광주지방법원 2025. 1. 9. 선고 2021가합63049 판결

관련 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적‧정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 경영평가성과급이 계속적‧정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조).

2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 성과급은 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 참조).

판단 위 기초사실, 앞서 든 증거들, 갑 제19, 20호증, 을 제6, 7, 9, 10, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 지급하는 경영평가성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜야 한다고 봄이 타당하다.

피고는 공공기관운영법의 공공기관(준시장형 공기업)으로서, 피고의 경영평가성 과급 지급에 관한 사항은 공공기관운영법에 따라 정해진다. 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 ‘기획재정부장관은 운영위원회의 심의‧의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다’고 규정하고 있고, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업‧준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업‧준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정‧지급하는 방법이 포함되어 있다. 또한 피고의 직원연봉규정에도 경영평가성과급을 포함한 성과연봉의 계산기준, 계산기간, 지급방법, 지급대상 등에 대한 내용이 포함되어 있으며, 피고는 직원연봉규정시행세칙 제20조에 따라 중도퇴사자에게도 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 경영평가성과급을 지급하고 있다. 위와 같은 공공기관운영법을 비롯한 관련 법령 및 피고의 직원연봉규정 등의 내용을 종합하여 보면, 피고는 위 관련 규정 등에서 정한 기준에 따라 경영평과성과급을 지급할 의무를 부담하고, 그 지급 여부나 지급액 등을 임의로 정할 수 없다.

평균임금은 근로자의 통상적인 생활임금을 사후에 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 하는 개념인 점(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 판결 등 참조)을 고려하면, 평균임금에 산입되어야 할 금품이 반드시 사전 확정성, 즉 고정성<2>을 그 속성으로 한다고 보기는 어렵다.

경영평가성과급은 피고의 전년도 경영실적평가 결과에 따른 지급률을 반영하여 지급액이 결정되는 것으로서, 비록 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않고, 경영실적평가 결과에 따라서 전혀 지급이 이루어지지 않을 ‘가능성’도 있으며, 기획재정부장관이 매년 발표하는 공기업ᆞ준정부기관 예산집행지침 등에 따라 그 지급 여부, 지급액 등이 달라질 수 있는 것이기는 하지만, 피고는 매년 예외 없이 경영평가성과급을 포함한 ‘성과연봉’을 3, 6, 9, 12월에 걸쳐 분할하여 지급해 온 것으로 보이고, 당해 연도에 경영평가성과급을 최종적으로 지급하는 시기에 이르러서는 그 지급 여부나 지급액 등이 확정되는 것이므로 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 당해 연도에 최종적으로 불확정적인 것으로 남아 있는 경우는 상정할 수 없다(피고 스스로도 당해 연도 어느 시점에 경영실적 평가 확정에 따른 정산을 거치는 것이 불가피하다고 할 뿐, 불확정적인 것으로 남게 된다는 취지는 아니다).

앞서 본 법령과 규정에 따라 피고에게는 일정한 경영평가성과급의 지급의무가 발생하는 것이고, 실제로 피고는 매년 예외 없이 기획재정부의 경영평가를 받아 예산지침 등으로 정하는 지급률에 따라 그 소속 직원들에게 경영평가성과급을 지급하여 왔는데, 그동안의 지급 경위를 종합하면 피고는 매년 경영평가성과급을 지급하게 될 것임을 충분히 예상할 수 있고, 그 예상에 따라 3, 6, 9, 12월로 나눠 일정액을 지급해왔으며, 피고의 직원들 입장에서도 특별한 사정이 없는 한 경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 폭넓게 형성되었다고 볼 수 있다.

경영실적평가는 근로자 집단이 제공하는 근로 전체의 ‘질’에 대한 평가에 기초한 것이므로, 포괄적인 의미에서 근로 제공과 대가관계에 있다고 볼 수 있다. 또한 피고가 직원연봉규정시행세칙 제20조에 따라 중도 퇴사자에게도 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 경영평가성과급을 지급하고 있는 것을 보면, 피고 스스로도 경영평가성과급이 실질적으로 근로자들이 제공한 근로의 대가에 해당한다고 인식하였음을 알 수 있다. 이에 반하여, 피고와 그 소속 직원들이 경영평가성과급을 은혜적 금품으로 여겼다거나, 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 우발적‧일시적 급여라고 여겨왔음을 알 수 있는 자료는 찾기 어렵다.

