대전고등법원 2023. 7. 13. 선고 2022나15098 판결

제1심판결문 제4면 두 번째 글상자 안 "(직책수당+안전수당+자격수당+생산장려수당)×30"을 "(직책수당+안전수당+자격수당+생산장려수당)/30"으로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제9면 제10행 중 "수당"을 "법정수당"으로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제12면 각주

제1행의 "2015나26146"을 "2015나26148"로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제14면 제15행 중 "부속합의" 오른쪽에 "(이하 '이 사건 부속합의서'라 한다)"를 추가한다.

제1심판결문 제14면 밑에서 제4행 중 "이 사건 청구기간 중" 오른쪽에 "이 사건 부속합의서가 체결된"을 추가한다.

제1심판결문 제18면 제11행 중 "부속합의서(이하 '이 사건 부속합의서'라 한다)"를 "이 사건 부속합의서"로 고쳐 쓴다.

항소원고들의 항소이유에 관한 판단

항소원고들 주장의 요지 휴업수당의 지급과 관련하여 근로기준법 제46조 제1항 단서는 '평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.'라고 규정하고 있는바, 항소원고들의 휴업수당 지급사유가 발생한 날 직전 3개월 동안의 평균임금 중 70%에 해당하는 금액이 위 원고들의 통상임금액을 초과하므로, 항소원고들의 휴업수당은 위 근로기준법에 따라 통상임금의 100%에 해당하는 금액이다. 따라서 피고가 항소원고들에게 지급할 미지급 휴업수당은 같은 법 시행령 제26조 단서에 따라 재산정된 통상임금액 100%에서 이미 지급된 휴업수당액을 뺀 나머지 금액이 된다.

