주문
피고는 원고에게 1,066,960원 및 이에 대하여 2024. 9. 7.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 9/10는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 범죄 및 재해로 인한 피해자와 그 가족 및 유족(이하 ‘피해자들’이라 한다)에 대한 상담, 치료, 경제적 지원, 기타의 활동을 통하여 피해자들의 실질적 피해회복을 지원함과 아울러 사회 전체의 피해자 지원의식을 높이는데 기여함을 목적으로 설립된 사단법인이다. 원고는 2021. 8. 23.경 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 사무처 직원로 근무한 자이다.
피고는 사무처장인 C과 사무처 소속 직원인 원고만이 근무하는 상시근로자 2인인 사업장이고, 원고와 피고는 매년 1회 근로계약을 갱신하여 오다가 2023. 12. 31. 계약기간이 종료된 후에는 별도로 갱신계약을 체결하지 아니한 채 기존 근무형태를 그대로 유지해 왔다.
피고는 2024. 6. 25. 개최된 ‘2024년 3차 임시이사회’에서 원고가 사무처장인 C의 업무지시에 복종하지 아니하였다는 등의 이유로 원고와의 근로계약을 해지(해지일 2024. 6. 30.)하는 결의를 하고, 2024. 6. 26. C을 통하여 원고에게 근로계약해지통보서를 교부하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 원고는 2024. 7. 2.경부터 피고의 사업장에 출근하지 않았다.
근로기준법 및 같은 법 시행령, 민법, 피고의 정관 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 7 내지 10호증, 을 제1 내지 4, 7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
해고무효 확인 청구에 관한 판단
관련 법리
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조, [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고를 제한하는 제24조, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).
고용계약의 해지에 관하여 근로기준법이 아니라 민법의 고용 조항이 적용되는 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 무효인지 여부
원고는, 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되는 것을 전제로, 피고가 정당한 이유 없이 원고를 해고하였으므로 이 사건 해고는 무효라고 주장한다.
살피건대, 피고의 사업장에는 상시 2명의 근로자만 근무하여 온 사실, 원고와 피고는 매년 1회 근로계약을 갱신하여 오다가 2023. 12. 31. 계약기간이 종료된 후에는 별도로 갱신계약을 체결하지 아니한 채 기존 근무형태를 계속 유지해 온 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 원고와 피고가 작성한 근로계약서에는 근로기간에 관하여 “계약기간의 정함이 없는 경우 근로기준법<1>에 따른다.”라고만 기재되어 있는 사실은 갑 제2호증, 을 제4호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면 피고의 사업장은 상시 사용하는 근로자의 수가 5명 미만인 사업장이어서 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약의 해지에 관하여는 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용되고, 원고와 피고의 근로계약은 처음부터 기간의 정함이 없었거나, 1년의 계약기간을 정하고 매년 갱신되어 오다가 마지막 계약기간이 종료된 다음 날인 2024. 1. 1. 이후로는 별도의 갱신계약 없이 기존의 근로형태를 계속 유지함으로써 민법 제662조 제1항에 따라 묵시적으로 갱신되었다고 할 것이므로, 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통보할 수 있다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 해고에 정당한 이유가 없어 이 사건 해고가 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 해고가 근로기준법 제26조를 위반하여 무효인지 여부
원고는 피고로부터 이 사건 해고 전 해고예고 통지를 받지 못하였으므로 이 사건 해고는 절차적 요건을 흠결하여 무효라고 주장한다.
살피건대, 근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조에 의하면 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대해서도 근로기준법 제26조가 적용되므로 피고가 원고에게 이 사건 해고를 통보하기 30일 전에 해고예고 통지를 하여야 할 의무가 있음은 원고의 주장과 같으나, 사용자가 위 법률 규정에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 근로자에게 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고가 무효라고 볼 것은 아니므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결, 대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결 등 참조), 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
이 사건 해고가 피고의 정관 규정을 위반하여 무효인지 여부
원고는, 피고의 정관 제41조에 따른 정기적격심사의 대상이 아님에도 피고가 아무런 근거 없이 원고에 대한 정기적격심사를 실시하여 원고를 해고한 것은 위 정관규정을 위반한 것이고, 원고에게는 아무런 징계처분사유가 존재하지 아니함에도 원고에 대한 부당한 업무지시와 업무배제 조치로 원고와 갈등을 겪어 온 사무처장 C의 진술에만 의존하여 원고에게 충분한 소명기회도 부여하지 아니한 채 정관 제40조에 따른 징계조치로서 근로계약의 해지를 결정한 것은 부당하므로, 이 사건 해고는 무효라고 주장한다.
