대전지방법원 2024. 7. 11. 선고 2024가합200087 판결

용은 다음과 같다.

도달하였다(갑 제18호증).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증, 을 제5호증의 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고통지는 아래와 같은 이유로 무효이다.

취업규칙 등의 징계규정에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하도록 되어 있는데도 사용자가 이러한 징계절차를 위반하여 징계를 하였다면, 이러한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결, 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).

이 사건 병원의 취업규칙 제53조는 징계절차에 관해 징계위원회를 구성하여 회의 7일 전까지 징계대상자에게 변명의 기회를 주고, 징계사유를 조사한 서류와 입증자료, 대상자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하되, 다만 징계대상자가 소명을 거부하거나 포기하는 의사를 표시하는 경우 이를 생략할 수 있다는 내용을 규정하고 있다. 취업규칙이 징계대상자에게 징계사유에 대해 소명할 기회를 부여하는 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위함으로, 이 사건 병원 취업규칙에 따라 소속 근로자를 해고하려면 징계위원회를 구성하여 징계사유에 관한 심의를 거쳐야 하고, 징계위원회 의결 전에 징계대상자에게 변명의 기회를 제공하도록 하여야 한다. 그럼에도 병원 운영자인 B가 이 사건 병원 취업규칙에서 정한 징계절차를 전혀 거치지 아니한 채 원고를 해고한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 원고에 대한 징계는 중대한 절차 위반에 해당하여 무효이다. 이하 징계사유의 존부와 함께 절차 위반에 대해 구체적으로 살펴본다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

인정 사실에 의하면, 원고에게 발송한 이 사건 해고통지에는 징계사유가 되는 행위 유형 및 근거가 되는 취업규칙 조문이 명시되어 있기는 하다. 그러나 해고의 구체적 사유로 적시된 이 사건 병원 취업규칙 제51조의 업무상 보고 없이 독단적인 업무처리를 하였다는 부분이나 환자들의 항의가 있었다는 부분에 대하여는 구체적인 내용이 없어 그 징계사유의 실질적인 내용을 알기 어렵고, 두 번째 징계 사유인 다른 부서 배치에 대한 원고의 거부 등에 대하여는 앞에서 살핀 바와 같이 B의 인사배치의 정당성을 인정할 수 없다. 원고의 고용주인 B는 이 사건 해고통지에서 근거규정으로 이 사건 병원 취업규칙 제51조를 적시하였을 뿐, 구체적으로 각 호 사유 중 어디에 해당하는지도 밝히지 않았다. 이처럼 이 사건 해고통지는 근로자의 입장에서 징계사유의 구체적인 내용을 알 수 없는 것이어서 근로기준법 제27조에서 정한 올바른 해고통지라고 인정할 수 없다.

결국 이 사건 해고통지는 근로기준법 제27조에 위반하여 효력이 없다.

근로기준법 제24조에 따르면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 이 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 이들 요건을 모두 갖추어 정당한지는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조).

앞에서 인정한 것처럼 B가 개인회생을 신청하여 개시결정된 이후 회생절차가 진행 중인 사실은 인정되고, 을 제26호증의 기재에 의하면 이 사건 병원의 2024. 2.경 매출액이 전월에 비해 줄어든 사실도 인정된다.

그러나 B는 회생절차가 개시된 이후에 원고를 채용하였고, 매출액 지표는 2024. 1. ~ 2024. 2.의 영업 현황을 반영한 결과에 불과하다. 피고가 제출한 자료에 의하면 B는 2023. 8. 29.경 최초 원고에 대한 해고의사를 표시하였는데, 피고가 주장하는 사유들은 원고의 채용 이전이나 해고 의사표시 이후에 발생한 것이어서 이러한 사유만으로 경영상 긴박한 필요를 인정할 수는 없다. 오히려 이 사건 병원은 원고에 대한 이 사건 해고통지 이후에도 병원 운영을 지속하였고, 원고의 업무를 대신할 대체인력을 채용하였는데, 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 해고통지 당시 원고를 해고하여야 할 정도의 긴박한 경영상의 필요를 인정하기는 어렵다. 나아가 경영주인 B가 원고의 해고를 회피하기 위한 어떠한 노력을 기울인 사실에 대한 증명이 없고, 상시근로자 18인 중 원고를 해고 대상자로 선정한 기준도 모호하다.

피고의 경영상 이유에 의한 해고 주장은 근로기준법이 정한 해당 요건에 관한 증명이 없어 받아들이지 않는다.

이 사건 해고통지는 징계해고로서는 실체적 징계사유의 존부나 그 정당성 여부와 무관하게 절차적 위법을 이유로 효력이 없고, 경영상 해고로서도 그 요건을 갖추지 못하여 무효이다. 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익이 인정된다.