관련 법령

판단 사용자에게 책임 있는 사유로 근로자가 근로를 제공하지 못하면, 채무자 위험부담의 법리(민법 제538조 1항)에 따라 근로자는 자신의 채무인 근로제공을 하지 않아도 사용자에게 그 채무와 견련관계에 있는 채권인 임금청구권을 행사할 수 있으나, 이 경우 사용자의 고의· 과실 등을 증명해야 하는 어려움이 있어, 근로기준법은 이러한 민법상 위험부담 법리에 의존하지 않고도 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 휴업수당제도를 두고 있다. 휴업수당은 사업장의 전부 또는 일부가 휴업하는 경우 또는 근로자가 근로계약상의 근로를 제공하려고 하였으나 사용자의 귀책사유로 근로제공이 불가능하거나 사용자가 수령을 거부한 경우 근로자의 기본적인 최저생활을 보장하려는데 그 목적이 있다.<1> 근로기준법 제46조 제1항 본문이 휴업수당의 산정근거로 '평균임금'을 규정하는 것도 '근로자가 실제 지급받은 통상적인 생활임금'을 보장하려는 데 그 취지가 있다. 그러나 우연한 사정에 의해 '휴업수당 지급사유가 발생한 날 직전 3개월' 동안의 평균임금이 통상의 경우보다 현저히 많을 경우에도 이를 그대로 휴업수당 산정의 기초로 삼도록 하는 것은 근로자의 '통상의 생활'을 종전과 같이 보장하려는 휴업수당제도의 본래 취지에 맞지 않는다. 그 반대의 경우로서, 우연한 사정에 의해 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에도 평균임금을 휴업수당 산정의 기초로 삼는 것은 근로자의 '통상의 생활'을 종전과 같이 보장하려는 휴업수당 제도의 본래 취지에 맞지 않는다. 따라서 평균임금이 통상임금보다 많은 경우이든, 적은 경우이든, 어느 경우에도 휴업수당 취지에 맞게 '근로자가 실제 지급받은 통상적인 생활임금'을 기초로 휴업수당이 지급되어야 한다는 것이 위 관련 법령의 취지로 봄이 상당하다. 그리고 근로기준법 제2조 제2항에 따라 통상임금을 평균임금으로 보는 경우에도 근로기준법 제46조 제1항 본문에서 '평균임금의 70% 이상을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있을 뿐, '평균임금의 100% 전액을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있지 않은 점, 근로기준법 제46조 제1항 단서는 평균임금이 통상임금보다 현저히 많아 평균임금의 70%가 통상임금보다 많은 경우 '근로자의 통상의 생활'을 종전과 같이 보장하기 위해 우연한 사정에 의해 증가된 평균임금이 아닌 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있도록 하는 것으로서, 그 문언이 "지급하여야 한다"가 아니라 "지급할 수 있다"라고 규정하여 상황에 따른 사용자의 선택이 가능한 점, 여기에다가 휴업수당이 근로를 제공한 근로자에게 지급하는 '근로의 대가'가 아닌 '사용자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 지급하는 수혜적 수당'인 점을 더하여 보면, 근로기준법 제46조 제1항 단서에서 말하는 "통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다."의 의미는 "통상임금액 100% 전액을 휴업수당으로 지급하라"는 것이 아니라 "통상임금 상당액을 기준으로 그 금액의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하라"는 의미라고 봄이 타당하다. 그렇다면 근로기준법 시행령 제26조 단서의 "통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 한다."는 규정의 의미도 "사용자는 근로자에게 '통상임금액 100%에서 이미 지급한 임금을 뺀 금액'이 아니라 '통상임금액 상당의 평균임금의 70%에서 이미 지급한 임금을 뺀 금액'을 미지급 휴업수당으로 지급하여야 한다"는 의미라고 봄이 타당하다. 이 사건의 경우, 을 제12, 13, 17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 운영하는 대전공장, 금산공장이 2017. 10. 23.부터 2021. 8. 14.까지 중 일부 기간 휴업하여 항소원고들이 별지 5-1 '법정수당 계산표'의 '법휴시간'란 각 기재 해당 시간 동안 근로를 제공하지 못한 사실이 인정된다. 그리고 갑 제18, 19호증의 각 기재에 의하면, 원고 N의 휴업기간 중인 2017년 11월 기준 직전 3개월인 2017년 8월부터 10월까지의 일 평균임금이 약 149,442원<2>이고, 2017년 11월 기준 주휴수당과 연차휴가수당을 반영하여 재산정된 원고 N의 일 통상임금은 별지 5-1 '법정수당 계산표'의 '법정통상일급'란에 기재된 75,842원인 사실을 알 수 있다. 그러나 위와 같이 항소원고들이 제출한 증거들만으로는 원고 N의 2017년 11월 기준일 평균임금액만 알 수 있을 뿐, 원고 N의 2017년 11월 기준 외 다른 휴업수당 지급사유 발생일의 직전 3개월의 평균임금액이나 원고 N 이외에 나머지 항소원고들의 각 휴업수당 지급사유 발생일의 직전 3개월의 평균임금액이 각 얼마인지 확인할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 원고 N의 평균임금액과 통상임금액을 통해 다른 항소원고들의 평균임금액 등을 추정한다고 하더라도, 원고 N의 평균임금액의 70%인 104,609원(= 149,442원 × 0.7, 원 미만 버림)이 일 통상임금인 75,842원을 초과하여 평균임금액이 통상임금액을 현저히 초과하는 경우에 해당하므로, 앞서 살펴본 근로기준법 제46조 제1항 단서 해석에 의하면 피고는 항소원고들에게 '통상임금액 100% 전액'이 아닌 '통상임금 상당액의 70% 이상'을 휴업수당으로 지급할 의무가 있을 뿐이다. 따라서 이와 달리 '통상임금액 전액(100%)에서 이미 지급한 휴업수당을 뺀 금액'을 미지급 휴업수당으로 지급해야 한다는 취지의 항소원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

피고의 항소이유에 관한 판단

피고 주장의 요지

피고는 종래부터 항소원고들에게 이 사건 고정수당에 유급휴일 등의 대가를 포함하여 지급하여 왔고 항소원고들을 비롯한 근로자들도 이를 인식하고 있어 장기간에 걸쳐 위와 같은 노동관행이 형성되었다. 그렇다면 피고는 항소원고들에게 이미 이 사건 고정수당에 유급휴일에 실제로 근무하지 않더라도 지급되는 법정수당인 주휴수당과 연차휴가수당을 포함하여 지급하였으므로, 항소원고들의 미지급 주휴수당 및 연차휴가수당의 청구는 이유 없다.

