부산고등법원 2026. 5. 14. 선고 2024나51649 판결

당사자들의 지위 피고는 전력자원의 개발 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고 산하 ○○원자력본부 등에서 청원경찰로 재직하였던 사람들이다.

원고들의 근무 형태 원고들은 피고 산하 ○○원자력본부 등에서 청원경찰로 근무하면서 2013.11.30.까지는 1일차 주간 근무(08:00부터 18:00까지), 2일차 야간 근무(18:00부터 다음 날 08:00까지), 3일차 비번(24시간 휴무)을 반복하는 ‘3조 2교대’ 형태로 근무하였다. 원고들은 2013.12.1.부터는 그 근무형태가 ‘4조 3교대’ 형태(교대시각 8시, 16시, 24시)로 변경됨에 따라 1일 8시간씩 3일 동안 근무한 다음 1일을 휴무하는 형태로 근무하였다.

감시적 근로자에 대한 근로기준법 적용 제외 인가처분 등

피고는 2007.12.31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장으로부터 4개 원자력본부(○○, XX, □□, △△) 소속 청원경찰들에 대하여 야간근로시 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 근로기준법 제63조제3호에 의한 근로기준법 일부 규정 적용제외 승인(이하 ‘이 사건 승인’이라 한다)을 받았다.

그런데 서울지방고용노동청 서울강남지청장은 2012.3.5. “4개 원자력본부 소속 청원경찰들은 감시적 근로종사자에 대한 적용제외 승인기준인 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 볼 수 없어 승인기준에 미달한다.”는 이유를 들어 이 사건 승인을 취소하였다.

피고는 2012.6.4. 중앙행정심판위원회에 위 취소처분에 대한 행정심판을 청구하였다. 중앙행정심판위원회는 2013.5.21. “4개 원자력본부 소속 청원경찰들에 대하여 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사한다고 볼 수 없으나, 이 사건 승인 후 4년이 경과하였으므로 피고의 신뢰이익을 고려하여야 하고, 이 사건 승인 이후인 2010년경부터 4개 원자력본부 소속 청원경찰들의 업무 부담이 더욱 과중해진 것으로 이 사건 승인 당시에는 현재만큼 부담이 크지 않았다.”는 등의 이유를 들어 이 사건 승인의 취소처분을 장래에 효력이 발생하는 ‘승인철회처분’으로 변경하였다.

피고의 임금지급체계에 관한 규정 <생략>

교대근무자에 대한 근로시간 및 휴일에 관한 규정 <생략>

원고들의 임금 현황 원고들은 피고로부터 기준임금(기본급 + 직무급), 특수작업수당, 근무환경수당, 가족수당, 정기상여금, 기본성과급(또는 내부평가급), 경영성과급, 자체성과급 등의 명목으로 월급을 지급받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 20호증, 을 제1 내지 12호증의 각 기재(가지 번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 3. 본안전 항변에 관한 판단 피고는, 원고 T, Q, AS, S, AQ, P, D(이하 ‘원고 T 등’이라 한다)이 2010.9.1. 이후의 연장근로수당 등을 청구하는 것에 대하여, 원고 T 등과 사이에 2013.8.경 ‘2012.3.5.부터 근무형태 개편 전일까지 발생하는 미지급수당 전액에 관하여 일체 이의를 제기하지 않기로 합의하였으므로 그 부분에 관한 소는 부적법하다고 주장한다. 근로기준법 제43조제1항은 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”고 규정하여 임금전액불의 원칙을 천명하고 있다. 근로자가 사용자와의 합의에 따라 실체법적으로 임금채권을 사전에 포기하거나 절차법적으로 임금채권에 기한 제소를 하지 않겠다고 하는 것은 강행규정인 근로기준법 제43조제1항에 반하여 무효이다. 따라서 피고의 위 본안 전 항변은 그 자체로 이유 없다.

이 사건 각 수당과 관련된 공통 쟁점에 대한 판단

이 사건 승인의 효력에 따라 2012.3.5. 이전의 이 사건 각 수당을 지급할 의무가 없는지 여부 가) 피고의 주장 감시적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관으로부터 승인을 받은 자는 근로기준법 제63조의 규정에 따라 근로시간 등에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 않는다. 피고가 2007.12.31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장으로부터 받은 이 사건 승인은 2012.3.5.까지는 유효한 것이므로, 피고는 2012.3.5. 이전의 연장근로수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없고, 대근시간과 비상근무시간에 대한 50%의 가산수당을 지급할 의무도 없다. 설령 그렇지 않더라도, 원고들의 업무 부담이 과중해진 것은 2010년 말 이후이므로 원고들은 적어도 2010년 말까지는 감시적으로 근로에 종사하는 자에 해당하고, 이에 피고는 2010년 말까지는 원고들에게 위와 같은 수당을 지급할 의무가 없다.

