광주지방법원 2025. 8. 22. 선고 2023나86651 판결

피고는 지방공기업법과 광주광역시 광주환경공단설치조례가 정하는 바에 의하여 광

주광역시장이 지정 또는 위탁하는 환경기초관련 시설과 공공시설물을 효율적으로 관리 · 운영함으로써 시민의 편의도모 및 복리증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 지방공기업이고, 원고들은 별지 재직기간란 기재와 같이 피고에 고용되어 근무하고 있거나 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

과 동일한 내용으로 지방공기업에 임금피크제를 도입하는 내용의 '지방공기업 임금피크제 권고안'을 마련하였고, 2016. 1. '지방공기업 임금피크제 운영지침'을 마련하여 ① 해당 기관의 정년이 이미 60세 이상인 경우(정년보장형)에는 정년도래 1년 전 인원의 증가분만큼 신규채용 규모를 설정하고, ② 위 개정법률 시행으로 정년이 60세로 연장되는 경우(정년연장형)에는 정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가분만큼 신규채용 규모를 설정하며, 매년 신규채용 규모만큼 별도정원에 반영하고, 자연퇴직에 따른 신규채용

외에 임금피크제 시행에 따른 별도정원을 신규채용 누적분만큼 증가시키도록 정하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 원고들을 포함한 58세 이상의 피고 소속 근로자들을 합리적

없이 연령을 이유로 임금 등에 관하여 차별하는 것인바, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4에 위반하여 효력이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았더라면 지급받아야 하는 임금에서 이 사건 임금피크제로 실제 지급받은 임금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자 고용법'이라고만 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도

그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대

로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대

한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

앞서 본 사실과 앞서 든 증거들에 을 제2 내지 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만

으로는 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하는 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 청구는 이유 없다.

이 절감된 재원으로 별도의 정원을 유지하며(2017년 5명, 2018년 5명, 2019년 6명,2020년과 2021년 각 7명, 2022년 9명), 신규 직원을 새로이 고용하는 등(2016년 6명,2019년 1명, 2020년 2명) 실제로 일자리 창출에 기여하기도 하였다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용한 것으로 봄이 상당하다.

저임금의 150%를 초과하는 사람들은 정년 도래 3년 전부터 성과와 상관없이 1년차7%, 2년차 10%, 3년차 15%에 해당하는 급여가 삭감되는 불이익을 받게 되었다. 그러나 이 사건 임금피크제가 적용되는 3년간의 임금 감액 비율 합계는 다른 지방자치단체의 환경 · 시설관리 관련 공기업에서 임금피크제가 적용되는 3년 동안의 임금 감액 비율 합계와 비교해 보더라도 보수의 삭감 정도가 크다고 볼 수 없다(아래 도표 참조).

또한 앞서 본 바와 같이 피고는 임금피크제 도입 및 시행 과정에서 피고 노동조합과의 사이에서 기본급이 최저임금의 150% 이하의 근로자에 대하여는 임금피크제 적용대상에서 제외하고, 임금삭감률을 변경 전 합계 45%에서 현재와 같이 합계 32%로 하향 조정하기로 협의하는 등 이 사건 임금피크제 시행에 따른 직원들의 불이익을 줄이기 위하여 노력하였을 뿐 아니라 임금 외의 복지에 관하여는 임금피크제 적용 대상자들과 그렇지 아니한 직원들 사이의 차등을 두지 아니한 것으로도 보인다. 이러한 사정들에 비추어 보면 이 사건 임금피크제 대상 직원들이 입는 불이익의 정도가 과중하다고 보기는 어렵다.

<2> 4) 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후인 2017년부터 공로연수제도를 확대하여 시행하고 있는데(이하 '이 사건 공로연수제도'라 한다), 이에 의하면 ① 종전에는 그 신청대상을 '2급 이상의 간부'로 제한하였으나 이를 전 직원<3>으로, 공로연수기간도 6개월에서 1년으로 각각 확대하였고, ② 위 공로연수기간 중에는 아무런 근로를 제공하지 않으면서도 기존 급여 중 초과근무수당 등 실제 근무를 전제로 하는 수당을 제외한 나머지 급여를 모두 지급받을 수 있으며, ③ 위 기간 중 공로여행 실시를 위하여 총 100만 원의 범위 내에서 연수경비를 지원하고, 희망자를 대상으로 창업 및 재취업을 위한 전문교육기관에서 위탁교육을 받을 수 있도록 총 100만원의 범위 내에서 교육경비를 지원하는바, 위와 같이 공로연수제도를 통해 임금피크제 기간인 3년 중 1년은 아무런 근

로를 제공하지 아니한다는 점에서 임금피크제 기간의 평균적인 근로시간 감축률은 33.33%에 해당한다고 볼 여지가 있다<4>.

또한 피고는 이 사건 임금피크제를 시행한 이후 직급별 최고호봉을 30호봉에서 35호봉으로 5단계 상향 조정하였는바, 호봉인상률이 1.4%이어서 임금피크제로 인한 임금 감액을 적으나마 상쇄한다. 비록 임금피크제 시행 초기에는 그 혜택을 받는 대상자가총 13명에 불과하나 시간이 경과함에 따라 그 대상자들이 지속적으로 증가될 것이 명백하다.

따라서 이러한 여러 조치들은 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 충분한 대상조치로 볼 수 있다.

임금피크제 자체가 한정된 재원을 고령층에서 청년고용으로 일부 이동시켜 배분하는 구조를 취하고 있는 것에서 기인하고, 이는 대한민국 사회의 고령화에 따른 노동력 부족과 청년실업 문제 등의 사회문제를 해결하기 위한 공익적 목적에서 대한민국 정부가공청회 등 의견수렴과 사회적 합의 절차를 거쳐 도입하기로 결정한 정책의 결과일 뿐이다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고들의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박현수(재판장) 김성주 조우연