춘천지방법원 2018. 1. 17. 선고 2015가합687 판결

주문

피고는 원고에게 3,573,420원 및 이에 대하여 2014. 6. 2.부터 2014. 6. 5.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 2018. 1. 17.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

원고의 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구를 각 기각한다.

소송비용 중 3/4은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

제1항은 가집행할 수 있다.

이유

기초 사실

가.

피고는 C대학교 D교육센터(이하 '이 사건 교육센터'이라 한다)를 설치하여 운영하는 법인으로서, 10주를 1학기로 하는 계간학기제로 이 사건 교육센터를 운영하였다. 원고는 2006년 가을학기부터 2014년 봄학기까지(2006. 8. 28.부터 2014. 5. 22.까지) 이 사건 교육센터에서 한국어를 담당하는 시간강사로 근무하였다.

나.

원고는 개인적인 사정으로 2008년 가을학기와 2009년 여름, 가을학기에는 이 사건 교육센터에서 근무하지 않았고, 2010년 봄학기에는 몽골에서 현지 한국어강사를 대상으로 교수법을 가르치는 내용의 파견근무를 하였다. 원고가 이 사건 교육센터에서 근무한 기간과 강의시수는 별지 기재와 같다.

다.

피고는 매 학기 시작 전 원고와 학기단위 고용계약서를 작성하였는데, 2014. 6. 2. 원고에게 2014년 여름학기 고용계약을 체결하지 않겠다고 통보하였다.

라.

원고는 피고로부터 2011년 가을학기부터 2014년 봄학기까지 시간당 28,000원의 강의료를 받았고, 이 사건 교육센터에서 사용할 교재집필 작업에 참여한 후 이에 대한 대가를 별도로 지급받은 것을 제외하고는 시간강사로서의 업무에 대하여 강의료와 별도로 지급받은 돈은 없었다.

청구취지

주위적으로, 피고가 2014. 6. 2. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 11,760,000원 및 2015. 9. 1.부터 복직하는 날까지 매학기 말일에 2,352,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

예비적으로, 피고는 원고에게 8,256,528원 및 이에 대하여 2014. 6. 2.부터 이 사건 판결 선고일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

사건정보

춘천지방법원

판결

사건

2015가합687

판결선고

2018. 1. 17.

인정 근거

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

당사자들의 주장 및 쟁점의 정리

가.

원고의 주장

주위적 청구에 관한 주장

원고는 이 사건 교육센터에서 근무하면서 피고와 매학기 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하기는 하였으나, 8년이 넘는 기간 동안 계속적으로 고용계약을 갱신하여 체결하면서 이 사건 교육센터에서 강의를 하였으므로 고용계약 갱신에 관하여 정당한 기대권을 가진다. 그런데 피고가 2014. 6. 2. 정당한 사유 없이 원고와의 갱신계약을 거절한 것은 부당해고에 해당하여 무효이므로, 피고의 2014. 6. 2.자 해고의 무효확인을 구하고, 피고는 원고에게 2014. 6. 3.부터 원고의 복직일까지의 미지급 급여를 지급할 의무가 있다.

예비적 청구에 관한 주장

만약 피고의 갱신거절이 유효하다면, 피고는 원고에게 퇴직금과 해고예고수당 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나.

피고의 주장

주위적 청구에 관한 주장

원고는 피고에게 종속된 근로자가 아니라 독립적인 사업자로서 피고와 특정 과목의 강의계약을 체결하였을 뿐이므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 가사 원고가 근로자에 해당한다고 하더라도 원고와의 고용계약은 기간만료로 이미 종료되었고, 피고는 2014. 6. 2. 원고에게 2014년 여름학기 고용계약을 체결하지 않겠다는 통보를 하였을 뿐이다. 또한 피고가 원고와의 계약 갱신을 거절한 것은 원고가 최근 2년간 연속으로 강의평가에서 하위권의 점수를 받아 고용계약상의 의무를 위반하였기 때문이므로 정당한 사유가 존재한다.

