대구지방법원 김천지원 2023. 4. 21. 선고 2020가합15235 판결

당사자들의 지위

피고는 「한국도로공사법」에 따라 도로의 설치·관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인으로서 「도로법」상 도로관리청의 지위에서 「유료도로법」에 따른 고속국도 통행료 수납업무를 수행하고 있다.

원고들<3><4>은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 별지3 '원고별 근로현황'표의 '외주업체명'란 기재 외주사업체(이하 개별 사업체를 구분하지 않고 '이 사건 외주사업체'라고 하고, 해당 외주사업체를 운영하는 사람을 '이 사건 외주사업주')에 같은 표 기재와 같이 순차로 고용되어 피고의 고속국도 영업소(이하 '피고 영업소')에서 통행료 수납업무 등을 담당하였던 사람들이다.

통행료 수납업무의 외주화 경위

고속국도 통행료 수납업무는 고속국도 입·출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있는데, 피고는 1995. 5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 제고하기 위하여 신설영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998. 10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008. 12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무를 외주화하여 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하였다.

당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데, 1995. 5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998. 10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008. 12.경 전면 외주화 이후에는 원고들과 같은 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하고 있다.

피고와 이 사건 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등

외주사업체의 선정 피고가 2009. 10.경 발간한 영업실무편람에 의하면<5>, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주운영자와 사이에서 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무 용역계약을 체결하는데, 수의계약 방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 '토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전' 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직 및 외주운영 참여 신청을 받아 수의시담(예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의)을 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰 집행 후 예정가격 이하 최저가 입찰자 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점수 이상자를 낙찰자로 결정한다.

예정가격의 결정

통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순용역원가[노무비(정부고시 최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)], 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다.

피고의 2009년 영업실무편람(226쪽) 중 '제4편 외주영업소 관리 제2장 계약관리' 부분에는 피고 영업소 과업인원의 직책이 '사무장', '주임, 사무실, 하이패스', '차로근무자', '출구근무자', '교대근무자'로 구분되어 있고, 각 직책별 과업인원이나 수행할 업무와 노무비·경비의 산정을 위한 구체적인 기준과 방법이 아래와 같이 기재되어 있다.

용역계약의 내용 피고는 이 사건 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 하고, 이 사건 용역계약에 따른 업무를 '이 사건 용역업무')을 체결하였는데, 이 사건 용역계약의 계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있고 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

기성금 청구

이 사건 외주사업주를 포함한 피고의 외주사업주는 매월 3일까지 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성검사원을 제출하는데, 위 기성검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표·급여기초자료·인건비지급 계 좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 첨부되어 있다. 기성금액 산출내역서는 비용 항목별[노무비(기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금), 경비(복리후생비, 보험료, 세금과 공과, 공통경비), 일반관리비, 이윤, 부가가치세] 계약금액, 전월까지의 누계액, 금월 기성액, 금월까지의 누계액을, 월별 자금 집행계획서는 위 비용 항목별 계약금 총액과 월별 집행금액을, 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 임금 항목별[기본급, 제수당(야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 현금취급수당), 상여금, 급식비, 교통비] 설계금액, 당월 급여, 설계 대비 지급률을, 월별 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 설계금액, 지급금액 및 지급률의 월별 금액을 각 기재하게 되어 있는 양식이다. 한편 외주사업주는 위 영업파트장으로부터 기성검사를 받은 후 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하였는데, 그 청구서에는 기성검사원 첨부서류, 국세와 지방세 완납증명서, 세금계산서 등이 첨부되어 있었다.

외주사업주는 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 임시수납원 용역대금을 청구하였는데, 위 청구서에는 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여대장이 첨부되어 있었다. 위 개인별 산출내역서는 임시수납원의 시급, 사용일수, 근무시간을 기초로 산정한 노무비(일급, 휴일수당, 연차수당, 야간수당, 주휴수당, 현금취급수당), 복리후생비(교통비, 급식비), 경비(건강보험료, 노인장기요양보험료, 국민연금, 산재보험료, 임금채권부담금, 고용보험료, 석면피해분담금), 일반관리비, 이윤 및 부가가치세를 기재하게 되어 있는 양식이다.

변경계약 체결 피고는 매년 이 사건 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결하여 왔다.

원고들의 근로계약 체결

원고들은 이 사건 외주사업체 또는 피고와 사이에서 별지3 '원고별 고용의제(의무)발생일'표의 '근로기간'란 기재 기간 동안 근로계약을 체결하고 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당하였다.

원고들은 대부분 별지3 '원고별 고용의제(의무)발생일'표 기재와 같이 피고 영업소의 운영주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체 또는 피고와 사이에서 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로 그 이전부터 근무하던 피고 영업소에서 근무하면서 그 이전과 동일한 방식으로 통행료 수납업무 등을 수행하였다.

한편, 이 사건 외주사업체는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 관한 허가를 받지 않았다.

원고들의 근무방식

피고 영업소의 인적 구성

피고 영업소의 근무자는 이 사건 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리로 구성된다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 본 근무자와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 교대근무자로 나뉜다.

사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00 ∼ 18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00 ∼ 15:00), 중번(14:00 ∼ 23:00), 말번(22:00 ~ 07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 실시하다가 2010년경부터는 일근 근무를 하였다.

원고들의 수행업무와 작업방식

요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져 있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행·회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다.

요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별 근무확인서를 작성·제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환불대장, 특별처리명세서, 시설물 관리대장, 방범·보안점검 일지, 하이패스차로 진입·진출 화물차 심사대장, 부정 통행차량 적발경위 및 조치서, 비정상 미납차량 심사대장, 도주차량 일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한차량 적발대장, 각 일일 검측현황, 하이패스 기기이상 관리대장 등 업무와 관련한 각종 일지·대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소 사무장의 결재란 외에도 피고 직원의 확인 또는 결재란이 있었다.

피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련한 매뉴얼을 제작하여 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 배포하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다.

피고는 2009. 3. 23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불 하이패스 플러스카드의 할증제가 폐지됨에 따라 기존 이용고객의 불만폭주가 예상되자 단계별 민원 응대요령을 기재한 '고속도로카드, 선불 하이패스플러스카드 할증폐지 관련 민원응대 요령'을 제작하여 배포하였다.

피고는 2009. 9. 30. 추석연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절 대상영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 '2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원응대자료'를 제작하여 배포하였다.

피고의 경기지역본부는 2010. 12. 31. '상습체납차량 강제인도 매뉴얼'을 제작하여 배포하였는데, 위 매뉴얼에는 상습체납차량의 법적 근거, 단속권한의 허용 정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다.

피고는 2011. 10.경 '고객서비스 표준매뉴얼'을 발간하였는데, 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객응대 요령 등이 소개되어 있다.

피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다.

한편 일부 이 사건 외주사업주는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납차량 관리 방안, 운행제한차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한 일부 이 사건 외주사업체를 포함한 피고의 외주사업체들은 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다.

선행소송의 경과 등

원고들은 별지2 '원고별 선행소송 및 피고의 직접고용일'표의 '근로자지위확인 등(선행사건)'란 아래 항목 중 '사건번호'란 기재 원고별 각 사건으로 피고를 상대로 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 소 등을 제기하였다(이하 통틀어 '선행소송').

원고 1 내지 28, 30 내지 73, 75 내지 84, 86 내지 96, 99 내지 121, 123내지 126, 128 내지 150, 163 내지 173, 175, 189 내지 191, 196 내지 198, 200, 204, 214 내지 221, 227, 228, 230 내지 232, 235, 236, 245, 247, 248, 251, 252, 259, 264, 267, 269 내지 271, 273, 274, 280 내지 283, 288, 289, 293, 302, 309, 312, 314, 323, 324, 327 내지 330, 333, 334, 346 내지 350, 354, 356, 361 내지 367, 369, 386, 388, 390, 391, 393, 397, 410 내지 416, 418, 419, 423, 425, 429, 431, 433, 445, 449, 450, 454 내지 456, 458, 459, 468, 469, 472, 508, 519, 529, 532, 553 내지 555, 573, 574, 591, 626, 652, 699, 700, 726, 801, 817은 선행소송 항소심(서울고등법원 2015나2006676, 2015나2033531)에서 2017. 2. 3. '외주사업체 소속 근무자들은 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다고 봄이 타당하다'라는 취지로 일부승소 판결을 선고받았고, 그 상고심(대법원 2017다219249, 2017다219072)에서 2019. 8. 29. 위와 같은 항소심의 판단이 정당하다는 판결이 선고되어 위 판결은 확정<6>되었다(이하 위 원고들을 '선행소송 판결이 확정된 원고들').

위 선행소송 판결이 확정된 원고들을 제외한 나머지 원고들은 제1심 법원에서 위와 같은 취지로 각각 일부승소 판결을 선고받았고, 이에 대한 항소심이 현재 계속 중에 있다[대구고등법원 2018나25596, 같은 법원 2018나25565, 25572(병합), 같은 법원 2020나20426, 20433(병합), 같은 법원 2020나20396, 20402(병합), 같은 법원 2020나22897, 22903(병합), 같은 법원 2020나20419, 같은 법원 2020나24459, 서울고등법원 2019나2034914, 수원고등법원 2020나11670, 같은 법원 2021나11851 등. 상세한 내역은 별지2 '원고별 선행소송 및 피고의 직접고용일'표의 '근로자지위확인 등 (선행사건)'란 아래 항목 중 '사건번호'란 기재와 같다].

피고의 직접고용

피고의 자회사 설립·활용 방식을 통한 정규직 전환계획 수립 2017. 7. 20. 정부의 공공부문 비정규직근로자 정규직전환 정책이 시행되자, 피고는 2018. 9.경 근로자대표들과 요금수납원을 자회사 설립·활용 방식을 통해 정규직으로 전환하는 내용의 합의서를 작성하였다(이하 '이 사건 정규직 전환 합의'). 주요 내용은 아래와 같다. 피고는 통행료 수납업무, 제한차량단속업무, 통행료 미납징수업무 등을 위해 자회사인 한국도로공사서비스 주식회사(이하 '자회사')를 설립하고, 이 사건 외주사업체와는 2019. 6. 30. 이 사건 용역계약을 종료하고 다음날부터 통행료 수납업무 등을 자회사에 위탁하였다.

