광주지방법원 2024. 10. 16. 선고 2023가단505755 판결

당사자의 지위

피고의 임금피크제 도입 및 시행 등

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)이 2013. 5. 22. 개정됨에 따라 2016. 1. 1.부터 지방공기업을 포함한 공공기관의 정년이 60세로 보장되었고<1>, 정부는 위 개정 고령자고용법의 시행에 따른 청년 일자리 감소 우려를 해소하기 위하여 2015. 7.경 국가, 공공기관과 동일한 내용으로 지방공기업에 임금피크제를 도입하는 내용의 ‘지방공기업 임금피크제 권고안’을 마련하였다.

이에 따라 피고는 2015. 12. 16. 피고의 인사규정과 임금피크제 시행 및 명예퇴직 운영내규를 개정하여 2016. 1. 1.부터 전 직원을 대상으로 임금피크제를 시행하였다(이하 위와 같이 개정된 피고의 인사규정을 ‘이 사건 인사규정’이라고 하고, 위 내규를 ‘이 사건 운영내규’라고 하며, 이 사건 인사규정 및 운영내규에 의하여 시행된 피고의 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다).

이 사건 인사규정 및 운영내규 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용

원고 주장의 요지

판단

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제의 성격 및 도입 목적의 타당성

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회 대응의 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.

이러한 임금피크제의 유형은 근로자의 정년을 연장하면서 해당기간 동안의 임금을 피크 임금의 일정 비율만큼 감액하는 ‘정년연장형’과, 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’, 그리고 기존의 정년을 보장하면서 임금을 정년 전의 일정기간 동안 임금을 감액하는 ‘정년보장형(정년유지형)’으로 구분된다.

이 사건 임금피크제의 성격에 관하여 보건대, 피고는 구지방공무원법(이하 2008. 12. 31. 법률 제9301호로 개정된 것, 이하 ‘구지방공무원법’이라고 한다)이 제66조 제1항에서 공무원의 정년을 60세로 정하고 6급 이하 지방공무원의 정년을 58세에서 60세로 연장함에 따라, 구지방공무원법의 규정에 준하여 노사협의회를 개최한 후 2010. 6. 30. 피고 소속 근로자들의 정년을 60세로 연장하였다고 보인다(이하 위와 같이 이루어진 피고의 정년연장을 ‘이 사건 정년연장’이라고 한다). 따라서 이 사건 임금피크제는 이 사건 정년연장에 따라 이미 60세로 연장된 정년을 유지하면서 보장하는 내용의 ‘정년보장형’ 임금피크제에 해당한다[다만 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 정년연장은 근로자의 정년연장 및 연장된 정년 기간에 대한 임금체계 개편의 시대적 흐름 속에서 이루어졌다고 보이므로, 그 연장이 이 사건 임금피크제의 도입과 전혀 무관하게 이루어졌다고 평가할 수는 없다. 실제 피고는 2012.경부터 상위직급인 1·2급 직원들의 동의를 받아(동의서를 제출한 직원에는 일부 원고들이 포함되어 있다) 그들을 대상으로 한 전문직 전환 방식의 임금피크제 도입안을 마련하기도 하였다].

이 사건 임금피크제는 위 인정사실에서 본 바와 같은 고령자고용법의 개정과 정부의 임금피크제 도입 여부를 기준으로 한 지방공기업의 경영평가 방침 발표에 따라 소속 근로자들의 고용안정성을 높이는 한편 인건비 부담 완화 및 신규 일자리 창출·확대를 목적으로 도입된 것으로 그 도입 목적의 정당성이 인정되고, 피고는 이 사건 임금피크제의 적용 당시 그 적용에 대한 세부기준을 수립하여 근로자들의 의견을 수렴하고, 노동조합의 동의를 받아 이 사건 임금피크제를 시행하였으므로 그 시행 과정에 있어 어떠한 절차상 위법이 있다고도 할 수 없다.