예비적 청구에 관한 주장

원고는 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하므로, 피고는 원고에게 퇴직금 및 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.

다.

쟁점의 정리

이 사건 주위적 및 예비적 청구의 공통쟁점은 ① 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부이고, 주위적 청구에 관한 주된 쟁점은 ② 피고의 갱신거절이 부당하여 무효인지 여부, 예비적 청구에 관한 주된 쟁점은 ③ 피고의 퇴직금 또는 해고예고수당 지급의무의 존재 여부이므로 이하에서는 이를 순차적으로 살펴보기로 한다.

판단

가.

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 (주위적 및 예비적 청구 공통)

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다57498 판결, 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조).

인정 사실

가)

이 사건 교육센터 운영지침 및 이 사건 교육센터 규정에서는 한국어 강사가 지켜야 할 사항으로, ① 불가피한 이유로 결강할 경우 사유를 미리 소장에게 알리고 사유서를 제출하여야 하고, 결강한 수업을 다른 강사가 대강한 경우 해당 수업의 강사료는 행정실에서 정산하여 대강한 강사에게 지급하며, 대강을 못하여 결강이 된 경우는 반드시 보강을 해야 하고, ② 평가는 말하기, 듣기, 쓰기, 읽기 영역으로 하고, 시험 1주일 전 평가지를 만들어 소장에게 제출하며, 같은 급이 여러 반일 경우 협의 하에 공동으로 작업한다는 등의 의무를 정하고 있다.

나)

원고가 피고와 체결한 각 고용계약서에는, ① 피고는 근로계약상 갑종근로소득세 등 원고가 부담해야 하는 부분을 원천징수하고(제3조 제3항), ② 피고는 필요에 의해 원고의 동의를 얻어 국내외 관련 기관으로 근무지를 이동하여 배치할 수 있는데, 이 경우 시간강사 근로계약은 폐기되고 새로운 계약을 체결하며(제4조), ③ 원고가 부득이한 사정으로 결강을 할 경우 피고의 사전승인을 받아야 하고, 급성질환, 천재지변 등 부득이한 경우에는 증빙서류를 첨부하여 사후승인을 받아야 하며(제5조 제1항), ④ 원고는 피고의 승인 없이 자신의 담당 강의를 타인에게 위임하거나 시간을 변경할 수 없다고 기재되어 있고(제5조 제3항), ⑤ 계약기간 내에 원고가 저작한 저작물을 피고가 일정한 방법으로 이용하는 것을 허락한다는 내용도 포함되어 있다(제6조).

다)

피고는 이 사건 교육센터의 학기 개강 전에 강사를 상대로 오리엔테이션을 실시하였는데, 위 오리엔테이션 당시 수업계획안, 활동계획안, 상담결과보고서, 성적보고서 등의 제출기한을 명시하였고, 수업일지 작성 및 출석부 제출을 지시하였으며, 그 외 각종 커리큘럼에 관한 안내 및 구체적인 지시사항을 전달하였다.

라)

원고의 수업시간과 강의실은 피고가 배정하여 주었고, 원고는 수업시간 이외에는 근무시간이 따로 정하여져 있지 않았지만 피고가 제공하여 준 시간강사실에서 수업준비 등의 업무를 하였으며 시간강사실에는 강사별로 사물함이 배정되어 있었다. 수업을 위한 비품과 문구류는 원고의 요청에 의하여 피고가 구입하여 제공해 주었다.

마)

피고는 원고에게 고용계약에 따른 보수를 지급할 때 이를 기타소득으로 보아 원천징수한 후 나머지 금액을 지급하였다.

바)

원고는 2012년 가을학기부터 2014년 봄학기까지(2012. 9. 17.부터 2014. 5. 23.까지) E대학교 국제어학원에서 총 776시간의 한국어 강의를 했고, 2013. 3. 1.부터 2013. 11. 30.까지, 2014. 3. 1.부터 2014. 6. 3.까지 춘천시 F센터에서 총 157시간의 한국어 강의를 하였다.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 6 내지 9, 12호증 및 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

판단

위 인정 사실 및 그에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고는 이 사건 각 고용계약에 따라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 할 것이므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다.