선행소송이 확정된 원고들과 피고 사이 직접 고용관계 설정 원고들은 피고의 정책에 반대하면서 자회사와 고용계약을 체결하는 것을 거부하고 피고에게 직접고용을 요구하였고, 2019. 6. 30. 이 사건 외주사업체와 피고 사이의 이 사건 용역계약이 종료하면서 원고들도 이 사건 외주사업체와의 고용관계가 종료되었다[다만 일부 원고들의 경우 피고가 외주사업체와의 이 사건 용역계약을 2019. 6. 30. 이전에 종료함으로 인하여 2019. 6. 30. 이전에 고용관계가 단절되었다. 원고별 구체적인 고용관계 단절기간은 별지3 '원고별 고용의제(의무)발생일'표의 각 원고별 마지막 근무외주업체 부분 '근로기간'란 각 기재와 같다]. 앞서 본 바와 같이 선행소송 판결이 확정된 원고들이 청구한 근로자지위확인소송이 2019. 8. 29. 대법원에서 확정되자(2017다219249, 2017다219072 사건), 피고는 선행소송 판결이 확정된 원고들에 대하여 2019. 9. 23.부터 2주일 동안 직무교육을 실시한 후 '현장지원직'이라는 새로운 별도의 직군을 만들어<7> 원고들을 각 지사에 배치하여 각 지사 관할의 영업소, 휴게소, 졸음쉼터 등에서 청소, 녹지관리 등의 업무를 수행하게 하였다. 한편 피고는 위 선행소송 판결이 확정된 원고들에 대하여 위 대법원 판결 확정일인 2019. 8. 29.자로 소급하여 직접 고용관계를 설정하는 것으로 하되, 2019. 12. 20. 위 원고들에게 2019. 8. 29.부터 2019. 9. 22.<8>까지의 평균임금 70%를 임금 명목으로 지급하였다.

선행소송이 확정되지 않은 원고들과 피고 사이 직접 고용관계 설정 아직 대법원에서 근로자파견관계에 관한 소송이 확정되지 않은 원고들의 경우, 1 2019. 11.경을 기준으로 선행소송 1심 판결이 선고되어 항소심에 계속 중인 원고들에 대하여는 2019. 11. 4.자로, 2 2019. 11.경 아직 1심 계속 중인 원고들에 대하여는 2019. 11. 11.자로 직접 고용관계를 설정하였다. 한편 2015년 이후 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고의 영업소에서 근무하던 원고들에 대해서도 근로자파견관계를 인정한 1심 판결이 선고되자, 피고는 2020. 5.경 위 원고들과 동일한 내용으로 직접 고용관계를 설정하였고, 원고 M(791), 원고 N(796)은 2019. 7. 8. 피고에게 기간제 근로자로 고용되었다가 2019. 12. 6. 다른 원고들과 동일한 내용으로 직접 고용관계가 설정되었다. 위와 같이 순차적으로 피고와 직접 고용관계를 설정한 원고들도 위 선행소송 판결이 확정된 원고들과 동일하게 피고의 지시에 따라 고속도로 졸음쉼터, 휴게소 등 현장에서 청소업무를 수행하고 있다. 원고들의 구체적인 직접 고용관계 설정 시점은 별지2 '원고별 선행소송 및 피고의 직접고용일'표의 '피고의 직접고용일'란 기재와 같다.

일부 원고의 사망 망 D(소송수계 전 원고 순번 627)은 2020. 12. 5. 이 사건 소송계속 중 사망하였고, 상속인인 자녀 원고 E(627)가 소송을 수계하였다. 망 F(소송수계 전 원고 순번 507)은 2021. 1. 26. 이 사건 소송계속 중 사망하였고, 공동상속인들인 배우자 원고 G(507), 자녀 원고 H(834), 원고 I(835)이 각 소송을 수계하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 159, 176호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장 요지 가. 직접 고용관계 설정 이전 기간에 대한 청구 1) 별지4-1 '고용의제 원고'표 기재 원고들 및 별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 기재 원고들(이하 '고용의제 원고')의 주장 가) 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당하므로, 고용의제 원고들은 별지4-1 '고용의제 원고'표 및 별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 일자부터 피고의 근로자의 지위에 있게 되고, 따라서 피고는 고용의제 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후부터 '현장직직원관리예규'<9>의 근로조건에서 정한 임금 등과 원고들이 실제 수령한 임금 등과의 차액을 지급할 의무가 있다.

다만 별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 기재 원고들의 경우, 주위적으로는 별지4-5 '변경전 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 일자부터 피고의 근로자의 지위에 있다고 주장하되, 예비적으로는 '별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 일자부터 피고의 근로자의 지위에 있다고 주장하고 있다.

별지4-2 '고용의무발생 원고'표 기재 원고들의 주장 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당하며, 피고는 별지4-2 '고용의무발생 원고'표 '고용의무발생일'란 기재 일자에 위 표 기재 원고들을 직접고용할 의무가 있음에도, 이를 이행하지 않았다. 따라서 피고는 위 원고에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 또는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법')의 직접고용의무 규정 위반에 따른 불법행위로 인한 손해배상책임이 있으며, 고용의무발생일 이후부터 '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등과 원고들이 실제 수령한 임금 등과의 차액을 배상할 의무가 있다.

별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들의 주장

주위적 주장 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 근로자파견계약에 해당하므로, 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들은 별지4-5 '변경전 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 일자부터 피고의 근로자의 지위에 있게 되고, 따라서 피고는 고용의제 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후부터 '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등과 원고들이 실제 수령한 임금 등과의 차액을 지급할 의무가 있다.

예비적 주장 설령 위 별지4-5 '변경전 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 일자에 고용관계가 의제되지 않는다고 하더라도, 피고는 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 '고용의무 발생일'란 기재 일자에 위 표 기재 원고들을 직접고용할 의무가 있음에도, 이를 이행하지 않았다. 따라서 피고는 위 원고에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 또는 파견법의 직접고용의무 규정 위반에 따른 불법행위로 인한 손해배상책임이 있으며, 고용의무발생일 이후부터 '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등과 원고들이 실제 수령한 임금 등과의 차액을 배상할 의무가 있다(이하 별지4-2 '고용의무발생 원고'표 기재 원고들 및 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들을 통칭하여 '고용의무발생 원고').

직접 고용관계 설정 이후 기간에 대한 청구

피고는 선행소송의 취지 및 파견법 규정에 따라 피고가 원고들과 직접 고용관계를 설정한 이후 원고들에게 '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등을 지급해야 함에도, 임의로 이보다 불리한 조건으로 되어 있는 '현장지원직직원 관리예규'의 근로조건을 적용하고 있는바, '현장직직원관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등과의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는 고용의무발생 원고들에 대하여 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상의무가 있고, 각 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정하여 '현장직직원관리예규'의 근로조건을 적용하였을 때의 임금 등과 실제 수령한 임금 등과의 차액을 지급할 의무가 있다.<10> 3. 임금지급의무 및 손해배상책임의 발생 가. 직접 고용관계 설정 이전 기간 1) 근로자파견관계의 인정 여부 가) 선행소송 판결이 확정된 원고들에 대한 판단 피고는 선행소송 판결이 확정된 원고들의 청구와 관련하여, 위 원고들에게 적용되어야 하는 근로조건에 대하여만 다툴 뿐 근로자파견관계의 성립에 대하여는 다투지 않고 있다.<11> 따라서 선행소송 판결이 확정된 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다.

선행소송 판결이 확정되지 않은 원고들에 대한 판단

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 따르면, '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제177호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 선행소송 판결이 확정되지 않은 원고들<12>은 이 사건 외주사업체에 고용된 후 이 사건 외주사업체와 이 사건 용역계약을 체결한 피고로부터 직접 지휘·감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

전국에 산재해 있는 피고 영업소를 통일적으로 운영·관리할 필요성 등에 비추어 보면 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 직원은 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행한 것으로 보인다.

피고의 영업규정, 영업운영 업무기준 등과 각종 업무처리지침이나 업무 관련 매뉴얼 등은 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법이나 업무처리방법을 상당히 구체적이고 상세하게 정하고 있다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들로서는 위와 같은 피고의 지침을 위반하거나 임의로 변경하여 업무를 수행할 수 없었고, 통행료 수납업무 등은 비교적 단순하고 반복적인 작업에 속하여 그 실제 업무를 처리하는 데 개별적이고 직접적인 지휘나 작업지시는 필요하지 아니하였다. 따라서 이들은 위와 같은 피고의 규정이나 지침 등을 통하여 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없었던 것으로 보인다. 또한 피고의 각종 업무처리지침과 업무 관련 매뉴얼 내용의 범위와 깊이, 전달 방식이나 빈도 등에 비추어 보면 피고가 단순히 업무범위만을 지정한 것이라고 보기 어렵다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고가 제공한 양식에 따라 근무확인서, 제한차량 적발대장, 비정상 미납차량 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서 등 각종 일지·대장 등에 업무수행 결과를 기재하여 피고 직원의 결재 또는 확인을 받았고, 피고의 영업운영 업무기준에서도 이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 수행하는 업무에 대한 감독을 피고 직원의 임무 중 하나로 규정하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고는 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 업무처리 과정에 관여하여 관리·감독하였다고 볼 수 있다.

피고는 2007. 12.경 이 사건 외주사업체의 문서와 관리대장 양식 등에 피고와 조직이 혼동될 수 있는 용어나 결재란 등의 형식을 변경하고 교육방식, 업무지시와 감독의 방식 등을 개선하는 등의 조치를 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 적어도 2007. 12.경을 전후하여 이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 위에서 본 바와 같이 사실상 피고의 통제 아래 업무를 처리하였음을 피고 스스로 인정하였던 것으로 보일 뿐만 아니라, 이 사건 외주사업체의 문서와 관리대장 등의 내용과 형식에까지 피고가 관여하였던 것으로 볼 수 있다.

이 사건 외주사업주가 소속 근무자들에게 행한 업무지시는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존의 업무방침을 반복·강조한 것에 불과한 것으로 보인다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고 직원과 함께 같은 공간인 피고 영업소에서 피고가 제시한 각종 규정 등을 준수하며 작업을 수행한 점, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자가 유기적으로 협력하여 통행료 수납업무, 체납차량 단속업무, 운행제한차량 단속업무를 수행한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였고, 그 과정에서 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다.