피고는 2019. 10. 30. 이 사건 노동조합과 체결한 2019년 단체협약 및 이 사건 부속합의서 제8항을 통해 위와 같은 내용의 노동관행을 확인하였고, 이후 2021. 3. 10. 이 사건 노동조합대표와 같은 내용의 노동관행을 확인하는 취지의 이 사건 2021. 3. 10. 자 노사합의서까지 작성하였다. 따라서 피고는 아무리 늦어도 이 사건 부속합의서를 작성·체결한 2019. 10. 30. 이후에는 항소원고들에게 이 사건 고정수당에 주휴수당과 연차휴가수당을 포함하여 지급하였으므로, 항소원고들의 피고에 대한 미지급 주휴수당 및 연차휴가수당 청구는 이유 없다.

판단

이 사건 고정수당에 주휴수당 및 연차휴가수당을 포함하여 지급하는 노동관행이 있었는지 여부에 관한 판단 (1) 관련 법리 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적인 판단 살피건대, 갑 제1, 3, 4, 6, 8 내지 11, 15, 22호증, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 드는 사정만으로는 '이 사건 고정수당에는 주휴수당과 연차휴가수당이 포함되어 있다'는 관행이 피고 내부에서 규범적 사실로서 승인되었다거나 구성원에 의하여 당연한 것으로 받아들여졌다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 사용자는 근로자와 사이에 근로계약을 체결할 때에 근로자의 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙인데, 수당은 크게 법정수당과 약정수당으로 분류할 수 있다. 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법 등 관련 법령에 근거하여 청구권이 발생하는 수당이 법정수당이다. 이와 달리 노사간 합의에 의하여 기본급과 법정수당 외에 일정 요건 아래 일정 금액을 수당으로 지급하기로 정하는 것은 얼마든지 가능한바, 근로계약 · 취업규칙 · 단체협약 등에 근거하여 청구권이 발생하는 수당이 약정수당이다. 이 사건 고정수당은 취업규칙이나 단체협약 등에 따라 피고가 소정 근로의 대가로 근로자인 항소원고들에게 지급하는 통상임금의 성격을 가지는 것으로 기본급을 보전해 주기 위한 기본급 성격의 약정수당으로서, 근로기준법 등에 근거하여 지급되는 주휴수당이나 연차휴가수당 등 법정수당과는 구별된다. 2 피고는 원고들을 포함한 생산기능직 근로자들에 대하여 급여규정 제3 내지 6조에서 규정한 바와 같이 '일급제 방식'으로 임금을 산정하되, 다만 그 지급시기를 '월 단위'로 지급하였다. 피고의 단체협약, 취업규칙, 급여규정은 각 유급휴일로서의 주휴일과 연차 유급휴가에 관하여 규정하고 있고, 이와 별도로 이 사건 고정수당에 관하여도 규정하고 있는데, 이 사건 고정수당에 주휴수당이나 연차휴가수당이 포함되어 있다는 취지의 규정을 두고 있지 않다. 오히려 급여명세서(을 제6, 7호증)에는 '정상근무'로 표시되는 기본급과 '생산장려수당', '4/3조 수당', '안전수당', '근속수당' 등으로 표시되는 이 사건 고정수당 및 '야간조근무', '평일연장근무', '휴일근무' 등으로 표시되는 시간외수당 등이 있고, 이와 구별하여 '휴일'이라고 표시되는 주휴수당 등과 '연차*'로 표시되는 연차휴가수당의 항목이 설정되어 있다. 피고는 항소원고들에게 임금을 실제로 지급함에 있어 주휴수당과 연차휴가수당을 이 사건 고정수당과 명백히 구별하여 매달 개별적으로 산정하여 지급하여 왔고, 그 '주휴수당과 연차휴가수당'을 계산함에 있어서 '통상임금 = {기본일급 + (직책수당 + 안전수당 + 자격수당 + 생산장려수당)/30} × 30'이라는 계산식에 따라 이 사건 고정수당을 제외하고서 일급 통상임금을 계산하였다(그런데 이 사건 고정수당도 일급 통상임금의 계산에 산입되어야 할 것이다). 그렇다면 피고는 이 사건 고정수당과 구별하여 별도로 주휴수당과 연차수당을 지급하였다고 봄이 타당하다. 3 피고의 급여규정(갑 제3호증) 제20조 제3항에 의하면, 피고는 일급제 사원의 결근 시 결근일의 급여를 지급하지 않는다. 