대구지방법원 2022. 1. 21. 선고 2021노699 판결

피고인은 범행의 고의가 없었고, 최저임금법의 시행 과정에서 단체협약의 상여금 지급 규정을 취업규칙의 내용과 동일하게 개정하면 법 위반의 문제가 발생하지 않는다고 신뢰하였고, 그와 같이 신뢰한 것에 정당한 이유가 있으므로 책임이 조각된다. 그럼에도 원심은 신빙성이 의심스러운 D의 진술을 근거로 피고인이 최저임금법을 위반한다는 사실을 인지하면서도, 단체협약 규정을 위반하고 변경된 취업규칙에 따라 상여금을 매월 지급하였다고 보아 이 사건 공소사실 중 근로자들이 처벌불원의 의사를 표시하여 공소가 기각된 근로기준법위반 부분을 제외한 나머지 공소사실을 유죄로 판단하였는바, 이 부분 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 있다.

원심이 선고한 형(벌금 300만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인은 원심에서도 이 부분 항소이유와 동일한 주장을 하였으나, 원심은 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고인은 2019. 1.부터 2019. 3.까지는 근로자들에게 최저임금액에 미달하는 임금을 ‘최저임금보전분’ 수당 명목으로 지급하다가, 2019. 4.경부터 노동조합과 협의 없이 일방적으로 “기본급과 각종수당을 합한 금액 기준으로 매월 50%씩 상여금을 지급하는” 내용으로 변경된 취업규칙을 적용하고, ‘최저임금 보전분’ 수당은 지급하지 않았던 점, ② F노동조합 C지회 지회장인 D은 대구지방고용노동청 서부지청의 조사 과정에서, “피고인이 최저임금 보전분 수당을 지급하지 않으면 최저임금 위반 문제가 발생하는 것을 인지하고 있었다. 그렇기 때문에 피고인은 단체교섭 과정에서 벌금을 물더라도 단체협약 규정을 위반하고 변경된 취업규칙에 따라 상여금을 매월 50% 지급하겠다고 하였다”는 취지로 진술하였던 점, ③ 피고인은 2019. 2. 26. 고용노동부 인터넷 민원게시판에 2019년 최저임금법 시행 자율 시정기간과 관련하여 “자율시정기간의 시작시점이 ⅰ) 최저임금법이 시행되는 2019년 1월 1일부터 최장 6개월인지, ⅱ) 회사 단협이 개정되는 월인 2019년 4월 1일부터 최장 6개월인지” 질의하여, 2019. 3. 4. 고용노동부로부터 “자율 시정기간은 2019. 1. 1.부터 12. 31.까지 실시하는 사업장 감독과정에서 개정 최저임금법령에 따른 최저임금 미달이 확인된 경우, 2019. 1. 1.부터 12. 31.까지 접수된 진정사건 중 개정 최저임금법령에 따른 최저임금 미달이 확인된 경우에 시정지시 과정에서 취업규칙 및 단체협약의 개정이 필요한 경우에 시정기간을 부여하는 것이므로, 질의내용과 같이 최저임금법 시행일이나 단체협약 개정일로 기간을 기산하는 것이 아니라, 사업장 감독, 진정사건 처리 과정에서 법 위반이 확인되어 근로감독관이 처리절차를 이행하는 시점에서 동 자율 시정기간을 부여하게 될 것으로 사료됩니다. 아울러, 동 자율 시정기간 관련 구체적인 사항은 우리 부 근로기준정책과로 문의하실 수 있음을 알려드립니다”라는 내용의 회신을 받았을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 피고인이 “근로감독관으로부터 구체적인 자율 시정기간을 부여받을 경우 그 기간 내에 단체협약의 상여금 지급기준 관련 내용을 취업규칙과 동일하게 개정하기만 하면 최저임금법이나 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법 위반 문제가 발생하지 않는다”고 오인한 것에 ‘정당한 이유’가 있었다고 보기 어렵다고 판단하여, 이 사건 공소사실 중 근로자들이 처벌불원의 의사를 표시하여 공소가 기각된 근로기준법위반 부분을 제외한 나머지 공소사실을 유죄로 판단하였다.

원심이 그 판시와 같이 인정한 사정들을 이 사건 기록과 대조하여 면밀히 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고인의 사실오인 및 법리오해에 관한 주장은 받아들일 수 없다.

제1심의 양형심리 과정에서 나타난 양형의 조건이 되는 사항과 양형기준 등을 종합하여 볼 때에 제1심의 양형판단이 재량의 합리적인 한계를 벗어났다고 평가되거나, 항소심의 양형심리 과정에서 새로이 현출된 자료를 종합하면 제1심의 양형판단을 그대로 유지하는 것이 부당하다고 인정되는 등의 사정이 있는 경우, 항소심은 형의 양정이 부당한 제1심판결을 파기하여야 한다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조).

피고인이 노동조합과 협의 없이 일방적으로 취업규칙을 개정하고 근로자들에게 지급하지 않은 최저임금액 미달 임금이 17,367,124원으로 작지 않은 점은 피고인에게 불리한 정상이다.

다만, 피고인이 범행에 이른 경위에 다소 참작할 사정이 있는 점, 원심판결 선고 후 C 주식회사와 F노동조합 C지회는 2021. 3. 19.경 취업규칙과 동일하게 매월 상여금 50%를 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였고, 2021. 4. 14.경 최저임금법, 근로기준법, 노동조합법 위반의 원만한 해결을 위해 노력한다는 내용의 ‘노사상생을 위한 특별 합의서’를 작성하는 등 피고인이 노사관계의 회복을 위해 노력을 기울인 것으로 보이는 점, 피고인은 근로자들에게 미지급한 위 최저임금액에 미달한 임금을 모두 지급하였고, C지회 지회장 D이 당심에 이르러 고소인 전원을 대표하여 피고인의 처벌을 원하지 않는다는 내용의 처벌 불원서를 제출한 점, 피고인에게 동종전과가 없고 벌금형을 넘는 처벌 전력도 없는 점 등 피고인에게 유리한 정상과 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정을 종합하여 보면, 원심이 선고한 형은 무거워서 부당하다고 판단된다.

피고인의 항소는 이유 있으므로, 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.