이 사건 외주사업주는 피고가 결정한 투입 근로자의 수와 직책별 과업인원에 따라

이 사건 외주사업주는 피고가 결정한 투입 근로자의 수와 직책별 과업인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 피고의 승인하에 임시수납원 제도를 활용하여 촉탁직 또는 일용직을 고용한 것으로 보인다. 피고는 이 사건 외주사업체의 노무관리를 위하여 영업소 노무관리 가이드를 배포하거나 피고 직원을 대상으로 노무관리 교육을 실시하기도 하였다. 한편, 이 사건 외주사업체가 각자 취업규칙을 제정하고 있고 근무편성표를 작성하거나 근무평정을 하며, 소속 근무자들에 대하여 포상·징계를 하고 출퇴근, 연차, 대근, 병가 및 휴직 등을 관리한 사정은 인정된다. 그러나 피고가 이 사건 외주사업체를 위하여 근무성적평정 실시기준을 수립하여 주기도 하였고, 이 사건 외주사업체로부터 소속 근무자들의 근무편성표, 인사발령, 출퇴근 사항 등을 보고받기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체가 소속 근무자들에 대한 근무태도 점검, 휴가 등에 관한 사항을 독자적으로 결정하였다고 보기는 어렵다. 특히 원고들을 포함한 수납원들에 대한 통행료 수납, 부정차량 단속 등의 업무처리에 관한 다양한 기준과 요령, 관련 제도나 피고의 정책 등에 대한 기본적인 교육과 훈련은 피고 또는 피고의 지역본부의 주관 아래 실시된 것으로 보인다.

이 사건 용역계약은 피고의 필수적이고 상시적인 업무인 고속국도 입·출구에 설치된 피고 영업소의 운영 업무를 목적 또는 대상으로 하면서, 이 사건 외주사업체가 이행하여야 할 과업내용에 '기타 피고가 지시한 (영업 또는 운영) 업무'를 포함시키고 있다. 실제로 피고는 각종 지침을 통하여 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 업무를 구체적으로 특정하였고 이에 따라 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 통행료 수납업무 외에도 '설 연휴기간 홍보캠페인 협조, 통행료 지불수단 선진화 관련 홍보, 단말기 할인판매, 신용카드형 후불 하이패스카드 홍보, 언론사 취재 및 인터뷰 대응요령 숙지' 등과 같은 비전형적인 업무를 수행하기도 하였다. 또한 이 사건 용역계약의 내용으로 편입된 피고의 이 사건 용역계약 특수조건과 과업지시서에서 피고의 포괄적인 지시 내지 관여에 관한 권한을 다수 규정하고 있다. 이러한 여러 사정에 비추어 보면 이 사건 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기는 어렵다.

이 사건 외주사업체는 대체로 이 사건 용역계약을 체결하기 직전까지 피고의 직원이었던 사람들에 의해 운영되고, 피고의 통행료 수납업무에 관한 외주화 과정을 통하여 비로소 형성되어 피고의 통행료 수납업무의 수행만을 위해서만 존재하고 피고만을 상대로 사업을 영위하였다. 이 사건 외주사업체는 대부분 중간관리자로 사무장을 선임하여 피고 영업소의 조직체계에 편입시켰을 뿐 별도의 조직체계를 갖추고 있지 않고, 피고 영업소 운영을 위하여 별다른 자본을 투자하지 않으며, 피고가 사전에 정해 놓은 인원수만큼의 근무자를 업무에 투입하고 일정한 금액 범위 내의 임금을 지급하기만 하면 일정한 이윤을 보장받게 되므로, 특별한 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기도 어렵다.

피고 주장에 관한 판단 피고는 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 성립된다는 점은 각 원고별, 이 사건 외주사업체별, 영업소별, 근무기간별로 구체적이고 명확한 증거를 통하여 입증되어야 함에도, 원고들은 개별적으로 명확한 증거들을 제출하지 못하였으므로 근로자파견관계가 인정될 수 없다고 주장한다. 살피건대, 1 앞서 든 증거들에 의하면 피고가 이 사건 외주사업체들을 일률적으로 관리해온 사실이 인정되나, 피고가 이 사건 외주사업체와 각 영업소를 관리함에 있어 외주사업체별, 영업소별 차등을 두었다고 인정할 증거가 전혀 제출된바 없는 점, 2 선행소송 판결이 확정되지 않은 원고들에 대해서도 하급심(각 원고별 선행소송 내역은 별지2 '원고별 선행사건 및 피고의 직접고용일'표 기재와 같으며, 각 판결문은 갑 제157호증으로 제출되어 있다)에서 각 원고들에 대하여 근로자파견관계를 인정한 점 등을 고려하면 충분히 각 원고들에 대하여 근로자파견관계를 인정할 수 있다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

직접고용관계의 성립 및 직접고용의무의 발생

파견법의 관련 내용 등 1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법(이하 '제정 파견법')은 제6조 제3항 본문에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라고 하여(이하 '직접고용간주 규정'), 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법(이하 '구 파견법')은 직접고용간주규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 "사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라고 규정하고, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법(이하 '개정 파견법')은 제6조의2 제1항 제5호에서 "사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다."라고 규정하였다(이하 '직접고용의무 규정'). 따라서 제정 파견법 하에서 사용사업주가 해당 규정을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립하고, 구·개정 파견법 하에서 해당 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사 표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다. 한편 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

고용의제 원고들 중 별지 4-1 '고용의제 원고'표 기재 원고들의 경우 별지4-1 '고용의제 원고'표 기재 원고들의 경우, 이 사건 외주사업체에 고용된 후 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 제정 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날인 별지4-1 표 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다.

고용의제 원고들 중 별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 기재 원고들의 경우 (1) 주위적 주장 별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 기재 원고들의 경우, 주위적으로 별지4-5 '변경전 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다고 주장한다. 앞서 든 증거들에 의하면, 별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 기재 원고들은 별지3 '원고별 고용의제(의무) 발생일'표 기재와 같이 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고에게 파견근로를 제공하다가 이 사건 외주사업체에서 퇴사하였고, 이후 피고에게 고용되어 근로를 제공하다가 다시 피고로부터 퇴사한 사실이 인정된다. 이러한 사실관계를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위 원고들이 제정 파견법에 따라 별지4-5 '변경전 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 피고와 사이에 직접고용관계 성립이 간주되었다고 하더라도, 이후 피고에게 실제로 직접고용된 후 퇴사하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 더 이상 위와 같은 직접고용관계 성립에 근거하여 피고의 근로자 지위에 있다고 주장할 수 없다.

예비적 주장 다만 위 원고들은 별지3 '원고별 고용의제(의무) 발생일'표 기재와 같이 피고로부터 퇴사한 이후 다시 이 사건 외주사업체에 고용된 후 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 그때로부터 2년이 만료된 날의 다음날인 별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다고 봄이 상당하다. 따라서 위 원고들의 예비적 주장은 이유 있다.

고용의무발생 원고들 중 별지 4-2 '고용의무발생 원고'표 기재 원고들의 경우 별지4-2 '고용의무발생 원고'표 기재 원고들의 경우, 그중 1 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 파견근로 기간이 2년을 초과하는 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날(피고에게 최초로 고용되었거나, 외주사업체에 고용된 후 2년이 지나기 전에 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로 변경된 경우에는 그 후 다시 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로부터 외주사업체로 변경되어 그 변경된 외주사업체와 근로계약을 체결한 날)부터 2년이 경과한 날에, 2 위 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 위 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는, 피고가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행한 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 개정 파견법 제7조 제3항, 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 위 2012. 8. 2. 이후에 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는, 피고가 위와 같이 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 개정 파견법 제7조 제3항, 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고는 위 해당 원고들에 대하여 별지4-2 '고용의무발생 원고'표 '고용의무발생일'란 기재 해당 일자에 해당 원고들을 고용할 의무가 있다.

고용의무발생 원고들 중 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들의 경우 (1) 주위적 청구 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들의 경우, 주위적으로 별지4-5 '변경전 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다고 주장한다.

원고 J(300), 원고 K(349)에 관한 판단 원고 J(300), 원고 K(349)은 선행소송에서 주위적 청구로 위와 같은 주장을 하였으나, 주위적 청구는 기각되고 예비적 주장(고용의무발생)만 인용되어 판결이 확정되었다. 위 확정 판결의 기판력에 따라 이 법원으로서는 위 확정판결의 판단과 다른 판단을 할 수 없으므로, 위 원고들의 주장은 이유 없다.

원고 J(300), 원고 K(349)을 제외한 나머지 별지 4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들에 관한 판단 앞서 든 증거들에 의하면, 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들은 별지3 '원고별 고용의제(의무) 발생일'표 기재와 같이 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고에게 파견근로를 제공하다가 이 사건 외주사업체에서 퇴사하였고, 이후 피고에게 고용되어 근로를 제공하다가 다시 피고로부터 퇴사한 사실이 인정된다. 이러한 사실관계를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위 원고들이 제정 파견법에 따라 별지4-5 '변경전 고용의제 원고'표 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 피고와 사이에 직접고용관계 성립이 간주되었다고 하더라도, 이후 피고에게 실제로 직접고용된 후 퇴사하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 더 이상 위와 같은 직접고용관계 성립에 근거하여 피고의 근로자 지위에 있다고 주장할 수 없다.

예비적 청구

원고 J(300), 원고 K(349)의 경우, 확정된 선행소송에서 별지3 '원고별 고용의제(의무) 발생일'표 고용의무발생일에 피고에게 직접고용의무가 발생하였다고 인정하였다. 이 사건 소송은 원고들이 피고와 근로자파견관계에 있었음을 전제로 하는 것으로서 '근로자파견관계 유무'는 이 사건 소의 선결문제에 해당하는바, 위 확정판결의 판단과 다른 판단을 할 수 없다. 따라서 피고는 위 원고들에 대하여 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 '고용의무발생일'란 기재 해당 일자에 해당 원고들을 고용할 의무가 있다.

원고 J(300), 원고 K(349)을 제외한 나머지 별지 4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들은 피고로부터 퇴사한 이후, 별지3 '원고별 고용의제(의무) 발생일'표 기재와 같이 다시 이 사건 외주사업체에 고용되어 2년을 초과하여 계속 근무한 사실이 인정된다. 따라서 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 기재 원고들의 경우, 그중 1 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 파견근로 기간이 2년을 초과하는 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날(피고에게 최초로 고용되었거나, 외주사업체에 고용된 후 2년이 지나기 전에 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로 변경된 경우에는 그 후 다시 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로부터 외주사업체로 변경되어 그 변경된 외주사업체와 근로계약을 체결한 날)부터 2년이 경과한 날에, 2 위 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 위 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는, 피고가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행한 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 개정 파견법 제7조 제3항, 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에 각각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고는 위 해당 원고들에 대하여 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 '고용의무발생일'란 기재 해당 일자에 해당 원고들을 고용할 의무가 있다.

