대전지방법원 천안지원 2024. 5. 22. 선고 2022가단123867 판결

당사자의 지위

피고의 임금피크제 도입 경위

피고는 종전까지 소속 근로자의 정년을 55세로 정하고 있었다가, 위와 같은 구 고령자고용법 개정에 따라 2017. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했고, 위와 같은 사정으로 2017. 1. 1. 피고 근로자의 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하여 시행하였다.

이 사건 임금피크제의 구체적인 내용은 아래와 같다.

이 사건 임금피크제의 원고에 대한 적용시점은 만 60세에 달하기 전인 2017. 11.경이었고, 원고가 정년에 이르기까지 담당한 업무에 대하여 보면, 이 사건 임금피크제 적용 후 천안공장 생산연구본부 환경안전부 전문위원으로 근무하다가, 2018. 1. 1. 천안공장 생산연구본부 생산부 전문위원, 유해화학물질관리 점검원으로 근무하였으며, 2018. 11. 1. 다른 사원 퇴사로 인해 관리자가 필요하여 같은 공장 폐기물 관리자로 보직 인사발령을 받아 근무하였다.

아래와 같은 사유로, 이 사건 임금피크제는 사원들의 동의를 받는 절차에 중대한 하자가 있을 뿐만 아니라, 적어도 원고에 대하여는 그 적용에 따른 불합리한 임금차별이므로, 무효이다.

임금피크제 시행과 함께, ‘명예퇴직제도’를 도입하겠다고 약속하였음에도 피고가 위 제도를 구체적으로 정비하여 시행한 것은 2020. 3. 31. 인사제도 공고에 따른 2020. 4. 1. 이다.

임금피크제로 인해 임금이 감액되는 경우 ‘임금피크제 지원금 제도에 따라 정부에서 5년간 감액 임금을 지원받을 수 있다고 설명하였으나, 위 지원금 제도는 2018. 12. 31.까지만 적용되는 한시적 제도였다.

피고의 경우 60세 정년 보장이 되는 사업장이었다. 그럼에도 불구하고 원고의 노도강도 및 근로시간은 이 사건 임금피크제 이후 대폭 증가한데 반해 임금만 감액되었고 그에 대한 보상조치가 이루어지지 않았다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제 시행에 따라 과소지급된 임금 상당액 중 소멸시효가 완성하지 아니한 2019. 12.분 차액 임금부터 2022. 12.까지 차액 임금인 상당(별지 ’청구금액 집계표‘ 기재 합계액) 및 이에 대한 지연손해금 지급을 구한다.

관련 법리

이 사건 임금피크제가 무효라는 주장에 대한 판단

이 사건 임금피크제 시행으로 정년퇴직일로부터 5년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당한다. 따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효라는 주장은 이유 없다.

고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정ㆍ신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1>), 정년연장이 시행될 무렵에는 구 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015. 12. 31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것)에 제28조의2<2>를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 비록 원고 등 피고 소속 근로자의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 그 근로자들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 일방적으로 불이익하다고 보기는 어렵다. 이 사건 임금피크제는 상충되지 아니하는 한 종전 취업규칙을 그대로 적용하되, 정년 연장된 5년의 기간에 한하여 직전 임금의 90%, 80%, 70%, 60%, 50%를 각 지급하는 내용인바, 기존 정년인 55세까지 근무로 인한 임금은 삭감되지 않으면서도 55세 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼다는 점도 고려하여야 한다.

원고는 이 사건 임금피크제 적용 전후로 그 업무에 있어 그 근로의 양과 내용에 별다른 변경이 없는 것으로 보이나, 정년 연장에 연계하여 연장된 기간에 한하여 ② 제1항에 따른 지원금은 해당 사업주에 고용되어 18개월 이상을 계속 근무한 자로서 피크임금(제1항에 따른

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

원고는 피고 측이 정부 보조금이 지급되므로 실질적 임금 감소가 미미하다고 언급한 바 있어 이 사건 임금피크제 도입에 대한 합의 도출 과정에 하자가 있다는 취지로 주장하나, 앞서 각주 2)에서 보는 바와 같이 고용보험법령상 임금감액으로 인한 지원금 지급 시한은 2018. 12. 31.까지 지급하는 것으로 이 사건 임금피크제 도입 전에 규정되어 있었고, 2018.까지 위 지원금을 추가적으로 지급받을 수 있었던 사정을 고려하면 원고가 가지고 있던 기존 권리가 제한되거나 적극적인 손실을 입었다고만 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효라고 볼 수 없으므로, 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 청구는 이유 없다.