주문
원심판결을 파기한다.
피고인들을 각 벌금 300만 원에 처한다.
피고인 A이 위 벌금을 납입하지 않는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인 A을 노역장에 유치한다.
피고인들에게 위 각 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이유
항소이유의 요지
사실오인 및 법리오해(무죄 부분)
관계 법령에 의하면, 사업장에 약정유급휴일이 있는 경우 그에 대한 임금을 제외한 나머지 임금을 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후, 이를 법정최저시급과 비교하여 최저임금법위반 여부를 판단해야 한다. D대학교는 토요일(4시간)을 약정유급휴일로 정하고 있는바, 공소장 별지 범죄일람표(1)<1> 기재 근로자들(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)에게 지급된 월급에서 위 약정유급휴일에 대한 임금을 제외한 나머지 임금을 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하면 8,099원이므로, 이는 고시된 최저임금액(2020년 8,590원, 2021년 8,720원)에 미치지 못한다. 따라서 이 사건 근로자들에게는 객관적으로 최저임금에 미달하는 임금이 지급되었다고 보아야 한다.
나아가 D대학교에 대하여 2017년경부터 최저임금법위반에 관한 지적이 있었던 점, 그에 대한 피고인들의 답변 내용 등을 종합하면, 최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 보기 어려우며, 피고인들에게는 최저임금법위반죄의 고의가 인정된다.
그럼에도 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다.
양형부당
원심이 선고한 형(피고인들: 각 벌금 100만 원)은 너무 가벼워서 부당하다.
사실오인 및 법리오해 주장에 관한 판단
이 부분 공소사실의 요지
아래 [다시 쓰는 판결 이유] 범죄사실 제1의 가.항 및 제2항 중 제1의 가.항 관련 부분 기재와 같다.
원심의 판단
원심은 그 판시와 같은 사정들을 종합하면, 검사가 제출한 증거만으로는 사용자인 피고인 A에게 최저임금법을 위반한다는 고의가 있었다는 점이 합리적 의심 없이 증명되었다고 볼 수 없다는 이유로 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.
이 법원의 판단
관계 법령
별지 ‘관계 법령’ 기재와 같다.
인정 사실
원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 가) D대학교가 2020~2021년 근로자들과 체결한 근로계약 제5조는 ‘근로시간은 휴식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기본 근무시간으로 한다.’라고 정하고 있고, 제6조 전문은 ‘토요일, 일요일을 유급 주휴일로 한다.’라고 정하고 있다(증거기록 60~65쪽).
D대학교 취업규칙 제17조 제1항은 ‘근무시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기본으로 한다.’라고 정하고 있고, 제20조 제1항 본문은 ‘1주 동안 소정근로일을 개근한 직원에 대하여는 토요일, 일요일을 유급주휴일로 부여한다.’라고 정하고 있다(증거기록 76쪽).
이 사건 당시 시행 중이었던 D대학교와 O노동조합 D대학교지부 사이의 단체협약 제51조 제1항은 ‘노동시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기본 노동시간으로 한다.’라고 정하고 있고, 제54조 본문은 ‘대학은 토요일, 일요일, 법정 공휴일, 개교기념일, 세계근로자의 날(5. 1.), 임시공휴일을 유급휴일로 한다.’라고 정하고 있다(증거기록 755, 759쪽).
대전지방고용노동청장은 2017. 8.말경 D대학교에 대한 근로감독을 실시한 후, 조교로 근무하는 근로자의 임금이 최저임금에 미달한 것으로 보아 2017. 9. 18.경 D대학교에 조교 근로자에 대한 최저임금 미달금액 산정 자료를 제출할 것을 요구하였다. 이에 대하여 피고인 A은 2017. 10.경 대전지방고용노동청장에 ‘D대학교는 조교 근로자와 관련하여 최저임금법을 위반한 사실이 없다’는 취지로 답변하였는데, 위 답변서에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다(증거기록 902~918쪽).
D대학교는 2020년 및 2021년 이 사건 근로자들에게 각 월 1,830,000원씩을 임금으로 지급하였다.
이 사건 근로자들에게 최저임금액에 미달하는 임금이 지급되었는지 여부
비교대상 임금의 산정
관계 법령에 의하면, 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어지는 법정유급휴일(근로기준법 제55조 제1항, 근로기준법 시행령 제30조 제1항)에 대한 임금은 최저임금액과 비교대상이 되는 근로자의 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)에 산입되나, 약정유급휴일과 같이 법정유급휴일 이외에 유급으로 처리되는 휴일에 대한 임금은 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로서 비교대상 임금에 산입되지 않는다(최저임금법 제6조 제4항 제1호, 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제3호).
앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 근로자들의 소정근로시간은 주 40시간(1일 8시간씩 5일)이고, 일요일 8시간은 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주휴일로서 1주 동안의 소정근로일인 5일을 개근한 자에게 주어지는 법정유급휴일이며, 토요일 4시간은 그와 별도로 유급으로 처리되는 휴일로서 약정유급휴일에 해당한다. 따라서 ⅰ) 일요일 8시간에 대한 임금 부분은 비교대상 임금에 산입되나, ⅱ) 토요일 4시간에 대한 임금 부분은 비교대상 임금에서 제외되는바, 그에 따라 이 사건 근로자들의 비교대상 임금을 산정하면 월 1,689,237원이 된다. 구체적인 계산식은 다음과 같다.
