광주지방법원 2023. 5. 24. 선고 2021노1529 판결

D에게 근로조건이 명시된 서면을 교부하지 못한 것은 D이 이를 가져가지 않았기 때문이다. 피고인은 이에 대한 고의가 없다.

E, D은 회사 버스 운행 중 교통사고를 일으킨바, 그로 인한 손해배상액 중 이들의 부담부분에 관하여 이를 급여 등에서 공제하는 내용의 각서를 작성하여 회사에 제출하였고, 노동조합 역시 이들의 급여에서 위 부담부분을 공제하여 달라는 요청서를 회사에 제출하였다. 이에 피고인은 근로기준법 제43조 제1항 단서, 단체협약 제22조에 따라 E, D에게 지급할 임금 등에서 이를 공제한바, 위와 같이 공제한 것은 적법하고, 설령 그렇지 않더라도 피고인에게 금품청산의무 위반에 대한 고의가 있었다고 보기 어렵다.

F은 2020. 3. 19. 사직서를 제출하고, 2020. 3. 20. 결근하였다. 위 사직서 제출에 의하여 F과의 근로계약은 2020. 3. 19. 종료되었고, 그렇지 않더라도 취업규칙 제25조에 따라 무단결근일을 계속근로기간에서 제외하면, F의 근로기간은 1년 미만이다.

따라서 연차수당 지급요건과 퇴직금 지급대상에 해당하지 않는다. 설령 F의 근로기간이 1년이 된다고 하더라도 사직서 제출의 효력 및 무단결근 여부에 관하여 다툼의 여지가 있던 이상 피고인에게 연차수당 및 퇴직금 미지급에 대한 고의가 있었다고 보기 어렵다.

원심의 형(벌금 300만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

항소이유를 판단하기에 앞서 직권으로 살펴본다.

검사는 당심에 이르러 원심판결 범죄사실 제2항 근로자퇴직급여보장법위반의 공소사실을 다음과 같이 변경하고, 적용법조를 근로자퇴직급여보장법 '제44조 제1호, 제9조'에서 '제44조 제2호, 제20조 제5항'으로 변경하는 내용의 공소장변경허가신청을 하였고, 이 법원이 이를 허가함으로써 그 심판대상이 변경되었다.

한편 이와 같이 변경된 공소사실과 원심에서 유죄로 인정된 나머지 범죄사실은 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있으므로 원심판결은 그 전부가 더 이상 유지될 수 없게 되었다.

다만 원심판결에 직권파기사유가 있음에도 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 여전히 이 법원의 심판대상이 되므로 이에 대하여 다음 항에서 살펴본다.

피고인은 이 부분 범행에 관한 원심에서의 자백을 번복하여 이를 부인하면서 원심판결에 사실오인의 위법이 있다고 주장하나, 원심 재판 과정에서 변호인의 조력을 받아 공개된 법정에서 이루어진 피고인의 자백 진술이 허위라고 볼 만한 아무런 근거가 없고, 위와 같은 진술이 단순한 착오였다고 볼 만한 자료도 없다(피고인은 당심에 이르러 D에게 근로조건이 명시된 서면을 교부하였음에도 D이 이를 가져가지 않았다고 주장하나, 위 주장을 뒷받침할 만한 아무런 자료도 없다). 위 자백과 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하면 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있으므로 원심판결에 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보이지 아니한다. 따라서 피고인의 사실오인 주장은 이유 없다.

근로기준법 제43조 제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적 · 사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외의 경우를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 판결 참조).

임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로, 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반의 고의가 있었다고 보기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결, 대법원 2022. 5. 26. 선고 2022도2188 판결 등 참조).

원심은 원심 설시와 같은 사정들을 이유로 E, D에 대한 금품청산의무 위반의 점을 유죄로 인정하였다. 원심 및 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원심의 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 있다고 보이지 아니한다. 따라서 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 이유 없다.

