창원지방법원 2025. 6. 27. 선고 2024노1629 판결

D은 고등학교 재학 중에는 현장실습생이었고 졸업 후에는 프리랜서에 해당하여, 근로기준법상 근로자가 아니었다. 따라서 D이 근로자임을 전제로 하는 최저임금법위반죄, 근로기준법위반죄, 근로자퇴직급여보장법위반죄가 성립하지 아니한다. 그럼에도 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인, 법리오해의 위법이 있다.

원심판결의 형(벌금 250만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

사실오인, 법리오해 주장에 대한 판단

근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 실질적으로 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다. 다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결, 대법원 2022. 3. 31. 선고 2019도10297 판결 등 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음 사정 ① D은 피고인의 지시에 따라 미용보조 업무 등을 수행한 점, ② D은 출퇴근시간을 적용받는 등 근태관리를 받았던 점, ③ 피고인이 미용기구나 장비 등을 소유하였던 점, ④ D은 2022년 2월까지는 시급, 2022년 3월부터는 월 120만 원, 2022년 7월부터는 월 140만 원의 보수를 지급받았고, 별도로 사업장 운영과 관련한 비용을 분담하지 아니한 점, ⑤D이 이 사건 사업장 외에 다른 곳에서 근무하지 않아 근로제공관계에서의 계속성과전속성이 인정되는 점, ⑥ 2020. 1. 2. ~ 2020. 2. 28.까지의 근로계약서가 존재하는데, 위 계약서 제1조는 '단 일급제의 특성상 매일 근무 종료 후 익일 근무여부에 대해 협의하며 계속 근무시 본 근로계약서로 일단위 갱신하는 것으로 대체한다'는 기재가 있는 점 등에 비추어 D은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 한편 취업규칙이나 복무규정이 적용되지 않거나, 사업소득세를 납부한 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 위와 같은 사정을 들어 D이 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정할 수 없다.

결국 D은 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 피고인의 사실오인, 법리오해 주장은 받아들일 수 없다.

양형부당 주장에 대한 판단