임금지급의무 및 손해배상책임의 발생

고용의제 원고들에 대한 임금지급의무 위 인정사실에 의하면, 고용의제 원고들의 경우 별지4-1 표 및 별지4-3 표 각 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다. 비록 제정 파견법에서는 파견근로자가 사용사업자에 대하여 고용이 간주되는 경우 받을 임금 등에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하나, 1 제정 파견법은 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 2 제정 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 3 구 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견 근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 등 참조). 한편, 이 사건 외주사업체 소속 근로자들이 제정 파견법의 직접고용간주 규정에 의하여 사용사업주의 근로자로 고용간주되었음에도 사용사업주와 외주사업체 사이의 용역계약이 계속 유지되어 근무자들이 형식상 외주사업체를 통하여 근로를 제공하는 경우, 근로자와 사용사업주 사이에서 근로관계가 성립하고 근로자는 사용사업주의 지휘·명령에 따라 사용사업주에게 근로를 제공하면서도 임금은 외주사업체로부터 지급받게 된다. 이 경우 근로자는 사용사업주와 사이에 성립된 근로관계에 따라 사용사업주에 대하여 그가 제공한 근로에 대한 대가로서의 임금 등을 청구할 수 있는데, 다만 근로자가 임금 청구의 대상기간에 대하여 외주사업체로부터 지급받은 돈은 민법 제538조 제2항의 유추적용에 의하여 사용사업주로부터 지급받아야 하는 임금 등에서 공제하여야 한다. 따라서 피고는 고용의제 원고들에게 고용의제 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행한 피고 소속 정규직 근로자들이 받은 임금 등에서 고용의제 원고들이 실제로 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 등을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

고용의무발생 원고들에 대한 손해배상책임 위 인정사실에 의하면, 별지4-2 표 및 별지4-4 표 각 '고용의무발생일'란 기재 해당 일자에 피고에게 고용의무발생 원고들을 고용할 의무가 발생하였다. 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까지 위 의무 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상책임을 부담하고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결), 이때 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 '사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 상당액'이라고 보아야 한다. 따라서 피고는 고용의무발생 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 직접고용의무가 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.<13> 한편, 불법행위로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결 등 참조). 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 파견근로자가 사용사업주에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조). 따라서 피고는 고용의무발생 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 고용의무발생 원고들이 받았을 임금 등 상당액에서 고용의무발생 원고들이 실제로 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 등을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들에게 적용되어야 할 근로조건

당사자들의 주장 원고들은, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 차액 또는 임금 차액 상당의 손해배상액은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리 예규 중 가장 낮은 근로조건이 적용되는 '조무원' 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 요금수납원인 원고들은 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사업무를 수행하였다고 할 수 없고 달리 피고 근로자 중 원고들에 대한 비교 대상 근로자가 존재한다고 할 수 없으므로, 1 고용의제 원고들의 경우 현장직직원관리예규의 근로조건을 근거로 임금 등 차액을 청구할 수 없고, 2 고용의무발생 원고들의 경우 개정 파견법 제6조의2 제3항에 따라 과거 원고들이 파견근로자로 근무할 당시의 요금수납원의 근로조건보다 낮은 근로조건만 아니면 충분하므로 별도의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

인정사실 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라, 피고는 2007년 '현장에서 상시·지속적으로 근무하는 기간제 근로자 중 2년을 초과한 근로자'를 무기계약직으로 전환하였다. 피고는 2007. 6. 25. 위와 같이 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 마련하여 2009. 7. 1.부터 시행하였다. 피고는 그 후 2014. 6. 25. '현장직직원' 명칭을 '실무직직원'으로 변경하면서 예규 명칭도 '실무직직원관리예규'로 변경하였다.

현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 "이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다."라고 정의하면서, 근무형태에 따라 '교대근로자, 감시·단속적 근로자, 통상근로자'로 구분한다(제3, 4조). 부칙(2007. 6. 25.) 제2조 제1항은 "공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간 근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다"라고 규정하고 있다.

인사규정에서는 "직군"을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, "직종"을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규에는 현장직직원의 직종을 1 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 '1 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), 2 경비원, 청소원, 식당조리원'으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 채용에 필요한 자격기준을 '고등학교 졸업 이상 학력소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자'로 제한하면서도, 다만 조무원 중 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 '해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'라고만 정하였다가(제8조, 별표 2) 현장직직원의 명칭이 실무직직원으로 변경된 이후에는 위 조무원의 채용 자격기준도 '고등학교 졸업 이상 학력소지자로서 해당분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'로 개정되었다.

피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 '일반직 > 별정직 > 전문직 > 현장직' 순으로 낮아진다. 현장직직원의 임금은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때인 2007. 6. 25.부터 2010. 8. 27.자로 개정된 현장직직원관리예규가 적용되는 2010. 7. 1. 전까지는 '안전순찰원 > 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다가, 그 이후부터 2014년경 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지 '도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 안전순찰원 > 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다. 한편 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 현장직직원의 임금은 직종과 관계없이 모두 동일하게 책정되었다.

판단

원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 살피건대, 제정 파견법은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다"라는 내용의 규정(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다)을 두고 있는데, 위 직접고용간주 규정은 같은 법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전 원합의체 판결 등 참조). 따라서 이 사건 원고들 중 고용의제 원고들의 경우 피고의 근로자로 간주됨으로써 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하였고, 고용의무발생 원고들의 경우에도 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 위 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것이라고 봄이 타당하다.

현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있는지 여부 앞서 든 각 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 1 원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 보았는데, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 '현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다. 2 조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는다(다만 피고의 현장직직원이 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 실무직직원들에게 '고등학교 졸업 이상 학력소지자'라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 보았다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다. 3 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조와 파견법 제21조의 '동일(가치)노동 동일임금 원칙'의 취지에 따르면, 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없다. 앞서 본 것처럼 피고는 현장직직원을 실무직직원으로 변경하기 전까지 특별히 조무원의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는데, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원의 직무 수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 원고들과 크게 다르지 않으므로, 원고들을 피고 소속 현장직근로자 중 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 위와 같은 입법 취지에 반하게 된다. 4 더욱이 피고가 2014년부터 현장직직원의 명칭을 실무직직원으로 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다 나. 직접 고용관계 설정 이후 기간 1) 당사자들의 주장 원고들은, 피고가 직접 고용관계 설정 이후에도 선행소송의 취지 및 파견법 규정에 따라 동종 또는 유사한 업무를 수행한 근로자의 근로조건인 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건에 준하여 임금 등을 지급해야 함에도, 임의로 이보다 불리한 조건으로 되어 있는 '현장지원직직원 관리예규'의 근로조건을 적용하고 있는바, '현장직직원 관리예규'의 근로조건에서 정한 임금 등과의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 1 고용의제 원고들의 경우 직접 고용관계 설정은 근로조건의 변경에 불과하고, 고용의제 원고들은 모두 피고와 현장지원직으로 직접 고용되어 근무하는 것에 동의한 상태에서 새로 근로계약을 체결하였으므로 원고들과 피고 사이의 근로조건 변경에 대한 동의가 유효하므로 '현장직직원관리예규'가 적용될 수 없고, 2 고용의무발생 원고들의 경우도 모두 모두 피고와 현장지원직으로 직고용되어 근무하는 것에 동의한 상태에서 새로 근로계약을 체결하였으므로 원고들과 피고 사이의 근로조건 변경에 대한 동의가 유효하므로 '현장직직원관리예규'가 적용될 수 없고, 과거 피고의 기간제 근로자로 근무하던 요금수납원의 근로조건

판단 살피건대, 1 별지2 '원고별 선행소송 및 피고의 직접고용일'표 '피고의 직접고용일'란 각 기재와 같이 원고들과 피고 사이에 직접 고용관계가 설정된 사실, 2 직접 고용관계 설정 이전 기간에 대하여 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'에게 적용되는 근로조건이 적용되어야 하는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 원고들과 피고 사이에 직접 고용관계가 설정된 이후에도 특별한 사정<14>이 없는 한 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'에게 적용되는 근로조건이 적용되어야 한다. 직접 고용관계 설정 이후 피고가 원고들에게 '현장지원직직원 관리예규'에서 정한 근로조건에 따라 임금 등을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 '현장직직원관리예규'의 적용을 전제로 한 미지급 임금 등 차액 또는 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 원고들에게 '현장직직원관리예규'의 적용을 전제로 한 미지급 임금 등 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고 주장에 관한 판단 피고는 원고들이 모두 피고와 현장지원직으로 직접 고용되어 근무하는 것에 동의한 상태에서 새로 근로계약을 체결하였으므로 원고들과 피고 사이의 근로조건 변경에 대한 동의가 유효하므로 '현장직직원관리예규'가 적용될 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들이 피고와 사이에 '현장지원직직원 관리예규' 적용에 동의하였다고 보기 어렵다. 따라서 직접 고용관계 설정 전과 마찬가지로 원고들에게 '현장직직원관리예규'의 근로조건이 적용되어야 하며, 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

2018. 9.경 통행료수납용역부분 정규직 전환 합의에서 근로자의 자회사 전환이 진행 중인 소송에 영향을 미치지 않는다고 명시하였고, 원고들이 정규직 전환 후에도 선행소송을 계속 진행한 사실에 비추어 보면, 원고들이 피고와의 직접 고용 과정에서 근로조건에 대하여 합의하였다고 보기 어렵다.

피고는 정규직 전환과 관련한 공사 입장에서, 자회사 전환을 거부하고 직접고용을 선택하는 경우 현장실무직(조무원, 조경 등)이 수행하는 업무 위주로 배치될 예정이라고 공지하였는데, 피고의 공지내용을 인지하고서도 직접 고용을 선택한 원고들이 현장실무직보다 낮은 근로조건을 받아들였을 것으로는 보기 어렵다.