피고가 기획재정부의 2012년도 공기업‧준정부기관 예산편성지침에 따라 경영평가성과급을 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에서 제외하여 왔고 이에 대하여 피고의 직원들이 그 무렵 이의를 제기하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 경영평가성 과급이 갖는 위와 같은 성격에도 불구하고 평균임금에 포함되지 않는다고 볼 수는 없다. 또한 피고는 공공기관의 경영평가성과급의 임금성을 인정한 대법원 판결 등의 취지에 따라 현재는 직원연봉규정시행세칙을 개정하여 경영평가성과급을 포함한 성과연봉을 평균임금에 포함시키고 있는 것으로 보인다.

주장의 요지 피고는 위 원고들이 모두 2018. 6. 30. 퇴직하였으므로 이 사건 소가 제기되기 전인 2021. 6. 30. 위 원고들의 피고에 대한 퇴직연금 미납 차액적립금 또는 차액부담금 차액 청구채권은 3년의 소멸시효 기간이 도과하여 소멸하였다.’고 주장한다. 이에 대하여 위 원고들은 ‘퇴직급여법 제15조, 제20조 제4항에 따른 DB형 적립금 및 DC형 부담금 청구채권은 같은 법 제10조에 정한 3년의 소멸시효가 아니라 민법 제162조 제1항에 따른 10년의 소멸시효가 적용되어야 한다.’고 주장한다.

DB형 적립금, DC형 부담금 청구채권의 소멸시효

퇴직급여제도는 근로자의 안정적인 노후생활에 이바지함을 목적으로 하는 제도이다(퇴직급여법 제1조 참조). 퇴직급여제도의 종류에는 퇴직금제도, DC형 퇴직연금제도, DB형 퇴직연금제도가 있다. 퇴직금은 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하여야 하고(제9조), 퇴직급여법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다(제10조). DB형 퇴직연금제도의 경우 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 하고(제15조), 사용자는 매 사업연도 말 최소 적립금 이상을 적립금으로 적립하여야 한다(제16조 제1항). 사용자는 가입자의 퇴직 등 제1항에 따른 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직연금사업자로 하여금 적립금의 범위에서 지급의무가 있는 급여 전액을 지급하도록 하여야 하는데, 사용자는 위 급여수준이 제15조에 따른 급여수준에 미치지 못할 때에는 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 그 부족한 금액을 해당 근로자에게 지급하여야 한다(제17조 제3항). DC형 퇴직연금제도의 경우 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 DC형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하고(제20조 제3항 전문, 제1항), 사용자는 DC형 퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 DC형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(같은 조 제5항).

이처럼 퇴직급여법에서는 정하고 있는 3가지 종류의 퇴직급여제도인 퇴직금제도, DC형 퇴직연금제도, DB형 퇴직연금제도는 그 목적이 같다. 그리고 3가지 종류의 퇴직급여제도는 사용자가 부담, 적립, 지급하여야 하는 금액 산정 기준이 거의 동일하되 다만 이를 운용, 지급하는 방식 등에 차이를 두고 있을 뿐이다. 또한 DB형 적립금과 DC형 부담금 청구채권은 퇴직급여법에 정한 사용자의 최소 부담, 적립액에 미달하는 금액을 청구하는 것으로서 미지급 퇴직금에 대한 지급청구권과 본질적으로 성격이 동일하다고 볼 수 있다. 이와 같은 퇴직급여법의 목적, 체계, 성격 등을 고려하면, 퇴직급여법 제10조에 정한 3년의 소멸시효는 퇴직급여법상 퇴직금 청구채권뿐만 아니라 DB형 적립금 및 DC형 부담금 청구채권에도 동일하게 적용된다고 봄이 타당하다.

한편, 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행하는데(민법 제166조 제1항), 앞서 인정한 DB형 적립금 및 DC형 부담금 차액은 피고가 평균임금의 산입 범위에 대한 오해로 과소 적립 또는 과소 부담한 부분을 퇴직급여법의 각 규정에 따라 근로자인 원고들에게 직접 지급을 명한 것으로서, 위 각 근거법령의 규정을 종합하면 DB형 적립금 차액의 경우 ‘급여를 지급할 사유가 발생한 날부터(즉, 퇴직일로부터)’, DC형 부담금 차액의 경우 ‘가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때(대통령령에도 ’퇴직‘ 이외에 다른 사유가 규정되어 있지 않으므로, 결국 퇴직일로부터이다)’에 각각 사용자의 직접 지급의무가 발생하여, 그 때로부터 근로자가 지급을 청구할 수 있는 것이므로, 소멸시효 역시 그 때로부터 기산하여야 한다.

