광주지방법원 목포지원 2021. 11. 9. 선고 2019가합11055 판결

[본소] 피고(반소원고, 이하 '피고'라 한다)는 원고(반소피고, 이하 '원고'라 한다)들에게 각 별지3 원고별 청구금액표 '청구금액'란 기재 각 해당 금원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(2019. 12. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서).

[예비적 반소] 원고들은 피고에게 각 5,000,000원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(2019. 8. 23.자 반소장).

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 2, 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

미지급한 임금은 없다.

원고들이 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 사실, 2018년 이전까지 이 사건 노동조합의 조합원 수가 피고 소속 전체 근로자의 과반수에 미치지 아니한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 2006년 취업규칙 제22조가 소속 근로자의 근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하고 있다가, 2018년 취업규칙의 개정을 통해 노동조합과 합의한 소정근로시간을 적용하도록 정하였음은 앞서 본 바와 같다.

그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약서에는 급여나 기타 근로조건에 관하여 '회사에서 정한 규정과 사규'를 적용하도록 정하였고, 원고들의 입사 당시 시행된 다른 취업규칙이 있었다고 볼만한 자료가 없는 이상, 원고들에게는 당시 시행 중인 2006년 취업규칙이 적용된다고 보아야 하는데, 앞서 본 바와 같이 2006년 취업규칙 제22조는 근로시간에 관하여 명확히 정하고 있는 점, ② 2006년 취업규칙 제53조가 근로자의 임금에 대하여 '당해연도 임금협정서'를 적용하도록 하고 있으나, 이는 취업규칙으로 확정되지 않은 '임금'에 대하여 당사자들 사이의 별도의 개별 약정 등을 통해 확정하도록 한 것이지, 원고들이 소속되지도 않은 이 사건 노동조합과 피고 사이의 단체협약이나 임금협정에 따라 소정근로시간을 변경할 수 있는 근거라고 보기는 어려운 점, ③ 만약, 임금협정이 원고들에게 적용됨으로써 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력이 원고들에게도 미치게 된다면, 이는 원고들의 근로조건에 관한 최소한의 기준인 피고 취업규칙 제22조에도 미치지 못하는 소정근로시간을 원고들에게 적용하게 되는 것인데, 임금협정 체결 과정에 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 원고들이 참여하였다거나, 원고들로부터 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 관한 동의를 얻었다고 볼 수 있는 아무런 자료가 없는 점, ④ 만약, 피고의 주장과 같이 피고 취업규칙 제53조에 의하여 임금협정에 따라 소정근로시간이 단축된다고 해석하면, 이는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것으로서, 근로기준법 제94조 제1항에 의하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는바(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다 49377 판결 등 참조), 위 임금협정상 소정근로시간 합의를 근로자들에게 적용함에 있어 원고들을 비롯한 2006년 취업규칙의 적용을 받는 근로자들의 과반수의 동의를 얻었다고 볼만한 아무런 자료가 없는 점(이 사건 노동조합은 적어도 2018년까지는 소속 조합원의 수가 피고 소속 전체 근로자의 과반수에 미치지 아니함은 앞서 본 바와 같다), ⑤ 나아가 2018년 취업규칙이 기존 제22조의 근로시간 규정을 '과반수 미만 노동조합이라 하더라도 그 노동조합과의 단체협약또는 임금협정서, 노사협의회에서 합의한 근로시간을 전체 근로자에 대하여 적용'하도록 개정하고, 부칙 제1조를 통해 근로시간 및 임금 규정을 해당 임금협정 시행일로 소급하여 적용하도록 함으로써 노동조합과의 임금협정에 따른 소정근로시간을 전체 소속 근로자들에게 적용할 근거를 마련하였으나, 그 개정 취지는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 비노동조합원에게 적용하기 위한 것으로서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는바, 위 임금협정과 마찬가지로 원고들을 비롯한 종전 취업규칙을 적용받는 근로자의 과반수 동의를 얻었다고 볼만한 아무런 증거가 없는 이상, 위 개정규정이 원고들에게 적용된다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 임금협정상 소정근로시간 규정은 원고들에게 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(원고들에게 임금협정상 소정근로시간 규정이 적용되지 않는다고 보는 이상, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례규정을 잠탈하기 위한 것으로서 무효인지 여부는 별도로 판단하지 않기로 한다).

앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 원고들에게 적용되지 않고,2018년 취업규칙 제22조도 적용되지 않는다고 보는 이상, 원고들에게는 여전히 2006년 취업규칙 제22조에 따른 소정근로시간 규정이 적용되므로, 원고들의 최저임금 등 산정에 있어 기초가 되는 소정근로시간은 위 규정에 따라 1일 6시간 40분이라 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 2006년 취업규칙 제22조의 소정근로시간 규정도 시행 당시 사회적으로 주 5일 근무제가 정착되어 가는 과정에서 주 40시간의 근로시간을 단순히6일(6부제 운영)로 나누는 방법으로 소정근로시간을 정한 것일 뿐이어서, 소정근로시간으로서의 효력을 인정할 수 없다는 취지로 주장하나, 택시운행의 특성상 실제 근로시간을 산정하는 것이 대단히 곤란한 점, 피고 주장과 같이 위 소정근로시간 합의는 근로기준법에 따른 1주 근로시간에 부합하는 방법으로 정한 것인 점, 위 규정이 강행규정을 잠탈하기 위한 의도로 정한 것이라고 볼 수 없는 점 등을 고려할 때, 그 효력을 부정할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

먼저, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 최저임금 미달분을 계산함에 있어, 원고들의 계산방법, 즉 '월 근무일수(출근일+유급휴가일)×1일 소정근로시간(6.66시간)×법정최저시급'을 원고들이 지급받아야 할 월 최저임금으로 보고, 그 액수에서 원고들이 받은 해당 월 비교대상임금을 뺀 나머지 금액을 원고들이 추가로 지급받아야 할 해당 월최저임금 미달분으로 본다.

원고들은 미지급 최저임금을 계산함에 있어 비교대상임금에 기본급과 승무수당만을 산입하고 있는데, 이에 대하여 피고는 주휴수당, 야간수당, 부가가치세 경감세액, 근속수당, 상여금도 산입하여야 한다고 주장하므로, 위 각 수당을 비교대상임금에 산입하여야 하는지 여부에 관하여 본다.

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 월의 소정 근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있는바, 주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 구 최저임금법 제6조 제4항 및 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 [별표 1]이 정하는 '비교대상임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당'에 해당한다고 볼 수 없으므로 최저임금의 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조).

따라서 원고들이 이미 지급받거나, 뒤에서 보는 바와 같이 피고로부터 지급받아야 할 미지급 주휴수당은 모두 비교대상임금에 포함하여야 한다(원고들은 미지급 최저임금과 별도로 미지급 주휴수당을 청구하고 있는데, 아직 지급하지 않은 주휴수당이기는 하나 이를 비교대상임금에 산입하지 않는다면, 피고에게 미지급 주휴수당을 지급하도록 하면서도 그 해당액을 최저임금의 비교대상임금에 산입하지 않음으로써 이중의 부담을 지우는 결과가 되므로 부당하다).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 근속수당 및 상여금은 취업규칙 또는 임금협정에 임금 항목으로서 그 지급근거가 명시되어 있고, 비노동조합원인 원고들에 대하여도 취업규칙에 따라 또는 관행적으로 지급되어 온 점, 월 출근일수를 충족하는 경우 근속기간에 따라(근속수당) 또는 정액으로(상여금) 일률적으로 정해진 금액이 매월 정기적으로 지급된 점 등에 비추어 보면, 근속수당 및 상여금은 소정근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고, 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금도 아니므로, 구 최저임금법 제6조 제4항 및 구 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금또는 수당에 해당하지 않고, 같은 조 [별표 2]에 의하여 비교대상임금에 산입하여야 한다고 봄이 타당하다(근속수당에 관하여는 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조).