피고는 2019. 9. 23. 선행소송 판결이 확정된 원고들과 직접 고용관계를 설정하였는데, 그 이후인 2019. 10. 22.에야 '현장지원직직원 관리예규'를 제정하였기 때문에 선행소송 판결이 확정된 원고들에게 '현장지원직직원 관리예규'를 적용하는 것은 취업규칙을 불리하게 변경하는 것으로서 원고들의 동의를 받아야 하는데, 동의를 받은 사실을 증명할 증거가 없다.<15> 다. 소결론 따라서 피고는 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용됨을 전제로, 원고들이 이 사건 소송에서 구하고 있는 기간 동안의 임금 등 차액 또는 직접 고용의무불이행에 따른 손해배상액을 각 지급할 의무가 있다. 이하에서 항을 나누어 구체적인 임금 및 손해배상액의 산정에 관하여 살펴본다.

원고들이 주장하는 임금 및 손해 항목

기준임금 원고들은 각 고용의제일 또는 고용의무발생일부터의 근속연수를 기준으로 피고 소속 조무원에게 적용되는 근로기준을 적용하여 산정한 기본급, 상여수당[자체성과급, 기관성과급, 개인성과급(단, 개인성과급은 2020년 및 2021년에 한한다)], 건설수당, 위험수당(단, 직접 고용관계 설정 후 기간에 한한다), 정근보조비 및 정근보조비 가산금, 기술수당 등의 합계액에서, 원고들이 피고와 직접 고용관계 설정 전 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금 및 피고와 직접 고용관계 설정 후 피고로부터 '현장지원직직원 관리예규'에 따라 지급받은 임금 등을 공제한 돈의 지급을 구하고 있다.

복리후생비 원고들은 각 고용의제일 또는 고용의무발생일부터의 근속연수를 기준으로 피고 소속 조무원에게 적용되는 근로기준을 적용하여 산정한 가족수당, 출산장려금, 경조사비, 재해보조비, 중고생학자금, 우수대학생자녀 장학금, 선택적 복지포인트, 기념품비(단, 2019년에 한한다) 등의 합계액에서, 원고들이 피고와 직접 고용관계 설정 전 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 복리후생비 및 피고와 직접 고용관계 설정 후 피고로부터 '현장지원직직원 관리예규'에 따라 지급받은 복리후생비 등을 공제한 돈의 지급을 구하고 있다.

연차수당 원고들은 각 고용의제일 또는 고용의무발생일부터의 근속연수를 기준으로 피고 소속 조무원에게 부여되는 연차휴가일수와 피고와 직접 고용관계 설정 후 '현장지원직직원 관리예규'에 따라 부여받은 연차휴가일수의 차이에 대한 연차휴가수당의 지급을 구하고 있다.

퇴직금 원고들 중 직접 고용관계 설정 후 피고와 근로관계를 종료한 원고들<16>의 경우, 각 고용의제일 또는 고용의무발생일부터의 근속연수를 기준으로 피고 소속 조무원에게 적용되는 근로기준을 적용하여 산정한 퇴직금에서 위 원고들이 이 사건 외주사업체에서 받은 퇴직금 또는 위 원고들이 피고와 직접 고용관계 설정 후 '현장지원직직원 관리예규'에 따라 지급받은 퇴직금을 공제한 돈의 지급을 구하고 있다.

기준임금 및 복리후생비에 관한 판단

인정사실 피고가 피고 소속 조무원에게 다음과 같은 지급기준에 따라 기준임금과 복리후생비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 갑 제160 내지 175, 177 내지 195호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있는바(원고들이 주장하는 손해 항목의 범위 내에서 본다), 다음과 같은 지급기준에 따라 원고들의 기준임금 등을 산정한다.

기본급

인정사실

피고는 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'에 대하여 별지7 '기준임금'표 '기본급'란 각 기재액수만큼 현장직(실무직) 직원들에게 기본급을 지급하였다.

피고는 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 현장직 채용 이전 공사 기간제 근무경력은 매 2년에 대하여 1호봉씩 초임호봉에 가산하고, 공사근무경력 중 호봉산정에 반영되지 아니한 잔여기간에 대하여는 차기 승호소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다.

피고는 2019년 노사합의에 따라 2020. 1.부터 9급 실무직 직원들의 호봉을 2호봉 일괄인상하였다(2019년 임단협 및 4분기 중노협 결과 23.항).

원고들의 고용의제간주일 및 고용의무발생일은 별지 4-1 '고용의제 원고'표, 별지 4-2 '고용의무발생 원고'표, 별지 4-3 '변경된 고용의제 원고'표, 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 각 기재 고용의제일 또는 고용의무발생일과 같다.

판단

원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으며, 1 고용의제 원고들은 고용의제일부터 피고와의 직접 고용관계가 간주되고, 2 고용의무발생 원고들은 고용의무발생일부터 피고에게 직접고용의무가 발생하므로, 피고는 원고들에게 '현장직직원관리예규'의 기본임금에 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 호봉을 산정하여 기본급을 지급해야 한다.

한편 일부 원고들은 '현장직직원관리예규'의 임금피크제가 무효라고 주장하면서 임금피크제 적용대상 원고들에 대하여 임금피크제가 적용되지 않았을 때의 기준임금과 호봉에 따른 기본급을 청구하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은, 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단되어야 한다. 또한, 위 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하여, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정하였을 경우 그 효력은 무효이다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고들에게는 피고의 '현장직직원 관리예규'가 적용되고, 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고의 현장직(실무직) 직원의 정년은 2016. 1. 1.부터 현재까지는 만 60세에 도달한 해의 그 반기의 말일인 사실(정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6. 30., 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12. 31.), 2 피고는 2015. 10. 22. 현장직직원관리예규를 개정하여 2016. 1. 1. 시행하면서 현장직 직원의 기본급을 계산할 때 정년 2년 전에는 80%의 지급률을 곱하고, 정년 1년 전에는 75%의 지급률을 곱하는 것으로 정한 사실, 3 원고들은 별지8 '원고별 호봉산정 내역'표의 '생년월일'란 기재 원고별 각 해당 일자에 출생한 사실 등이 인정된다. 한편, 피고 소속 현장직 직원의 정년은 당초 만 55세였다가 2013. 1. 1.부터는 만 59세로, 2016. 1. 1.부터는 만 60세로 순차 상향되었는데, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 의하면, 사업자는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 이에도 불구하고 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 보며, 위 규정은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 피고에게 2016. 1. 1.부터 적용되었다. 그렇다면 위 원고들은 위 법률 규정이 2016. 1. 1.부로 적용됨에 따라 그 정년이 60세로 당연히 연장되었음에도, 피고가 도입하여 같은 일자에 시행한 임금피크제로 말미암아 정년 직전 일정기간 동안 임금이 삭감당하는 불이익을 입게 되었다 할 것이고, 달리 그 불이익에 상응하는 대상조치가 강구된 것으로 보이지도 않으므로, 위 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 차별하는 것으로서 강행규정에 위반하여 무효로 보아야 한다. 따라서 임금피크제의 무효를 전제로 기본임금과 호봉에 따른 기본급을 구하는 위 원고들의 청구는 이유 있다.

위 기준에 따른 피고 소속 조무원의 2019년부터 2021년까지 기본급은 별지 7 '기준임금'표의 '기본급'란 기재와 같고, 원고들의 기본급도 같은 기준에 따라 계산하기로 하며, 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 기본급은 별지 12 '기준임금 차액 합계'에 대한 각 원고별 '기준임금 차액' 세부내역표<17>의 '기준임금'란 하단 '기본급'란 기재와 같다.

피고 주장에 관한 판단

피고는 원고들의 기본급 산정에 있어 '현장지원직직원 관리예규'가 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 원고들에게 '현장지원직직원 관리예규'가 아니라 '현장직직원 관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 이하 복리후생비, 연차휴가수당, 퇴직금 등 다른 항목에 대한 피고의 동일한 취지의 주장도 모두 받아들이지 않는다. 피고는 2020. 1. 기준으로 2호봉 인상하기로 하는 노사합의가 원고들에게 적용되지 않는다고 주장하나, 이 주장 역시 원고들에게 2호봉 인상 대상인 9급 실무직(조무원)과 다른 '현장지원직직원 관리예규'가 적용됨을 전제로 하는 주장이므로 받아들이지 않는다.

상여수당

자체성과급 및 기관성과급

인정사실

피고는 '현장직직원관리예규' 제20조 제2항에서 직원의 제수당에 관한 사항은 직원보수 및 복리후생규정과 동 시행세칙을 준용하도록 하였고, 위 시행세칙 별표2 성과급 지급기준에 의하면, 피고가 직원들에게 지급하는 자체성과급은 매년 월 기본급 기준 200%로 정해져 있으며, 기관성과급은 매년 공공기관운영위원회에서 정한 지급률에 따라 결정되었다.

피고는 2019년부터 2021년까지 자체성과급에 공공기관운영위원회에서 정한 기관성과급을 더하여 다음과 같은 비율에 따라 직원들에게 상여수당을 지급하였다. 위 기준에 따른 피고 소속 조무원의 2019년부터 2021년까지의 자체성과급 및 기관성과급 액수는 별지7 '기준임금'표의 '자체성과급'란 및 '기관성과급'란 기재 각 금액(1년분 자체성과급과 기관성과급을 각 12개월로 나눈 금액)과 같다.

피고는 2013년부터 급식비 104,000원을, 2016년부터 교통보조비 250,000원을 각 기본급으로 전환·편입시켰고, 상여수당은 전년도 최종월 기본급에서 위 급식비와 교통보조비를 공제(단, 2014년부터 2016년도 상여금은 급식비만 공제, 2017년도 이후의 상여금은 급식비와 교통보조비를 모두 공제)한 금액을 기준으로 산정하여 지급하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에게도 같은 기준에 따라 자체성과급 및 기관성과급이 지급되어야 한다. 개별 원고들에게 호봉에 따라 적용되는 자체성과급 및 기관성과급은 별지12 '기준임금 차액 합계'에 대한 각 원고별 '기준임금 차액' 세부내역표의 '기준임금'란 하단 '자체성과급'란 및 '기관성과급'란 각 기재와 같다.

개인성과급

인정사실

피고는 2020년부터 직원들에게 개인성과급으로 근속연수에 따라 연 810,000원 ~ 1,360,000원 지급하였다. 개인성과급은 기존에 별도의 항목으로 제공되었던 '경로효친비', '복지포인트(근속, 가족, 부가), 복지포인트(자율검진비), 복지포인트(기념품비)를 개인성과급이라는 명목으로 합산하여 지급하는 것으로, 근속연수에 따른 지급금액은 아래와 같다.