원고들이 입는 불이익의 정도 및 대상 조치의 적정성

살피건대, 일반적으로 임금피크제의 유형 중 ‘정년보장형 임금피크제’의 경우, 앞에서 본 다른 유형의 임금피크제와 비교하여 임금의 감축 등 불이익의 정도가 큰 것은 사실이고, 피고가 이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고들을 포함한 임금피크제 대상 근로자들에게 복리후생 제도를 다른 근로자와 큰 차이가 없이 적용해 온 것으로 보이기는 한다.

그러나 이 사건 임금피크제가 정년보장형 임금피크제에 해당한다고 하더라도, 그 임금 삭감률이나 삭감기간만을 기준으로 근로자가 입는 불이익의 정도를 판단할 수 없고, 임금 삭감의 불이익을 상쇄할 수 있는 대상조치를 종합적으로 고려하여 실질적인 불이익의 정도를 판단하여야 하는데 앞에서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들을 고려하면, 원고들이 입는 불이익을 상쇄할 정도의 적정한 대상조치가 있었다고 보이므로, 이 사건 임금피크제 도입에 따른 원고들의 불이익이 과중하다고 할 수 없다.

원고들은 이 사건 정년연장이 있기 전에 이미 피고에 고용된 상태였으나, 구지방공무원법의 개정 및 이에 상응하여 개정된 피고의 인사규정에 의하여 그 정년이 만 60세로 연장되었다. 그런데 구지방공무원법의 개정과 그 이후의 고령자고용법의 개정은 그 무렵부터 이어진 정년연장의 사회적 흐름에서 이루어진 것이다. 따라서 비록 원고들의 정년연장이 위와 같은 구지방공무원법의 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 이 사건 정년연장과 이 사건 임금피크제 도입이 전혀 무관하다고는 볼 수 없어, 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불리하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 임금피크제는 임금피크제 전환 1차년도는 7%, 전환 2차년도는 8%, 3차년도는 공로연수 감액율 15%를 포함하지 아니할 경우 8%의 삭감률을 정하고 있다. 따라서 이 사건 임금피크제가 정하는 임금 삭감률이 다른 지방공기업 및 공공기관 등과 비교할 때 과도하다고 보이지도 아니한다.

이 사건 운영내규 제6조에 의하면 3급 이하 직원들의 경우 당해연도인상 봉급을 기준으로 한 임금 삭감률을 정하고 있어 임금피크제 적용대상 직원이라도 기존 직원과 동일한 인금인상 및 호봉승급을 반영함으로써 임금피크제로 인한 임금 삭감 외의 나머지 사항에 대해서는 불이익이 없도록 하였다. 또한 이 사건 운영내규 제4조 제1항 제1호에 의하면 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 1·2급 직원의 경우 별도의 전문직으로 전환되는데, 피고는 ‘전문직 관리 및 명예퇴직 활성화 운영 내규안’을 마련하여 전문직 전환 직원을 대상으로 한 별도의 전문직무를 신설하여 업무 경감이 이루어지도록 조치하였다고 보인다.

뿐만 아니라 이 사건 운영내규 제6조 제4항은 퇴직금의 중간정산을 규정하고 있는데, 이는 임금피크제 대상 근로자가 최종 퇴직시 임금피크제로 감액된 임금을 기초로 퇴직금을 산정할 경우 발생하는 불이익을 완화하기 위한 것이다. 그 밖에 피고는 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들에 대하여 창업 구직 등 이직에 필요한 교육지원, 학위 자격증의 취득 지원을 하였다고 보이고(이 사건 운영내규 제9조), 전환 이전의 보직에 대한 직무등급을 기준으로 복리후생을 제공하는 등 이 사건 임금피크제 시행으로 임금피크제 대상자들이 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하기 위해 노력하였다(이 사건 운영내규 제6조 제3항, 제16조)

임금피크제로 감액된 재원의 사용