판단 원고 G, H, I, J, K, L, M, N, B, O이 2018. 6. 30. 퇴직한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지로 인정할 수 있고, 그로부터 3년의 소멸시효 기간이 경과한 2021. 11. 30. 이 사건 소가 제기된 사실은 역수상 명백하다. 따라서 위 원고들의 피고에 대한 DB형 적립금 및 DC형 부담금 청구채권은 시효로 소멸하였으므로, 이를 지적하는 피고의 항변은 이유 있다.

경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 다시 계산한 DB형 적립금 및 DC형 부담금과 피고가 실제로 적립 또는 부담한 금원 사이의 차액은 별지2 원고별 청구금액표 중 ‘퇴직연금 미납 차액적립금 및 차액부담금’란 기재 각 금액과 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법에 관하여 피고는 다투지 아니하였고, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있으며, 그에 따른 계산의 결과는 위와 같다).

그렇다면 원고 G, H, I, J, K, L, M, N, B, O의 피고에 대한 DB형 적립금 및 DC형 부담금 청구채권은 시효로 소멸하였으므로, 위 원고들의 피고에 대한 퇴직연금 미납 차액적립금 및 차액부담금 청구는 모두 이유 없다(나머지 원고 P, Q, R, S은 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 다시 계산한 DB형 적립금 및 DC형 부담금과 피고가 실제로 적립 또는 부담한 금원 사이의 차액이 존재하지 아니하여 이 부분 청구를 하지 아니하였다).

원고들 주장의 요지

주위적 청구원인 이 사건 노사합의는 고령자고용법 제4조의4<3>를 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금피크제 대상 근로자들을 차별하는 것으로서 무효이고, 피고가 원고들과 피고 노동조합을 기망하여 부당한 방법으로 피고 근로자들의 동의를 얻어 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제30조 제1항의 성실교섭의무를 위반하여 체결된 것으로서 현저히 합리성을 결여한 단체협약이므로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 임금피크제 도입으로 인하여 삭감된 정년이 되기 전 2년 동안 기본연봉 및 성과연봉의 약 40%의 임금 상당액에 해당하는 별지2 원고별 청구금액표 중 ‘임금피크제 적용 중 삭감임금’ 항목의 ‘총액’란 기재 각 금액을 지급할 의무가 있다. 다만 원고들은 그중 일부로서 별지2 원고별 청구금액표 ‘임금피크제 적용 중 삭감임금’ 항목의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

제1 예비적 청구원인 이 사건 부속합의서의 단체협약으로서의 효력이 인정되지 않는다고 하더라도, 피고와 피고 노동조합 사이에 이 사건 부속합의서에 의한 합의가 체결되어 민사상 합의로서의 효력은 인정된다. 그럼에도 피고는 이 사건 부속합의서에 따른 합의, 즉 원고들을 정년퇴직 후 2년간 계약직으로 고용하기로 하는 의무를 이행하지 않았다. 따라서 피고는 원고들에게 채무불이행에 따른 손해배상금 중 일부로서 위 1)항 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제2 예비적 청구원인 피고는 이 사건 부속합의서의 내용을 이행할 의사가 없으면서 피고의 인사노무처장 C을 통하여 이 사건 부속합의서를 작성하는 등 피고 노동조합 및 원고들을 비롯한 피고 근로자들에게 ‘정년 도달 후 2년간 계약직 고용’을 보장해 줄 것처럼 기망하는 부당한 방법으로 피고 근로자들의 동의를 얻어 피고 노동조합과 사이에 이 사건 노사합의서를 작성하였다. 따라서 피고는 원고들에게 피고 자신의 불법행위 또는 C의 불법행위에 대한 사용자책임에 기한 손해배상금 중 일부로서 위 1)항 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

