주문
원고들의 소 중 각 해고무효확인 청구 부분을 모두 각하한다.
피고는 원고 A에게 2025. 3. 17.부터 2025. 9. 4.까지 월 3,244,800원의 비율로 계산한 돈을, 원고 B에게 2025. 3. 17.부터 2025. 9. 4.까지 월 3,286,200원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
피고는 원고 A에게 3,244,800원, 원고 B에게 3,286,200원 및 위 각 돈에 대하여 2025. 3. 31.부터 2026. 1. 15.까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2, 3항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
당사자들의 지위
피고는 장애인자립생활지원사업, 장애인권익옹호사업 및 인권교육사업 등을 목적으로 설립된 비영리법인이고, 상시 근로자 5인 미만의 사업장이다. 원고 A은 피고의 상설 집행기관인 사무국의 사무국장으로, 원고 B은 위 사무국의 팀장으로 각 근무한 사람이다.
원고들과 피고의 각 근로계약 체결
원고들과 피고는 2025. 1. 1. 각 근로계약을 체결하였고, 위 각 근로계약의 주요내용은 아래와 같다.
피고의 원고들에 대한 해고 통보
피고는 2025. 3. 1. 원고 A에게 "원고 A이 2024. 6. 21. 제출한 사직서를 결재 후 보류하였으나 귀하의 사직의사를 수용하기로 결정하여 2025. 2. 28. 사직서가 수리되었으며 사무국장에서 해임되었다."라고 통보하였고, 이에 대해 원고 A이 이의하자, 피고는 2025. 3. 16. 원고 A을 해고한다고 통보하였다.
피고는 2025. 3. 1. 원고 B에게 "2025. 2. 28.자로 권고사직 처리한다."고 통보하였고, 이에 대해 원고 B이 이의하자, 2025. 3. 16. 원고 B을 해고한다고 통보하였다.
피고의 취업규칙
피고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.
<생략>
해고의 철회 및 복귀명령
피고는 2025. 9. 3. 원고들에게 '2025. 9. 4.자로 원고들에 대한 해고를 철회하고 2025. 9. 5.부터 출근'하도록 하는 근무복귀 명령서를 보냈고, 원고들은 위 명령을 통보받아 2025. 9. 5. 출근하였다.<1>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제6호증, 변론 전체의 취지
원고들 주장의 요지
피고는 원고들에 대해 정당한 해고사유 없이 각 해고처분을 하였을 뿐만 아니라이 사건 취업규칙에서 정한 해고 통지 절차를 위반하였으므로 위 각 해고처분은 무효이다.
원고 A은 피고와 2025. 1. 1. 이전에 체결한 종전의 근로계약에 따라 피고의 사업장에서 근로하다가 2024. 6. 21. 사직서를 제출한 바 있으나, 이후 2025. 1. 1. 새로이 근로계약을 체결하였으므로 위 2024. 6. 21.자 사직서에 기한 사직의 의사표시는 실효되었다. 그리고 원고 B은 자유로운 의사에 따라 피고의 권고사직을 받아들이지 않았
그 밖에 원고들에게 이 사건 취업규칙에서 정한 퇴직사유 혹은 해고사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라 민법 제661조에서 정한 '부득이한 사유'가 있다고 볼 수도 없다.
또한, 피고가 근로자를 해고하는 경우 이 사건 취업규칙에 따라 서면으로 해고 사유와 날짜를 통지하여야 함에도 원고들에 대해 각 해고사유에 관한 구체적인 사실등이 기재되지 않은 해고 통지서를 교부하였는바, 원고들에 대한 각 해고처분에 절차상 위법이 있다.
사용자는 근로기준법 제26조에 따라 적어도 30일 전에 해고를 예고하거나 즉시 해고하는 경우 30일 분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 하는데, 피고는 원고들에게 당일 해고를 통보하면서도 30일 분의 통상임금을 지급하지 않았으므로 각 1개월분의 급여 및 해고 통지일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2025. 3. 31.부터 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고들에 대한 각 해고처분이 무효인 이상 피고는 원고들에게 근로관계가 존속함에도 피고의 귀책사유로 인하여 근로기간을 제공하지 못한 기간인 해고일로부터 원고들을 복직시키는 날까지 발생한 임금을 지급할 의무가 있다.
본안전 항변에 관한 판단
피고 주장의 요지
피고는 원고들에 대한 해고를 철회하고 근무에 복귀할 것을 명하였으므로, 원고들에 대한 각 해고처분이 무효임의 확인을 구할 이익이 없으므로 각 해고무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하되어야 한다.