그런데 주휴수당은 1주의 소정근로일을 개근한 경우에 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 지급되는 것<3>으로서 결근일수에 비례하여 감액되는 성격의 급여가 아니고, 연차휴가수당도 당해 근로자가 관련 규정에 의하여 연차 유급휴가권을 취득한 후 그 시기지정권을 행사하여 연차휴가일이 특정되는 날에 근무한 것으로 의제하여 지급되는 임금으로서, 임금이 지급되는 해당 월에 근로자가 결근하였더라도 연차휴가수당액의 산정에는 아무런 영향이 없다. 이처럼 피고가 결근일수에 비례하여 이 사건 고정수당 중 일부 수당을 감액하여 지급하였다는 사정은 오히려 이 사건 고정수당에 주휴수당과 연차휴가수당이 포함되어 있지 않다고 볼 만한 사정에 해당한다. 4 한편 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결<4>은 "시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정수당 중에는 구 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하므로, 그 통상임금을 산정함에 있어서도 매월 지급받는 고정수당 중 유급휴일에 대한 임금 부분을 공제하여야 한다."고 판시하였는데, 이는 '시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 일정액의 고정수당이 지급되는 경우 그 고정수당에 대한 '시간급 통상임금을 산정하는 방법'에 관한 것인바, 위 법리에 비추어 보면, 항소원고들에게 지급되는 이 사건 고정수당에는 현행 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있는데, 그 의미는 위와 같이 약정수당으로서의 이 사건 고정수당 등에 유급 주휴일에 대응하는 부분이 포함되어 있다는 것이지, 이 사건 고정수당 등과 다른 성격의 수당인 법정수당으로서의 주휴수당 자체가 포함되어 있는 것이라고 볼 수 없다. 5 더욱이 항소원고를 비롯한 피고 소속 생산직 근로자들은 2013. 3. 18. 피고를 상대로 대전지방법원에 통상임금 소송[대전지방법원 2013가합100792, 2013가합102309(병합), 2013가합104169(병합)]을 제기하면서 '기본급이 아닌 통상임금을 기준으로 재산정한 주휴수당'과 기지급 수당 사이의 차액을 구하였고, 그 이후에도 수차례 동일 쟁점의 관련 사건들이 소송으로 제기되었다. 그렇다면 항소원고를 포함한 피고 소속 근로자들은 적어도 2013. 3. 18.부터 주휴수당 및 연차휴가수당을 통상임금이 아닌 기본급을 기준으로 산정하여 지급한 것이 부당하다고 다투어 왔다고 볼 수 있다. 6 그렇다면, 설사 피고 주장과 같은 관행이 존재한다고 하더라도, 항소원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들이 이에 대해 다투어 왔었고, 피고와 이 사건 노동조합 사이의 이 사건 부속합의서 작성 이전에 이 사건 고정수당에 주휴수당, 연차휴가수당이 포함되어 있지 않아 피고가 근로자들에게 미지급 주휴수당, 연차휴가수당을 지급하여야 한다는 내용의 다수의 관련사건 판결들이 선고되고 있었던 이상, 이 사건 부속합의서가 작성되었거나(다만, 그 효력 및 그 의미 등에 관해서는 후술한다) 그 밖에 피고의 근로자들이 이전에 피고의 임금체계에 대한 이의를 하지 않았다는 등 피고 주장의 사정만으로는 이 사건 고정수당에 법정수당으로서의 주휴수당, 연차휴가수당을 포함하여 지급한다는 관행이 피고의 고용관계에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 구성원에 의하여 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로 확립될 정도의 규범의식이 형성되었다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 고정수당을 지급함으로써 주휴수당, 연차휴가수당이 이미 지급되었다고 볼 수 없다.