판단 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 고용노동부장관의 승인을 받으면, 근로기준법 제63조제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다(대법원 1999.5.28. 선고 99다2881 판결, 대법원 2024.2.8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조). 한편 근로기준법 시행규칙 제10조제2항에 따르면, 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말한다. 살피건대 갑 제6호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 원고들을 포함한 4개 원자력본부에 근무하는 청원경찰들을 감시적 근로에 종사하는 자라고 볼 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원자력발전소는 그 기능이 마비되거나 문제가 발생하는 경우, 국가안보와 국민생활에 심각한 영향을 주는 국가중요시설이면서 방사성물질에 의한 비상상황 등에 대비해야 하는 시설로서의 성격을 가지고 있다. 이로 인해 전국의 원자력발전소는 통합방위법과 원자력시설 등의 방호 및 방사능 방재 대책법(이하 ‘원자력시설법’이라 한다)에 따라 경비, 방호 및 보안과 관련하여 군·경 지원체제 및 합동방위체제를 구축하고 있다. 그러나 이는 비상상황을 상정하여 마련해 놓은 것이므로, 상시적으로는 자체방호체제에 따라 스스로 방호를 책임지도록 되어 있고, 비상시에도 1차적으로는 자체방호가 가능하여야 한다. 이로 인해 원자력발전소에 근무하는 청원경찰들은 그 업무를 수행함에 있어서 지속적인 탐지와 24시간 경계근무 및 상시순찰을 유지하여야 하고, 핵물질의 저장과 격납을 위한 열쇠와 잠금장치의 관리 및 기록유지 등도 철저하게 하여야 한다. 2 원자력발전소에 근무하는 청원경찰들은 청원경찰법에서 정하고 있는 교육훈련 이외에 통합방위법과 원자력시설법에 따른 사격훈련, 물리적 방호훈련, 대테러훈련 등 각종 훈련을 받고 있다. 그 외에도 연령층이 낮은 청원경찰들은 기동타격대로 편성되어 비상상황에 대응하는 훈련을 받고 있다. 이와 같이 원자력발전소에 근무하는 청원경찰들은 다른 곳에 근무하는 청원경찰들과는 달리 관계법령에 따라 체계적이고 강도 높은 훈련을 받고 있다. 3 예를 들어 ○○원자력본부의 경우(다른 원자력본부의 경우에도 별다른 차이가 없다), 그 곳에 근무하는 청원경찰은 약 130명 정도인 반면에 ○○원자력본부에 출입하는 사람들 중 출입증을 소지한 사람들은 약 5,600명으로서 그 중 피고의 일반직원이 3,000명 이상이다. 출입증 소지자가 출입할 때에는 신원확인, 차량검색 등은 하지 않지만 육안으로 승차자의 출입증 패용 여부를 확인한 후 차단기를 수동으로 조작하도록 되어 있기 때문에 출입증 소지자의 출입통제 업무만으로도 청원경찰들의 업무량은 적지 않은 편이다. 한편 출입증 미소지자의 출입인원은 1일 평균 약 700명 정도에 이르는데, 이와 같은 출입증 미소지자에 대하여는 신원확인, 출입증 교부, 차량검색 등을 하도록 되어 있어 위 출입통제업무로 인한 업무량 역시 상당한 정도에 이른다. 4 원고들을 비롯한 청원경찰들은 대략 2~3시간 근무 후 1시간 대기의 형태로 근무하여 왔다. 그러나 대기조라고 하더라도 수시로 상황이 발생하는 경우에는 현장확인, 연료수송지원, 시위방호, 소방대 업무보조 등의 업무를 수행하는 한편, 근무조 중 기동타격대로 소집되는 근로자가 있는 경우에는 대신 업무를 수행하여 왔다. 5 피고는 이 사건 승인처분을 받기 이전인 2005년경 4개 원자력본부에 근무하는 청원경찰들에 대한 근로기준법 일부규정 적용제외 승인신청을 하였다. 그러나 각 사업장 소재지 관할노동관서는 ‘원자력본부에 근무하는 청원경찰들은 고도의 정신적 긴장이 요구되는 업무를 수행하고 있다’는 이유를 들어 아래 표 기재와 같이 모두 불승인처분을 하였다. <표 생략> 2) 원고들에게 지급된 각 돈이 통상임금에 해당하는지 여부 가) 당사자들의 주장 요지 원고들은 기본상여금 및 2011.12.31.까지 지급받은 급식·교통·난방보조비는 모두 통상임금에 해당하고, 기본성과급(내부평가급), 자체성과급은 최소지급분이 보장된 부분만큼은 통상임금에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 기본상여금, 기본성과급(내부평가급), 자체성과급은 통상임금에 해당하지 않을뿐더러, 기본상여금이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 실기한 공격방어방법으로서 각하되어야 한다고 주장한다.

관련 법리 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

판단

기본상여금

당사자들의 주장 요지 원고들은 기본상여금은 그 지급에 재직조건이 부가되어 있다고 하더라도 여전히 정기적, 일률적으로 지급되는 소정근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다고 주장한다. 반면 피고는 기본상여금은 포상적 성격의 상여일 뿐 소정근로의 대가가 아니어서 통상임금에 해당하지 않고, 환송 전 원심에서 원고들이 기본상여금의 통상임금해당성을 부정하는 제1심판단에 대하여 항소하지 아니함으로써 이 부분 판단이 확정되었으며, 원고들이 환송 후 당심에서 기본상여금의 통상임금성을 주장하며 청구를 확장하는 것은 실기한 공격·방어방법에 해당하여 각하되어야 하고, 설령 기본상여금의 통상임금성이 인정되더라도 일부 원고들의 경우 그간 통상임금으로 초과 인정·지급된 부분이 공제되어야 한다고 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 각 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들에게 지급기준일 현재 재직 중인 자임을 전제로 하여[보수규정 시행세칙(갑 제3호증) 제19조제2항] 1 2012.1.13. 이전까지는 반기별 기본상여금으로, (ᄀ) 전년도 9.16.부터 당해연도 3.15.까지의 근무에 대하여는 당해연도 3.15.에, (ᄂ) 당해연도 3.16.부터 9.15.까지의 근무에 대하여는 당해연도 9.15.에 각 기준임금의 연 150% 상당액을 지급하였고[구 보수규정(2012.1.13.자로 개정되기 전의 것, 갑 제2호증의 1, 2) 제22조제2항, 구 보수규정 시행세칙(2012.1.13.자로 개정되기 전의 것, 갑 제3호증의 1, 2) 제19조제1항], 2 2012.1.13. 이후에는 분기별 기본상여금으로, (ᄀ) 전년도 12.16.부터 당해연도 3.15.까지의 근무에 대하여는 당해연도 3.15.에, (ᄂ) 당해연도 3.16.부터 6.15.까지의 근무에 대하여는 당해연도 6.15.에, (ᄃ) 당해연도 6.16.부터 9.15.까지의 근무에 대하여는 당해연도 9.15.에, (ᄅ) 당해연도 9.16.부터 12.15.까지의 근무에 대하여는 당해연도 12.15.에 각 기준임금의 연 75% 상당액을 지급함으로써[2012.1.13.자로 개정된 보수규정(갑 제2호증의 3, 4) 제22조제2항, 2012.1.13.자로 개정된 보수규정 시행세칙(갑 제3호증의 3 내지 7) 제19조제1항], 연간 기준임금의 300%에 해당하는 기본상여금을 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기본상여금은 해당 연도 근로에 대한 대가로서 기준임금에 연동하여 사전에 정하여진 일정한 금액, 즉 연간 기준임금의 300% 상당액이 일정한 주기로 분할되어 규칙적으로 지급되는 것으로서 근무실적과는 상관없이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금, 즉 통상임금에 해당한다. 한편 기본상여금의 통상임금 해당성을 부정하는 판단이 이미 확정되었다는 피고의 주장은, 환송 후 항소심의 소송절차가 환송 전 항소심의 속행이므로 당사자는 원칙적으로 새로운 사실과 증거를 제출할 수 있음은 물론, 소의 변경, 부대항소의 제기뿐만 아니라 청구의 확장 등 그 심급에서 허용되는 모든 소송행위를 할 수 있고, 이러한 이유로 환송 전의 판결보다 상고인에게 불리한 결과가 생기는 것은 불가피하다(대법원 2014.6.12. 선고 2014다11376, 11383 판결, 대법원 2025.8.28. 선고 2021다239134 판결 참조)는 법리에 반하는 피고의 독자적 주장에 불과하다. 또한 민사소송법 제149조에 정한 실기한 공격·방어방법이란 당사자가 고의 또는 중대한 과실로 소송의 정도에 따른 적절한 시기를 넘겨 뒤늦게 제출하여 소송의 완결을 지연시키는 공격 또는 방어의 방법을 말한다. 여기에서 적절한 시기를 넘겨 뒤늦게 제출하였는지 여부를 판단함에는 새로운 공격·방어방법이 구체적인 소송의 진행정도에 비추어 당사자가 과거에 제출을 기대할 수 있었던 객관적 사정이 있었는데도 이를 하지 않은 것인지, 상대방과 법원에 새로운 공격·방어방법을 제출하지 않을 것이라는 신뢰를 부여하였는지 여부 등을 고려해야 한다. 항소심에서 새로운 공격·방어방법이 제출된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 항소심뿐만 아니라 제1심까지 통틀어 시기에 늦었는지 여부를 판단해야 한다. 나아가 당사자의 고의 또는 중대한 과실이 있는지 여부를 판단함에는 당사자의 법률지식과 함께 새로운 공격·방어방법의 종류, 내용과 법률구성의 난이도, 기존의 공격·방어방법과의 관계, 소송의 진행경과 등을 종합적으로 고려해야 한다(대법원 2017.5.17. 선고 2017다1097 판결 참조). 그런데 대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결을 통하여 종전의 대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2012다94643 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들이 새로운 판결(대법원 2020다247190 전원합의체 판결)의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경된 사실은 이 법원에 현저하다. 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 원고들에게는 변경된 대법원 전원합의체 판결 선고일인 2024.12.19. 이전까지 공격방법으로 재직조건부로 지급되는 기본상여금의 통상임금성을 주장하리라 기대할 수 있었던 객관적 사정이 있었다고 보기 어려울뿐더러, 원고들이 고의 또는 중대한 과실로 뒤늦게 기본상여금의 통상임금성을 다시 주장하였다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