주위적 청구원인에 대하여

이 사건 부속합의서의 단체협약으로서의 성립 여부 위 기초사실, 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제11 내지 20호증, 을 제1, 4, 5, 9 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정 등을 종합하여 보면, 이 사건 부속합의서가 단체협약으로 성립했다고 볼 수는 없다. 1 이 사건 부속합의서는 피고의 인사노무처장 C과 피고 노동조합 기획홍보처장 D 사이에 작성되었다. 그런데 피고의 인사노무처장을 단체협약을 체결할 능력과 권한이 있는 ‘사용자’가 아니고, C이 피고의 대표자 사장으로부터 단체협약 체결 권한을 위임받았다고 볼 근거가 없다. 또한 피고 노동조합 기획홍보처장 D에게 피고 노동조합의 대표자 위원장으로부터 단체협약 체결 권한을 위임받는 등으로 그 체결 권한이 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 부속합의서가 단체협약으로 성립했다고 볼 수는 없다. 2 피고 노동조합은 이 사건 부속합의서의 내용을 단체협약 체결 문서인 이 사건 노사합의서에 포함시키려 하였으나 피고는 이를 거부하면서 그에 관하여 구두합의만을 하자는 입장을 취하였고, 피고 노동조합이 임금피크제 도입 이후 피고의 입장이 변경될 것을 염려하여 문서화를 요구하여 피고와 피고 노동조합의 실무자가 이 사건 부속합의서를 작성하게 되었다. 그러나 이 사건 부속합의서는 잠정합의안에 불과했고, 피고의 사장 E과 피고 노동조합 위원장 F이 2015. 8. 28. 정식으로 서명한 이 사건 노사합의서에는 이 사건 부속합의서의 내용이 포함되지 않았다. 3 F은 2015. 8. 28. 피고가 마련한 임금피크제운영규정 제정(안)에 대하여 원안 동의하였는데 위 임금피크제운영규정에도 이 사건 부속합의서의 내용은 포함되어 있지 않다.

고령자고용법 제4조의4를 위반한 불합리한 연령차별에 해당하는지 여부

관련 법리 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ᆞ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도인 점, 2 피고는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정한 고령자고용법 제19조가 개정 시행된 2016. 1. 1. 이전에 피고 노동조합과 체결한 단체협약(이 사건 노사합의서)에 따라 임금피크제를 시행하면서 정년을 기존 58세에서 60세로 연장한바, 이는 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당하는 점, 3 이와 같은 정년연장이 비록 고령자고용법의 개정에서 촉발된 것이기는 하지만, 위 개정 시 신설된 고령자고용법 제19조의2 제1항은 ‘제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다’고 규정하여, 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있었던 점(위 임금체계 개편이 오로지 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 임금체계 개편만을 의미하는 것이 아닌 이상 부분적인 임금감액이 수반될 수 있다), 4 피고가 도입한 임금피크제는 정년을 58세에서 60세로 연장하면서, 대상 근로자들의 59세에서 60세까지의 임금조정기간 동안 임금지급률을 기준연봉의 60%로 삭감하는 것을 내용으로 하는데, 이는 정년을 연장하면서 기존에 임금이 정해지지 않았던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있고, 기존의 정년이었던 58세까지의 임금은 감액 조정이 이루어지지 않았으며, 기존 대상 근로자들이 58세에 받게 될 기준연봉을 100%로 보았을 때 이 사건 임금피크제의 시행으로 대상 근로자들은 59세에서 60세까지 2년간 120%(= 60% + 60%)의 기준연봉을 지급받을 수 있게 되었으므로, 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고들이 임금 삭감의 불이익을 입은 것이라고 단정짓기도 어려운 점, 5 이 사건 임금피크제와 같은 ‘정년연장형 임금피크제’의 경우에는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 대상조치에 해당한다고 할 수 있고, 개정된 고령자고용법이 정년연장과 함께 임금체계 개편도 예정하고 있는 이상 그 정년연장이 개정된 고령자고용법에 따른 것이라고 하더라도 마찬가지인 점, 6 피고는 공공기관으로서 기획재정부의 임금피크제 도입 권고에 따르면서도 그 과정에서 피고 노동조합과 임금피크제 도입에 관하여 수차례의 단체교섭을 거친 후 이 사건 임금피크제의 도입을 내용으로 하는 단체협약(이 사건 노사합의서)을 체결하였는바, 그 덕분에 피고는 경영평가상의 불이익을 피할 수 있었고, 피고 소속 근로자들은 더 많은 경영평가성과급을 수령할 수 있었으며, 임금피크제 미도입으로 인한 임금인상률 삭감 등의 불이익을 피할 수 있게 되는 등 결과적으로 임금피크제의 도입이 원고들에게 이익이 되거나 혹은 손실을 방지하는 방향으로 작용한 측면도 적지 않은 점 등을 종합하여 보면, 피고가 도입한 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호의 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ᆞ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당할 여지가 있는 등 고령자고용법 제4조의4에 따른 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보기 어렵다.