B의 이 사건 해고통지는 위법하므로 피고는 원고에게, 미지급된 2023. 8. 1.부터 원고의 퇴직일인 2024. 2. 24.까지의 임금 및 추가근로수당 16,676,103원, 퇴직금 원리금 2,888,831원, 2023. 6.분, 같은 해 7.분 급여 지체로 인한 지연손해금 4,876원의 합계액인 19,569,840원 및 이 돈에 대하여 퇴직일인 2024. 2. 24.부터 15일째 되는 날인 2024. 3. 9.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 따라 연 20%의 이자를 가산하여 지급할 의무가 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효인 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

B의 원고에 대한 해고는 무효라는 점은 앞서 판단한 바와 같다. 한편 원고가 근무를 계속하였을 경우 받을 수 있었던 임금이 월 275만 원인 사실, 원고의 2023년도 추가근로수당이 2,285,937원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제2, 3호증, 병합된 사건의 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 원고는 B로부터 2023. 5.분 급여까지는 정상적으로 지급받은 사실을 자인하고, 갑 제3호증, 병합된 사건의 을 제4호증의 기재에 의하면 2023. 6.분 급여는 2023. 7. 27.에, 2023. 7.분 급여는 2023. 8. 16.에, 2023. 8.분 급여는 2023. 11. 4.에, 추가근로수당은 2023. 11. 22.에 각각 지급된 사실이 인정된다.

따라서 피고는 원고에게 2023. 6. ~ 7.분 급여의 지연이자와 2023. 8.분 이후의 급여 및 추가근로수당 중 B가 지급한 금원을 변제충당한 나머지 원리금을 지급할 의무가 있다.<1>

앞서 본 법리에 의하면 원고의 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 중간수입을 비교해 해당 원고가 얻은 중간수입이 더 크면 월 평균임금액의 100분의 30에 해당하는 금액을 공제하고, 중간수입이 100분의 30에 해당하는 금액보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제하는 것이 타당하다. 따라서 원고는 2024. 1.분 급여 275만 원에서 휴업수당을 초과하는 금액인 82만 5,000원(= 275만 원 × 0.3)보다 많은 중간수입을 얻은 것이 계산상 명백하므로, 피고는 2024. 1.분 급여에 대하여는 월 임금 275만 원에서 휴업수당을 초과하는 한도 내에서 중간수입인 월 82만 5,000원을 공제한 임금인 192만 5,000원을 지급하여야 한다.

2024. 2.분 급여에 대하여 보면, 원고는 휴일근로수당과 기타수당은 B의 고용의무 불이행과 인과관계가 없다는 취지로 주장하나 이 수당들도 원고가 이 사건 병원의 근로의무를 면함으로 인하여 새로운 직장에 입사하게 되어 발생한 것이므로 중간수입에서 공제되는 금액으로 봄이 타당하다. 다만, 원고는 2024. 2. 23.일까지 이 사건 병원에서 근로를 제공하였으므로 2024. 2. 24.부터 같은 달 29.까지 6일간 얻은 수입은 공제대상이 아니다. 따라서 원고가 새로운 직장에서 얻은 2024. 2.분 급여 2,872,954원 중 594,404원(= 2,872,954원 ÷ 29 × 6)을 제외한 2,278,550(= 2,872,954원 – 594,404원)을 중간수입으로 본다. 원고가 이 사건 병원에서 2024. 2. 23.까지 근로를 제공하고 얻을 수입은 2,181,034원이고, 원고가 얻은 중간수입이 이 금액의 30%를 초과함이 계산상 명백하므로, 645,310원(= 2,181,034원 × 0.3)을 공제한다.

피고는 원고에게 2024. 2.분 임금으로 1,535,724원(= 2,181,034원 – 645,310원)을 지급하여야 한다.

따라서 피고가 원고에게 지급하여야 할 2024. 8.분 이후의 미지급 임금과 퇴직금에서 B가 2023. 11. 4., 같은 달 22일, 2024. 3. 8.<4> 지급한 금액을 변제충당한 내역은 별지와 같다. 결국 피고는 원고에게 변제충당한 나머지 2024. 8.분 이후의 미지급임금과 퇴직금 및 이에 대하여 각 이행지체 기산일부터 2024. 3. 8.을 기준으로 계산한 지연이자 합계액인 17,897,389원과 2023. 6., 7.분 임금에 대한 지연이자 4,733원의 합계액인 17,902,122원 및 이에 대하여 2024. 3. 9.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<5>

다만, 원고는 퇴직금을 계산하면서 추가근로수당 2,285,937원을 연간상여금으로 포함하였으나, 연간상여금은 명절 상여금 등 임금 이외에 특별히 지급되는 현금급여를 의미하는 것이고 추가근로수당은 3개월 내에 지급된 것일 경우 평균임금에 포함되어 퇴직금에 반영될 수 있을 뿐이다. 원고가 2023. 8. 이후로 추가근로를 제공한 사실에 관한 자료는 없으므로, 추가근로수당 2,285,937원은 퇴직금 산정에서 제외되어야 한다. 따라서 원고의 3개월 간 평균임금 825만 원(= 275만 원 × 3개월)을 기준으로 퇴직금을 산정하면 1일 평균임금은 89,673.92원(= 825만 원 ÷ 92일), 퇴직금은 2,690,218원[= 89,673.92원 × 30일 × (365일/365일)]이다.