피고의 35.15% 공제 주장에 관한 판단 피고는, 2015년 이후에도 근무한 원고 D, G에 대하여는 2015년도 근로분부터 기본성과급(원고들 기준임금의 95%에 대하여 개인 및 부서 평가 결과에 따라 일정 비율을 곱한 금액) 중 170%에 해당하는 금액을 통상임금에 반영하여 이 사건 각 수당을 지급하여 왔는데, 당시 전체 기본성과급 중 통상임금에 반영될 수 있는 최소지급분은 기준임금 95%의 133%에 불과하였으므로, 피고는 2015년도 근로분부터 기본성과급을 통상임금에 반영하면서 기준임금의 35.15%(= 170% × 95% - 133% × 95%)를 초과하여 반영하였다하면서, 근로자인 위 원고들은 대법원 2019다204876 판결에서 판시한 법리에 따라 자신에게 유리한 기준만을 취사선택할 수 없는 이상, 기본상여금인 기준임금의 300%가 통상임금에 반영된다면 피고가 기본성과급 명목으로 초과 혜택을 준 기준임금의 35.15%는 공제되어야 하고, 이에 따라 위 원고들의 2015년도 근로분부터의 기본상여금에 대하여는 기준임금의 300% 중 35.15%를 공제한 264.85%(= 300% – 35.15%)만이 통상임금으로 반영하여 이 사건 각 수당을 산정하여야 한다고 주장한다. 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다. 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2025.1.23. 선고 2019다204876 판결 참조). 살피건대 을 제2, 27, 32, 34 내지 36호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 총무규정 부칙(2012.1.13.) 제3조에서 원고들과 같은 청원경찰의 기본성과급 지급기준은 2013년부터 기준임금의 95%로 정하여진 사실(을 제2호증 제33면), 피고는 2015.8.20.자 노사합의를 통해 소속 직원들에게 2015년도 근로분부터 기본성과급 중 최소지급분인 170%를 통상임금에 포함하여 각 수당을 지급하기로 한 사실(을 제32호증) 및 이에 따라 2015년 12월 급여일 당시 재직 중이던 원고 D, 원고 G은 기본성과급 중 기준임금의 170%가 통상임금에 소급 반영된 2015년도 근로분 전체에 대한 각 수당 차액을 일괄적으로 정산·지급받은 사실(을 제27호증 제3면, 제34 내지 36호증)이 인정된다. 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 원고 D, 원고 G의 2015년도 이후 근로분에 대한 각 수당을 산정하는 과정에서, 1 기본상여금에 대하여는 앞서 본 바와 같이 근로기준법 등 법정 기준에 따라 기준임금 300% 전체를 통상임금에 반영하는 동시에, 2 기본성과급에 대하여는 노사합의 및 회사 규정에 따라 아래에서 보는 바와 같은 법적 최소기준을 넘어선 기준임금 161.5%(= 청원경찰의 기본성과급 지급기준 95% × 노사합의에 따른 최소지급분 170%) 전체를 통상임금에 반영하는 것은 법정기준과 그 외의 것 중 원고들에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것이므로 허용될 수 없다. 따라서 피고의 위 공제 주장을 받아들여, 원고 D, 원고 G의 2015년도 이후 근로분에 대하여는 기본상여금인 기준임금의 300% 중 264.85%(= 300% – 35.15%)만을 통상임금으로 반영한다.

소결론 결국 이 사건 각 수당 산정을 위하여, 원고들 중 원고 D, G을 제외한 나머지 원고들은 기본상여금, 즉 연간 기준임금의 300%을 해당 연도 통상임금에 반영하되, 다만 원고 D, G의 2015년도 이후 근로분에 대하여는 기본상여금인 기준임금의 300% 중 264.85%(= 300% – 35.15%)만을 해당 연도 통상임금으로 반영한다.