가)

피고는 원고로 하여금 결강 시 피고의 승인을 받도록 하였고, 원고가 제3자를 고용하여 강의를 대행하게 하는 것은 불가능하였다. 가사 이 사건 교육센터에서 근무하는 다른 강사가 원고의 강의를 대신하게 되더라도, 원고가 피고로부터 전체 보수를 수령한 후 위 강사에게 해당 강의료를 지급하는 것이 아니라 피고가 직접 위 강사에게 해당 수업에 대한 대가를 지급하였으므로, 원고가 주체적으로 제3자에게 자신의 강의를 대신하도록 맡겼다고 볼 수는 없다.

나)

피고는 원고로 하여금 피고가 정한 학사일정에 맞추어 강의를 진행하도록 하였고, 수업일지 및 학생기록부를 매일 작성하도록 하는 등 수업진행상황을 관리하였다. 또한 피고는 원고에게 평가영역의 종류까지 정하여 주었고, 사전에 평가지를 제출하도록 하였으며, 같은 급의 다른 반 강사와 협의하여 평가문제를 만들도록 하는 등 평가영역에까지 광범위하게 관여하였다. 이와 같이 피고가 사전에 수립한 교육계획에 의거하여 원고의 업무내용이 정하여졌다.

다)

비록 원고가 지급받은 보수에 대하여 근로소득이 아닌 기타소득으로 원천징수가 이루어졌고, 원고가 이 사건 교육센터에서 강의하는 기간에 다른 곳에서 강의를 병행하기도 하였으나, 원고가 2013년 이 사건 교육센터에서 매 학기 강의하면서 1년간 지급받은 보수가 9,576,000원(= 342시간 × 28,000원/시간)에 불과하여 이 사건 교육센터로부터 지급받는 보수만으로 생활을 영위하기 어려운 점을 고려하여 보면, 위와 같은 사정만으로 원고의 근로자성을 부정할 수는 없다.

나.

피고의 고용계약 갱신 거절이 무효인지 여부 (주위적 청구 관련)

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

원고가 피고에 대하여 정당한 갱신기대권을 가지고 있는지 여부

살피건대, 갑 제21호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고를 비롯한 이 사건 교육센터의 시간강사들에게 피고 소속 C대학교의 교원임용에 관한 규정이나 취업규칙은 적용되지 않았고, 이 사건 교육센터 운영지침에 의하면 강사는 공개모집으로 선발함을 원칙으로 한다고 규정하고 있으나, 피고는 매학기 새롭게 고용계약을 체결하면서도 2013. 11.경 인터넷에 강사모집 글을 게시한 이후 2016. 2.경까지 추가적인 강사모집 글을 올리지 않은 점, ② 피고는 매 학기 종료 2~3주 전 원고를 비롯한 이 사건 교육센터의 시간강사들을 상대로 다음 학기 근속가능여부를 확인하고 강의가 가능한 시간대를 확인한 점, ③ 피고는 학기 종강 후에도 원고에 대하여 시간강사실의 개인사물함을 비우라고 하지 않은 점, ④ 원고는 2006년 봄학기부터 2014년 봄학기까지 무려 8년이 넘는 기간 동안 개인적인 사정으로 고용계약을 체결하지 않은 기간을 제외하고는 계속하여 피고와의 고용계약을 갱신하여 체결하여 온 점 등을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에는 특별한 사정이 없는 한 고용계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 상당하므로, 원고는 피고에 대하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 가진다.

