대전지방법원 2022. 10. 19. 선고 2020가합111424 판결

당사자의 지위 피고는 대전 C에 있는 D대학교(이하 ‘피고 대학’이라 한다)를 설치, 운영하는 학교법인이고, 원고는 피고 대학에서 근무하는 직원이었다.

원고의 입사 및 고용형태의 전환 원고는 1992. 3. 1. 피고 대학에 기간제 근로자로 입사하여, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항, 기간제법 부칙(법률 제8074호, 2006. 12. 21) 제2항에 따라 2010. 3. 1. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘무기계약직 근로자’라고 한다)로 법적 지위가 전환되었다. 이후 원고는 2017. 8.경 피고 대학이「직원인사규정」제5조 제1항 단서에 따라 시행한 정규직 특별채용시험에서 합격하여 2017. 9. 11.부로 행정직 7급으로 임용되었고, 2021. 2. 28. 퇴사하였다.

원고의 근무 내용 및 피고 대학 노동조합 가입 원고는 1992. 3. 1.부터 1996. 2. 29.까지는 피고 대학 인재개발처 국가시험지원센터 행정조교로 근무하였다가 1996. 6. 1.부터 2017. 9. 10.까지는 위 부서에서 임시직 및 계약직으로 근무하면서 국가시험지원센터 운영 계획수립 보조 및 사생지도, 국가시험지원센터(고시원) 입실 학생 생활지도 감독, 피고 대학의 외부 법적 소송 및 법무 관련 업무 등을 담당하였고, 2017. 9. 11.경부터 피고 대학 기획정보처 전략기획팀 소속으로 대외 관련 법률자문 업무 등을 담당하였고, 국가시험지원센터 업무를 겸직하였다. 한편, 원고는 2010. 11. 8. 피고 대학의 노동조합에 가입하였다.

피고의 규정 이 사건과 관련된 피고의 규정은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5, 7, 13, 21호증, 을 제9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 (1) 정규직 근로기간(2017. 10. 1.부터 2021. 2. 28.까지<1>)에 대한 금전지급청구 부분에 관하여 원고는 2017. 9. 11. 피고 대학의 행정직 7급으로 신규 임용될 당시 피고 대학에 경력사항에 관한 모든 자료를 제출하였으므로, 피고는 직원인사규정 제12조의 직원임용에 따른 경력환산에 의하여 적법하게 원고의 호봉을 산정하여야 함에도, 피고는 원고에 대한 호봉획정에 있어 위 규정을 위반하여 경력을 반영하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고에게 적법하게 산정된 호봉에 의거하여 그에 따른 임금을 지급하여야 하는바, 피고는 원고에게 원고의 청구호봉에 따라 계산된 임금액에서 잘못 획정된 호봉에 따라 피고가 기지급한 임금을 뺀 나머지 금액을 부당이득반환 내지 미지급 임금<2>으로 지급할 의무가 있다.

무기계약직 근로기간(2010. 3. 1.부터 2017. 8. 31.까지<3>)에 대한 금전지급청구 부분에 관하여 원고는 기간제법에 따라 2010. 3. 1. 무기계약직 근로자로 전환되었고, 피고 대학은 무기계약직 근로자의 근로조건에 관한 별도의 취업규칙을 두고 있지 않으므로, 피고는 원고에게 동일한 부서에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 따라 적법하게 산정된 호봉에 따라 원고에게 그에 따른 임금을 지급해야 한다. 그럼에도 피고가 원고에 대하여 적법하게 산정한 호봉을 인정하지 않고, 정규직 근로자보다 낮은 수준의 임금을 지급하고 있다.

이에 피고는 원고가 무기계약직 근로기간 동안 원고에게 정규직 취업규칙을 적용했더라면 지급하였어야 할 정당한 임금을 지급하지 아니하고 낮은 수준의 임금을 지급함으로써 법률상 원인 없이 임금 차액 112,120,365원 상당의 부당이득을 얻었고 그로 인하여 원고에게 같은 금액 상당의 손해를 가하였으므로, 피고는 원고에게 위 금액 상당을 부당이득 반환으로 지급할 의무가 있다.