장려금

당사자들의 주장 요지 원고들은 장려금(2011년까지 지급)이 전년도 근로에 대한 대가인 점을 고려하여 전년도의 통상임금에 장려금의 최소지급분으로 기준임금의 200%를 산입하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 경영평가 결과에 따라 그 지급률이 정해지고 최소지급률도 보장되지 않았으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

구체적 판단 피고 보수규정 등에는 장려금의 최소지급률이 정하여져 있지 않다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 기준임금의 200%(상반기 100%, 하반기 100%)에 해당하는 장려금에 관하여는 피고가 ◇◇전력공사 경영평가위원회 또는 부서의 경영평가에서 최하 등급을 받더라도 그 지급을 보장하기로 하는 노동관행이 확립되어 있었고, 이에 따라 기준임금의 200%에 해당하는 장려금은 최소지급분으로서 통상임금에 해당한다. 1 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 기준임금의 313%(2003년)에서 500%(2008년, 2010년)에 이르는 장려금을 지급해왔다. 특히 피고는 2002년도와 2006년도에 대한 경영평가에서 ◇◇전력공사의 6개 자회사 중 6위를 하였음에도 불구하고, 각 그 이듬해인 2003년과 2007년에 근로자들에게 기준임금의 313%와 362%에 해당하는 장려금을 지급하였다. 2 기획재정부가 2011.11.11. 발표한 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 ‘종전 투자기관(피고는 이에 해당한다)의 경우 월 기본급의 200~500%에 해당하는 경영평가 성과급을 지급하던 것을 월 기본급의 0~300%에 해당하는 경영평가 성과급과 월 기본급의 200%에 해당하는 자체성과급을 지급하는 것으로 개선한다’는 내용이 기재되어 있다. 위 기재에 의하면, 종전 투자기관에 대한 종전 예산편성지침에는 월 기본급의 200~500%에 해당하는 경영평가 성과급이 반영되어 있었음을 알 수 있다. 적어도 월 기본급의 200%에 해당하는 경영평가 성과급은 실제로 그 지급이 보장되었다고 볼 수 있다. 3 피고는 위 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따라 2012.1.13. 보수규정을 개정하면서 상여금 항목에서 장려금을 삭제하는 대신 기본성과급과 경영성과급을 신설하였는데, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 하고, 경영성과급의 연간지급률은 공공기관 경영평가결과에 따르는 것으로 정하였다. 위와 같은 보수규정 개정 경위, ‘기본성과급’이라는 명칭에 기본적으로 지급된다는 의미가 내포되어 있는 점, 경영성과급에 대하여는 최소지급 부분이 인정되지 않은 점에 비추어 보면, 피고는 2012.1.13.자 보수규정 개정을 통해 장려금 중 최소지급 부분을 기본성과급으로 하여 그 지급률을 200%로 명시하고, 장려금 중 평가에 따른 실제 변동 부분을 경영성과급으로 정하였다고 볼 수 있다. 4 ◇◇전력공사는 2001년 발전 부분을 6개 분야로 나누어 피고 등 6개 자회사를 설립하였다. 위 6개 자회사 중 피고를 제외한 나머지 5개 자회사(이하 ‘발전 5개사’라 한다)와 근로자들 사이의 임금 소송에서 서울고등법원은 2016.11.30. “발전 5개사가 ◇◇전력공사나 정부의 경영실적평가에서 최하 등급을 받더라도 4급 이하의 근로자들에게 최소한 기준임금의 200%에 해당하는 금액을 매년 장려금으로 지급해 온 사실”을 인정하고, 이에 기초하여 기준임금의 200%에 해당하는 장려금이 통상임금에 해당한다고 판단하였고[위 법원2015나22061, 2015나22078(병합), 2015나22085(병합), 2015나22092(병합), 2015나22108(병

