대구지방법원 안동지원 2017. 4. 25. 선고 2016고정152 판결

대구지방법원 안동지원

판결

사건

2016고정152

판결선고

2017. 4. 25.

피고인은 영주시 C에 있는 D노동조합의 위원장으로서 상시근로자 4명을 고용하여 'E'이라는 상호로 콜택시업을 경영하던 사용자이다.

최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금액보다 적은 임금 지급의 점), 근로 기준법 제109조 제1항, 제36조(금품 미청산의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점)

형법 제40조, 제50조(근로기준법위반죄와 근로자퇴직급여보장법위반죄 상호간, 범정 이 더 무거운 근로기준법위반죄에 정한 형으로 처벌)

각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인과 변호인의 주장에 관한 판단

피고인과 변호인은, ① 피고인은 사업자가 아니라서 책임이 없고, ② 설령 피고인에게 사용자의 지위가 인정되더라도 이 사건 공소사실은 유급주휴일을 과다하게 산정하거나 자율적인 휴게시간이 보장된 실제 근로시간과 달리 임금 계산을 하여 일부 금액을 인정할 수 없으며, ③ 피고인이 노조위원장의 직무를 수행하는 과정에서 피해자의 주장이 부당하다고 판단하여 조합원들의 권리보호를 위하여 임금 등을 지급하지 않은 것이므로 형법 제20조의 업무상 정당행위에 해당한다고 주장한다.

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

임금 등의 지급과 관련한 근로기준법상의 사용자는 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자인데(근로기준법 제2조 제2호), 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 이와 같이 근로기준법이 임금 등 지급과 관련한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다(대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결 등 참조).

E이 D노동조합에서 독자적으로 운영해온 사업장인 점, F가 피고인과의 면담을 거쳐 상담원으로 근무해왔으며 E의 수입금에서만 급여를 지급받아온 점, 피고인이 F에게 퇴직위로금을 지급한 점, G은 호출국장으로서 E의 전반적인 업무를 관리해온 것에 불과한 점(E 지출장부의 기재에 의하면, G은 이러한 업무 처리에 대한 대가로서 매월 100,000원을 지급받은 것으로 보인다) 등 앞서 본 사실에 비추어 보면, 피고인은 D노동조합의 위원장으로서 E의 사업주이거나 적어도 조합원들로부터 E의 경영에 관하여 권한을 위임받아 사업을 대표하거나 대리하는 사업경영담당자라고 할 것이다.

한편 피고인은, D 주식회사에 근로자로 재직 중인 기사들은 한국노총 소속과 민주노총 소속으로 나누어지는데 자신은 한국노총 노동조합의 위원장에 불과하므로 E의 사용자로 볼 수 없다고도 주장한다. 그러나 E의 운영비는 소속 노총의 구분 없이 D 소속기사들이 모두 나누어 냈고, E 지출장부에는 민주노총 위원장이라는 H나 I에 관한 기재는 전혀 없고 피고인 관련 기재만 있으므로["호출홍보비(A) 300,000원"(증거기록 30쪽), "위원장 통장이체 7,000,000원"(증거기록 35쪽), "조합에서(A) 1,000,000원"(증거기록 47쪽), "E 이기(A) 500,000원"(증거기록 57쪽)], E은 D노동조합이 전체적으로 운영하고 그 운영책임을 피고인이 진다는 사실을 충분히 인정할 수 있다.

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식 · 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 참조).

기록에 의하면, E 사무실 바닥에 앉거나 누워서 쉴 수 있는 공간이 마련되어 있는 사실을 알 수 있으나, 증인 G의 법정진술에 의하더라도 근무시간 중 호출을 받지 못하면 혼내는 등 관리하는 역할을 했다는 것이므로 근무시간 중에 잠시 상담원이 위와 같은 공간에서 쉴 수 있다고 하더라도 이 역시 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독 아래 놓여있는 시간, 즉 근로시간이라고 할 것이다.

따라서 이와 다른 전제에서 임금과 퇴직금 액수를 다투는 주장은 받아들이지 않는다.

형법상 정당행위가 되기 위하여는 그 목적, 방법 및 절차가 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 안 되는 것인데, 피고인의 임금 등 미지급행위는 그것이 비록 직무행위라 할지라도 임금청구권과 같은 법률상 강행규정으로 보장된 근로자의 기본적 권리를 제약하는 것이어서 헌법적 가치나 근로기준법의 강행규정성에 반하므로 그 목적과 방법에 상당성이 있다고 보기 어렵다.

따라서 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

피고인 스스로가 근로자이고 노동조합의 위원장임에도 불구하고 가장 기본적인 근로자의 권리인 임금 등에 관한 근로기준법 등을 위반하였다. 그러나 경제적 상황이 그리 좋지 않은 노동조합에서 독자적으로 호출 서비스를 운영하다가 이 사건에 이르게 되었고, 피고인이 노동조합 위원장으로서 죄책을 지는 데 불과한 점, 적법하지는 않지만 F도 다른 상담원들과 같이 열악한 임금수준을 알고도 이에 동의하여 근무한 점 등을 비롯하여 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기와 결과, 범행 후의 정황 등 기록과 변론에 나타난 양형조건을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 김경수