창원지방법원 2025. 6. 26. 선고 2024가단102885 판결

피고는 원고들에게 별지 원고별 청구금액의 청구금액란 기재 해당 돈 및 이에 대하여 2022. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들의2025. 4. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 변경된 청구취지는 "피고는 원고들에게 각 별지 기재 청구금액과 이에 대하여 2022. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라."이나 원고들마다 각각 별지 기재 청구금액의 전액을 구하는 것이 아닌 것으로 보이므로 위에서 고쳐 적은 것으로 선해한다).

당사자 사이에 다툼 없는 사실, 갑1, 갑2, 을1-1 내지 을2-6, 을6의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로기준법 제94조 제1항에 따른 근로자의 동의절차를 결하여 무효이다. 즉, 피고 회사는 위 개정 고령자고 용법이 시행된 이후인 2016. 7. 26. 단체협약을 통해 만 59세 이상인 근로자들의 임금을 일률적으로 10% ~ 20% 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제의 도입을 결정하였고, 이어 2017. 8. 18. 취업규칙 제36조를 개정하여 임금피크제를 도입하였는데, 피고 회사가 2016. 7. 26. 및 그 이후 임금피크제에 관한 사항을 정한 단체협약을 체결한 노동조합이 당시 취업규칙의 정년규정을 적용받던 근로자 과반수로 이루어졌다는 근거는 전혀 확인되지 않고 있으므로, 근로자 과반수로 구성된 노동조합의 동의가 있었다고 볼 수 없고, 달리 원고들의 의견을 듣거나 동의를 받지도 않았다.

피고 회사가 도입한 임금피크제는 이미 시행중인 고령자고용법에 따라 근로자들의 정년이 연장되자, 정년이 연장된 근로자들에 대한 임금을 감액하기 위한 목적으로 도입된 것으로서 그 타당성을 인정하기 어렵다. 비록 고령자고용법 개정에 따라 임금체계의 개편이 예정되어 있었다 하더라도, 2013. 5. 22. 고령자고용법이 개정된 이후 3년 이상 정년연장에 따른 임금개편을 결정하지 않다가, 개정법이 시행되어 근로자들에 대한 정년이 연장되자 정년이 연장된 근로자들에 대한 임금을 삭감하기 위해 임금피크제를 도입한 것은 정당한 목적을 인정하기 어렵다. 피고 회사는 임금피크제의 도입을 결정한 2016. 7. 28. 당시 약 420억 원의 영업이익을 내고 있어 임금삭감을 통해야만 고용을 유지할 수 있다는 등의 사정도 존재하지 않았다.

원고들은 이 사건 임금피크제로 인해 '기존과 동일한 근로를 제공하면서 임금액만 10~30% 삭감'되는 불이익을 입었는바, 이는 명백한 근로조건의 저하에 해당한다.

이에 대해 피고 회사는 임금피크제로 인해 정년이 연장되었다는 반론을 제기하나, 정년 연장은 고령자고용법에 의해 2016. 1. 1.부터 이루어진 것이며, 임금피크제의 도입 결정은 2016. 7. 26., 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경은 2017. 8. 18. 각각 이루어졌는바 정년 연장이 임금피크제로 인해 이루어졌다는 피고 회사의 주장은 타당하지 않다.

원고들은 피고 회사가 위와 같은 임금피크제를 실시함에 따라, 만 58세 이후 일률적으로 10~30%가 삭감된 임금을 지급받았다. 그러나 원고들은 임금피크제의 적용을 받기 전과 후의 근로기간에 동일한 직급을 유지하였으며, 수행하는 업무의 내용과 근로시간이 동일하였고 임금 삭감을 보상할 수 있는 어떠한 조치도 이루어지지 않았다. 만연히 임금피크제 시행 전후로 정년이 연장되었다는 사정만으로 임금 삭감을 정당화하는 보상이 정년 연장이라고 인정한다면, 이는 고령자들에 대하여 정년 연장을 대가로 무제한적인 임금 삭감을 허용하는 논리로서 고령자고용법의 취지에도 전면적으로 위배된다.

피고 회사는 이 사건 임금피크제가 도입된 이후 2017년 1명, 2018년 12명 등 신규 채용 인원이 있었다는 점을 들어 이 사건 임금피크제로 인해 절감된 재원으로 신규일자리 창출이 이루어졌다 주장하나, 기업은 근로자들의 퇴직/사직에 맞추어 매년 신규고용을 하는 것이 일반적이므로 피고 회사의 2017년 이후 신규 채용을 임금피크제와 연관짓기 위해서는 그 이전의 신규 채용 규모와 비교하여 '임금피크제 실시 이후 신규채용 규모가 유의미하게 증가하였는가', '신규 채용이 증가한 원인이 무엇인가'를 살펴보아야 한다. 한편 피고 회사가 제시한 신규 채용 규모를 보면 신규채용 인원이 유의미하게 증가한 것으로 보이는 시점은 2021년으로, 이 사건 임금피크제가 시행된 시점으로부터 5년이 경과하여 위 신규채용 인원 증가가 이 사건 임금피크제의 시행과 인과관계가 있다고 보기 어렵다.

피고 회사는 1961년생인 원고 I에 대하여는 2020년 1월분 급여부터 2021년 12월분 급여까지, 1962년생인 나머지 원고들에 대하여는 2021년 1월분 급여부터 2023년 12월분급여까지 임금피크제를 실시하여 감액 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간동안 임금피크제의 적용에 따라 미지급된 금액인 청구취지 기재 금액과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 요하고, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522,32539 판결 등 참조).

이 사건 노조와 피고 회사가 2016. 7. 26. 2016년도 임금 및 단체협약을 체결하여 임금피크제를 도입하기로 합의하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 당시 피고 회사 소속 근로자의 90% 이상이 이 사건 노조의 조합원인 사실이 인정되므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 ·해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다"고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 정년유지형 임금피크제에 관한 것이나, 정년연장형 임금피크제의 효력을 판단할 때에도 참조할 수 있다.

고령자고용법의 개정으로 정년이 만 60세 이상으로 법정되었으므로, 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되었다고 보기는 어려우므로, 이 사건 임금피크제가 정년연장과 함께 이루어지는 전형적인 정년연장형의 경우는 아니나, 그렇다고 하여 정연이 임금피크제 시행 이전과 동일하게 유지되는 전형적인 정년유지형에도 해당한다고 보기 어렵다. 그러므로 정년연장이 있었는지 여부는 이 사건 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 데에 결정적인 요인이라고 보기는 어렵다.

따라서 위 임금피크제는 무효라고 할 수 없으므로, 무효임을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 심태규

창원지방법원

판결

사건

2024가단102885

판결선고

2025. 6. 26.