피고는 원고들에게도 개인성과급을 지급하였으나, 원고들과 직접 고용관계를 설정한 시점을 기준으로 근속연수를 산정하여 원고들에게 '5년 이하' 근속규정을 적용한 후 매년 810,000원을 개인성과급으로 지급하였다.

판단 피고는 이미 원고들에게 위 규정에 따른 개인성과급을 지급하고 있으므로, 원고들에게 적용되는 근속연수만이 문제된다. 앞서 본 바와 같이, 1 고용의제 원고들은 고용의제일부터 피고와의 직접 고용관계가 간주되고, 2 고용의무발생 원고들은 고용의무발생일부터 피고에게 직접고용의무가 발생하므로, 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정하여 개인성과급을 지급해야 한다. 따라서 개인성과급은 별지 4-1 '고용의제 원고'표, 별지 4-2 '고용의무발생 원고' 표, 별지 4-3 '변경된 고용의제 원고'표, 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 각 기재 고용의제일 또는 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정하여 원고들에게 지급되어야 하며, 구체적인 액수는 별지12 '기준임금 차액 합계'에 대한 각 원고별 '기준임금 차액' 세부내역표의 '기준임금'란 하단 '개인성과급'란 각 기재와 같다.

건설수당

인정사실 피고의 '현장직직원관리예규'의 적용을 받는 현장직(실무직) 직원에게 적용되는 제수당 지급기준에 의하면, 건설수당의 산정 방식에 관한 내용은 아래와 같다.

판단

원고들은 피고가 2019. 1. 1.부터 실무직 직원의 건설수당 지급률을 1 2007. 12. 이전 입사자는 4%, 2 2018. 1. ~ 2019. 12. 입사자는 3%, 3 2010. 1. 이후 입사자는 2%로 변경하였다고 주장하면서, 위 지급률에 맞추어 이 사건 청구를 하고 있다.

살피건대, 실무직 직원 급여지급명세서(갑 제192호증) 기재에 의하면 일부 실무직 직원들이 건설수당으로 기본급의 4% 또는 2%를 받고 있는 것으로 보이나, 위 급여지급명세서 대상자의 근속연수를 알 수 없는 이상 위 증거만으로는 원고들의 주장과 같은 지급률에 따라 건설수당을 지급하고 있는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

다만 원고들이 건설수당을 청구하고 있는 이상 취업규칙에 해당하는 피고의 제수당 지급기준에 따른 건설수당의 청구도 포함된 것으로 선해하여, 피고의 제수당 지급기준에 따라 기본급의 1%를 기준으로 1년 근속 시마다 1%씩 가산하는 것으로 보아 원고들이 구하는 범위 내에서 건설수당을 각 인정한다.

개별 원고들에게 근속연수에 따라 적용되는 건설수당 지급률의 범위 내에서 원고들이 구하고 있는 건설수당 지급률은 별지 12 '기준임금 차액 합계'에 대한 각 원고 별 '기준임금 차액' 세부내역표의 '건설수당 지급률'란 각 기재와 같으며, 구체적인 건설수당 산정액은 같은 표 '기준임금'란 하단 '건설수당'란 각 기재와 같다.

피고 주장에 관한 판단 피고는 2011년 임금협약에서 건설수당 지급률을 1%로 동결하기로 하였고, 그 이후 계속 기본급의 1%로 지급하고 있으므로 원고들에게도 기본급의 1%가 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대 피고의 위 주장에 부합하는 증거로는 2011년 임금협약서(을 제4호증) 기재가 있으나, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조에 의하면 단체협약의 유효기간은 3년을 초과할 수 없게 되어 있다는 점에서 원고들이 건설수당을 구하고 있는 2019년에도 위 2011년 임금협약의 효력이 유효하다고 보기 어렵다는 점에서 믿기 어렵고, 취업규칙의 내용(건설수당의 가산)에 우선하는 다른 내용의 임금협약 등이 현재도 '유효'하게 '존재'한다는 사실에 대해서는 이를 주장하는 피고에게 증명책임이 있다고 할 것인바, 달리 피고의 위 주장을 뒷받침할 만한 객관적인 증거가 없으며, 오히려 앞서 본 바와 같이 피고는 일부 실무직 직원들에게 기본급의 4% 또는 2%를 건설수당으로 지급하기도 하였다. 따라서 위 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

위험수당

인정사실

피고의 '현장직직원관리예규'의 적용을 받는 현장직(실무직) 직원에게 적용되는 제수당 지급기준에 의하면, 피고는 실무직 직원 중 현장근무자에게 아래와 같은 기준에 따라 위험수당(특수환경근무자)을 지급하였다.

현장직직원관리예규 [별표4] 현장직직원 수당 산정 기준에 의하면, 현장근무자에 안전순찰, 운전원, 도로정비원, 정비원, 전기·통신원, 청소원 등 중에서 현장근무자를 말한다.

피고는 정규직 전환과 관련한 공사 입장문에서 자회사 전환을 거부하고 직접 고용을 희망할 경우 현장 실무직(조무원, 조경 등)이 수행하는 업무로 배치될 것이라고 공지하였고, 실제로 원고들과 직접 고용관계를 설정한 이후 원고들에게 각 지사 관할의 영업소, 휴게소, 졸음쉼터 등에서 청소, 녹지관리 등의 업무를 수행하게 하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 각 피고와 직접 고용관계가 설정된 이후 피고의 지시에 따라 고속도로 졸음쉼터, 휴게소 등 현장에서 청소업무를 하고 있으므로, 피고는 원고들에게 직접 고용관계 설정 이후부터 원고들에게 위험수당 월 100,000원을 지급할 의무가 있다. 구체적인 원고별 위험수당 산정액은 별지 12 '기준임금 차액 합계'에 대한 각 원고 별 '기준임금 차액' 세부내역표의 '기준임금'란 하단 '위험수당'란 각 기재와 같다.

정근보조비 및 정근보조비 가산금

인정사실

피고는 '현장직직원관리예규' 제20조 제2항에서 직원의 제수당에 관한 사항은 직원보수 및 복리후생규정과 동 시행세칙을 준용하도록 하였고, 위 시행세칙 별표9 정근보조비 지급기준은 아래와 같다.

피고는 원고들에 대하여, 원고들과 직접 고용관계를 설정한 시점을 기준으로 근속연수를 산정하여 일괄적으로 1 정근보조비가산금은 '10년 이하'를 적용하여 연 500,000원을 지급하고, 2 정근보조비는 근속연수가 10년이 되지 않았음을 이유로 지급하지 않았다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 하는 점, 고용의제일 또는 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정해야 하는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 고용의제일 또는 고용의무발생일을 기준으로 근속연수를 산정하여 정근보조비 및 정근보조비 가산금을 지급할 의무가 있다. 구체적인 원고별 정근보조비 및 정근보조비 가산금 산정액은 별지 12 '기준임금 차액 합계'에 대한 각 원고별 '기준임금 차액' 세부내역표의 '기준임금'란 하단 '정근보조비'란 및 '정근보조비 가산금'란 각 기재와 같다.<18> 7) 기술수당 가) 인정사실 (1) 피고의 '현장직직원관리예규'의 적용을 받는 현장직(실무직) 직원에게 적용되는 제수당 지급기준에 의하면, 기술수당 지급대상 및 지급기준은 아래와 같다.

원고들 중 별지9 '원고별 기술수당 관련내역'표에 해당하는 원고들은 위 표 '구술수당(자격증) 관련'란 하단의 '종류(명칭)란 각 기재 자격증을 'B등급' 또는 'C등급'란 각 기재 취득일에 취득하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 기준에 따른 기술수당을 각 지급할 의무가 있으며, 구체적인 기술수당 산정액은 별지 12 '기준임금 차액 합계'에 대한 각 원고 별 '기준임금 차액' 세부내역표의 '기준임금'란 하단 '기술수당'란 각 기재와 같다.

가족수당

인정사실

피고의 '현장직직원관리예규'의 적용을 받는 현장직(실무직) 직원에게 적용되는 제수당 지급기준에 의하면, 가족수당 지급기준은 아래와 같다.

원고들 중 별지10 '원고별 가족관계 내역'표 기재 원고들은 '가족수당 관련'란 기재와 같은 가족관계가 인정되며, '가족수당(장애인 및 중증질환) 관련'란 기재와 같이 가족에게 중증질환이 있음이 인정된다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 기준에 따른 가족수당을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 가족수당 산정액은 별지13 '2019년 복리후생비 차액'표, 별지14 '2020년 복리후생비 차액'표, 별지15 '2021년 복리후생비 차액'표 각 '가족수당'란 하단의 '지급액(연)' 기재 금액과 같다.

경조사비, 재해보조비

인정사실

전직원을 적용대상으로 하고 있는 피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에 의하면, 경조사비, 재해보조비의 각 지급기준은 아래와 같다.

원고들 중 별지10 '원고별 가족관계 내역'표 기재 원고들은 '경조사비'란 기재와 같이 가족이 사망한 사실 인정되며, '가족수당(장애인 및 중증질환) 관련'란 기재와 같이 본인 또는 가족이 재해상태에 있었음이 인정된다.

판단 '사내근로복지기금 지급기준'은 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하며, 피고는 원고들에게 위 기준에 따른 경조사비 및 재해보조비를 지급할 의무가 있다. 구체적인 경조사비 및 재해보조비 산정액은 별지13 '2019년 복리후생비 차액'표, 별지14 '2020년 복리후생비 차액'표, 별지15 '2021년 복리후생비 차액'표 각 '경조사비'란 및 '재해보조비'란 하단의 각 기재 금액과 같다.

중고생학자금

인정사실

직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 및 복리후생비 집행기준에 의하면, 피고는 직원의 자녀들의 국내고등학교 정규수업료에 대하여 학자금을 지급하도록 되어 있다.

