청주지방법원 2024. 9. 27. 선고 2022나56726 판결

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무

관련 법리

구체적 판단

2007. 12. 27. 이 사건 특례조항이 신설된 이후인 2010. 1.경 피고는 노동조합과 1일 소정근로시간을 기존의 7시간 32분에서 6시간 40분으로 정하는 내용의 2010년 임금협정을 체결하였고, 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 피고의 소재지인 청주시에서 시행되자, 피고는 2010. 12. 22. 노동조합과 1일 소정근로시간을 6시간으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이후 2014. 1. 1. 소정근로시간이 1일 5시간으로, 2017. 10. 1.부터 소정근로시간이 1일 4시간 30분으로 각 단축되었고, 2019. 1. 1.부터는 소정근로시간이 1일 4시간까지 줄어들었는데, 이는 당초의 소정근로시간인 7시간 32분에 비해 약 47%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의에도 불구하고 소속 근로자들의 실제 근무형태는 2007년 이후 별다른 변경이 없었던 반면, 피고의 사납금은 2007년 1일 2교대 주간 기준 1일 81,000원에서, 2010년에는 1일 98,000원, 2013년에는 1일 103,000원, 2019년에는 122,000원으로 증가하였다. 사납금이 인상될 경우 택시운전근로자들은 사납금을 채우기 위하여 더 많은 시간을 운행해야 할 가능성이 높은데도, 오히려 관련 합의에 따른 소정근로시간은 더 단축된 점에 비추어보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무시간이나 운행시간을 반영하여 이루어진 것이라고 보기 어렵다.

2011년 임금협정부터 2017년 임금협정 사이에 소정근로시간이 2011년 6시간, 2014년 1차 5시간, 2014년 2차 6시간, 2015년 5시간<1>으로 등락하였던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 2007년 이후 근로자들의 실제 근무형태는 별다른 변경이 없었음에도 불과하고, 소정근로시간은 2010년, 2014년, 2017년 및 2019년에 걸쳐서 점점 단축된 결과 근로자들의 비교대상 임금을 소정근로시간으로 나눈 값이 법정 최저시급보다 큰 액수로 조정됨에 따라, 중간에 일시적으로 소정근로시간이 증가되더라도 법정최저시급을 맞출 수 있었던 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위가 아니라고 속단하기 곤란하다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 청주시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 원고의 근무형태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었던 것으로 보인다. 한편 위 기간 동안 청주시 지역 택시요금이 인상되거나 일평균 영업횟수가 감소하였다는 등의 사정은 정액 사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 사납금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것으로 볼 수는 없다.

피고는 택시요금 인상, ‘C’를 비롯한 택시 호출앱의 활성화에 따른 영업방식의 변화 등에 따라 택시운전근로자들의 시간당 수입금이 증가하였고, 그 증가분만큼 실제 소정근로시간도 줄어든 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 한국노동연구원이 발간한 ‘택시업종 최저임금제도 개선방안 연구’ 조사 내용과 재단법인 D이 발간한 ‘충청북도 택시 운임·요금의 기준 및 요율 조정 용역 최종보고서’에 따르면 피고가 소재한 청주시 지역 내에서 택시의 시간당 평균 운송수입금은 2012년부터 2017년까지 거의 변동 없이 동일하게 유지되었고 그 이후로 이러한 사정에 특별한 변화가 있다고 인정할 만한 증거도 없는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 두고 피고가 주장하는 것처럼 택시운전근로자들의 시간당 수입금 증가에 따른 소정근로시간 감소를 반영한 결과라고 보기는 어렵다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 ‘C’ 등 택시호출앱의 급격한 성장으로 인하여 택시운전근로자들의 근로형태가 종전의 배회식에서 대기식으로 바뀌고, 이로 인한 노동 강도가 감소하는 등 근로여건에도 큰 변화가 있었다는 취지로도 주장하나, 이를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없다(피고가 제출한 을 제1호증의 1, 2 각 E 리포트의 내용을 살펴보면, 택시호출앱의 상용화 및 그 특성 등에 관한 분석자료만 확인할 수 있을 뿐, 위 내용만으로는 택시호출앱의 이용증가가 이 사건 특례조항 실시 이후의 실제 택시운전근로자들의 근로형태와 근로시간에 구체적으로 어떠한 영향을 미쳤는지 그 상관관계를 전혀 알 수 없고, 위 택시호출앱의 이용현황 등은 지역적 특성 및 환경에 따라 다르게 나타나고 있는데, 위 자료에는 청주시에 관한 정보도 존재하지 않는다).