비교대상 임금의 시간급 환산
관계 법령에 의하면, 비교대상 임금이 월 단위로 정해진 경우 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수{1주의 최저임금 적용기준 시간 수(= 1주 동안의 소정 근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수)에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수}를 나누어 시간급으로 환산한 후, 이를 고시된 최저임금액과 비교함으로써 해당 근로자에게 최저임금액에 미달하는 임금이 지급되었는지 여부를 판단하게 된다(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호).
이 사건 근로자들의 비교대상 임금이 월 1,689,237원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 이를 앞서 본 관계 법령에 따라 시간급으로 환산하면 8,099원(원 미만 버림)이 된다. 구체적인 계산식은 다음과 같다.
고시된 최저임금액
「2020년 적용 최저임금 고시(고용노동부고시 제2019-43호)」에 의하면 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 적용되는 최저임금액은 시간급으로 8,590원이고, 「2021년 적용 최저임금 고시(고용노동부고시 제2020-110호)에 의하면 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 적용되는 최저임금액은 시간급으로 8,720원이다.
소결
시간급으로 환산한 이 사건 근로자들의 비교대상 임금(8,099원)이 2020년 최저임금(8,590원), 2021년 최저임금(8,720원)에 미달하는 사실은 계산상 명백하다. 따라서 위 근로자들에게는 최저임금액에 미달하는 임금이 지급된 것으로 인정된다.
피고인들에게 최저임금법위반의 고의가 인정되는지 여부
이 사건에서 검사와 피고인들의 최저임금 미달액 계산에 차이가 나는 이유는, 검사는 토요일 4시간에 해당하는 ‘약정유급휴일 수당분’을 비교대상 임금에서 제외하고 있는 반면(2023. 5. 19.자 검사 항소이유서 8쪽), 피고인들은 토요일 4시간에 대한 임금을 비교대상 임금에 포함시키고 있기 때문이다(2022. 10. 26.자 변호인 의견서 4, 6쪽, 2024. 5. 29.자 변론요지서 4쪽). 반면 토요일 4시간이 최저임금 적용기준 시간 수에 포함되지 않는다는 점은 검사와 피고인들의 주장에 차이가 없고(2023. 5. 19.자 검사 항소이유서 8쪽, 2022. 10. 26.자 변호인 의견서 5쪽), 이는 최저임금 적용기준 시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간, 즉 법정유급휴일 시간만을 포함시키고 있는 관계 법령상으로도 명백하다(이 점에서 ‘토요일 4시간을 최저임금 적용기준 시간 수에 포함시키는 것이 타당한지’가 이 사건의 쟁점이라고 파악한 원심판결은 잘못되었다).
그런데 앞서 살펴본 바와 같이, 최저임금법 제6조 제4항 제1호, 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제3호는 근로기준법 제55조 제1항에 따른 법정유급휴일을 제외하고 유급으로 처리되는 휴일, 즉 약정유급휴일에 대한 임금이 비교대상 임금에 산입되지 않는다는 점을 명확히 규정하고 있다. 그럼에도 피고인들은 별다른 이유 없이 약정유급휴일인 토요일 4시간에 대한 임금이 비교대상 임금에 포함되어야 한다는 취지로 주장하고 있는바, 이는 ‘최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우’에 해당한다고 보기 어렵다.
특히 피고인 A이 2018. 10.경 대전지방고용노동청장에게 제출한 답변서에는, 이 사건에서 주장하는 것과 달리 ‘일요일 8시간에 해당하는 주휴수당 부분은 비교대상임금에 포함되어야 하나, 토요일 4시간에 해당하는 약정유급휴무수당 부분은 비교대상임금에 포함되지 않는다’는 내용과 함께 토요일 4시간에 대한 수당 부분을 제외한 나머지 임금을 소정근로시간<2>으로 나누어 시간급으로 환산함으로써 비교대상 임금(시간급)을 정확히 계산한 내용이 기재되어 있기도 하다. 이는 피고인들이 이 사건 전부터 ‘토요일 4시간에 해당하는 임금 부분을 제외하고 비교대상 임금을 산정한 후, 이를 시간급으로 환산하여 법정 최저시급과 비교하여야 한다’는 내용을 인식하고 있었다는 점에 부합하는 사정이다.
이에 더하여 D대학교는 2017. 9.경 대전지방고용노동청장으로부터 최저임금법 위반 관련 지적을 받았고, 이후로도 수차례 공문이나 유선으로 자료 제출 등을 요구받았던 점, D대학교는 2018. 3.경 대전지방고용노동청장의 시정지시에 따라 근로자 91명에 대한 최저임금액 미달분을 지급하기도 하였던 점 등을 종합하면, 피고인들은 적어도 미필적으로나마 이 사건 근로자들에게 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한다는 점을 인식하면서 이를 용인하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고인들에게는 최저임금법위반의 고의가 인정된다.
소결론
따라서 이 부분 공소사실은 유죄로 인정된다. 이와 달리 위 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이를 지적하는 검사의 사실오인 및 법리오해 주장은 이유 있다.
파기의 범위
검사의 사실오인 및 법리오해 주장이 이유 있으므로, 원심판결 중 무죄 부분은 파기되어야 한다. 그런데 이 부분과 원심에서 유죄로 인정된 부분은 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어 하나의 형이 선고되어야 하므로, 결국 원심판결은 모두 유지될 수 없게 되었다.
결론
검사의 사실오인 및 법리오해 주장이 이유 있으므로, 검사의 양형부당 주장에 관한 판단을 생략한 채 형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.