또는, 피고는 원고에게 다음과 같이 민법 제750조의 손해배상책임을 진다. 1 피고는 원고를 정규직 근로자와 차별하여 근로기준법 제6조를 위반하거나 정규직 노동조합원과 차별하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제9조를 위반하였고 그로 인하여 원고에게 위 금액 상당의 손해를 입혔으므로, 불법행위 손해배상책임이 있다. 2 원고는 2010. 11. 8. 피고 대학의 노동조합에 가입하여 조합원의 지위에 있음에도 불구하고 피고는 원고에게 단체협약에서 정한 임금협약에 기한 임금이 아니라 피고 임의로 산정한 임금을 지급하였고, 이로 인하여 원고는 단체협약을 적용하였더라면 받았을 임금과 원고가 실제 지급받은 임금과의 차액 상당의 손해를 입었다. 따라서 피고는 원고가 노동조합에 가입한 날인 2010. 11. 8.부터 2021. 2. 28.까지 기간 동안의 임금 차액 상당 금액<4>을 노동조합법 제92조 제2호 가목 위반으로 인한 불법행위 손해배상으로 원고에게 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 따른 임금을 지급하여야 하나 이를 지급하지 아니하였으므로, 원고에게 실제 지급한 금액을 뺀 나머지 미지급 임금<5>을 지급할 의무가 있다.

피고

정규직 근로기간에 대한 금전지급청구 부분에 관하여 1 피고는 근로자의 최초 임용시(9급B)에는 호봉에 관하여 ‘환산 경력’만을 고려하여 결정하지만, ‘9급B’ 직급이 아닌 다른 직급의 호봉은 환산 경력, 승진 시기, 승진 당시 보수액 등을 고려하여 정하는 것이므로, 채용 당시 환산 경력만으로 7급 호봉을 결정할 수 있는 것은 아니다(교직원보수규정에 따르면 직급 승진시의 호봉은 환산 경력을 그대로 반영하는 것이 아니라 임금액에 따라 조정된다). 따라서 원고의 직급 및 호봉은 피고 직원인사위원회에서 원고의 경력과 직무능력 등을 고려하여 결정된 것으로 원고의 직급 및 호봉 심사에서 원고의 경력을 누락한 사실이 없어 원고의 호봉을 재획정할 사유가 존재하지 않는다. 2 또한 원고는 피고 직원인사위원회에서 심의한 자신의 직급 및 호봉에 동의하였으므로, 원고가 정규직으로 특별채용된 지 2년 9개월이 지난 시점에서 호봉을 재획정하여 이를 기준으로 미지급임금의 지급을 청구하는 것은 신의칙에 위배된다.

무기계약직 근로기간에 대한 금전지급청구 부분에 관하여

원고에 대한 정규직 취업규칙의 미적용 피고가 원고에게 정규직 취업규칙을 적용하지 않는 것이 직급이나 보수 등에 불리한 처우로 인정되고, 합리적인 이유가 인정되지 않을 경우 원고에게 정규직 취업규칙이 적용된다고 할 것인데, 1 원고가 해당 업무를 담당한 기간 동안에 동종 또는 유사한 업무를 담당하는 정규직이 존재하지 않고, 피고의 단체협약 49조는 ‘대학과 조합은 임금에 대해 임금협약을 별도로 체결한다’고 정하고 있고, 피고 대학은 매년 보수지급기준을 발표하고 피고 대학 직원 노동조합은 이에 동의함으로써 임금협약에 갈음하고 있는바, 보수지급기준에서도 직원과 계약직의 보수기준을 구분하여 규정하고 있었던 점, 피고는 무기계약직 근로자로 간주되는 근로자에게 적용되는 취업규칙으로서 계약직원운영내규, 계약직인사운영내규, 계약직원임용규정을 두었고, 피고가 원고와 작성한 계약직 근로계약서도 원고에게 적용되는 취업규칙이므로, 원고에게는 위 취업규칙이 적용될 뿐 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건이 그대로 적용되지 않는 점 등을 고려하면, 원고에게 정규직 취업규칙을 적용하지 않는 것이 불리한 처우라고 볼 수 없다. 또한 2 가사 불리한 처우가 존재한다고 하더라도, 피고는 합리적인 경영상 판단에 의하여 특정 업무를 정규직에게 담당시킬 것인지, 또는 전문계약직에게 담당시킬 것인지 그리고 업무 담당자에게 적용할 보수 기타 근로조건에 대한 결정권을 가지고 있어 위와 같은 합리적인 경영상 판단에 따라 계약직근로자의 업무영역으로 설정하여 계약직근로자가 해당 업무를 전담하였음에도 정규직과 같은 대우를 해야 한다는 것은 오히려 기존 정규직에게 불합리한 결과를 초래하게 하므로, 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재한다. 따라서 원고에게 정규직 취업규칙이 적용되어야 한다는 원고의 주장은 이유 없다.