다른 사람의 불법행위로 인하여 재산권이 침해된 경우에는 이로 인한 통상적인 손해는 재산적인 것에 불과하므로 일반적으로는 그 재산적 손해의 배상에 의하여 정신적 고통도 회복된다고 할 것이고, 재산적 손해의 배상만으로는 회복할 수 없는 정신적 손해가 있다면 위자료로서 그 손해를 배상하여야 하나, 그러한 손해는 특별한 사정으로 인한 손해이므로 특별사정의 존재와 함께 가해자가 그러한 특별사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 손해에 대한 위자료를 인정할 수 있다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다37710 판결 참조).

B의 해고권 행사가 불법행위에 이른다고 하더라도 이 사건 해고가 무효임을 인정하고, 원고에게 그 기간 동안의 임금 및 퇴직금지급청구권을 인정하는 이상 불법해고로 인한 원고의 손해는 회복되었다고 판단되고, 원고가 재산상 손해 배상으로 인하여 회복할 수 없는 정신적 손해를 입었다는 점이나, 이에 대하여 B가 알았거나 알 수 있었다고 볼 만한 증거가 부족하다. 따라서 원고의 위자료 청구는 받아들이지 않는다.

원고의 청구 가운데 해고무효확인 부분은 인용하고, 임금 지급을 구하는 부분은 앞서 인정한 범위에서 인용하며, 나머지 청구는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 함석천(재판장) 박경환 조수연

각주1) 원고가 B로부터 2023. 11. 4., 같은 달 22일 지급받은 금원은 2023. 8.분 이후의 임금 및 추가근로수당에 변제충당 되었다고 주장하고, 피고가 이에 대하여 별달리 다투고 있지 않으므로 위와 같이 판단한다.

각주2) 원고는 변제충당 내역에서 2024. 3. 8.까지는 최대 연 12%의 이율을 적용하였으므로 위와 같이 판단한다.

각주3) 근로기준법 제37조 제1항에서 사용자가 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제17조는 여기서 ‘대통령령으로 정하는 이율’이란 연 100분의 20을 말한다고 정하고 있으며, (중략) 14일의 기간은 사용자로 하여금 그 기간 내에 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무를 부과하고 이를 불이행하는 경우 형사상의 제재를 가함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이지, 사용자에게 이 기간 동안 퇴직금 지급의무의 이행을 유예하여 준 것이라고 볼 수는 없으므로, 이를 가리켜 퇴직금 청구권 행사에 대한 법률상의 장애라고 할 수는 없고, 따라서 퇴직금 청구권은 퇴직한 다음 날부터 이를 행사할 수 있다(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 참조). 일반적으로 법률의 규정에 의하여 발생하는 채무는 기한의 정함이 없는 채무이므로, 근로자가 퇴직한 때에 발생하는 사용자의 퇴직금 지급채무는 기한의 정함이 없는 채무라고 봄이 타당하고, 사용자는 민법 제387조 제2항에 따라 근로자로부터 그 이행청구를 받은 날의 다음날부터 퇴직금 지급채무의 지체책임을 지되, 근로기준법 제37조 제1항 등의 규정 내용을 종합해 보면, 근로자가 별도로 이행청구를 하지 않더라도 퇴직일부터 14일이 경과하면 사용자는 이들 규정에 따라 그 다음날부터 지체책임을 진다고 해석함이 타당하다. 갑 제18호증의 기재에 의하면 원고가 2024. 1. 22.경 피고에게 마지막 근로제공일의 다음날인 2024. 2. 24.자로 사직하겠다는 의사표시를 하면서 그 때까지의 임금 및 퇴직금의 지급을 미리 청구하였고, 원고의 의사표시가 그 다음날 피고에게 도달한 사실이 인정된다. 근로를 제공한 날은 고용종속관계가 유지되는 기간으로 보아야 하고 별도의 특약이 없는 한 그 다음날이 퇴직일로 간주되므로, 원고의 퇴직금 청구권의 발생일은 퇴직일의 다음날인 2024. 2. 25.이고, 그 때 원고가 2024. 2.분 임금 및 퇴직금 청구권을 행사하였다고 보아야 한다. 따라서 그 다음날인 2024. 2. 26.부터 피고의 지체책임이 인정된다.

각주4) 원고는 계산상 편의를 위하여 2024. 3. 8. 피고로부터 1원을 변제받은 것으로 가정하여 변제충당한 내역을 구하고 있고, 피고가 이에 대하여 별달리 다투고 있지 않으므로, 별지와 같이 변제충당 내역을 인정한다.

각주5) 금전채무의 지연손해금 채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로, 채무자는 확정된 지연손해금 채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 되는데(대법원 2022. 4. 14. 선고 2020다268760 판결 참조), 원고가 2024. 3. 7.까지의 미지급 임금, 퇴직금 지연이자를 계산한 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 2024. 3. 7. 피고에게 도달하였으므로 이 때에 이행청구를 한 것으로 보아 위와 같이 판단한다.