기본성과급(또는 내부평가급, 2013.1.15. 기본성과급의 명칭이 내부평가급으로 변경됨) (가) 당사자들의 주장 요지 원고들은 기본성과급(2012년부터 지급)이 전년도 근로에 대한 대가인 점을 고려하여 전년도의 통상임금에 기본성과급의 최소지급분을 산입하여야 한다고 주장한다. 원고들은 구체적인 기본성과급의 최소지급분으로 1 2011년도 근로분(2012년 지급)의 경우 기준임금의 200%, 2 2012년도, 2013년도, 2014년도 각 근로분(각 2013년, 2014년, 2015년 지급)의 경우 기준임금의 133%를 적용할 것을 주장한다. 추가로, 원고들 중 2015년까지 피고에서 근무하다가 해당 연도에 중도 퇴직한 원고 B, C, F는 2015년도 근로분에 대하여도 기준임금의 133%를 소급 적용할 것을 주장한다. 이에 대하여 피고는 구 보수규정(갑 제2호증의 1) 제22조제4항 및 보수규정(갑 제2호증의 2 내지 4) 제22조제5항 혹은 제6항은 ‘기본성과급에 관하여 정부지시가 있거나 피고의 사장이 필요하다고 인정하는 경우 그 지급기준을 변경하여 지급할 수 있도록’ 규정하고 있어 기본성과급의 최소지급률이 보장되지 않고, 설령 기본성과급을 통상임금으로 볼 수 있다고 하더라도, 기준임금의 126.35%(= 청원경찰 기본성과급 산정시 기준임금 적용비율 95% × 최소지급분 133%)만 통상임금으로 인정되어야 한다고 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 소속 직원들의 전전년도 내지 전년도 근무와 관련하여 당해 연도 상반기와 하반기에 장려금 및 기본성과급 명목으로 전년도 6.15. 및 전년도 12.15. 현재 기준임금의 일정 비율 상당액을 매년 지급하여 온 사실, 기본성과급 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하지만 지급기준일 이전에 퇴직하거나 정직, 휴직 중인 자에게는 이미 근무한 기간에 대하여 일할 계산하여 지급한 사실(갑 제3호증, 각 보수규정 시행세칙 제19조)이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기본성과급 중 근무실적과 무관한 최소지급분이 있다면 그 최소지급분의 임금은 전년도 소정근로에 상응하여 일률적, 정기적으로 지급되는 임금으로서 전년도 통상임금에 해당한다. 피고 보수규정 등에는 기본성과급의 최소지급률이 정하여져 있지 않으나, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 2011년도 근로분(2012년 지급)의 경우 원고들 기준임금의 133%에 해당하는 기본성과급이, 2012년도, 2013년도, 2014년도 및 2015년도 근로분(2013년, 2014년, 2015년 및 2016년 지급)의 경우(단, 2015년도 근로분은 해당 연도 중간에 퇴직한 원고 B, 원고 C, 원고 F에 한하여) 원고들 기준임금의 126.35%(= 95% × 133%)에 해당하는 기본성과급이 최소지급분으로서 해당 연도의 통상임금이다. 1 피고는 2011.1.24. 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부장관의 경영실적 평가를 받게 되었고, 2012.1.13.자로 피고의 보수규정도 개정되면서(갑 제2호증의 2) 종전의 장려금은 폐지되고 기본성과급 및 경영성과급이 신설되었는데, 위 개정 보수규정에 따라 기본성과급의 연간지급률은 200%로(제22조제3항), 경영성과급의 연간지급률은 공공기관 경영평가결과에 따르는 것으로(같은 조제4항), 다만 기본성과급 및 경영성과급의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되, 정부지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 기준을 변경할 수 있는 것으로(같은 조제5항) 정하여졌다. 위와 같은 보수규정 개정 경위, ‘기본성과급’이라는 명칭에 기본적으로 지급된다는 의미가 내포되어 있는 점, 경영성과급에 대하여는 최소지급 부분이 인정되지 않은 점에 비추어 보면, 피고는 2012.1.13.자 보수규정 개정을 통해 일응 장려금 중 연간지급률 200% 부분을 기본성과급으로 하고, 장려금 중 평가에 따른 실제 변동 부분을 경영성과급으로 정하였다고 볼 수 있다. 2 2013.9.23.자로 작성된 피고의 2012년도 근로분 내부평가급(기본성과급) 지급계획 알림 공문(을 제26호증)을 살펴보면, 피고는 2013년도 경영평가에서 D등급을 받아 경영성과급 지급률이 0%로 확정되었음에도, 소속 직원들에게 ‘2012년도 근로분에 대한 내부평가급’으로 기준임금에 최저 133%(= 6월 100% + 9월 –17% + 12월 50%)에서 최고 267%(= 6월 100% + 9월 117% + 12월 50%)까지의 비율을 적용한 돈을 차등 지급하였다. 이에 의하면, 피고는 경영평가에서 최하 등급을 받더라도 근로자들에게 기준임금의 133~267%에 해당하는 기본성과급을 지급하였으므로, 적어도 기준임금의 133%에 해당하는 기본성과급은 실제로 그 지급이 보장되었다고 볼 수 있다. 3 피고 자신도 소속 직원들의 2012년도, 2013년도 각 근로분에 대하여 기지급한 기본성과급의 최저지급률이 기준임금의 133%였다는 사실을 인정하고 있다(피고의 2025.11.3.자 준비서면 제1~2면). 4 피고 보수규정(갑 제2호증) 제2조에서 기준임금을 기본급, 직능급으로 정하고 있고, 같은 규정 제11조제1항, 제17조제1항, 별표 1, 별표 3에서 위 기본급, 직능급 액수를 정하고 있으며, 피고 보수규정 시행세칙(갑 제3호증) 제18조제2항에서 기본성과급은 전년도 12.15.의 기준임금을 기준으로 산출한다고 정하고 있다. 이렇듯 당해 연도에 지급되는 기본성과급은 전년도에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이지만, 그 전년도에 이미 기준임금에 해당하는 기본급, 직능급이 결정되어 있고, 근로자가 전년도의 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 위 기준임금의 133%에 해당하는 금액은 기본성과급으로 지급될 것이 정하여져 있는바, 결국 기본성과급의 최소보장분은 사전에 전년도 소정근로의 대가로서, 임금의 지급 시기와 지급대상이 미리 일정하게 정하여진 것이라고 볼 수 있다. 5 한편, 피고의 총무규정 부칙(2012.1.13.) 제3조에서 원고들과 같은 청원경찰의 기본성과급 지급기준이 2013년부터 기준임금의 95%로 정하여진 사실은 앞서 본 바와 같다(을 제2호증 제33면). 이에 의하면, 원고들과 같은 청원경찰은 2013년에 지급되는 2012년도 근로분 기본성과급을 비롯하여 해당 연도에 지급되는 전년도 근로분 기본성과급을 산정하는 과정에서 원고들의 기준임금에다가 95%를 곱한 다음, 기본성과급으로 133~267% 사이의 일정 비율을 추가로 곱한 값이 적용되었다고 봄이 타당하다(원고들도 이 부분을 명시적으로 다투고 있지 아니하다).[다른 사건에서, 원고들과 같은 피고 소속 청원경찰들이 피고를 상대로 2013년부터 상여금 중 기본성과급을 ‘기준임금의 95%’를 기준으로 감액 지급한 것이 무효라고 주장하며 ‘기준임금의 100%’를 기준으로 하였을 때의 차액 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 그러나 해당 사건 항소심 법원은 해당 사건 원고들의 위와 같은 주장을 배척하였고(대구고등법원 2025.9.24. 선고 2024나11017 판결), 위 항소심 판결은 대법원의 심리불속행기각판결로 확정되었다(대법원 2026.1.29.자 2025다218511 판결).] 6 통상임금은 임의의 연장근로를 제공하는 시점을 기준으로 소정 근로의 대가로 지급될 것이 미리 정해져 있는 임금이지 미리 확정 또는 고정되어 변동가능성이 봉쇄된 임금을 의미하는 것이 아니다. 기본성과급의 원칙적인 기준이 기준임금의 200%인 점, 실제로 기준임금의 95%를 기준으로 133~267%가 기본성과급으로 지급된 점 등을 고려하면, 노사로서는 임의의 연장근로를 제공하는 시점에서 통상적으로 적어도 기준임금의 95%를 기준으로 133% 이상의 기본성과급이 지급될 것을 전제로 의사결정을 할 수 있었다고 봄이 합리적이다.