임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정 보호를 목적으로 하는 근로기준법의 취지와 단체협약 제22조에서 '국민연금, 의료보험, 고용보험, 산업재해보상보험, 노동조합비, 상조회(가입비), 소득세 및 주민세'를 열거하고 있는 규정형식에 비추어 근로기준법 제43조 단서, 단체협약 제22조에서 정한 '노동조합에서 공제를 요청한 금액'은 위와 유사한 회사 내의 소비조합 구매대금, 사택이나 기숙사 등의 복리후생시설의 비용, 대부금 등 매월 정기적으로 발생하는 비용으로 한정된다고 해석함이 타당하다. 상조회 자기부담금은 교통법규위반 사고 발생이라는 요건이 성립하는 경우에 생기는 채권으로서 이에 해당하지 않으므로 단체협약 제22조의 '노동조합에서 공제를 요청한 금액'으로 볼 수 없다. 따라서 노동조합이 회사에 E, D에 대한 상조회 자기부담금의 공제를 요청하였다는 사정만으로 피고인이 이들의 동의 없이 이를 이들의 임금에서 공제할 수 있다고 보기 어렵고, 여기에 피고인이 제출한 '인증서'(공판기록 38면)의 기재를 더하여 보더라도 그러하다(회사와 E이 상조회 자기부담금 280만 원을 퇴직금에서 공제하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다).

피고인은 원심에서도 F이 2020. 3. 20. 무단결근하여 계속 근로기간 1년을 완성하지 못하였다고 주장하였다.

원심은, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, ① F은 수사기관 이래 이 법정에 이르기까지 일관되게 미리 휴무를 신청하고 2020. 3. 20. 휴무하였다는 취지로 진술하고 있고, 위 진술이 허위라고 볼 만한 합리적인 사정이 발견되지 않는 점, ② 회사로부터 계약기간의 만료 통보를 받아 근속기간 1년이 완성되는 날을 잘 알고 있는 F이 퇴직금 부지급의 불이익을 감수하고 1년의 근속기간 완성 단 하루 전에 사직할 특별한 이유가 발견되지 않는 점, ③ F은 '2019. 3. 21.부터 2020. 3. 20.까지 계약만료로 인하여 사직서를 제출합니다'라고 작성하여 제출한 점, ④ 피고인도 제1회 경찰 피의자신문조서 작성 당시 피고인이 2020. 3. 20. 휴무하였다고 진술한 점 등의 사정들을 종합하면, F은 2020. 3. 20. 무단결근한 것이 아니라 휴무하였다고 봄이 타당하고, 이에 따라 근속기간 1년을 완성하였다고 보아이 부분 공소사실들을 유죄로 인정하였다.

원심이 설시한 사정들에 더하여 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 F과의 근로관계는 2020. 3. 20. 종료하였고, F은 2020. 3. 20. 휴무하였다고 봄이 타당하므로, F의 계속 근로기간은 1년에 해당한다. 따라서 원심의 이 부분 판단은 정당하다.

이 부분 공소사실 중 F의 연차유급휴가 미사용수당 1,726,200원은 연차유급휴가 25일에 상당한 금액에 해당한다. 피고인은 F이 1년을 근무하였다고 하더라도 연차휴가는 최대 11일인데 만근하지 않은 한 달을 제외하면 F에게 부여된 유급연차일수는 10일이므로 미지급한 연차수당은 690,480원이라고 주장한다.

근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다. 결국 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결, 대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 참조).

F이 1년을 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이를 초과하여 근무하였다고 인정할 근거를 찾을 수 없는바, 위 법리에 의하면, 이 경우 F은 근로기준법 제60조 제1항의 유급연차휴가에 대한 연차수당을 청구할 수 없다. 따라서 피고인이 F에게 지급하지 않은 연차수당은 이를 제외한 유급연차일수 10일에 상당하는 690,480원이고, 이 점을 지적하는 피고인의 법리오해 주장은 이유 있다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 즉, 피고인이 F에게 계약기간 만료 한 달 전에 이를 통보하였던 점, 사직서의 내용에 비추어도 사직 희망 날짜가 계약기간 만료일이었던 점, 앞서 본 사직서 제출 및 3. 20. 휴무 경위 등에 비추어 보면, F이 회사에 미리 휴무를 신청한 것으로 보이고, 이날 F이 무단결근하였다는 피고인의 주장은 받아들이기 어렵다. 피고인은 2020. 7. 2.에 이르러 F에게 연차휴가 10일분 상당의 연차수당 690,480원을 지급한바, 위 연차수당을 지급기한 내에 F에게 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있었다고 보기 어려우므로, 피고인에게 이에 대한 고의를 인정할 수 있다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원심판결에는 직권파기사유가 있고 피고인의 법리오해 주장도 일부 이유 있으므로, 피고인의 양형부당 주장에 관한 판단을 생략한 채 형사소송법 제364조 제2항, 제6항에 따라 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 아래와 같이 판결한다.