이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로 소정근로시간만 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 조장하기 위한 것이 아니다. 또한 노동조합이 회사와 자발적으로 임금협정에 합의하였다고 하더라도, 그러한 사정 때문에 최저임금법을 잠탈하기 위한 목적에서 당사자 간에 체결된 실제 근로시간과 상당한 괴리가 있는 소정근로시간에 관한 탈법적인 단축 합의까지 유효하게 된다고 볼 수는 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생

최저임금 미달액의 구체적 산정

최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간

2018. 12. 31.까지 적용되는 1개월의 소정근로시간 수

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 새로이 체결된 단체협약의 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 이 사건과 같은 경우는 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 경우에 준하여 취급함이 상당하다 할 것이고, 여기에 2007년 임금협정은 유효기간이 경과하였을 경우 자동 갱신된 것으로 하여 교섭이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다는 조항(제22조 제1항)까지 두고 있는 점을 보태어 보면, 그 유효기간 경과 이후에도 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항은 여전히 개별 근로자의 근로관계를 규율하는 규범력을 가진다고 봄이 타당하다.

피고는 2007년 임금협정 체결 이후 입사한 원고에게는 위 협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용될 수 없다고 주장하나, ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효인 반면, 2007년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협정이 체결될 때까지 계속 효력을 갖는다는 규정을 두고 있는 점, ② 단체협약의 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 규범적 부분으로서 그 협약 체결 이후에 입사한 근로자들에게도 규범적 효력이 미친다고 보아야 하는 점, ③ 근로자의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 새기는 것은 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각시킬 우려가 높은 점 등에 비추어, 그 협정 체결 이후에 입사한 원고에게도 2007년 임금협정의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

한편 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제50조 제1항은 1주의 기준근로시간을 40시간으로 정하고 있는데,<2> 소정근로시간은 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하므로, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과한다면 그 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정근로시간 수에 포함될 수 없다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조]. 그런데 2007년 임금협정은 소정근로시간을 1일 7시간 32분(1주 44시간)으로 정하고 있는바, 앞서 본 법리에 따라 1주 40시간 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정근로시간 수에 포함될 수 없으므로, 결국 원고에게 적용될 소정근로시간은 월 173시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 이하 버림)이 된다.

2019. 1. 1. 이후 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수

개정된 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 월 단위로 정해진 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다.

구체적으로 보건대, 근로기준법 제55조 제1항은 1주에 1회 이상의 유급휴일을 보장하고 있으므로, 주휴수당과 관련한 유급휴일을 1일로 보고 이를 포함한 2019. 1. 1. 이후 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 계산하면 월 203시간[=(40시간 ＋ 주휴수당 관련 근로시간 6.92시간<3>) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월, 소수점 이하 버림]이 된다.

최저임금 미달액의 산정 방식

사용자가 근로자에게 지급한 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 ‘월 소정근로시간수’(2018. 12. 31. 이전) 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전후의 최저임금법 시행령 제5조 제1항 각 참조), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 산출된 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다<4>)과 비교대상임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.<5>

비교대상임금의 범위

원고는 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금만이 비교대상임금에 포함된다고 주장하는 반면, 피고는 그 외에도 성실수당, 만근수당이 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

최저임금법 제6조 제5항은 ‘일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.’라고 규정하고 있고, 이에 따른 최저임금법 시행령 제5조의2는 ‘최저임금법 제6조 제5항에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 산입하지 아니한다’라고 규정하고 있으며, 이때 ‘소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’이란 ‘연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당, 연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금 등’을 말한다(최저임금법 시행규칙 제2조, [별표 1]).

살피건대, 피고가 원고에게 성실수당 및 만근수당 명목으로 지급한 돈은 생산고에 따른 임금이 아니고, 임금협정에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급된 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로, 성실수당 및 만근수당 또한 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 비교대상임금은 ‘기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 성실수당, 만근수당’으로 구성된다.

최저임금 미달액의 계산

2020. 1. 31.까지 발생한 지연손해금의 계산

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생

퇴직금액의 계산

2020. 1. 31.까지 발생한 지연손해금의 계산

소결론