구체적 판단
확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효 · 적절한 수단일 때에 허용된다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다25078 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 피고가 2025. 3. 16. 원고들에 대하여 해고를 통보하였으나 피고가 2025. 9. 3. 원고들에게 '2025. 9. 4.자로 해고를 철회하고 근무에 복귀'하도록 지시한 사실이 인정되는바, 위 각 해고처분의 외관이 제거되었다고 할 것이다. 그리고 원고들은 각 해고처분이 무효임을 주장하여 그 해고로 인하여 근로복귀 명령이 이루어지기 전까지 입었던 권리나 이익에 대한 침해를 구제받을 수 있다.
원고들은, 피고가 여전히 해고의 정당성을 다투고 있는 이상 원고들의 지위가 여전히 불안한 상태라고 주장하나, 인정사실 및 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 사정들, 즉 ① 앞서 본 해고 철회 및 복귀명령이 별도의 기간을 지정하거나 특정 조건을 전제로 하지 않았던 점, ② 원고들의 근무방식이나 형태, 보수가 변경되지 않은 점, ③ 2025. 9. 5. 이후로 현재까지 원고들의 출근 혹은 업무수행을 방해하거나 지장을 초래하였다고 볼 만한 사정도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 원고들이 주장하는 사유만으로 원고들의 권리 또는 법률상 지위에 불안, 위험이 현존한다고 볼 수 없다.
따라서 원고들이 더 이상 각 해고처분 무효의 확인을 구할 이익이 없으므로 원고들의 각 해고처분 무효확인 청구 부분은 부적법하다.
본안에 관한 판단
임금지급청구
원고들은, 각 해고처분이 무효임을 전제로 해고일인 2025. 3. 16.부터 원고들을 복직시키는 날까지의 임금을 지급할 것을 구하고 있으므로 원고들에 대한 각 해고처분의 효력에 관하여 먼저 살펴본다.
원고들에 대한 각 해고처분의 효력에 관한 판단
관련 법리
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다.
민법 제661조에서는 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다'고 규정하고 있는데, 이는 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결, 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).
구체적 판단
인정사실에 더해 앞서 든 증거들, 을 제1호증, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들에게 정당한 해고 사유 또는 퇴직사유가 존재한다고 볼 수 없다.
원고 A이 2024. 6. 21. 피고에게 사직서를 제출한 바 있기는 하나, 이는 종전에 체결된 근로계약을 종료하고자 하는 의사표시에 불과하고, 기존 계약기간이 만료된 이후 새로이 2025. 1. 1.자 근로계약을 체결한 이상 그 계약에 따라 근로를 제공하기로 하는 약정이 이루어진 것이라고 보는 것이 옳다. 또한, 이 사건 취업규칙 제39조 제2항에서는 "직원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 그 제출일로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일을 지정하여 수리할 수 있다."고 규정하고 있는바, 피고가 사직원 수리에 관한 결정 및 퇴직일의 지정 없이 사직원 제출일로부터 30일이 경과되었음에도 그 사직의사가 계속 유지되고 있음을 전제로 언제든지 사직원을 수리할 수 있다고 해석한다면, 사직의사가 일단 표시된 이후에는 사실상 사용자가 언제든지 근로자를 퇴직하게 할 수 있게 되므로, 이는 해고에 정당한 사유를 요구하는 근로기준법, 취업규칙을 형해화하는 것이므로 위와 같은 해석은 허용될 수 없다.
원고 B에 대한 해고사유는, 위 원고가 피고의 권고사직 처분을 받아들이지 않았다는 것인데, 이와 같은 권고사직 혹은 권고사직의 불응은 취업규칙 제40조 각 호에서 열거하는 사유에 해당하지 않는다. 민법에 따라 고용계약을 해지할 수 있는지 여부에 관하여 살펴보더라도, 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우라 할 것인데(대법원 2014.5. 16. 선고 2011다98006 판결 참조), 피고의 권고사직 처분에 대한 불응하였다는 점만으로는 고용관계를 계속 유지하는 것이 불가능한 정도에 이르렀다고 볼 수 없다.
한편, 피고는 이 사건에서 '원고들이 2025. 2. 28. 개최된 정기총회에서 정관을 위반하여 피고 센터장 D의 탄핵을 일방적으로 진행하고, 정당한 권한 없이 운영위원회와 총회를 소집하여 새로운 센터장을 선출하는 등 조직의 근간을 흔들고 피고의 업무수행을 방해하였기 때문에 원고들을 해고하였다'는 취지로 주장하고 있는데, 이는 앞서 본 이 사건 취업규칙 제40조 각 호에 규정된 해고사유에 해당하지 않고, 원고가 제출한 증거들만으로 2025. 2. 28. 정기총회에서의 원고들의 행위 및 그 행위가 고용관계를 계속 유지하는 것이 불가능한 정도에 이르렀다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거도 없다.