조세특례제한법 제106조의7 제2항은 "일반택시 운송사업자는 제1항에 따른 경감세액 중 부가가치세 납부세액의 100분의 90에 해당하는 금액을 국토교통부장관이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고납부기한 종료일부터 1개월(이하 이 조에서 "지급기간"이라 한다) 이내에 「여객자동차 운수사업법」 에 따른 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다. 이 경우 일반택시 운송사업자는 지급하는 현금이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운수종사자에게 알려야 한다."고 규정하고 있는데, 이는 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 마련된 규정인바, 이러한 규정의 내용, 입법연혁과 목적, 제도적 취지 등을 종합하여 보면, 구 조세특례제한법(2010. 5.14. 법률 제10285호로 개정되기 전의 것) 제106조의4 제2항의 "부가가치세 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다."는 규정이 법 개정으로 삭제되었더라도, 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급되는 부가가치세 경감세액은 여전히 일반택시 운수종사자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 구 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제2호에 따라 일반택시 운수종사자의 최저임금에 산입시킬 수 없는 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'에 해당한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결).

따라서 부가가치세 경감세액은 비교대상임금에서 제외하여야 한다.

야간수당은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 구 최저임금법 제6조 제4항 및 구 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 비교대상임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당에 해당하므로, 비교대상임금에서 제외하여야 한다.

먼저, 원고들이 2015. 8.부터 2018. 11.까지 각 월별로 별지6 미지급 최저임금표 '유급처리일수'의 '승무일수'란 기재 각 해당 일수만큼 승무하고, '연차'란 기재 각 해당일수만큼 연차유급휴가를 사용한 사실, 피고로부터 지급받은 임금 중 비교대상임금에 산입되는 임금은 같은 표 '받은 임금'란 기재 각 해당 금액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제4호증의 1, 2의 각 기재에 의하여 인정된다(원고들이 계산근거로 제시한 미지급 최저임금 산정내역표의 '받은 임금'란에 위와 같이 비교대상임금에 산입되는 주휴수당, 근속수당 및 상여금을 추가하였다).

위 인정사실을 기초로 하여, 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 최저임금액은 같은 표 '받을 임금'란 기재 각 해당 금원(원 미만 버림, 이하 모든 계산에서 같다)과 같고, 그 금액에서 원고들이 이미 지급받은 비교대상임금을 뺀 차액은 같은 표 '미지급최저임금'란 기재 각 해당 금원과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 최저임금으로서 각 위 해당 금액을 각 지급할 의무가 있다.

그런데 피고는 임금협정으로 정한 시간당 임금에 일정 시간을 곱한 금액으로 계산한 주휴수당을 지급한바, 피고는 원고들에게 앞서 본 바와 같은 방법으로 산정한 주휴수당(주휴수당의무 발생일×1일 통상임금)에서 지급된 주휴수당을 뺀 나머지 차액을 지급할 의무가 있다.

그리고 2015년 내지 2018년 피고가 원고들에게 지급한 해당 연도별 최저시급, 1일당 승무수당, 부가가치세 경감세액(생산수당)은 아래 표 각 해당란 기재 각 해당 금원과 같은바, 이에 따라 산정한 시간당 통상임금은 같은 표 '통상임금(시급)'란 기재 각 해당 금원과 같다.

이를 토대로 산정한 원고들이 지급받아야 할 월별 주휴수당은 별지7 미지급 주휴수당표 기재 '받을 주휴수당'란 기재 각 해당 금원과 같고, 그 금액에서 원고들이 이미 지급받은 주휴수당을 뺀 차액은 같은 표 '미지급 주휴수당'란 기재 각 해당 금원과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 주휴수당으로서 각 위 해당 금액을 각 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급하는 부가가치세 경감세액은 임금협정 또는 관행에 따라 매월 임금지급일에 지급되고 있는 점, 피고의 매년 부가가치세액이 달라졌을 것임에도 피고는 원고들에게 부가가치세 경감세액을 '생산수당'이라는 명목으로 매월 근무일수에 따라 정액으로 지급한 점 등에 비추어 보면, 부가가치세 경감세액은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다(같은 취지의 대법원 2018. 1. 25. 선고 2015도1681 판결 참조). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