부당이득반환청구에 관하여 원고에게 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용되어야 한다면 임금에 관한 내용은 정규직 취업규칙에 따라 확정되고 원고는 임금 채권을 보유하므로, 피고가 부당한 이득을 얻은 것으로 볼 수 없다.

손해배상청구에 관하여 1 불법행위의 부존재 피고가 무기계약직 근로자를 정규직 근로자와 동일하게 대우하지 않은 것에 불법행위가 존재하지 않고, 피고에게 과실도 없었다. 2 노동조합법 제92조 위반으로 인한 손해배상청구 피고 대학은 2014년 단체협약 당시 ‘계약직원인 조합원에 대하여는 별도의 정함에 따르고 이 협약을 적용하지 않는다’고 명시하였으므로 원고에게는 단체협약이 적용되지 않는다. 3 단기소멸시효의 적용 가사 피고의 행위가 불법행위에 해당하더라도, 3년의 단기소멸시효가 적용되므로 원고의 손해배상채권 중 이 사건 소 제기 전 3년 전인 2017. 6. 25.까지의 손해배상채권은 시효 완성으로 소멸하였다.

미지급 임금청구에 관하여 원고가 청구하는 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하므로, 원고의 이 사건 소 제기 전인 2017. 6. 25.까지의 임금채권은 시효완성(3년)으로 소멸하였다.

정규직 근로기간에 대한 금전지급청구 부분에 관한 판단

원고의 호봉 획정

위 인정사실, 갑 제2 내지 4, 7, 8, 9호증, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 호봉 획정에 있어 인정되는 경력과 그 기간, 환산인정율, 환산일은 아래 원고의 경력환산표 기재와 같이 인정할 수 있고, 원고와 피고 사이 다툼이 있는 부분에 관하여는 다음과 같이 판단한다. <6> <7> <8> (1) 피고의 주장에 관한 판단 (가) 교직원보수규정 제10조 제1항은 ‘초임급은 인사위원회의 제청에 의하여 총장이 정한다’고 하면서, 제12조 제1항은 승진시 초임급은 승진 전의 봉급에 해당직급의 봉급과 같거나 초과되는 호봉을 초임급으로 한다고 규정하고 있는데, 원고는 정규직 7급으로 특별채용 된 것으로 이는 승진에 해당하고, 승진 후의 호봉은 각 직원별로 개개인의 능력, 승진 시기, 승진 당시의 보수액 등을 모두 고려하여 호봉이 결정되는 것이므로, 경력 연수와 호봉이 일치할 수 없다. 더욱이 피고는 원고의 직급을 9급이 아닌 7급으로 인정하여 원고의 환산 경력을 바탕으로 원고가 기존에 받던 급여를 상회하는 7급 1호봉을 인정한 것은 원고에게 특혜를 준 것이다. 결국 피고는 원고의 환산 경력을 100% 인정하여 호봉을 획정한 것인바, 호봉을 재획정하여 임금을 지급할 의무가 없고, 더 나아가 피고는 원고가 계약직으로 근무한 위 기간은 직무수행내용이나 평가 및 관리의 정도가 정규직 근로자들과 비교하여 차이가 있으므로, 원고의 계약직으로 근무한 위 기간을 경력으로 인정할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 위 인정사실 및 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 앞서 ‘원고의 경력환산표’ 기재와 같이 원고의 군복무, 학위(학사, 석사), D대학교 일반조교, D대학교 임시 및 계약직 경력을 환산하면 환산일이 총 29년(연 미만 버림)이 된다고 봄이 타당하므로, 2017. 9. 11. 기준으로 위 경력환산에 따른 원고의 호봉은 7급 29호봉이 된다. 1 피고의 직원인사규정 제12조는 ‘직원의 경력환산은 별표 3에 의한다.’고만 정하고 있고, 직원의 경력환산표는 각 경력별로 환산인정율을 적용하도록 표시하고 있으며, 위 경력환산에 따라 직원의 호봉이 결정되는 점, 직원인사규정 제18조에서 호봉산정에 대하여 규정하고 있는데, 위 규정 외에 원고와 같이 특별채용된 정규직 직원에 대한 호봉산정의 방법 등에 관하여 별다른 규정이 없는 점, 더욱이 승진의 경우 인사권자가 근로자의 시험성적 내지 근무성적, 기타 능력을 판단하여 재량에 의하여 인정되나, 호봉승급의 경우 특별한 사유가 없으면 승급기간의 도과(1년)로 호봉승급이 이루어지고 있는 점 등에 비추어 보면 직원의 호봉산정에 있어서 인사권자의 재량 판단이 개입할 여지가 있다고 보이지 않는다. 2 피고가 주장하는 교직원보수규정 제12조는 승진에 있어서의 초임급의 호봉 산정을 규정하는 것인데, 원고는 정규직 직원 특별채용이라는 신규임용 절차를 통해 비로소 임용된 것일 뿐, 원고가 승진한 것으로 평가할 수 없는바, 원고의 호봉 산정에 위 규정이 적용된다고 볼 수 없다. 3 위 직원인사규정 및 이 사건 경력환산표는 채용될 직무와 동일한 직으로 재직한 경력을 요구할 뿐 채용될 직급이나 직위와 동일한 고용형태로 재직한 경력을 요구하거나 기간제 근로자 또는 무기계약직 근로자로 근무한 기간을 제외한다는 규정을 두고 있지는 않다.