나아가 피고의 주장처럼 '원고들이 2025. 3. 20. 임의로 총회를 개최하여 E을 센터장으로 선출하고 피고의 업무를 방해하였고 포항시의회 소속 의원에게 연락하는 등 분쟁과 갈등을 증폭시켰고 이로 인하여 포항시가 피고에 대한 보조금 집행을 중단하게 되었다'고 하더라도, 이는 피고가 원고들을 해고한 이후의 사정에 불과하다.
이 사건 해고에 절차상 하자가 있는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙 제42조에서는 "피고가 직원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다."고 규정하고 있는바 피고가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 원고들의 입장에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 그런데 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 2025. 3. 16. 원고 A에 대해서는 '2024. 6. 21.자 제출 사직서에 기해 근로관계를 종료', 원고 B에 대해서는 '권고사직을 거부하여 근로관계를 종료'한다고 각 통보하면서도 구체적인 해고사유를 기재하지 않음으로써(피고가 이 사건에서 주장하는, '2025. 2. 28. 개최된 총회에서 정관을 위반하여 피고의 센터장 D의 탄핵을 일방적으로 진행하였다'는 등의 사유는 기재되어 있지도 않다), 이 사건 취업규칙 제42조를 위반하였다.
결국, 원고들에 대한 각 해고처분은 위와 같은 중대한 실체적, 절차적 하자가 있어 무효라고 봄이 타당하다.
해고기간 동안의 임금지급의무에 관한 판단
관련 법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2018. 10. 4. 선고 2018다25557 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 살펴본 바와 같이 원고들에 대한 각 해고처분은 무효이고, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 복직을 명한 2025. 9. 4.까지 원고와 피고 사이의 각 근로계약이 유지되고 있었던바, 원고들이 이 사건 해고로 말미암아 2025. 3. 17.부터 근로의 제공을 하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이다. 따라서 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고들을 해고한 다음 날인 2025. 3. 17.부터 원고들에 대해 복직을 명한 2025. 9. 4.까지 원고 A에게 근로계약에서 정한 임금에 해당하는 월 3,244,800원의 비율로 계산한 돈을, 원고 B에게 근로계약에서 정한 임금에 해당하는 월 3,286,200원의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다(한편, 원고들은, 2025. 3. 16.부터의 임금을 구하나, 근로자가 부당해고로 인하여 지급을 구할 수 있는 임금의 기산일은 부당해고 다음 날로 봄이 타당하므로 이 부분 청구는 이유 없다).
해고예고수당 지급 청구
관련 법리
근로기준법 제26조는 "사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있고, 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).
구체적 판단
살피건대, 피고가 2025. 3. 16. 원고들에게 각 해고처분을 통보한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 각 해고처분의 30일 전에 원고들에게 해고를 예고하였다는 점에 대한 피고의 주장, 증명이 없으므로 피고는 원고들에게 각 30일 분의 통상임금에 해당하는 예고수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고 A에게 3,244,800원, 원고 B에게 3,286,200원(피고는 위 각 액수에 대해서는 다투고 있지 않다) 및 위 각 돈에 대하여 위 각 해고처분에 따른 해고일 2025. 3. 16.로부터 14일이 되는 날의 다음날인 2025. 3. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 1. 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 소 중 각 해고처분 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고들의 임금 등 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(한편, 소송비용은 패소자가 부담하는 것이 원칙이지만, 민사소송법 제99조에 의하면 위 원칙에 대한 예외로서 '법원은 사정에 따라 승소한 당사자로 하여금 그 권리를 늘리거나 지키는 데 필요하지 아니한 행위로 말미암은 소송비용 또는 상대방의 권리를 늘리거나 지키는 데 필요한 행위로 말미암은 소송비용의 전부나 일부를 부담하게 할 수 있다'고 규정하고 있는바, 앞서 인정한 사실에서 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고들은, 피고의 원고들에 대한 각 해고처분을 다투기 위하여 이 법원에 이 사건 소를 제기한 점, ② 피고는 위 각 해고처분의 유효성을 다투면서도, 2025. 9. 4.에 이르러 원고들에 대한 해고 철회 및 복귀 명령을 하였고 그로 인해 원고들의 소 중 각 해고처분 무효확인 청구 부분의 이익이 소멸하게 된 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 소송비용은 소송비용 패소자 부담의 원칙의 예외를 인정하여 피고에게 전부 부담하도록 함이 타당하다).
판사 이상오(재판장) 전지은 이영광
1원고들은 피고를 상대로 이 법원에 근로자지위확인 및 임금지급 가처분을 신청하였고(2025카합10028호), 위 사건에서 원고들은 2025. 9. 5. 피고의 근무복귀 명령에 따라 출근하였다고 밝히면서도, 피고가 여전히 해고의 정당성을 다투고 있기 때문에 위 근무복귀 명령을 피고의 진정한 의사표시라고 볼 수 없다고 주장하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.