이 사건 부속합의서 제8항의 효력과 의미에 관한 판단

절차적 효력의 측면에서 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제3호<5>는 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이라는 점을 반영하여 단체협약에 관한 사항을 노동조합 총회의 의결사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련하거나 단체교섭 과정에서 조합원의 총의를 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있다. 이 사건의 경우, 피고가 2019. 10. 30. 이 사건 노동조합과의 사이에 2019년 단체협약을 체결하면서 같은 날 작성한 이 사건 부속합의서 중 그 제8항은 '통상임금'이라는 제목 하에 아래와 같이 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데, 갑 제17, 23, 24호증, 을 제28호증의 각 기재 및 영상과 녹음파일 재생결과, 이 법원 증인 O, P의 각 일부증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 2019. 10. 22. 노사간에 2019년 단체협약에 관한 잠정합의가 이루어졌고, 2019. 10. 27. 위 잠정합의안에 대한 교섭대표노조 조합원들만의 찬반투표가 이루어졌으며, 그 후 2019. 10. 30.까지 이 사건 부속합의서 작성을 위한 노사 실무위원들의 협의가 이루어진 사실, 2 피고 회사 문화기획 팀장이자 이 사건 부속합의서에 회사 측 실무위원으로 서명한 이 법원 증인 O과 이 사건 노동조합의 사무국장이자 이 사건 부속합의서에 노조 측 실무위원으로서 서명한 이 법원 증인 P 모두 "2019. 10. 22. 마련된 2019년 단체협약 잠정합의안에는 이 사건 부속합의서 제8항의 내용이 포함되어 있지 않았다."라는 취지로 증언한 사실(증인 O 녹취록 제6면 및 증인 P 녹취록 제10면 참조), 3 이에 더하여 증인 P는 '위 잠정합의안에 대한 조합원 찬반투표 당시에도 이 사건 부속합의서 제8항의 내용은 포함되지 않았다'는 취지로 증언한 사실, 4 P는 2020. 6. 16. 원고 Q에게 "이 사건 부속합의서 제8항은 사무직 등 연봉제에 관한 거라고 알고 있고, 그거로 인해 주휴수당 재판이나 사원들이 손해 보는 일은 절대 없을 것이다. 책임지겠다."라는 취지로 말한 사실, 5 P는 2022. 4. 20. 원고 Q과의 대화에서 '이 사건 부속합의서 제8항과 관련하여 회의를 하지 않아서 자신도 잘 몰랐고, 피고 직원으로부터 이 사건 부속합의서는 생산직이 아니라 사무직한테만 해당되는 내용이라고 설명을 듣고서 위 부속합의서에 서명을 하였다'는 취지로 말한 사실, 6 이 사건 부속합의서에는 노사 각 대표자가 아닌 노사 양측의 실무위원들의 서명만이 존재한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 부속합의서 제8항에 해당하는 안건은 당초 2019. 10. 22. 자 2019년 단체협약 잠정합의안에 포함되어 있지 않았고, 그 이후 2019. 10. 27. 자 조합원 찬반투표 시에도 포함되어 있지 않았던 것임을 알 수 있다. 그리고 설령P 등이 그 후 2019. 10. 28.부터 같은 달 30.까지 피고의 회사 측 실무위원들과 사이에이 사건 부속합의서 중 제8항과 같은 내용에 관하여 협의를 하였다고 하더라도 피고 회사나 이 사건 노동조합 및 그 대표자가 위 부속합의서 작성 이전에 위 제8항과 관련하여 피고 소속 근로자들이나 소수 노조 소속인 원고들에게 미리 공지하거나 의견을 구하는 등 그 근로자들의 의사를 확인하는 절차를 거쳤다고 볼 만한 증거도 없다. 이 사건 부속합의서는 단체협약에 부속된 것으로서 이 사건 노동조합의 조합원들뿐만 아니라 피고 소속 근로자들 모두와 사용자인 피고에게 일률적으로 적용되는 구속력을 가지는데, 피고의 주장<6>대로라면 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항인 주휴수당, 연차휴가수당 등의 법정수당 지급을 사실상 배제하는 취지의 이 사건 부속합의서 제8항을 생산기능직 근로자인 원고들에게 사전에 공개하지 아니하고 이에 대한 의견을 구하거나 구체적인 논의를 하지 않은 채 노사 실무위원들이 서명하였다는 사정만으로도 위 조항은 절차적 정당성을 잃은 것이고, 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 것이다. 따라서 이 사건 부속합의서 제8항은 적어도 일급제 생산기능직 근로자인 항소원고들에게는 절차적 흠결로 인하여 효력이 없다 할 것이다.