자체성과급

당사자들의 주장 요지 원고들은 2013년도 근로분(2014년 12월 지급)에 대한 전체 자체성과급 중 최소지급 부분인 20% 부분은 근로 제공 당시에 이미 정해져 있던 임금으로 2013년도 통상임금에 산입되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 위 자체성과급은 근로제공 당시에는 지급 여부나 액수가 확정되지 않았으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 2014년 12월에 지급된 자체성과급은 2013년도 소정근로에 대한 대가로서 원고들 기준임금의 20% 범위에서는 최소한도의 지급이 보장되어 있었으므로, 원고들이 2014년에 지급받은 자체성과급 중 최소지급 부분, 즉 기준임금의 20%는 전년도인 2013년도 통상임금에 해당한다. 1 피고는 2013.1.15. 보수규정 개정을 통하여 자체성과급 제도를 신설하였는데(갑 제3호증의 6 제3면), 피고의 보수규정 및 시행세칙은 “자체성과급의 지급률은 20%이고, 지급 대상기간(근태계산기간)은 성과급이 지급되는 해의 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지이며, 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 자로 하되, 정직·휴직 중인 자나 퇴직자에 대하여는 지급 대상기간 중 근무일수에 따라 일할 계산된 성과급을 지급하고, 당해 연도에 신규 채용된 근로자에게는 입사 연도에는 성과급을 지급하지 않는다.”라고 정하고 있다(갑 제3호증의 6 제3~4면). 한편 피고는 원고들에게 2013년도 근로분에 대한 자체성과급으로 노사간 2013년도 임금협약 합의에 따라 기준임금의 37%를 지급하였다(을 제9호증의 8). 2 피고는 2013.1.15. 보수규정 시행세칙을 개정하고 자체성과급 제도를 신설하면서 그 지급 대상기간을 전전년도 12.16.부터 전년도 12.15.까지로, 연간지급률을 기준임금의 20%로 명시하였으므로(갑 제3호증의 6), 원고들은 2013년에 근로를 제공하면서 위 보수규정 시행세칙 규정에 따라 기준임금 20%를 지급받을 것이 정해져 있었다. 3 피고와 노동조합은 2013년도 근태계산기간이 모두 끝난 직후인 2013.12.20.에야 비로소 자체성과급 지급률을 20%에서 37%로 인상하기로 합의하였는데(을 제9호증의 8), 그렇다면 종전 지급률 20%는 위 인상 합의와 무관하게 근로 제공 당시에 이미 정해져 있던 비율이라고 볼 수 있는 반면, 인상분 17%는 2013년도 근로 제공 당시에는 정해져 있지 않다가 사후에 결정된 것이어서 근무실적과 무관하게 소정근로의 대가로 미리 정해진 것이라고 보기 어렵다.

급식보조비, 교통보조비, 난방보조비 살피건대, 갑 제3호증의 1 내지 7, 갑 제11호증의 1, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2011.12.경까지 원고들에게 매월 각 100,000원의 급식보조비와 교통보조비를, 1년 중 4개월 동안(12월~3월)은 매월 50,000원의 난방보조비를 각 지급하여 온 사실, 2012.1.13. 개정되기 이전의 복리후생관리규정 시행세칙에 의하면 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 지급기준일(매월 15일) 현재 재직 중인 직원에게 지급되지만 지급기준일 이전에 퇴직하더라도 퇴직일이 속한 달까지는 지급하도록 되어 있는 사실(을 제4호증 제4~5면, 제12면)이 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2011.12.경까지 지급된 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 소정 근로의 대가로서, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 월정액을 지급받을 것이 예정되어 있으므로 일률적·정기적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다[원고들은 환송 후 당심에서 2012.1.1. 이후 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비가 통상임금에 해당한다는 주장은 철회하였다].

시간급 통상임금의 산정

시간급 통상임금의 재산정 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 각 수당의 기준인 통상임금을 산정하면서 통상임금에 해당하는 기본상여금 등을 포함시키지 아니하였다. 따라서 근로기준법에 따른 정당한 통상임금을 산정함에 있어서는 기본성과급 등을 통상임금에 포함시켜 그 시간급 통상임금을 다시 산정하여야 한다(이하에서는, 기본성과급 등을 통상임금에 반영하지 아니한 종전의 시간급 통상임금을 ‘기존 통상시급’이라 하고, 기본성과급 등을 통상임금에 반영하여 다시 산정한 시간급 통상임금을 ‘재산정 통상시급’이라 한다).

통상임금 산정을 위한 기준시간

당사자들의 주장 요지 통상임금 산정을 위한 기준시간에 관하여, 원고들은 이 사건 청구기간 전체에 대하여 월 209시간을 적용하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 2013.12.1.을 기점으로 그 직전까지는 월 281시간, 그 이후에는 월 209시간으로 분리하여 적용하여야 한다고 주장한다.

2013.11.30.까지의 기준시간: 월 281시간 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조제2항제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012.3.29. 선고 2010다91046 판결, 2018.12.27. 선고 2016다204271 판결, 대법원 2020.8.20. 선고 2017다273663 판결 등 참조). 갑 제14호증, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2008.1.경 ‘청경 임금구조 개편안(을 제11호증)’을 마련하여 그 무렵부터 이를 시행하였는데, 위 임금구조개편안에 의하면 약정 근로시간(월 48시간)에 상응하는 연장근로수당이 기준임금에 포함된 사실, 원고들은 2008.1.경부터 2013.11.30.까지의 근무기간에 대하여는 통상적인 연장근로수당은 별도로 지급받지 아니한 채 위 약정 근로시간에 따른 연장근로수당이 포함된 월급을 지급받은 사실, 피고의 취업규칙 제27조는 교대근무자에 대하여도 1주 1회 이상 유급휴일을 주도록 규정하고 있는 사실(갑 제14호증)을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2013.11.30.까지의 시간급 통상임금을 산정하기 위한 총 근로시간 수는 281시간{= (주의 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 8시간) × 365일 / 7일 ÷ 12 + (월간 시간외 근로시간 48시간 × 1.5)}이 된다고 보아야 한다. 이에 대하여 원고들은 “피고의 취업규칙에서 소정근로시간을 209시간으로 정하고 있는 이상 이를 기초로 시간급 통상임금을 산정하여야 한다.”는 취지로 주장한다. 그러나 상고심으로부터 사건을 환송받은 법원은 그 사건을 재판함에 있어서 상고 법원이 파기이유로 한 사실상 및 법률상의 판단에 관하여 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않는 한 이에 기속되는데(대법원 2001.3.15. 선고 98두15597 전원합의체 판결, 대법원 2017.2.21. 선고 2016다261830 판결 등 참조), 이 사건에서 상고법원이 ‘통상임금의 범위는 근로기준법이 정한 바에 따르면서 시간급 통상임금 산정을 위한 기준시간수는 취업규칙에 정하여진 209시간에 따라야 한다는 원고들의 주장은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하는 것일 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것이어서 허용되지 않는다’며 원고들의 위 주장을 배척하고 원고들 중 일부의 2013.11.30.까지 통상적인 연장근로수당에 관한 패소 부분 및 피고 패소 부분을 파기한 사실은 기록상 명백하므로, 원고들의 위 주장은 환송판결의 기속력에 반하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다(나아가 원고들의 주장은 유급휴일에 대한 임금과 연장·야간근로에 대한 임금이 기준임금에 포함되지 아니한 경우에 적용할 수 있는 논리이다).