원고의 위 주장은 위와 같은 정관의 규정들이 일종의 해고제한의 특약에 해당한다는 전제에서 이 사건 해고가 위 정관 규정들을 위반하여 무효라는 취지로 이해되나, 피고 정관의 전부 또는 일부가 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약의 내용으로 편입되었다고 인정할 만한 아무런 자료가 없고, 피고 정관의 규정들은 피고의 의사결정 및 사무집행 과정과 그 절차, 조직운영 등에 관하여 규정한 내부 규범으로서 이에 위반하였다고 하여 곧바로 외부적인 법률행위의 사법상 효력에까지 영향을 미친다고 단정할 수 없다. 결국 원고가 들고 있는 피고 정관의 규정들이 해고제한의 특약에 해당한다고 볼 수는 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다고 할 것이나, 아래에서는 예비적으로 이 사건 해고가 피고의 정관에 위반되는지 여부에 관하여 판단한다.
먼저, 피고가 원고에 대하여 정관 제41조에 따른 정기적격심사를 실시한 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 이사회는 제40조에 따른 징계처분으로서 원고에 대한 근로계약 해지통보를 의결한 것으로 보이므로, 위 징계처분에 관하여 절차적 또는 실체적 흠결이 존재하는지 여부에 관하여만 살펴보도록 한다.
갑 제6호증, 을 제7 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 자신의 상사이자 사무처장인 C과 업무와 관련하여 지속적으로 갈등을 겪어 온 사실, C은 피고 이사회에 원고와의 갈등 상황을 알렸고 피고 이사회는 2023. 12. 11.부터 2024. 6. 25.까지 약 6개월간 총 4차례의 회의에서 원고와 C 사이의 갈등 상황 및 이에 대한 해결 방법에 관하여 논의하여 온 사실, 그 과정에서 피고 이사회는 원고로부터 소명서를 제출받는 등 양측의 의견을 듣고 최종적으로 2024. 6. 25.자 이사회에서 원고에 대한 근로계약 해지통보를 결정한 사실을 각 인정할 수 있다.
위와 같은 과정에서 피고 이사회에서 논의된 내용, C과 원고가 각 피고 이사회에 제출한 소명서 내지 소명자료 등을 모두 살펴보면, 피고 이사회는 원고에게 이 사건 해고를 통보하기에 앞서 C뿐만 아니라 원고에게도 충분한 소명기회를 부여하였던 것으로 보이고, 피고 이사회가 단 2인의 근로자가 근무하는 사업장에서 발생한 근로자간 갈등으로 인하여 현 상태에서는 위 2인이 더 이상 상호 신뢰 하에 협력하여 사무를 집행하는 것이 불가능하다고 판단한 다음 이러한 상황까지 이름에 있어 상급자의 지시를 불이행한 원고의 책임이 더 크다고 보아 정관 제40조 제1항 제2호(직원과의 분쟁 등으로 사업수행에 지장을 초래할 우려가 있는 경우)의 사유를 적용하여 원고에게 해임의 징계처분을 결의한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 원고가 주장하는 바와 같은 절차적 또는 실체적 흠결이 있다고 볼만한 사정을 찾아볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
미지급 임금 청구에 관한 판단
원고는 이 사건 해고가 무효임을 전제로, 피고에게 이 사건 해고의 효력발생일 다음 날인 2024. 7. 1.부터의 미지급 임금 및 그에 대한 지연손해금의 지급을 구한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 미지급 임금 지급 주장은 이유 없다.
한편, 원고가 2024년도 연차휴가 16일 중 6일만 사용하고 나머지 10일을 미사용한 사실, 원고의 1일당 통상임금이 106,696원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 미사용 연차수당 1,066,960원(= 106,696원 × 10일) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2024. 9. 7.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정한근(재판장) 박기범 공병훈
각주1) 근로기준법 제16조는 “근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.