한편, 피고의 신의칙 위배 주장에 관하여 살피건대, 원고와 피고 사이의 상대적인 지위의 우열관계, 급여에 의존하여 생활하는 근로자인 원고가 정규직으로 임용되는 상황에서 자신의 직급과 호봉에 동의하지 않을 것을 기대하기는 어려우므로, 이에 동의하였다는 사정만으로 원고가 피고 직원인사위원회가 결정한 직급 및 호봉을 수용한다는 적극적인 의사를 표시한 것으로 평가할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고의 호봉 획정을 통한 미지급 임금의 지급을 청구하는 것이 신의칙에 위반된 것이라고 볼 수 없다.

미지급 임금의 범위

앞서 본 바와 같이 피고는 직원 경력환산표에 따라 원고에 대한 호봉을 산정하여 임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로, 피고는 원고에게 이에 따라 산정한 임금에서 원고가 실제 지급받은 임금의 차액 상당의 돈을 지급할 의무가 있다.

구체적 계산 앞서 든 증거, 갑 제30호증의 기재를 종합하여 다음과 같이 계산한다.

먼저, 원고가 구하는 2017. 10. 1.부터 2021. 2. 28.까지 원고가 피고로부터 지급받은 임금은 별지1 ‘기지급 임금 현황’ 기재와 같이 합계 175,392,920원이다.

2017. 9. 11. 기준으로, 원고는 7급 29호봉에 해당하므로, 2017. 10.부터 2019. 2.까지는 7급 29호봉, 2019. 3.부터 2020. 2.까지는 7급 30호봉, 2020. 3.부터 2021. 2.까지는 7급 31호봉으로 반영하여 계산하면, 원고가 위 기간 동안 피고로부터 지급받아야 할 기준 임금은 별지2 ‘기준 임금 현황’ 기재와 같이 합계 272,207,710원이다.

소결 피고는 원고에게 미지급 임금으로 96,814,790원(= 272,207,710원 – 175,392,920원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

무기계약직 근로기간에 대한 금전지급청구 부분에 관한 판단

원고에게 적용되는 취업규칙에 관하여

관련 법리

기간제법 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조).

여기서 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

구체적 판단 갑 제5, 21, 22호증, 을 제4, 9, 13, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정들에 비추어 보면, 동종 또는 유사 업무에 종사하는 피고의 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 원고에게도 그대로 적용된다고 봄이 타당하다.