그리고 이를 토대로 산정한 원고들이 지급받아야 할 월 연차유급휴가 미사용수당은 별지8 미지급 연차유급휴가 미사용수당표 '받을 금액'란 기재 각 해당 금액과 같고, 그 금액에서 원고들이 이미 지급받은 연차유급휴가 미사용수당을 뺀 차액은 같은 표 '미지급액'란 기재 각 해당 금원과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 연차유급휴가 미사용수당으로서 각 위 해당 금액을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들의 위 미지급 임금 및 퇴직금채권은 소멸시효가 완성되어 소멸되었다고 항변한다.

임금 및 퇴직금채권은 근로기준법 제49조 및 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 의하여 그 소멸시효기간은 3년인데, 갑 제4호증의 기재에 의하면, 원고 J을 제외한 나머지 원고들은 피고에게 미지급 임금의 지급을 최고하는 내용증명을 발송한 사실, 위 원고들은 위 각 발송일로부터 6개월이 지나기 전인 2019. 1. 3. 이 사건 소를 제기한 사실이 인정되고, 원고들의 청구 중 각 최초 발생 임금채권은 위 최초 내용증명 발송일(원고 J을 제외한 나머지 원고들) 또는 소제기일(원고 J)로부터 역산하여 3년을 지나지 않았음은 역수상 명백하다.

따라서 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

이상의 사정을 종합하면, 원고들이 지급받지 못한 최저임금 차액, 주휴수당 차액, 연차유급휴가 미사용수당 차액, 퇴직금 차액은 별지2 인용금액표 각 해당란 기재 각 해당 금액과 같고, 그 합계액은 같은 표 '인용금액'란 기재 각 해당 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 같은 표 '인용금액'란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2019. 1. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 11. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 본소 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 본소 청구 및 피고의 각 반소 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김재향(재판장) 박상훈 신호승

광주지방법원 목포지원

판결

사건

2019가합10021,2019

판결선고

2021. 11. 9.

각주1) 뒤에서 보는 바와 같이 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원이 아니고, 적어도 2018년까지는 이 사건 노동조합 에 피고 전체 소속 근로자의 과반수가 가입하지도 않았다.

각주2) 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되면서 현행 제5조의3으로 이동하였다.

각주3) 최저임금법 부칙

각주4) 이 법의 시행일은 다음 각 호와 같다.

각주5) 1. 「지방자치법」 제2조제1항제1호의 특별시 및 광역시 : 2009년 7월 1일

각주6) 2. 제주특별자치도 및 「지방자치법」 제2조제1항제2호의 시지역 : 2010년 7월 1일

각주7) 3. 제1호 및 제2호를 제외한 지역 : 2012년 7월 1일

각주8) 부칙

각주9) 1. 「지방자치법」 제2조제1항제1호의 특별시 및 광역시 : 2009년 7월 1일

각주10) 2. 제주특별자치도 및 「지방자치법」 제2조제1항제2호의 시지역 : 2010년 7월 1일

각주11) 3. 제1호 및 제2호를 제외한 지역 : 2012년 7월 1일

각주12) 각 임금협정은 뒤에서 보는 바와 같이 법정 최저임금액을 약간 상회하는 시간당 임금에 근로시간을 곱한 금액을 기본급으로 지급하도록 정하고 있다.

각주13) 원고들은 2019. 12. 5.자 준비서면을 통해 같은 날짜 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 청구금액의 계산근거 를 밝히면서, 원고들이 피고로부터 주휴수당을 지급받지 않았다고 주장하는 한편, 계산내역으로는 피고로부터 '지급받을 주휴수당'에서 '지급받은 주휴수당'을 공제하고 있는바, 원고들의 주장을 위와 같이 차액을 구하는 취 지로 선해한다.

각주14) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대 통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제30조와동일한 규정이다.