피고의 갱신 거절에 정당한 사유가 존재하는지 여부

갑 제2호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

가)

이 사건 고용계약서에 따르면 피고는 원고가 고용계약서에서 정하고 있는 의무사항을 소홀히 하는 경우 계약을 해지할 수 있고(제8조 제4호), 고용계약서에서 정하고 있는 원고의 의무사항은 "수업과 관련된 사항을 태만히 하거나 정당한 이유 없이 지각 또는 결강을 하지 않을 것, 본인의 강의를 피고의 승인 없이 타인에게 위임하거나 시간을 변경하지 않을 것, 강의평가 결과가 현저히 낮은 등 수업의 질이 부실하지 않도록 노력할 것, 교육자로서의 품위를 유지할 것(제7조 각 호)"이다.

나)

피고는 매학기 종료 후 강사들에 대한 강의평가를 실시하였는데, 2012년 가을학기까지는 수강학생들의 강의평가 결과만을 적용하다가 2013년 봄학기부터는 수강학생들의 강의평가 점수 70%와 피고가 산정한 학생관리 점수 30%를 합하여 최종 결과를 산출하였다. 2012년 봄학기부터 2014년 봄학기까지 원고에 대한 강의평가 점수는 다음과 같다.

<1>

다)

2012년 봄학기 최하위권의 평가를 받은 강사들 중 ① G는 2012년 여름학기에도 18개 분반 중 17위의 평가를 받은 후 2012년 가을학기부터 이 사건 교육센터에서 근무하지 않았고, ② H은 2012년 여름학기부터 근무하지 않았으며, ③ I는 이후 강의평가에서 2012년 여름학기 18개 분반 중 1위, 2012년 가을학기 14개 분반 중 13위, 2013년 봄학기 11개 분반 중 4위, 2013년 여름학기 12개 분반 중 1위, 2013년 가을학기 14개 분반 중 4위 등의 다소 편차가 있는 평가를 받으며 계속하여 이 사건 교육센터에서 근무하였다.

라)

2012년 여름학기 최하위권의 평가를 받은 강사들 중 ① J은 2012년 가을학기부터 2013년 여름학기까지 근무하지 않다가 2013년 가을학기에 14개 분반 중 8위의 평가를 받고 2014년 봄학기부터 다시 근무하지 않았고, ② G는 앞서 본 바와 같이 2012년 가을학기 이후로 근무하지 않았으며, ③ K은 2012년 가을학기 14개 분반 중 8위, 2013년 봄학기 11개 분반 중 11위, 2013년 여름학기 12개 분반 중 9위의 평가를 받은 후 2013년 가을학기부터 근무하지 않았다.

마)

2012년 가을학기에 하위권의 평가를 받은 L(12위. I가 13위, 원고가 14위임은 앞서 본 바와 같다)은 2012년 봄학기에는 20개 분반 중 3위, 2012년 여름학기에는 18개 분반 중 7위의 중상위권 평가를 받았었고, 2013년 봄학기 11개 분반 중 7위, 2013년 여름학기 12개 분반 중 11위, 2013년 가을학기 14개 분반 중 13위의 평가를 받은 후 2014년 봄학기에는 근무하지 않았다.

바)

2013년 봄학기에 하위권의 평가를 받은 M(10위. K이 11위, 원고가 9위임은 앞서 본 바와 같다)과 2013년 가을학기에 하위권의 평가를 받은 N(12위. L이 13위, 원고가 14위임은 앞서 본바와 같다)은 모두 위 각 학기 이후에 이 사건 교육센터에서 근무하지 않았다.

사)

원고가 마지막으로 근무한 2014년 봄학기에 원고보다 낮은 평가를 받은 O(17위)은 2012년 봄학기에는 20개 분반 중 1위, 2012년 여름학기에는 18개 분반 중 5위의 상위권 평가를 받았던 사람으로서 이후 강의를 쉬다가 2014년 봄학기에 다시 강의를 하기 시작한 것이었다. P(18위)은 시간강사가 아니라 이 사건 교육센터 객원교수로서 1년 단위의 근로계약을 체결하였고, 2014년 봄학기 당시에는 2개의 강의를 담당하였는데 나머지 1개의 강의는 2위의 평가를 받았다.