1 원고가 1996. 6. 1.부터 2017. 9. 10.까지 피고 대학 인재개발처 국가시험지원센터 소속으로 국가시험지원센터 운영 계획수립 보조 및 사생지도, 국가시험지원센터 입실 학생 생활 지도 감독, 피고의 외부 법적 소송 및 법무 관련 업무 등을 담당하였고, 2017년경에는 각종 위원회(국가시험지원센터운영위원회 및 각 진상조사위원회 등)의 위원으로 위촉되었는데, 피고 대학의 사무분장규정에 따르면, 생활관은 ‘사생 선발 및 입·퇴사에 관한 사항, 사생 생활지도(자치활동 지도)에 관한 업무, 기숙사 건물 및 시설의 관리’ 등의 업무를 담당하고, 기획정보처 전략기획팀은 ‘제 규정 및 업무지침의 제정, 개폐, 보완 및 정리(DB), 대외 관련 법률자문 업무, 본 대학교 각종 위원회 위촉 업무’ 등을 담당하여 위 생활관 및 기획정보처 전략기획팀의 정규직 근로자의 업무와 원고가 담당하는 업무가 본질적으로 다르다고 보이지 않는 점, 2 비록 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 그 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기 어려운 점, 3 더욱이 2008. 8.경 퇴직한 정규직 근로자 E은 ‘1996년경부터 국가시험지원센터에 사무담당으로 발령받아 피고와 함께 근무한 사실이 있었고, 1997년 2학기부터는 원고가 혼자 근무하였다’는 사실확인서를 제출하였는데, 원고가 담당하였던 업무가 본래 정규직 근로자 E이 수행하던 업무를 그대로 인계하여 수행한 것인 반면, 원고가 2017. 9. 11. 정규직으로 임용되어 ‘기획정보처 전략기획팀, (겸직) 국가시험지원센터’로 발령받아 기존에 계약직에서 수행하던 업무를 정규직으로 임용된 이후에도 계속 수행하였는바,<9> 정규직 근로자와 원고 간에는 업무대체성이 있었던 것으로 보이고, 원고와 정규직 근로자들이 수행하는 업무가 질적으로 구별되는 특수성이 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고는 정규직 근로자들과 동종 내지 유사한 업무를 수행하였던 것으로 판단된다.

한편 교직원 보수지급기준, 피고의 직원인사규정의 내용에 비추어 보면, 피고는 정규직, 계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙 내지 규정만을 두고 있을 뿐, 기간제법이 시행된 2007. 7. 1.부터 이 사건 변론종결일에 이르기까지 원고와 같은 무기계약직 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련한 바 없다. 이에 대하여 피고는 계약직원임용규정, 계약직원운영내규가 원고에 대한 취업규칙에 해당한다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 을 제19호증의 4는 ‘계약직원운영내규(제정안)’이라고 기재되어 있어 그와 같은 내규가 실제로 제정되어 시행되었다고 인정하기에 부족할 뿐만 아니라, 피고가 제출한 다른 증거들만으로는 계약직원운영내규(제정안), 계약직원임용규정 모두 원고와 같은 무기계약직 근로자에 대하여 근로기준법 제93조가 정한 근로조건과 복무규율에 관한 내용을 담고 있다고 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다. 또한 피고는 원고와 사이에 작성한 각 고용계약서가 원고에 대한 취업규칙에 해당한다고도 주장한다. 그러나 근로기준법 제97조에서 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있는데, 위 규정은 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것인 점(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조)을 고려하면, 위 고용계약서를 원고에 대한 취업규칙이라 본다 하더라도, 정규직 직원의 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효로 되며, 그 부분은 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 적용되어야 한다고 봄이 상당하다.

나아가 원고에 대한 차별적 처우에 경영상 판단 등 합리적인 이유가 존재한다는 취지의 피고 주장에 관하여 본다. 합리적인 이유 여부에 따라 차별적 처우의 존재를 판단하는 것은 기간제법 제8조 제1항에 따라 ‘기간제 근로자’와 ‘정규직 근로자’ 사이에 차별적 처우의 존재를 주장하면서 그 시정을 요하는 경우에 있어서의 판단 요건인데, 원고는 이미 ‘기간제 근로자’가 아닌 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 법적 지위가 전환되었고, 원고의 주장도 기간제법 8조 제1항에 따른 차별적 처우의 시정을 구하는 것이 아니라, 기간제법 제4조 제2항에 따라 ᄀ 무기계약직으로 간주되는 근로자의 근로조건에 관하여 다른 정함이 없고, ᄂ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자가 있을 경우 그에 대한 취업규칙이 동일하게 적용되어야 함을 전제로 하는 것이므로, 피고 주장의 합리적 이유 유무에 관계없이 위 요건이 충족되는지 여부에 따라 원고에게 적용되는 취업규칙을 판단하면 족하다고 할 것이다(합리적 이유의 유무는 근로기준법 제6조 등이 금지하고 있는 차별적 처우에 해당하는지 여부와 관련하여 검토되어야 할 사항이다). 따라서 이 부분 피고의 주장도 받아들이지 않는다.

