광주지방법원 2019. 12. 19. 선고 2019노1674 판결

사실오인 내지 법리오해

H, E, G(이하 'G 등'이라 한다)은 주식회사 C(이하 'C'라 한다)와 근로계약이 아닌 위탁사업계약을 체결하였으므로 개인사업자일 뿐 근로자에 해당하지 아니하고, 따라서 피고인은 이들에 대하여 퇴직금을 지급할 의무를 부담하지 아니한다. D 또한 같은 이유로 근로자에 해당하지 아니하므로 근로기준법 제20조의 위약예정금지 조항을 위반할 여지가 없다.

G 등은 '근로기간 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 1년 이상이어야 한다.'는 요건을 충족하지 못하여 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금의 지급대상이 아니다.

퇴직금 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 근로자퇴직급여보장법 위반의 고의가 없었다.

양형부당

H, E, G, D이 근로자가 아니라는 주장에 대한 판단

E는 '회사 측에서 수업내용을 모니터링하면서 발음이나 표정에 대한 지시를 하였다. 팀장이 매월 말일까지 학부모상담관리를 하도록 지시하였고 완료하지 않으면 메시지를 보내 완료하도록 압박하였다. '라고 증언하였고, F도 '강의를 녹화하여 회사 관리자가 잘못된 부분에 대하여 피드백을 하였다. 회사 관리자에게 불만사항이나 학부모 요청사항을 보고하였다. '라고 증언하였다. G도 '회사에서 강의를 모니터링한 후 면담을 통해 강의내용 및 강의태도에 관하여 지적, 수정을 요구하였다. 수업 중간에 눈을 마주쳐라. 행동할 때 크게 하지 말라는 지적을 받았다.'라고 증언하였다.

G 등의 학습관리정책 동의서(2019노709호 사건의 증 제1호증) 제5조 제1항은 '별도의 특별휴가는 사전에 통보, 사유와 관련자료를 서면 제출하여 관리자의 승인을 득해야 한다.'고 규정하고 있다. 또한 D은 '출근을 하지 못할 경우에는 C의 관리자에게 수업변경에 관하여 수락을 받고 추후 보강수업을 하였다. '라고 진술하였다.

G 등이 퇴직금의 지급대상이 아니라는 주장에 대한 판단

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하고, 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항, 제9조). 반드시 월평균 25일 이상 근무하여야만 근로자의 상근성, 계속성, 종속성의 요건을 충족시킨다는 이치는 없고(대법원 1979. 1. 30. 선고 78다2089 판결 참조), 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항의 '계속근로기간'을 결정하는 본질적인 기준은 '근로관계의 계속성'이라고 보아야 하므로, 근로관계의 계속성이 인정되는 이상 1주간의 소정근로시간이 15시간에 미치지 못하는 일부 기간들이 존재한다 하더라도 해당 기간은 계속근로기간에서 제외되지 않는다고 봄이 타당하다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 따라 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 피고인이 G 등에게 퇴직금을 지급할 의무를 부담함을 전제로 한 원심의 판단은 정당하고, 달리 원심판결에 피고인이 주장하는 사실오인 또는 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

G은 2016. 4. 12.부터 2017. 4. 28.까지, H은 2016. 4. 7.부터 2017. 4. 12.까지, E는 2016. 4. 18.부터 2017. 4. 28.까지 각 근무하여 위 사람들 모두 1년 이상 근무하였다.

1주간의 소정근로시간에 관하여 살피건대, C와 G, H, E 사이의 위탁사업계약서(수사기록 61, 65, 70쪽)에 의하면, G의 수업시간은 월요일과 수요일은 19:10부터 21:10분까지, 화요일, 목요일, 금요일은 17:10부터 21:10까지인바, 이에 따른 근무시간은 주당 16시간이고, H의 수업시간은 월요일부터 금요일까지 16:30부터 21:10까지인 바 이에 따른 근무시간은 주당 23시간 20분이며, E의 수업시간은 월요일부터 금요일까지 17:10부터 21:10까지인바 이에 따른 근무시간은 주당 20시간이다. 한편 E는 처음에는 하루에 4시간씩 근무하였으나 2016. 7.경부터는 하루에 6시간 30분씩 근무하였다고 증언하였고, 실제로 E의 급여가 2016. 8.경부터 150만 원 이상으로 늘어났다.

한편 피고인 및 변호인의 주장에 의하면, 학습관리자들은 평균적으로 한 시간에 5명의 회원을 관리하는데(2019. 9. 24.자 변호인 의견서 13면) 이를 기준으로 계산하면 75명의 회원을 관리하는 경우 1주간의 소정근로시간이 15시간이라고 판단된다.

근로자퇴직급여보장법 위반의 고의가 없었다는 주장에 대한 판단

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 임금미지급죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 임금미지급죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조).

그러나 위 선례의 사안은 퇴직금 중간정산이 이루어졌을 뿐만 아니라 중간정산 퇴직금이 지급되지 않으면 근로자들이 이를 요구하기도 하였던 사안으로서 이 사건 사안과 그 사실관계를 달리하고, 제반 정황에 비추어 보더라도 피고인에게 퇴직금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 보기도 어렵다.

따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.