위 인정 사실에 을 제11호증의 기재를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 2012년 가을학기부터 2014년 봄학기까지 5학기 연속으로 하위권의 강의평가를 받은 점, ② 2013년 여름 및 가을학기에 원고의 강의평가 점수가 낮았던 것은 원고가 학생관리 내역을 전산통합시스템에 입력하지 않았기 때문에 학생관리 부문의 점수를 받지 못했기 때문이고 수강학생들의 강의평가 점수만 고려하면 하위권이 아니기는 하나, 2014년 봄학기에는 학생관리 점수를 평균적으로 받았음에도 수강학생들의 강의평가 점수가 최하위권이어서 전체적인 강의평가 점수가 낮게 평가되었는바, 원고의 강의평가 점수가 지속적으로 낮은 것이 단순히 원고의 일시적인 부주의 때문이라고 보기는 어려운 점, ③ 원고 이외에도 강의평가 결과 최하위권의 평가를 받았거나, 여러 학기에 걸쳐 하위권의 평가를 받은 시간강사들은 피고와 고용계약을 계속하여 체결하지는 못한 것으로 보이는 점, ④ 원고의 강의평가가 낮아진 2012년 가을학기는 원고가 E대학교 국제어학원에서 강의를 하기 시작한 시기이고, 2013년 봄학기부터는 춘천시 F센터의 강의도 겸임하기 시작한 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 고용계약에 따른 '강의평가 결과가 현저히 낮은 등 수업의 질이 부실하지 않도록 노력'할 의무를 제대로 이행하지 않은 것으로 볼 수 있고, 피고가 이를 이유로 원고와의 고용계약 갱신을 거절한 것에는 정당한 사유가 있다고 판단된다.

소결

따라서 피고가 2014. 6. 2. 원고와의 고용계약 갱신을 거절한 것은 정당하여 그 효력이 있으므로, 원고의 이 사건 주위적 청구는 이유 없고, 원고는 2014. 5. 22. 2014년 봄학기가 종료됨으로써 이 사건 교육센터에서 퇴직하였다고 판단된다. 그러므로 이하에서는 원고의 예비적 청구의 당부에 관하여 본다.

다.

피고의 퇴직금 또는 해고예고수당 지급의무의 존재 여부 (예비적 청구 관련)

관계 법령

■ 근로자퇴직급여 보장법

제2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

"평균임금"이란 「근로기준법」 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금을 말한다.

제4조(퇴직급여제도의 설정)

①

사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

제8조(퇴직금제도의 설정 등)

①

퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.

제11조(퇴직급여제도의 미설정에 따른 처리)

제4조 제1항 본문 및 제5조에도 불구하고 사용자가 퇴직급여제도나 제26조 제1항에 따른 개인형퇴직연금제도를 설정하지 아니한 경우에는 제8조 제1항에 따른 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다.

■ 근로기준법

제2조(정의)

①

이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

"평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

②

제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

원고의 계속근로기간이 1년 이상인지 여부

가)

시간강사의 경우 매학기 구두 또는 서면으로 반복하여 동일한 내용의 근로계약을 체결하므로, 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로 여부와 계속근로 기간을 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다고 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하여 그 기간 중 근로를 제공하지 아니하거나 임금을 지급하지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 보아야 한다.

나)

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 원고가 매학기 새롭게 고용계약을 체결하였고 학기 사이에 있는 1주~4주간의 방학기간 동안에 실제로 근무하지 않았다고 하더라도, 원고의 계속근로기간은 1년 이상이라고 보아야 한다. 다만, 2009년 여름, 가을학기에는 원고가 개인적인 사정으로 피고와 고용계약을 체결하지 않아 계속근로기간이 단절되므로, 원고의 계속근로기간은 2009년 겨울학기가 시작되는 2009. 12. 5.부터 2014년 봄학기가 종료된 2014. 5. 22.까지이다.