2013.12.1. 이후의 기준시간: 209시간 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법시행령 제6조제2항제4호), 여기서 주의 통상임금 산정 기준시간 수란 ‘근로기준법 제2조제1항제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간’을 말한다(근로기준법 시행령 제6조제2항제3호). 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 근무형태가 2013.12.1. ‘4조 3교대제’로 변경되자(을 제10호증의 1 내지 7) 피고는 그 이후부터는 실제 연장근로시간에 상응하는 연장근로수당을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 피고의 취업규칙 제27조는 교대근무자에 대하여도 1주 1회 이상 유급휴일을 주도록 규정하고 있음(갑 제14호증 제2면)은 앞서 본 바와 같다. 따라서 2013.12.1. 이후의 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= {주의 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴일 8시간)} × 365일 / 7일 ÷ 12]이 된다고 보아야 한다.

이 사건 각 수당의 미지급분 인정 여부

통상적인 연장근로수당

2013.11.30.까지의 통상적인 연장근로수당(유효한 포괄임금약정의 성부) (1) 당사자들의 주장 요지 피고는, 포괄임금제에 따라 2013.11.30.까지의 임금에는 매월 48시간의 연장근로수당이 이미 기준임금에 포함되어 있었고, 따라서 연장근로수당 중 월 48시간분에 대해서는 이미 지급이 완료된 것이므로, 매월 48시간을 초과하는 연장근로에 대해서만 원고들의 추가 연장근로수당 청구가 인정되어야 한다고 주장한다. 반면 원고들은 통상임금 산정 시 누락되어 있던 기본상여금 등만을 합산하여 추가 시간급 통상임금을 구한 다음, 여기에 원고들의 연장근로시간을 곱한 값인 미지급 연장근로수당을 지급할 것을 구하면서, 피고의 연장근로 48시간 부분 공제 주장은 이유 없다고 주장한다.

구체적 판단 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2002.6.14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2020.6.25. 선고 2015다8803 판결 등 참조). 이러한 법리에 따라 살피건대, 설령 통상적인 연장근로수당에 관한 포괄임금약정이 성립하였다 하더라도, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 위 포괄임금약정 중 포괄임금에 포함된 연장근로수당이 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조가 정한 기준에 따라 산정된 연장근로수당에 미달하는 부분은 근로자인 원고들에게 불이익하여 무효이다. 1 청원경찰들이 감시적 근로자에 해당하여 근로기준법의 연장근로에 관한 규정이 적용되지 않는다는 전제 하에 포괄임금약정이 성립된 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고들이 감시적 근로자에 해당하지 않는 이상 근로기준법에 따른 연장근로수당이 지급되어야 한다. 2 원고들의 실제 월 평균 연장근로시간이 월 48시간을 훨씬 초과하는데도 포괄임금약정에 의하여 기준임금에 포함된 연장근로수당은 월 48시간분에 불과하다. 3 피고는 2007.12.31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장으로부터 청원 경찰들에 대하여 근로기준법 제63조제3호의 감시적 근로에 관한 승인을 받자(갑 제6호증의 5), 월 48시간에 대한 연장근로수당을 가산율 50%를 적용하지 않고 기준임금에 포함시켜 월 급여를 지급하고 일요일 휴일근로수당, 대근에 따른 연장근로수당, 야간근로수당은 종전과 동일하게 실적급으로 지급하는 내용의 ‘청경 임금구조 개편안’을 마련하고, 연장근로수당 산정 시 가산율 50%를 적용하지 않는 내용으로 경비운영규정을 개정하였다(을 제11호증 제3면). 이에 의하면, 피고는 연장근로수당 가산율도 적용되지 않았으므로, 이 점에서도 원고들이 연장근로의 대가로 지급받은 금액은 구 근로기준법 제56조에 따라 산정되는 연장근로수당에 미달한다. 따라서 원고들과 피고 사이의 포괄임금약정은 위와 같은 범위 내에서 무효이므로, 피고는 원고들에게 2023.11.30.까지의 연장근로수당 미지급분으로서, 재산정 통상시급에 원고들이 실제로 근무한 연장근로시간과 구 근로기준법상 가산율(1.5배)을 곱하여 도출한 총 연장근로수당에서 과거 포괄임금약정에 따라 기준임금에 포함되어 이미 지급되었던 48시간분의 연장근로수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

2013.12.1. 이후의 통상적인 연장근로수당 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들의 근무형태가 2013.12.1. 4조 3교대로 변경되자, 피고는 종전과는 달리 실제 연장근로시간에 상응하는 연장근로수당을 산정하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 2013.12.1. 이후의 통상적인 연장근로와 관련하여 피고는 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연장근로수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

대근 및 비상근무에 따른 연장근로수당 피고의 총무규정(을 제2호증) 제121조에 의하면, 교대근무자가 취업규칙 제28조 및 취업규칙 제29조에서 정한 사유 등으로 인하여 대근을 할 경우 이는 연장근로에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들의 대근시간에 대하여 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연장근로수당에서 기지급한 금액(피고는 기존 통상시급을 기초로 시간 당 100%에 해당하는 금액만을 지급함)을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 한편 피고의 총무규정(을 제2호증) 제86조에 의하면, 비상근무가 발령되면 일정 수 이상의 직원들은 일과 후, 휴일 및 토요일에 근무하여야 하는 등 근무시간 외에 근무를 하게 되고, 비상근무는 성격상 통상의 근무 내용 및 태양과 사실상 동일하고 오히려 더욱 고도의 정신적 긴장을 요하여 연장근로에 해당한다고 할 것이므로 이에 대하여도 연장근로수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들의 비상근무시간에 대하여 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연장근로수당에서 기지급한 금액(피고는 시간 당 5,000원으로 계산한 금액만을 비상근무수당으로 지급함)을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

