광주지방법원 2026. 6. 18. 선고 2025가단38586 판결

당사자들의 지위

임금피크제의 도입 및 시행

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(이하 '고령자고용법'이라 약칭한다) 제19조<1>는 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 공공기관, 지방공기업법에 따른 지방공사·지방공단에 대하여 2016. 1. 1.부터 시행되었다. 이에 따라 대한민국 정부는 2016년부터 지방공기업의 정년을 60세로 보장하면서 청년일자리의 감소 우려를 해소하기 위하여 2015. 7.경 국가, 공공기관과 동일한 내용으로 지방공기업에 임금피크제를 도입하는 내용의 '지방공기업 임금피크제 권고안'을 마련하였고, 2016. 1. '지방공기업 임금피크제 운영지침'을 마련하여 ① 해당 기관의 정년이 이미 60세 이상인 경우(정년보장형)에는 정년도래 1년 전 인원의 증가분만큼 신규채용 규모를 설정하고, ② 위 개정법률 시행으로 정년이 60세로 연장되는 경우(정년연장형)에는 정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가분만큼 신규채용 규모를 설정하며, 매년 신규채용 규모만큼 별도정원에 반영하고, 자연퇴직에 따른 신규채용외에 임금피크제 시행에 따른 별도정원을 신규채용 누적분만큼 증가시키도록 정하였다.

피고는 2010. 6. 18.경부터 직원의 정년을 60세로 정하고 있었다. 피고는 위 권고안에 따라 2015. 9. 30. 피고 직원의 과반수로 조직된 피고 노동조합과 사이에 아래와 같이 '임금피크제'를 도입하기로 합의하고 노사합의서를 작성하였다.

피고는 2015. 12. 24. 보수규정을 개정하여 임금피크제에 관한 다음 규정을 신설하였다.

피고는 2015. 12. 24. 위 노사합의와 같은 내용의 '임금피크제 운영규정'을 제정하여 2016. 1. 1.부터 시행하였다. 다만, 기본급이 최저임금 150% 이하의 근로자에 대하여는 임금피크제 적용대상에서 제외하였다.

피고는 2016. 1. 19. 임금피크제의 구체적인 지급률(임금삭감률)을 1차년도 7%, 2차년도 10%, 3차년도 15%로 조정하는 내용의 '임금피크제 지급률 변경 결정'을 하였고(이하 이를 '이 사건 임금피크제'라 한다), 이후 현재까지 위와 같은 지급률로 임금피크제를 시행하고 있다.

공로연수 운영지침의 개정

이 사건 임금피크제 무효 주장

공로연수 운영지침 개정 무효 주장

이 사건 임금피크제 무효 주장에 대하여

관련 법리

구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라고만 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 피고는 '고용 안정, 청년 일자리 창출' 등을 목적으로 한 대한민국 정부의 임금피크제 권고안을 이행하기 위하여 피고 직원의 과반수로 조직된 피고 노동조합과의 사이에서 ① 임금피크제 시행 여부, ② 임금피크제에 따른 임금 감액 비율, ③ 임금피크제 적용 기간 등에 관하여 협의하는 과정을 거쳐 임금피크제를 도입하기로 합의한 후 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었다. 따라서 이 사건 임금피크제의 도입 목적 및 과정은 정당하였던 것으로 봄이 타당하다.