이에 대하여 피고는 원고가 몽골에 파견을 갔던 2010년 봄학기는 기존의 고용계약과는 다른 급여체계와 근무형태를 내용으로 하는 별개의 계약이므로 이로 인하여 계속근로기간이 단절된 것으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 원고의 몽골파견은 앞서 본 이 사건 고용계약서 제4조에서 정하고 있는 근무지의 이동이라고 보아야 하고, 위 조항의 내용에 따라 새로운 계약을 체결한 것일 뿐이며, 그 계약상대방도 피고로 동일하므로, 근무지와 근무내용, 급여가 다소 상이하다는 이유만으로 원고의 계속근로기간이 단절된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고가 단시간 근로자에 해당하는지 여부

가)

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서에 규정된 퇴직급여제도 설정의 예외사유인 '4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'에 해당하는지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 따라 결정하여야 하는데(대법원 2005. 5. 13. 선고 2003도5169 판결 참조), 원고와 같은 시간강사의 경우 그 업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 수강생에 대한 평가와 그에 관련된 학사행정업무 처리 등에 상당한 시간이 소요되리라는 것을 쉽게 예견할 수 있는데다가, 전임교원의 경우에도 강의 이외 학사행정업무 처리에 상당한 시간이 소요된다고 보이는데 시간강사의 근로시간을 전임교원의 근로시간과 달리 산정해야 할 만한 특별한 사정을 발견할 수 없는 점 등에 비추어 시간강사의 근로시간은 강의 자체에 소요되는 시간뿐만 아니라 강의를 준비하고 수강생의 성적평가 및 기타 강의와 관련된 학사행정업무에 걸리는 시간도 포함하여 평가하여야 한다.

나)

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제2 내지 5호증 및 을 제1, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이라고 봄이 상당하므로, 피고에 대하여 퇴직금 지급청구권을 가진다.

①

이 사건 고용계약상 원고의 1주당 총 강의시간은 최대 14시간으로 한다고 기재되어 있기는 하나, 이는 강의시간을 제한하기 위한 것일 뿐 근로시간을 제한하는 것은 아니다.

②

원고는 이 사건 교육센터에서 초급·중급·고급 강의 및 한국어능력시험 강의를 모두 하였는데, 강의안과 수업을 위한 영상자료 등은 원고가 직접 준비하였다. 한편 원고가 이 사건 교육센터에서 오랫동안 강의를 하기는 하였으나 퇴직 직전인 2014년 봄학기에 담당한 중급2 강의는 2008년 여름학기 이후로 처음 하는 것이었기 때문에 강의준비에 상당한 시간이 소요되었을 것으로 보인다.

③

원고는 매학기 중간고사 및 기말고사를 실시하였는데, 읽기·쓰기·말하기 영역 등을 평가하였다. 특히 말하기 영역의 경우 수강생과의 대화를 녹음하여 이를 다시 들으면서 채점하여야 하므로 상당한 시간이 소요되었을 것으로 보인다.

④

2014년 봄학기 중급2 강의는 총 4개 분반으로 구성되었고, 앞서 본 바와 같이 피고는 같은 급에 여러 개의 강의가 있을 경우 서로 협의하여 평가문제를 출제하도록 하였으므로, 이를 위한 회의에 소요된 시간 역시 있었을 것으로 보인다.

⑤

원고가 퇴직일 이전 4주간 동안 E대학교와 춘천시에서도 한국어 강의를 하고 있기는 하였으나, 이에 소요된 시간은 주당 약 10.5시간 정도로 원고가 이 사건 교육센터에서의 강의를 준비하고 수강생들을 평가하는 등의 업무를 하는 것을 방해할 정도는 아니라고 판단된다.