원고들 중 별지11 '원고별 학자금 지출내역'표 기재 원고들의 자녀들이 청구기간 동안 고등학교에 재학하여 학자금을 지출하였다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 기준에 따른 중고생학자금을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 가족수당 산정액은 별지13 '2019년 복리후생비 차액'표, 별지14 '2020년 복리후생비 차액'표, 별지15 '2021년 복리후생비 차액'표 각 '중고생학자금'란 하단의 '지급액' 기재 금액과 같다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 중고생학자금의 경우 한도금액이 정해져 있어 이를 초과하여 청구할 수 없고, 2019년 한도액이 1,876,320원이므로, 2019년 학자금으로 2,597,900원의 지급을 구하는 원고 O(701)의 청구는 위 한도 내에서 인정되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고가 한도가 구체적으로 정해져 있다고 주장하는 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 [별표 8]에는 한도가 구체적으로 정해져 있지 않고 단지 "공무원 수당 등에 관한 규정 제11조에 따른 [별표 6] 준용"이라고만 기재되어 있을 뿐이다. 공무원 수당 등에 관한 규정 [별표 6]에도 구체적으로 한도가 기재되어 있지 않은 바, 피고의 주장을 뒷받침할 증거가 없으므로 받아들이지 않는다.

우수대학생자녀 장학금

인정사실

피고의 '사내근로복지기금 지급기준'에 의하면, 우수대학생자녀 장학금 지원기준은 아래와 같다.

원고들 중 별지13 '2019년 복리후생비 차액'표, 별지14 '2020년 복리후생비 차액'표, 별지15 '2021년 복리후생비 차액'표 각 '우수대학생자녀 장학금'란에 지출 기재가 있는 원고들의 자녀들이 청구기간 동안 위 기준에 따른 대학교에 재학하였다.

판단 '사내근로복지기금 지급기준'은 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하며, 피고는 원고들에게 위 기준에 따른 우수대학생자녀 장학금을 지급할 의무가 있다. 구체적인 우수대학생자녀 장학금 산정액은 별지13 '2019년 복리후생비 차액'표, 별지14 '2020년 복리후생비 차액'표, 별지15 '2021년 복리후생비 차액'표 각 '우수대학생자녀 장학금'란 각 기재 금액과 같다.

출산장려금

인정사실

직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 및 복리후생비 집행기준에 의하면, 피고의 출산장려금 지원 규정은 아래와 같다.

2019. 7. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간 동안 자녀를 출산한 원고들은 별지10 '원고별 가족관계 내역'표 '가족수당 관련'란 하단 각 기재와 같다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 기준에 따른 출산장려금을 지급할 의무가 있으며, 구체적인 가족수당 산정액은 별지13 '2019년 복리후생비 차액'표, 별지14 '2020년 복리후생비 차액'표, 별지15 '2021년 복리후생비 차액'표 각 '출산장려금'란 하단의 '지급액' 각 기재 금액과 같다.

선택적 복지포인트

인정사실

피고는 '2013년 선택적 복지제도 운영기준'에 의하면, 2019년 실무직 직원에게 적용되는 선택적 복지포인트 지급기준은 아래와 같다. <19> <20> (2) 피고는 2020년부터 개인성과급제도를 시행하면서 선택적 복지제도 중 '경로효친비, 복지포인트(근속, 가족, 부가), 복지포인트(자율검진비), 복지포인트(기념품비)'를 개인성과급이라는 명목으로 합산하여 지급하고, 선택적 복지제도에서 제외하였다.

원고들의 고용의제간주일 및 고용의무발생

선택적 복지포인트

인정사실

피고는 '2013년 선택적 복지제도 운영기준'에 의하면, 2019년 실무직 직원에게 적용되는 선택적 복지포인트 지급기준은 아래와 같다. <19> <20> (2) 피고는 2020년부터 개인성과급제도를 시행하면서 선택적 복지제도 중 '경로효친비, 복지포인트(근속, 가족, 부가), 복지포인트(자율검진비), 복지포인트(기념품비)'를 개인성과급이라는 명목으로 합산하여 지급하고, 선택적 복지제도에서 제외하였다.

원고들의 고용의제간주일 및 고용의무발생일은 별지 4-1 '고용의제 원고'표, 별지 4-2 '고용의무발생 원고'표, 별지 4-3 '변경된 고용의제 원고'표, 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 각 기재 고용의제일 또는 고용의무발생일과 같다.

판단

2019년 복지포인트(전환포인트 중 복지기금 항목 제외) '사내근로복지기금 지급기준'은 전직원을 대상으로 하고 있으므로 원고들에게도 적용되어야 하며, 원고들의 근속연수는 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 산정되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 기준에 따라 근속연수를 산정하여 복지포인트를 지급할 의무가 있다. 구체적인 2019년 복지포인트 산정액은 별지 13 '2019년 복리후생비 차액'표의 '복지포인트'란 하단의 각 포인트 기재 내역 및 '기념품비' 하단 '지급액' 각 기재 내역과 같다.

2020년 및 2021년 복지포인트(전환포인트 중 복지기금 항목 제외) 피고는 2020년 및 2021년에 개인성과급 항목으로 이전된 항목들[경로효친비, 복지포인트(근속, 가족, 부가), 복지포인트(자율검진비), 복지포인트(기념품비)]을 제외하고 나머지 복지포인트 항목들에 대하여 위 기준에 따라 근속연수를 산정하여 원고들에게 지급할 의무가 있다. 구체적인 금액은 별지 14 '2020년 복리후생비 차액'표, 별지 15 '2021년 복리후생비 차액'표의 '복지포인트'란 하단의 각 포인트 기재 내역과 같다.

2019년 내지 2021년 전환포인트 중 복지기금 항목 원고들은 2019년부터 2021년까지 복지포인트 중 '복지기금' 항목에 대하여, 각 원고별로 근속년수 7년 이상인 원고들은 700,000원, 근속년수 2년 ~ 7년 이하인 원고들은 600,000원을 각 청구하고 있다(2019년의 경우 2019. 7. 1.이후부터의 반 년간의 임금 등을 청구하고 있으므로 위 금액의 절반인 350,000원 또는 300,000원을 청구하고 있다). 그러나 위 복지포인트 지급기준에 의하면, '복지기금' 항목은 근속년수 7년 이상인 직원들에 대하여 연 300,000원, 근속년수 2년 ~ 7년 이하인 직원들에 대하여 연 200,000원을 지급한다고 되어 있을 뿐, 달리 원고의 위 주장을 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다. 구체적인 복지기금 전환포인트 금액은 별지 13 '2019년 복리후생비 차액'표, 별지 14 '2020년 복리후생비 차액'표, 별지 15 '2021년 복리후생비 차액'표의 각 '복지포인트'란 하단의 '복지기금'란 각 기재 내역과 같다.

피고 주장에 관한 판단

피고는 복지포인트 항목 중 기념품비의 경우, 2016년 감사원 감사에서 사내근로 복지기금에 의한 복지포인트로 지급되어야 하는 항목 가운데 복리후생비 예산으로 지급되던 항목들이 지적되자, 기념품비 항목을 폐지하였으므로, 원고들에게 지급할 의무가 없다고 주장한다.

살피건대, 을 제6호증 기재에 의하면 피고는 2016년 감사원으로부터 '선택적 복지제도 중복 지원 등 부정적'이라는 항목으로 감사를 받은 사실은 인정된다. 그러나 1 원고들이 청구하는 것은 선택적 복지포인트 내의 기념품비이므로, 사내 근로복지기금과 별개의 복리후생비 예산으로 집행되는 기념품비를 청구하는 것이 아닌 점<21>, 2 피고가 소속 직원들에게 2020년부터 지급한 개인성과급의 세부항목에 기념품비가 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 소속 직원들에게 기념품비를 복지포인트 또는 이에 상응하는 개인성과급으로 지급해온 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

연차수당에 관한 판단

연차휴가일수 산정

원고들은, 피고가 원고들의 고용의제일 또는 고용의무발생일을 기준으로 호봉을 산정하여 연차휴가일수를 부여해야 함에도, 직접 고용관계를 설정한 날을 기준으로 호봉을 산정하여 연차휴가일수를 과소하게 부여하였으므로, 피고는 피고가 원고들에게 부여하지 않은 연차휴가일수에 대한 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 고용의무발생 원고들의 경우 실제로 직접 고용관계를 설정한 날부터 새롭게 근로관계가 개시되는 것으로 보아야 하므로 과거에 이 사건 외주사업체에서 재직한 기간을 포함하여 연차휴가일수를 산정할 수 없다고 주장한다. 앞서 살펴 본 바와 같이 고용의무발생 원고들에 대해서도 고용의무발생일을 기준으로 호봉을 산정하여 원고들에게 연차휴가일수를 산정하는 것이 타당하므로 원고의 위 주장은 이유 있다.

연차휴가수당 산정

인정사실

피고의 취업규정(갑 제154호증) 등에 규정된 피고의 호봉에 따른 연차휴가일수 부여 기준은 아래와 같다.

원고들의 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 산정한 원고들의 연차휴가 일수는 별지17 '연차휴가 차액'표의 '2020년 연차휴가'란 하단의 '근속년수에 따른 2020년 연차일수'란 각 기재, '2021년 연차휴가'란 하단의 '근속년수에 따른 2021년 연차일수'란 각 기재와 같다.

판단

2021년 연차휴가수당 앞서 살펴 본 바와 같이 원고들의 연차휴가일수는 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 근속연수가 산정되어야 하므로, 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 산정한 연차일수와 피고들이 임의로 산정한 연차일수의 차액에 대하여 원고들은 피고에게 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 구체적인 연차휴가수당액은 별지17 '연차휴가 차액'표 '2021년 연차휴가'란 하단의 '연차수당'란 각 기재와 같다.

2020년 연차휴가수당 원고들의 2020년 연차휴가수당 청구내역(별지 26 '예비적 청구취지 중 연차휴가차액'표<22> '2020년 연차휴가'란 부분)를 살펴보면, 각 원고들의 2020년의 연차휴가수당을 산정함에 있어 2021년도 통상시급으로 잘못 입력하여 청구하였다.<23> 그러나 이는 명백한 오기이므로, 각 원고들에 대하여 2020년도 통상시급을 기준으로 연차휴가수당을 재산정하여 인정한다. 다만 처분권주의의 원칙에 따라 원고가 2021년도 통상시급으로 잘못 산정한 연차휴가수당의 청구금액 범위 내에서 인정되어야 하므로, 설령 일부 원고들의 경우 2020년도 통상시급이 더 높아 연차휴가수당이 더 많이 인정되더라도 위 청구금액의 범위내에서만 인용한다. 구체적인 연차휴가수당액은 별지17 '연차휴가 차액'표 '2020년 연차휴가'란 하단의 '연차수당'란 각 기재와 같고, 원고들의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

퇴직금에 관한 판단

인정사실

원고들 중 별지5 '피고와 근로관계가 종료된 원고'표 기재 각 원고들 및 별지6 '피고의 정년이 도래한 원고'표 기재 각 원고들은 별지3 '원고별 고용의제(의무) 발생일'표 기재와 같이 피고 또는 이 사건 외주사업체에 고용되어 요금수납원으로 근무하였고, 선행소송의 진행으로 피고와 직접 고용관계가 설정된 이후에 피고로부터 퇴직하였다.