실체적 효력의 측면에서 설령, 이 사건 부속합의서 작성 과정에서 절차적 흠결이 없고, 위 부속합의서가 생산기능직 근로자들에게도 적용되는 것을 전제로 작성되었다 하더라도, 이 사건 부속합의서 제8항은 상위규범인 2019년 단체협약 제32조(통상임금)에서 명시적으로 위임하지 않은 사항을 부가한 것인데다가 위 단체협약 규정에 비하여 근로자인 항소원고들에게 불리한 것이므로 무효라 할 것이다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 우선 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 근로기준법이 정한 것이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의하여 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다고 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 주휴수당과 연차휴가수당은 근로기준법 제55조 제1항, 제60조 제5항 본문 및 같은 법 시행령 제30조 제1항과 앞서 본 관련 법리에 따라 유급휴일 내지 사용하지 않은 연차휴가시간에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 근로기준법상의 법정수당으로서, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당에 해당하여 당연히 근로자에게 지급되어야 한다. 이처럼 항소원고들이 청구하는 이 사건 주휴수당이나 연차휴가수당은 통상임금이 아닌 근로기준법에 의해 정해지는 법정수당인 이상 당초부터 노사간의 임금협약이나 단체협약 등에 의해 피고가 지급하는 통상임금의 일종인 '월정 임금'이나 이 사건 고정수당에 포함되어 있다고 볼 수 없는 성질의 것이다. 2 그리고 갑 제4호증의 2, 을 제1호증의 각 기재와 이 법원 증인 O의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합이 2019. 10. 30. 체결한 2019년 단체협약 제32조 제1항은 '통상임금'이라는 제목으로 피고가 원고들과 같은 생산기능직 사원에 지급할 임금 중 통상임금의 범위에 포함될 각종 수당으로 아래와 같이 "생산장려수당, 직책수당, 자격수당, 4조3교대수당, 근속수당, G-Master수당, 청원경찰수당, 제33조 제1항 제(3)호에 따라 지급하는 상여금" 등 총 8개를 특정하고 있고, 같은 조 제2항에서 "전 1항의 적용시기 등 세부사항은 별도 합의서 및 세부 처리기준에 따른다."고 규정하고 있는 사실, 이 사건 부속합의서 제8항은 위 2019년 단체협약 제32조 제2항에서 말하는 '별도 합의서 및 세부 처리기준'에 해당하는 사실<7> 및 이 법원 증인 O은 "이 사건 부속합의서 제8항의 '월정 임금'은 그 체계상 통상임금을 의미한다."라고 증언한 사실을 인정할 수 있다. 3 위 인정사실에 의하면, 이 사건 부속합의서는 2019년 단체협약 제32조 제2항이 위임하는 범위 내에서 통상임금에 산입할 수당 등의 적용 범위 등에 관한 구체적인 사항이나 적용시기 등을 정할 수 있을 뿐이다. 4 그런데 이 사건 부속합의서 제8항 제2문의 "단체협약에 따라 지급되는 '월정임금'에는 주휴일 등 유급휴일과 연차휴가 등 유급으로 처리되는 시간에 대한 대가가 포함되어 있다는 점을 확인한다."는 부분을 피고의 주장대로 '피고가 지급하는 월정 임금 내지 통상임금에 (법정수당인) 주휴수당과 연차휴가수당이 포함되어 있다'는 취지로 본다면, 이 사건 부속합의서 제8항 제2문은 상위규범인 단체협약에서 명시적으로 위임하지도 않은 사항을 부가한 것이 된다. 