또한 피고는 이 사건 임금피크제를 시행함으로써 일부 인건비를 절감하였고, 그와 같이 절감된 재원으로 별도의 정원을 유지하며(2017년 6명, 2018년 5명, 2019년6명, 2020년과 2021년 각 7명, 2022년 9명) 신규 직원들을 새로이 고용하는 등 실제로 일자리 창출에 기여하기도 하였다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용한 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 피고 직원 중 원고들을 비롯한 기본급이 최저임금의 150%를 초과하는 사람들은 정년 도래 3년 전부터 성과와 상관없이 1년차 7%, 2년차 10%, 3년차 15%에 해당하는 급여가 삭감되는 불이익을 받게 되었다. 그러나 이 사건 임금피크제가 적용되는 3년간의 임금 감액 비율 합계는 다른 지방자치단체의 환경·시설관리 관련 공기업에서 임금피크제가 적용되는 3년 동안의 임금 감액 비율 합계와 비교해 보더라도 보수의 삭감 정도가 크다고 볼 수 없다(아래 도표 참조). 또한 앞서 본 바와 같이 피고는 임금피크제 도입 및 시행 과정에서 피고 노동조합과의 사이에서 기본급이 최저임금의 150% 이하의 근로자에 대하여는 임금피크제 적용대상에서 제외하고, 임금삭감률을 하향 조정하기로 협의하는 등 이 사건 임금피크제 시행에 따른 직원들의 불이익을 줄이기 위하여 노력하였을 뿐 아니라 임금 외의 복지에 관하여는 임금피크제 적용 대상자들과 그렇지 아니한 직원들 사이의 차등을 두지 아니한 것으로도 보인다. 이러한 사정들에 비추어 보면 이 사건 임금피크제 대상 직원들이 입는 불이익의 정도가 과중하다고 보기는 어렵다.

한편 피고의 위와 같은 조치들에 의하더라도 임금피크제 대상자들의 삭감된 임금이 완전히 전보되었다고 보기 어려울 수 있으나, 그러한 일부 임금의 감액은 공공기관 임금피크제 자체가 한정된 재원을 고령층에서 청년고용으로 일부 이동시켜 배분하는 구조를 취하고 있는 것에서 기인하고, 이는 대한민국 사회의 고령화에 따른 노동력 부족과 청년실업 문제 등의 사회문제를 해결하기 위한 공익적 목적에서 대한민국정부가 공청회 등 의견수렴과 사회적 합의 절차를 거쳐 도입하기로 결정한 정책의 결과일 뿐이다.

공로연수 운영지침 개정 무효 주장에 대하여

관련 법리

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 참조).

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

구체적 판단

살피건대, 2022. 11.경 공로연수 운영지침 개정은 원고 A, B과 같은 피고의 1, 2급 직원들을 의무적으로 공로연수 대상자로 선정하는 것인데, ① 공로연수 대상자는 정년퇴직일 직전 최대 1년간 아무런 근로를 제공하지 않으면서도 기존 급여 중 초과근무수당, 위험수당, 성과급 등 실제 근무를 전제로 하는 수당을 제외한 나머지 급여를 모두 지급받을 수 있을 뿐 아니라 공로연수 기간 중 각 최대 1,000,000원 이내의 국내·외 시찰 연수경비와 사회적응 교육훈련비용을 지원받을 수 있는 점, ② 이러한 비용 지원은 공로연수 대상자의 사회적응능력 배양과 직장생활을 보람 있게 마무리할 수 있도록 지원되는 것으로서 공로연수 대상자들에게 공로연수 기간 동안의 일정한 교육·훈련 의무가 부과되는 것이 아니었고, 비용을 지원받고자 할 경우에만 교육·훈련을 받았음을 증명할 자료가 요구되었을 뿐인 점, ③ 원고 A, B이 이 사건 소제기 전까지 변경된 공로연수 운영지침에 대하여 특별히 이의를 제기하였다고 볼만한 사정을 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위 운영지침 개정이 근로자들에게 불이익한 것이라고 단정할 수 없다.

설령, 위 운영지침 개정이 근로자들에게 불이익한 것이라고 볼 여지가 있다 하더라도, 피고의 1, 2급 직원들과 3급 이하의 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐이고, 3급 이하의 직원들도 누구나 2급 이상으로 승진할 가능성이 있는바, 이러한 경우 2급으로 승진한 직원들은 개정된 공로연수 운영지침에 따라 의무적으로 공로연수대상자로 선정된다. 그렇다면 위 운영지침 개정은 1, 2급 직원들에만 관련되는 것이 아니라 직원들 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련된다고 볼 수 있으므로, 위 운영지침 개정 당시 1, 2급이었던 직원뿐만 아니라 전체 직원에게 불이익하여 그 개정 당시의 1, 2급 직원들뿐만 아니라 전체 직원들이 동의주체가 된다고 봄이 타당하다.

따라서 원고 A, B의 위 주장은 이유 없다.

사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다¦