성실교섭의무 등 위반 여부 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 원고 등 피고 노동조합원들을 기망하였다거나 이 사건 노사합의를 체결하는 과정에서 노동조합법 제30조 제1항에 따른 성실교섭의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 1 정부 차원에서 공기업들에게 적용하기 위해 마련한 이 사건 권고안은 ‘정년연장형 임금피크제’와 ‘고용연장형 임금피크제’를 구분하고 있고, 이 사건 노사합의서는 ‘정년연장형 임금피크제’를 도입함을 명시하고 있다. 그러나 원고들이 주장하는 ‘임금피크제 종료 후 2년간 계약직 고용’은 ‘정년연장형 임금피크제’가 아닌 ‘고용연장형 임금피크제’와 연관된 내용이다. 이에 비추어 보면 이 사건 노사합의서 작성 무렵 피고와 피고 노동조합 사이에 ‘임금피크제 종료 후 2년간 계약직 고용’을 보장하는 방식의 임금피크제를 도입하기로 하는 의사의 합치가 있었다고 보기도 어렵다. 2 피고가 2015. 8. 24. 산하 사업장에 ‘노사합동 경영현안 설명회를 2015. 8. 24.부터 2015. 8. 27. 시행할 예정이므로 전 직원이 참석할 수 있도록 협조를 바란다.’는 공문을 보낸 사실은 인정할 수 있다. 그러나 피고의 직원이 위 설명회에 참석하여 이 사건 부속합의서의 내용과 같이 노사합의가 이루어졌다고 설명하거나 안내하였다는 사실을 인정하기는 부족하다. 또한 이 사건 노사합의서 작성 전에 개최된 2015. 8. 27.자 피고 노동조합 임시총회에서 사용된 설명자료인 ”임금피크제 & 정년연장“이라는 제목의 PPT 파일을 피고가 작성하여 제공하였다거나 이를 확인 또는 승인하였음을 인정할 증거가 없다. 3 2015. 8. 27. 피고 노동조합 임시총회에서 사용된 투표용지에는 ‘임금피크제 도입’에 관한 찬성, 반대만 기재되어 있을 뿐, ‘임금피크제 종료 후 2년간 계약직 고용’에 관한 내용은 전혀 기재되어 있지 않다. 피고 노동조합이 2015. 8. 27. 임시총회에서 임금피크제 찬성 의결을 한 후 2년 계약직 고용의 구체적인 실행을 위하여 피고와 단체교섭을 실시하였다거나 피고가 이 사건 노사합의서 작성 이후 이 사건 부속합의서의 내용을 이행할 것을 약속하였다고 볼 만한 증거가 없다. 4 피고와 피고 노동조합은 2018년부터 임금피크제 종료 후 계약직 채용 방안에 관하여 노사협의회, 노사실무협의 등을 통해 논의를 하였을 뿐이고, 이 사건 부속합의서가 단체협약과 동일한 규범력이 있음을 전제로 하여 어떠한 조치를 행한 바는 없다. 임금피크제 종료 후 퇴직한 일부 근로자들이 2019. 4. 8. 피고에게 2년 계약직 고용의 이행을 촉구하면서 면담을 요청하는 내용증명을 보내기 전까지 피고 노동조합이나 소속 조합원들이 이 사건 부속합의서의 불이행을 이유로 쟁의행위를 하였음을 인정할 증거도 없다.

현저히 합리성을 결한 단체협약으로서 무효인지 여부

협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결 참조).

기존 대상 근로자들이 58세에 받게 될 기준연봉을 100%로 보았을 때 이 사건 임금피크제의 시행으로 대상 근로자들은 59세에서 60세까지 2년간 120%(= 60% + 60%)의 기준연봉을 지급받을 수 있게 되어 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고들이 임금 삭감의 불이익을 입은 것이라고 단정하기 어려운 점, 이 사건 임금피크제의 도입으로 인해 피고는 경영평가상의 불이익을 피할 수 있었고, 피고 소속 근로자들은 더 많은 경영평가성과급을 수령할 수 있었으며, 임금피크제 미도입으로 인한 임금인상률 삭감 등의 불이익을 피할 수 있게 되는 등 결과적으로 임금피크제의 도입이 원고들에게 이익이 되거나 혹은 손실을 방지하는 방향으로 작용한 측면도 적지 않은 점은 앞서 본 바와 같으므로, 임금피크제 도입을 내용으로 하는 이 사건 노사합의서가 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이라고 단정하기도 어려울 뿐만 아니라, 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다.