피고는 피고 소속 조무원에게 계속근로기간 1년에 대하여 평균임금 30일분의 퇴직금을 지급하였는데, 평균임금은 퇴직 직전 3개월간의 임금을 기준으로 산정하고 여기에는 기준임금 및 복리후생비 중 기본급, 성과수당, 교통보조비, 건설수당, 직무수당, 정근보조비, 정근보조비가산금, 경로효친비와 법정수당이 포함되어 있다.

판단 원고들에게 '현장직직원관리예규' 중 '조무원'의 근로조건이 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으며, 1 고용의제 원고들은 고용의제일부터 피고와의 직접 고용관계가 간주되고, 2 고용의무발생 원고들은 고용의무발생일부터 피고에게 직접고용의무가 발생하므로, 고용의제일 및 고용의무발생일을 기준으로 호봉과 평균임금을 산정하여 위 기준에 따라 퇴직금이 지급되어야 한다. 또한 앞서 판단한 바와 같이 피고가 도입한 임금피크제는 원고들에게 불리하여 무효이므로, 피고가 임금피크제를 적용한 원고들의 경우 임금피크제 적용 직전 3개월 기준임금이 적용되어야 한다. 위 기준으로 사정한 구체적인 각 원고별 퇴직금은 별지18 '퇴직금 차액'표 '퇴직금 산정내역'란 하단의 '퇴직금'란 각 기재와 같고, 원고들이 기지급받은 퇴직금을 공제한 잔액은 위 표의 '차액 합계'란 각 기재와 같다.

피고 주장에 관한 판단 피고는, 원고들과 피고 사이에 직접고용의무가 발생한 날로부터 직접고용의무가 실제로 이행된 날 전까지의 기간(피고와의 직접고용관계가 개시되기 전까지의 기간)은 퇴직금 산정의 근속기간에 포함될 수 없고, 또 위 원고들이 이 사건 외주사업주 등과 고용관계가 단절된 이상 그 고용단절 기간을 근속기간에 포함시키는 것은 그 실제 제공된 근로와 비교하였을 때 퇴직금을 과다 산정하는 결과가 되어 타당하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 살피건대, 1 위 원고들의 이 사건 퇴직금 청구는 피고가 그 직접고용의무 '발생'일에 자신의 의무를 이행하였더라면 원고들이 지급받았을 퇴직금 상당의 손해배상을 구하는 것이므로 그 직접고용관계가 실제로 '성립'된 날을 기준으로 권리의 발생 여부가 달라지는 것은 아닌 점, 2 위 원고들과 피고 사이의 고용관계가 종료된 날은 모두 직접고용의무가 발생한 이후의 날인 점, 3 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고의 주장 등에 관한 판단

호봉 관련 주장에 관한 판단 피고는 원고들에게 '현장직직원관리예규'가 적용되더라도 직접 고용관계 설정일부터 호봉이 산정되어야 한다고 주장한다. 그러나 호봉은 근속기간에 따라 정해지는 것이고, 원고들은 파견법에 따른 고용의제일 또는 고용의무발생일부터 이 사건 외주사업체를 통해 피고에게 파견근로를 제공한 사실이 인정되는 이상 고용의제일 또는 고용의무발생일부터 피고의 호봉 산정 기준이 되는 근속기간으로 봄이 상당하다. 따라서 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

징계에 따른 급여 삭감 등 주장에 관한 판단 피고는 원고들 중 별지24, 별지25 기재 각 원고들의 경우 직위해제가 되거나 징계처분을 받아 급여가 삭감되거나 승급이 정지되었으므로, 제재 사항들을 반영하여 기본급과 호봉 승급을 재산정해야 한다고 주장한다. 피고는 위 원고들이 징계를 받았다는 근거로 정기보수 1/60이 삭감된 것을 그 근거로 들고 있으나, 기본급이 감액된 사실이 확인되지 않거나 일부 감액이 있더라도 어떠한 징계규정에 따라 정기보수의 1/60을 삭감하였는지 등은 전혀 확인되지 않는다. 또한 급여가 삭감되지 않은 견책대상자에 대해서는 해당 원고들이 징계를 받았다는 사실을 인정할 증거가 전혀 제출되지 않았다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다(다만 일부 원고들은 징계를 받은 사실을 자인하여 2023. 2. 28.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구취지를 축소하였으므로 이를 반영한다).

사내근로복지기금 제외 주장에 관한 판단

피고는 사내근로복지기금의 지급기준에 따라 지급되는 복지포인트의 경우, 사내근로복지기금에 지급기준이 명시되어 있어 그에 따라 기금을 통해 지급되는 것에 불과하고, 해당 기금은 별도의 근로복지기본법 규정에 따라 조성된 것이며, 피고는 단지 기금에 출연금을 출연할 뿐이므로 피고가 직접 원고에게 지급해야 할 임금으로 볼 수 없다고 주장한다.

앞서 본 지급기준과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들은 복지포인트의 환산금액 상당의 임금 또는 손해배상을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다.

복지포인트가 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 '임금'뿐만 아니라 '그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으므로(파견법 제2조 제7호, 제21조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 '근로조건' 역시 '임금' 부분에만 국한된다고 볼 수 없다.

피고는 피고 소속 직원들의 복지만족도를 증진시키기 위하여 모든 직원들에게 선택적 복지제도를 시행하면서 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트를 매년 배정하였고, 직원들은 이와 같이 배정받은 포인트를 자율선택에 따라 건강검진 등의 용도로 사용하여 왔다.

피고가 원고들에게 직접고용의무를 이행하였다면, 원고들은 피고로부터 복지포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었는데, 피고가 직접고용의무 발생시점에 그 의무를 이행하지 않음에 따라, 원고들은 복지포인트를 배분받아 사용하지 못하는 손해를 입었다. 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용이 가능하고 미사용 복지포인트는 차기년도로 이월되지 아니하므로, 피고가 현재 원고들에게 과거 연도의 복지포인트를 새로 배분하거나 원고들로 하여금 이를 사용하도록 할 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고로부터 배분받아 사용할 수 있었던 복지포인트의 환산금액 상당의 차액을 지급하여야 한다.

원고들이 각종 복리후생비에 대하여 신청한 사실이 없다는 주장에 관한 판단

피고는, 직원들이 각종 복리후생비를 청구하는 경우 관련 증빙자료를 피고에게 제출하면서 수당을 신청해야 비로소 피고가 직원에게 해당 수당을 지급할 의무가 발생한다고 주장하면서, 원고들의 신청이 없었으므로 이를 지급할 의무가 없다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면 원고들 중 일부가 가족수당, 경조사비, 중고생 장학금 등의 각종 복리후생비의 요건을 충족한 사실이 인정되는바, 피고가 원고들에게 임의이행하지 않아 이 사건 소송을 통해 해당 수당의 지급을 신청한 것으로 보아야 하고, 피고의 취업 규칙 등 관련 규정에 신청기한을 제한하는 별도의 규정을 두고 있는 것으로 보이지도 않는 이상 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소송수계인의 상속지분별 인정금액 앞서 본 바와 같이, 1 망 D(소송수계 전 원고 순번 627)은 2020. 12. 5. 이 사건 소송계속 중 사망하여 상속인인 자녀 원고 E(627)가 소송을 수계하였고, 2 망 F(소송수계 전 원고 순번 507)은 2021. 1. 26. 이 사건 소송계속 중 사망하여 공동상속인들인 배우자 원고 G(507), 자녀 원고 H(834), 원고 I(835)이 각 소송을 수계하였다. 원고 G(507), 자녀 원고 H(834), 원고 I(835)의 각 상속지분은 1.5 : 1 : 1 이다. 위 소송소계인의 각 상속지분별 인용금액은 별지20 '소송수계인 상속지분별 인용금액합계'표 '합계'란 각 기재 금액과 같다.

소결론 앞서 본 바에 따라 원고들이 지급받아야 할 기준임금, 복리후생비, 연차휴가수당 및 퇴직금 차액을 계산하면, 그 연도별로 별지27 '연도별 인용금액 합계(상속인 소송수계전)'표의 '2019년'란, '2020년'란, '2021년'란 각 기재 원고별 각 돈과 같고, 이를 원고별로 모두 합하면 같은 표의 '합계'란 기재 원고별 각 돈과 같다. 그리고 망 D의 소송수계인 원고 E(627)와 망 F의 소송수계인 원고 G(507), 원고 H(834), 원고 I(835)의 각 상속지분을 반영한 최종 금액은 그 연도별로 별지21 '연도별 인용금액 합계'표의 '2019년'란, '2020년'란, '2021년'란 각 기재 원고별 각 돈과 같고, 이를 원고별로 모두 합하면 같은 표의 '합계'란 기재 원고별 각 돈과 같다. 그렇다면 피고는 원고들에게 별지21 '연도별 인용금액 합계'표의 '합계'란 기재 원고별 각 돈 및 그 임금지급일 내지 퇴직일 다음 날 또는 채무불이행일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 같은 표의 1 '2019년'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 2020. 1. 1.부터, 2 '2020년'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 2021. 1. 1.부터, 3 '2021년'란 기재 원고별 각 돈에 대하여는 2022. 1. 1.부터 각 이 사건 판결 선고일인 2023. 4. 21.까지 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 3. 결론 그렇다면, 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 목록 기재 원고들의 각 주위적 청구는 이유 없어 이를 기각하고, 별지4-1 '고용의제 원고'표 목록 기재 원고들, 별지4-2 '고용의무발생 원고'표 목록 기재 원고들, 별지4-3 '변경된 고용의제 원고'표 목록 기재 원고들의 각 청구 및 별지4-4 '변경된 고용의무발생 원고'표 목록 기재 원고들의 각 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 장재원(재판장) 김주형 강현재