피고의 퇴직금 지급의무의 범위

가)

원고는 2009년 겨울학기, 2012년 겨울학기, 2013년 겨울학기의 경우 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이라고 자인하고 있는바, 앞서 본 계속근로기간 중 위 기간을 제외<2>하면, 퇴직금 산정의 기준이 되는 계속근로기간은 2010. 4. 12.부터 2012. 12. 16.까지 2년 8개월 5일, 2013. 3. 13.부터 2013. 12. 19.까지 9개월 7일, 2014. 3. 12. 부터 2014. 5. 22.까지 2개월 11일의 합계 3년 7개월 23일이다.

나)

피고가 이 사건 교육센터를 계간학기제로 운영하여 1년이 4학기로 구성되고, 1학기가 10주인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 퇴직일 이전 3개월에 방학기간이 포함되어 원고가 지급받은 평균임금이 통상임금에 미달하게 된다. 따라서 원고의 퇴직금은 통상임금을 기준으로 산정하여야 하고, 원고의 2014년 봄학기(2014. 3. 12.부터 2014. 5. 22.까지 72일) 강사료는 시간당 28,000원이고 강의 시간은 총 84시간이므로, 원고의 30일간 통상임금은 980,000원(= 28,000원 × 84시간 × 30일/72일)이다.

다)

따라서 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 3,573,420원[= 980,000원 × (3년 + 7월/12월 + 23일/365일)]이다.

피고의 해고예고수당 지급의무의 존부

원고는, 피고가 원고에 대하여 고용계약 갱신을 거절하기 위해서는 2014년 봄학기 종료 30일 전에 원고에게 이를 예고하였어야 한다고 주장하며, 피고에 대하여 통상 임금 30일분의 해고예고수당을 청구한다.

살피건대, 기간의 정함이 있는 근로계약의 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는 경우에 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하면 이를 부당해고와 마찬가지로 취급하여 그 갱신 거절의 효력을 부인하는 것은 기간의 정함이 있는 근로계약의 근로자를 보호하기 위한 것일 뿐이고, 갱신 거절 그 자체가 해고에 해당하기 때문은 아니므로, 사용자가 정당한 사유로 기간의 정함이 있는 근로계약의 갱신을 거절할 때에도 근로자에게 해고예고수당을 지급하여야 한다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

라.

소결

따라서 피고는 원고에게 퇴직금 3,573,420원 및 이에 대하여 퇴직일(2014. 5. 22.) 다음날 이후로서<3> 원고가 구하는 바에 따라 2014. 6. 2.부터 퇴직일로부터 14일이 되는 2014. 6. 5.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 이 사건 판결 선고일인 2018. 1. 17.까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정하는 지연이율의 범위 내로서 원고가 구하는 바에 따라 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 위 근로기준법 및 그 시행령이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

마.

원고의 고용보험법 시행령 제3조 제1항의 위헌 주장에 관한 판단

원고의 주장

원고는 2017. 9. 18.자 위헌제청신청서를 통하여, 고용보험법 제10조 제2호의 위임에 따라 위 법률의 적용이 제외되는 경우를 규정하고 있는 고용보험법 시행령 제3조 제1항이 기본권 보장에 관한 헌법 제10조, 적정임금 보장에 관한 헌법 제32조 제1항, 경제력의 남용 방지에 관한 헌법 제119조 제2항에 위배되어 위헌이라고 주장한다.

별지

각주1) 을 제1호증의 학생관리 점수는 반올림되어 기재된 것으로 보인다.

각주2) 종강 이후 기말고사 채점과 수강생 평가에 소요되는 기간을 감안하여, 방학기간은 종료된 직전 학기의 계속근로기간에 산입되는 것으로 본다.

각주3) 근로기준법 제36조 및 근로자퇴직급여 보장법 제9조에서 정하는 금품청산제도 등은 근로관계가 종료된 후 사용자로 하여금 14일 내에 근로자에게 임금이나 퇴직금 등의 금품을 청산하도록 하는 의무를 부과하는 한편, 이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지 사용자에게 위 기간 동안 임금이나 퇴직금 지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없다(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 등 참조).

출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.

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