더욱이 이 사건 주휴수당이나 연차수당은 통상임금이 아닌 법정수당인 이상 당초 통상임금에 해당하는 위 '월정 임금' 내지 이 사건 고정수당에 포함되어 지급될 여지가 없는 것이다. 5 그렇다면 이 사건 부속합의서 제8항에 의해 이 사건 고정수당에 주휴수당 및 연차휴가수당이 포함되어 지급하였다는 피고의 주장은, 법정수당의 성질상 단체협약 등을 통해 피고가 지급하는 월정 임금이나 이 사건 고정수당에 포함시킬 수 없는 성질의 것인데다가 단체협약에서 조차 정하지 않은 사항을 이 사건 부속합의서 제8항으로 포함시키기로 결정한 것이 된다. 그렇다면 이 사건 부속합의서 제8항은 위 2019년 단체협약 규정에 비하여 근로자들에게 불리한 것인데다가 상위규범인 단체협약의 위임범위를 벗어나거나 상위규범의 목적이나 취지에 반하는 것으로서 무효라 할 것이다. 6 오히려 앞서 살펴본 바와 같이 피고가 항소원고들에게 이 사건 고정수당과 주휴수당 및 연차휴가수당을 별개의 임금 항목으로 표시하여 지급해 온 사실과 이 사건 고정수당도 일급 통상임금의 계산에 산입되어야 하는 점, 그리고 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 일정액의 고정수당이 지급되는 경우 그 고정수당에 대한 '시간급 통상임금을 산정하는 방법'에 관한 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결의 취지, 여기에다가 이 법원 증인 R은 "(이 사건 부속합의서 제8항) 상단의 통상임금 산정시간수는 저희 회사 같은 경우는 243시간이 맞다. 하지만 매월 고정적으로 지급되는 수당(고정수당)이나 아니면 상여금을 통상임금에 넣어주기로 했는데 이렇게 고정적으로 지급되는 임금에 대해서는 월 30일에 대한 대가라는 것이 사측이나 노측이나 공통적인 인식이었다. 이처럼 관행적으로 240시간<8>을 진행해왔음에도 불구하고 어떤 문구나 어떤 합의사항에도 그것이 나타나 있지 않았기 때문에 이번 기회에 240시간임을 확인했다. 매달 고정적으로 지급하는 임금이 소정근로일인 22일에 대한 대가가 아니고 30일에 대한 대가라고 해야 시간급 통상임금으로 계산할 때 240으로 나눈다는 것으로 인식하고 이 사건 부속합의서를 작성한 것이다. (위 제8항) 하단의 부분들은 그 당시 본교섭을 통해 정기상여금 400%가 월할로 지급되는 것으로 변경됨에 따라 통상임금화 되면서 통상임금의 가치가 30% 정도 상승했고, 그 와중에 노사 간에 알고는 있었으나 통상임금에 영향을 미치는 부분, 즉 그 지급내역을 명확히 하기 위해 정리한 문항이다."라고 증언한 점 및 이 법원 증인 P도 "저희는 한 달에 30일로 보고 8시간×30일로 해서 통상임금산정 기준 시간수를 240시간으로 판단했다. 노사가 이 사건 부속합의서를 협의하여 작성할 당시 2019년 단체협약 제32조 제1항 제8호를 통해 정기상여금 400%를 월할 지급으로 변경함으로써 통상임금에 포함하는 것에 집중하여 위 부속합의서 제8항을 작성하다 보니 월정 임금에 주휴수당과 연차휴가수당도 포함시키는 것인지 여부는 구체적으로 따지면서 파악하지 않았다"는 취지로 증언한 점(증인 P 녹취록 제39면 참조)까지 더하여 보면, 이 사건 부속합의서 제8항의 내용은 단지 '이 사건 고정수당 등 월정 임금은 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간까지 포함하는 전체 근로시간에 대하여 지급되는 것'이라는 의미일 뿐이고 그 이상으로 '이 사건 고정수당 등 월정 임금에 주휴수당이나 연차휴가수당까지 포함되어 있다'는 의미로 볼 것은 아니다[이런 점에서도 '이 사건 고정수당에는 주휴수당과 연차휴가수당이 포함되어 있다'는 관행이 피고 내부에서 규범적 사실로서 승인되었다거나 구성원에 의하여 당연한 것으로 받아들여졌다고 보기는 어렵다 할 것이다].