부당이득반환청구에 관한 판단 먼저 원고가 민법상 부당이득반환으로 임금 차액 상당액의 지급을 구할 수 있는지에 관하여 본다. 어떠한 계약상의 채무를 채무자가 이행하지 않았다고 하더라도 채권자는 여전히 해당 계약에서 정한 채권을 보유하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 채무자가 채무를 이행하지 않고 있다고 하여 채무자가 법률상 원인 없이 이득을 얻었다고 할 수는 없고, 설령 채권이 시효로 소멸하게 되었다 하더라도 달리 볼 수 없다(대법원 2018. 2. 28. 선고 2016다45779 판결 등 참조). 무기계약직 근로자인 원고가 피고의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 합리적인 이유 없이 임금 등을 차별받고 있음을 전제로 하는 이 사건에서, 피고가 정규직 근로자들과 무기계약직 근로자들의 급여조건 등을 상이하게 정하여 근로계약을 체결한 뒤 그 근로계약의 내용에 따라 임금 등을 상이하게 지급한 것이 법률상 원인 없이 부당한 이득을 취한 것이라고 평가할 수는 없다(부당이득은 법률상 원인 없이 피고가 이득을 얻고 이로 인하여 원고에게 손해가 발생하여야 성립하는 것인데, 원고의 주장에 의하더라도 정규직 근로자들에 대한 취업규칙을 원고에게 적용하여 원고는 피고에게 그 차액에 해당하는 미지급임금을 청구할 수 있고, 피고는 원고에게 이를 지급할 의무를 부담하고 있는 것이므로, 피고에게 어떠한 이득이 발생하였다고 할 수 없다). 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

불법행위 손해배상청구에 대한 판단

근로기준법 제6조 위반에 관하여 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 ‘무기계약직 근로자’라는 지위 내지 근로형태를 근로기준법 제6조가 말하는 ‘사회적 신분’에 해당하는 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 1 헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하는데(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정), 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것이고, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서와 마찬가지로 국민에게 불리할 여지가 없도록 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하며, 확대하여 해석하여서는 안 된다. 2 근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 차별금지사유로 정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 근무 형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하여 온 것으로 이를 쉽게 변경하거나 근로자가 선택하여 취득하기 어려운 요소이다. 또한 근로기준법 제6조가 위의 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지하는 것을 뜻하는바, 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘사회적 신분’에 해당하기 위해서는 ‘고정성 내지 선택 불가성’과 ‘사회적 평가 수반’이라는 요소가 전제되어야 한다. 3 그런데 ‘무기계약직’이라는 지위 내지 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되는 것이므로, 근로자가 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, 당사자의 의사합치에 따라 그러한 고용형태를 변경할 수 있는 가능성도 열려 있는 점, ‘무기계약직’이라고 하더라도 개별근로계약이나 취업규칙이 정한 대우(보수, 승진 등)에 따라 사회적 지위가 낮을 수도 있고 높을 수도 있으므로, 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 할 수 없는 점 등을 고려할 때, ‘무기계약직’이라는 근로자의 지위는 위 두 가지 요소를 모두 갖추고 있다고 보기 어려우므로, ‘사회적 신분’의 범위에 포섭되지 않는다.

노동조합법 제9조 위반에 관하여 앞서 본 바와 같이 무기계약직 근로자라는 사정을 ‘신분’으로 볼 수 없는 점, 더욱이 노동조합법 제9조는 사용자의 노동조합 조합원에 대한 근로조건에서의 차별대우를 금지하기 위한 규정이 아니라 노동조합 내 차별행위나 노동조합 가입에 대한 차별행위 등을 규제함으로써 노동조합 활동에서의 균등한 대우를 보장하기 위한 규정인 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위 주장도 이유 없다.

