춘천지방법원 강릉지원 2025. 1. 8. 선고 2022가단38938 판결

당사자의 지위

피고는 자동차 부품제조 및 판매업 등을 목적으로 하여 설립된 주식회사로 상시 300명 미만의 근로자를 사용하고 있다.

원고들은 아래 표와 같이 피고에 입사하여 생산직 근로자로 근무하다가 퇴직하였다.

관계 법령의 개정 등

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다.

그 후 구 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서 제19조 제1항에서 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하였고, 제19조 제2항에서 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였다. 그리고 고령자고용법 부칙(법률 제11791호, 2013. 5. 22.) 제2호는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 경우에는 2017. 1. 1.부터 위 개정규정이 적용되는 것으로 정하였다.

피고의 임금피크제 도입 경과 및 시행

피고는 2016. 3. 29. 피고의 노동조합과 사이에, 2017. 1. 1.부터 아래와 같은 내용의 임금피크제를 도입하기로 합의하는 2016~2017년 임금협약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).

그 후 피고는 2018. 3. 26. 피고 노동조합과 사이에 임금협약을 체결하면서 개인별 기준기본급을 월 20만 원 인상하기로 하고, 임금피크제는 직전 년도 전체 직원 통상 임금의 평균 금액에 10만 원을 더한 금액을 최저하한선으로 하여 운영하기로 약정하였다.

한편, 피고 및 피고 노동조합 간에 2015. 3. 25. 체결된 단체협약에 의하면, 조합원의 정년은 만 55세이나 여러 가지 조건을 고려하여 만 58세까지 연장할 수 있고(제21조), 2017. 4. 18. 체결된 단체협약에 의하면, 조합원의 정년은 만 60세이다(제21조). 2022. 6. 30. 체결된 단체협약에 의하면, “조합원의 정년은 만 60세 12월 말로 하되 임금은 만 57세 말 기준으로 만 58세 90%, 만 59세 80%, 만 60세 80%로 한다. 단 해당 직원이 소송을 제기할 경우 회사는 법정소송 결과에 따른다.”(제26조)고 정함으로써 임금피크제로 인한 임금의 감액 정도가 완화되었다.

피고의 2014년 취업규칙(2014. 4. 17. 시행)에 의하면, 직원의 정년이 만 55세로 규정되어 있고(제37조 제1항 제3호), 2018년 취업규칙(2018. 1. 1. 시행)에 의하면, 직원의 정년이 만 60세로 규정되어 있다(제37조 제1항 제3호).

이 사건 임금피크제 도입 목적이 정당하지 않고, 피고가 임금피크제 도입으로 절약한 인건비를 신규채용에 사용하지 않았으며, 그 도입 목적에 부합하도록 사용하고 있는지를 알 수 없다. 원고들은 이 사건 임금피크제를 적용받은 이후에도 업무의 내용이나 범위의 변화가 없었음에도, 58세부터 60세까지는 55세의 통상임금을 기준으로 31.5%의 임금삭감을 당하게 되므로 불이익이 매우 크며, 이를 보상할 만한 대상조치가 이루어지지 않았다.

고령자고용법의 개정에 따라 이미 2017. 1. 1.부터 정년이 만 60세로 연장되었으므로, 이 사건 임금피크제는 ‘정년유지형’ 임금피크제에 해당하고, 피고가 정년을 연장한 것은 고령자고용법의 개정에 따른 것으로서 이 사건 임금피크제의 대상조치로 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 만 56세부터 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 원고들의 임금이 감액되었으므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차별한 경우에 해당한다.

그러나 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 을 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정을 종합하여 보면, 원고들이 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반하여 무효라고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 정년유지형 임금피크제라고 주장하나, 정년유지형 및 정년연장형의 판단 기준은 고령자고용법 제19조 제2항으로 간주되는 정년이 아니라 피고의 취업규칙이나 단체협약에 정해진 정년이다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 단체협약이나 취업규칙상 정년을 기존의 만 55세에서 만 60세로 연장하였으므로, 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 봄이 상당하다.

피고의 매출이나 이익 등 경영사정이 위와 같은 고령자고용법에 의한 정년연장의 법정화로 인하여 증가되지는 않으므로, 피고에게는 높은 연봉의 이 사건 임금피크제 대상 근로자의 정년이 연장됨으로써 추가적인 인건비 부담이 발생할 수밖에 없다. 따라서 피고로서는 그 부담을 완화하기 위하여 이 사건 임금피크제를 도입함으로써 경영사정의 악화 없이 고령자고용법에 의한 정년연장의 법정화를 유지할 수 있게 된 것이고, 그 결과 피고의 경영사정의 악화가 방지됨으로써 원고들이 정년 연장 기간 동안 임금을 지급받을 수 있게 되었다. 이와 같이 임금피크제는 한정된 재원의 합리적 배분을 위해 정년 연장의 의무화에 필연적으로 뒤따르는 것으로서 그 목적의 타당성을 부정하기 어렵다.

구 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 앞서 본 바와 같이 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하였다(제19조의2). 이는 정년연장을 통한 근로자의 고용안정화를 도모하면서도, 이에 따라 예상되는 사업주의 재정적 부담 증가를 고려하여 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정․신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위한 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있도록 한 것이다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 “정년연장에 따른 임금체계 개편”에 해당하는 것으로 보인다.

근로자들이 받는 임금의 총액 측면에서 보더라도, 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 이루어지는 정년 연장 및 임금 조정을 감안하여 근로자들이 만 55세에서 만 60세 사이에 수령하는 명목상의 임금 총액[= 468.05%(= 만 55세 수령임금 100% + 아래 표 합계란 기재 368.05%)]은 단순한 산술적 비교이기는 하지만 이 사건 임금피크제의 시행 이전에 수령하는 임금 총액 100%보다 많다. 따라서 원고들은 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 만 55세까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서 만 55세 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회를 보장받게 되었고, 이 사건 임금피크제 시행 전보다 ‘임금 총액’ 측면에서는 더 많은 이익을 얻게 되었다.

피고는 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 퇴직금 산정에 있어 불이익을 입지 않도록 하기 위하여, A, B, C, G 등에 대하여 이 사건 임금피크제 적용 직전 연말 기준으로 퇴직금중간정산을 하였고, 이 사건 임금피크제 도입 무렵에 원고들에게 퇴직연금방식을 기존 확정급여형(DB형)에서 확정기여형(DC형)으로 전환하도록 하였다.

4), 5)항의 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제에 적용된 연도별 임금감액률은 전년도 통상임금 대비 15%(만 56세) 내지 10%(만 57세, 만 58세)이거나 전년도 통상임금과 동일(만 59세, 만 60세)한데, 그 비율이 대상 근로자들에게 용인하기 어려울 정도로 일방적인 불이익을 강요하는 것으로 현저히 불합리한 것이라고 보이지는 않는다.

이 사건 임금피크제와 같은 정년연장형 임금피크제의 목적과 내용, 그에 따라 원고들이 얻게 되는 이익 등을 고려하면 정년연장형 임금피크제에서는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 여지가 있다. 따라서 비록 원고들이 이 사건 임금피크제를 적용받은 이후에도 업무의 내용이나 범위의 변화가 없었더라도, 그러한 사정만으로 피고에게 이 사건 임금피크제 적용 대상 근로자들의 업무량이나 업무 강도에 관하여 명시적인 저감 조치를 하여야 할 법적 의무가 발생한다고볼 수는 없다.