소결론 따라서 설령 피고가 항소원고들에 대하여 미지급한 주휴수당, 연차휴가수당이 존재한다고 가정하더라도, 적어도 이 사건 부속합의서가 체결된 2019. 10. 30. 이후 기간에 관한 주휴수당 등을 지급할 의무는 없다는 취지의 피고의 주장도 받아들이기 어렵다.

이 사건 2021. 3. 10. 자 노사합의서의 효력에 관한 판단 살피건대, 우선 앞서 본 바와 같이 이 사건 부속합의서가 절차적·실체적으로 모두 무효인 이상, 그 내용을 확인하는 취지의 이 사건 2021. 3. 10. 자 노사합의서 역시 무효라 할 것이다. 설령 그렇지 않다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 부속합의서 제8항의 내용은 단지 '이 사건 고정수당 등 월정 임금은 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간까지 포함하는 전체 근로시간에 대하여 지급되는 것'이라는 의미일 뿐인 이상, 이 사건 부속합의서의 의미를 분명히 확인하고자 작성된 2021. 3. 10. 자 노사합의서상의 "이 사건 부속합의서 제8항에서 확인한 바와 같이 단체협약에 따라 지급되는 월정 임금에는 유급으로 처리되는 시간(주휴일, 유급휴일, 연차휴가사용일)에 대한 대가가 포함되어 있고, (중략) '유급으로 처리되는 시간에 대한 대가'란 주휴수당, 연차수당(연차휴가를 사용하는 기간에 대한

그렇다면, 피고는 원고들에게 미지급 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금으로서 별지 2 '원고별 인용금액표'의 '원리금 합계'란 기재 각 돈[= 별지 5-1 '법정수당 계산표'의 '원고별 합계액'(원금)란 기재 각 금액 + 별지 5-2 '퇴직금 계산표'의 '퇴직금증가분'란 기재 각 금액] 및 그중 별지 2 '원고별 인용금액표'의 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 위 임금의 최종 지급일 다음 날인 2020. 10. 12.부터, 원고 B, C, D, E, F에 관하여는 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 항소원고들에 관하여는 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 원고들의 2022. 11. 7. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날임이 기록상 명백한 2022. 11. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의,<9> 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그리고 피고와 원고 G, H, M, I, J, K, L 사이에서, 피고는 위 원고들에 대하여 확정기여형 퇴직연금제도 계정에서의 재산정된 통상임금을 기초로 계산한 퇴직연금 부담금으로서 별지 4 '퇴직연금 차액표'의 '퇴직연금 차액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조에 따라 같은 별지'퇴직연금 차액표'의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일로부터 14일이 되는 날까지는 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있고, 피고가 위 원고들에 대한 퇴직연금 부담금 납입의무를 다투고 있는 이상, 위 원고들이 이 사건 소로써 피고의 납입의무에 대한 확인을 구할 이익도 있다.

그렇다면 원고들이 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여, 원고 B, C, D, E, F의 각 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하고, 항소원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 일부 인용하며, 그 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다. 제1심판결은 이 법원에서 확장된 청구 부분(지연손해금)을 제외하면 이와 결론을 같이하여 정당하고, 항소원고들의 피고에 대한 항소와 피고의 원고들에 대한 항소는 모두 이유 없어 기각하여야 하나, 이 법원에서 확장된 원고들의 청구가 추가로 인용됨에 따라 제1심판결을 주문 제1항 기재와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다[소송총비용은 '원고의 청구를 일부 인용한 판결에 대해 쌍방이 각 패소 부분에 상소한 사건에서 각 당사자의 불복범위에 현저한 차이가 있는 경우'에 관한 대법원 2019. 4. 3. 선고 2018다271657 판결 등의 취지를 반영한 것이다]. 판사 문봉길(재판장) 박진환 장정태