노동조합법 제92조 제2호 위반에 관하여 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 등 참조). 원고가 2010. 11. 8. 피고 대학의 노동조합에 가입한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 을 제15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 피고 대학의 노동조합은 2014. 2. 17. 2014학년도 조합원의 임금 인상분을 기본급의 1.5%로 정하면서도, ‘계약직 직원인 조합원에 대하여는 별도의 정함에 따르고 이 협약을 적용하지 않는다’라고 합의하였고, 그에 따라 피고는 2014. 2. 28.경 교직원 보수에 관하여 2014학년도 임금협약서 체결에 따라 기본급을 1.5% 인상하면서, 계약직 연봉은 일괄 100만 원 인상하는 내용으로 보수지급기준을 책정한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고와 피고 대학의 노동조합은 상호 협의에 의하여 2014년도 입금협약 중 정규직 근로자에 대하여 적용되는 부분을 원고에 대하여는 배제하고자 하는 취지의 규정을 두었고, 그에 따라 원고에게 임금을 지급하였다고 할 것이므로, 피고가 노동조합법 제92조 제2호 가목을 위반하였다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고가 노동조합법 제92조 제2호 가목을 위반하였음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

차액 상당 임금청구에 관한 판단

미지급 임금의 범위

앞서 본 바에 의하면, 피고는 원고에게 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙에 따라 원고에 대한 호봉을 산정하여 임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로, 피고는 원고에게 이에 따라 산정한 임금에서 원고가 실제 지급받은 임금의 차액 상당의 돈을 지급할 의무가 있다.

2010. 3. 1. 기준으로 원고의 호봉 획정에 있어 인정되는 경력과 그 기간, 환산인정율, 환산일은 아래 원고의 경력환산표 기재와 같이 인정되는바, 2010. 3. 1. 기준으로 경력환산에 따른 원고의 호봉은 9급 21호봉이다.

피고의 소멸시효 항변 이에 대하여 피고는 원고의 임금채권이 시효로 소멸되었다고 항변하므로 살피건대, 이 사건 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸하는 것인데, 원고가 2020. 6. 25. 이 사건 소를 제기하여 이를 행사한 사실은 기록상 명백하므로, 이로부터 3년을 역산한 2017. 6. 25. 이전에 발생한 부분은 시효로 소멸되었다. 피고의 소멸시효 항변은 위 범위 내에서 이유 있다. (원고는 정규직·파견직 임금차별 손해배상청구 소송, 불법파견 손해배상청구 내지 불법파견으로 발생한 임금차액청구 소송에서도 그 채권의 소멸시효를 10년으로 본 사례가 있으므로, 원고의 이 사건 채권도 10년의 소멸시효가 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 원고에게 인정된 금원은 부당이득반환채권 내지는 불법행위에 기한 손해배상채권이 아닌 미지급 임금채권인 점은 앞서 본 바와 같은바, 이와 같은 임금채권에 대해서는 근로기준법에서 그 소멸시효를 정하고 있으므로, 여기에 민법 제162조 제1항 내지 민법 제766조를 적용할 것은 아니다. 따라서 원고의이 부분 주장은 이유 없다.) (4) 따라서

구체적 계산 앞서 인정한 사실, 갑 제30호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여, 다음과 같이 계산한다.

2010. 3. 1. 기준으로 원고는 9급 21호봉에 해당하므로, 2017. 6. 25. 기준으로 원고의 호봉은 9급 28호봉이다.

2017. 6. 25.부터 원고가 구하는 2017. 8. 31.까지 원고가 피고로부터 지급받은 임금은 아래의 기지급 임금 현황과 같이 합계 7,723,827원이다. <10> <11> (3) 한편, 2017. 6. 25.부터 2017. 8. 31.까지 정규직 근로자 9급에게 각 호봉별로 적용되는 기본급, 기본급에 포함되는 행정연구비, 가계보조수당, 정근수당, 가족수당 등을 반영하여 계산하면, 원고가 위 기간 동안 피고로부터 지급받아야 할 기준 임금은 아래의 기준 임금 현황과 같이 합계 10,499,302원이다. <12> <13> <14> <15> 다) 소결 피고는 원고에게 2,775,475원(= 10,499,302원 – 7,723,827원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 피고는 원고에게 99,590,265원(= 96,814,790원 + 2,775,475원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2020. 7. 2.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 10. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.