대법원 2024. 8. 29. 선고 2022다276918 판결

1) 최저임금법 제6조 제5항, 구「최저임금법 시행령」(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 그리고 구「최저임금법 시행령」제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[「최저임금법 시행령」(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사한데, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 한편 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조).

그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정 근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 특히 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다.

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.

피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)들은 피고와 근로계약을 체결하고 택시운전근로자로 근무한 사람들이거나 그 상속인인 사람이다.

피고의 단체협약에는 유급휴일, 연차 유급휴가, 특별 유급휴가 등에 대한 근거규정이 있다. 그리고 피고는 소속 택시운전근로자들이 유급휴일, 연차 유급휴가, 특별유급휴가 등의 사유로 실제 근무하지 않은 날도 인정근로일로 보아 그에 대한 임금을 지급하여 왔다.

원고들의 근무일수 중에는 인정근로일이 포함되어 있고, 원고들은 인정근로일이 있었던 월에 대하여는 그 인정근로일의 소정근로시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함됨을 전제로 계산한 최저임금 미달액의 지급을 청구하고 있다.

이러한 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴본다. 원고들의 최저임금 미달액 청구의 기초가 된 인정근로일은 유급휴일, 연차 유급휴가, 특별 유급휴가 등 다양한 사유에 의해 인정되었을 것으로 보인다. 원심으로서는 원고들의 인정근로일이 구체적으로 어떤 사유로 인해 인정된 것이며 성질상 휴일이나 휴가 중 어느 것에 해당하는지를 심리한 다음, 그 인정근로일 중 근로기준법상 연차 유급휴가나 그에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간은 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하였어야 한다.

그런데도 원심은 이에 대해 심리하지 않은 채, 인정근로일 전부가 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아 이를 기초로 최저임금 미달액을 계산하였다. 이러한 원심의 판단에는 최저임금 산정 방법 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.