소결론 따라서 이 사건 노사합의가 무효임을 전제로 하는 원고의 주위적 청구원인은 나아가 살펴보지 않더라도 이유 없다.

제1 예비적 청구원인에 대하여

이 사건 부속합의서에 서명·날인한 주체는 피고의 인사노무처장 C과 피고 노동조합 기획홍보처장 D였음은 앞서 본 바와 같다. 그런데 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 부속합의서의 내용(연장된 정년에 달한 원고들을 2년간 계약직으로 고용하겠다는 내용)대로 원고들과 피고 사이에 어떤 민사상 합의가 성립하였다고 보기 어렵다.

우선 민사상 합의의 전제가 되는 피고의 의사표시라는 관점에서 보면, 인사노무처장 C이 이 사건 부속합의서 작성에 관하여 피고를 대표하거나 혹은 대리할 권한이 있었다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 부속합의서에 담긴 내용에 관하여 피고의 의사표시가 적법하게 성립하여 대외적으로 표시되었다고 보기 어렵다.

나아가 원고들의 의사표시라는 측면에서 보더라도, 노동조합의 대표자는 노동조합법 제29조 제1항에 따라 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 단체협약을 체결할 권한을 가질 뿐, 원고들의 개별적인 위임 없이 원고들과 피고 사이의 어떤 민사상 계약을 대리하여 체결할 권한까지 가진다고 볼 수는 없다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 이 사건 합의서의 존재가 표상하는 것은 단지 피고의 인사업무 책임자와 피고 노동조합의 간부 사이에 ‘정년에 달한 원고들을 2년간 계약직으로 고용하겠다는 내용’의 잠정합의가 있다는 것일 뿐이므로, 이를 넘어 피고와 원고들 사이에 정년퇴직 이후에 2년간 계약직 근무 기회를 준다는 내용의 민사상 합의가 체결되었다고 인정하기 어렵다.

결국 이 사건 부속합의서가 원고들과 피고 사이에 민법상 계약으로서의 효력을 가지는 것을 전제로 하는 원고의 제1 예비적 청구원인도 나아가 살펴보지 않더라도 이유 없다.

제2 예비적 청구원인에 대하여

원고들은, 피고가 이 사건 부속합의서의 내용을 이행할 의사가 없으면서 임금피크제의 원활한 도입을 촉진하기 위해 인사노무처장 C을 내세워 단체협약으로서 효력이 없는 이 사건 부속합의서를 작성하게 하는 등 피고 노동조합 및 원고들을 비롯한 근로자들에게 ‘정년 도달 후 2년간 계약직 고용’을 보장해 줄 것처럼 속여

결국 이 사건 부속합의서가 원고들과 피고 사이에 민법상 계약으로서의 효력을 가지는 것을 전제로 하는 원고의 제1 예비적 청구원인도 나아가 살펴보지 않더라도 이유 없다.

제2 예비적 청구원인에 대하여

원고들은, 피고가 이 사건 부속합의서의 내용을 이행할 의사가 없으면서 임금피크제의 원활한 도입을 촉진하기 위해 인사노무처장 C을 내세워 단체협약으로서 효력이 없는 이 사건 부속합의서를 작성하게 하는 등 피고 노동조합 및 원고들을 비롯한 근로자들에게 ‘정년 도달 후 2년간 계약직 고용’을 보장해 줄 것처럼 속여서, 임금피크제에 대한 근로자들의 동의를 이끌어 냈으므로, 피고는 원고들에게 불법행위책임 또는 C의 불법행위에 대한 사용자책임을 진다고 주장한다.

그러나 ‘정년 후 2년간 계약직 고용’을 내용으로 하는 이 사건 부속합의서는 잠정 합의안에 불과한 점, ‘정년연장형’에 해당하는 임금피크제에 도입이 원고들을 비롯한 근로자들에게 일방적으로 불리한 내용이라고 단정할 수 없는 점, 그 밖에 앞서 본 여러 가지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고 또는 C이 원고들에 대하여 위법한 가해행위로서 손해를 입게 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이와는 다른 전제에서 불법행위책임 또는 사용자책임을 주장하는 원고들의 제3 예비적 청구 역시 나아가 살펴보지 않더라도 이유 없다.