휴일근로수당

휴일근로수당 인정 여부 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.”라는 근로기준법 제55조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 2일 근무, 1일 휴무(비번)를 되풀이하는 이른바 교대제근무에도 적용된다(대법원 1989.11.28. 선고 89다카1145 판결, 대법원 1991.7.26. 선고 90다카11636 판결, 1997.7.22. 선고 96다38995 판결 등 참조). 이 사건의 경우, 원고들이 2013.11.30.까지는 2일 근무, 1일 휴무(비번)를 되풀이하는 3조 2교대 방식으로 근무하여 온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 같은 교대제 근무의 경우에도 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일이 주어져야 한다. 한편 피고의 취업규칙 제26조제1호는 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일’을 유급휴일로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 일요일을 비롯한 공휴일에 근무를 하였을 경우에는 피고는 원고들에게 그에 따른 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 재산정 통상시급을 기초로 산정한 휴일근로수당에서 기지급한 금액(피고는 기존 통상시급을 기초로 시간당 100%에 해당하는 금액만을 휴일근로수당으로 지급함)을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

공휴일 전일-공휴일(토요일-일요일) 야간근무에 대한 가산임금 산정 여부

당사자들의 주장 요지 공휴일 전일 18:00에 출근하여 근무하였더라도 다음날인 공휴일 00:00으로 넘어간 시점부터는 휴일근로에 해당한다는 점에 관하여는 당사자들의 주장이 일치한다(피고는 2025.6.19. 제15차 변론기일에서 이에 관한 원고들의 주장을 수용하였다). 다만 원고들은 공휴일 전일 18:00에 근로를 시작하여 8시간이 초과되는 시점인 공휴일 02:00부터 08:00시까지의 6시간은 ‘근무개시 시점을 기준으로’ 연장근로에 해당하는 동시에 달력상 휴일근로에도 해당하므로 위 6시간(소위 ‘토야연장근무시간’)에 대하여는 휴일근로 가산수당(50%)에 더하여 연장근로 가산수당(50%)을 중복 적용하여 통상임금의 총 200%(= 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 가산임금 50% + 연장근로 가산임금 50%)를 지급받아야 한다고 주장한다. 그러나 피고는 ‘공휴일이 개시되는 00:00부터 기산하면’ 해당 근로는 8시간(00:00~08:00) 이내의 휴일근로에 불과하므로 휴일근로수당을 가산한 150%만을 지급하면 충분하고, 연장근로 가산수당은 지급할 필요가 없다고 주장한다.

구체적 판단 살피건대, 사용자에게 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 규정하고 있는 근로기준법 제56조제1항의 입법취지가 기준 근로시간을 초과하는 노동이 근로자에게 가하는 신체적·정신적 부담을 보상하기 위한 것임을 고려하였을 때, 연장근로수당 가산 여부는 ‘근무개시 시점’을 기준으로 판단함이 타당하다. 따라서 원고들이 공휴일 전일 18:00에 시업하여 공휴일 08:00에 종업한 경우, 피고는 시업일시를 기준으로 8시간이 초과되는 시점인 공휴일 02:00부터 08:00까지 6시간의 근무시간에 대하여는 원고들에게 휴일근로 가산수당(50%)에 더하여 연장근로 가산수당(50%)을 중복 적용하여 재산정 통상시급의 총 200%(= 근무 자체에 대한 대가 100% + 휴일근로 가산임금 50% + 연장근로 가산임금 50%)를 지급할 의무가 있다.

야간근로수당 근로기준법 제63조의 규정은 야간근로에 관한 가산임금 규정의 적용을 배제하고 있지 않으므로, 근로기준법 제63조에 따른 고용노동부장관의 승인을 받았다고 하더라도 근로자의 야간근로에 대하여는 야간근로수당을 지급하여야 한다. 게다가 피고는 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 이 사건 승인을 받은 바 있다. 따라서 피고는 이 사건 승인의 효력이 언제

야간근로수당 근로기준법 제63조의 규정은 야간근로에 관한 가산임금 규정의 적용을 배제하고 있지 않으므로, 근로기준법 제63조에 따른 고용노동부장관의 승인을 받았다고 하더라도 근로자의 야간근로에 대하여는 야간근로수당을 지급하여야 한다. 게다가 피고는 야간근로수당을 지급하는 것을 조건으로 이 사건 승인을 받은 바 있다. 따라서 피고는 이 사건 승인의 효력이 언제까지 유지되는지 여부와는 상관없이 원고들에게 재산정 통상시급을 기초로 산정한 야간근로수당에서 기지급한 금액(피고는 기존 통상시급을 기초로 시간당 50%의 금액을 야근근로수당으로 지급함)을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당 사용자는 근로자가 사용하지 아니한 연차일수에 대하여 통상임금에 해당하는 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다(대법원 1991.7.26. 선고 90다카11636 판결 참조). 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 사용하지 아니한 연차일수에 대하여 재산정 통상시급을 기초로 산정한 연차휴가수당에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

미지급 수당의 액수 기본상여금 등을 통상임금에 포함시키고 이를 총 근로시간(2013.11.30.까지의 근로에 대하여는 281시간) 또는 월의 통상임금 산정 기준시간(2013.12.1.부터의 근로에 대하여는 209시간)으로 나누는 방법으로 계산한 재산정 통상시급에 원고들의 연장근로시간 등을 곱한 다음 근로기준법에서 정한 할증률을 곱한 금액이 근로기준법에 따라 지급하여야 할 연장근로수당 등이 된다. 이에 따라 재산정한 연장근로수당 등에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 금액을 뺀 차액이 피고가 추가로 지급하여야 할 연장근로수당 등이 된다. 그 합계는 별지2. 인용금액표의 ‘[A] 수당합계’란의 각 기재와 같다. 한편 위 미지급 수당의 지급기일 이후로 원고들이 구하는 바에 따른 각 기간에 대하여 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 별지2. 인용금액표의 ‘[a] 수당합계에 대한 이자’란의 각 기재와 같다.

평균임금 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하는데, 근로기준법상의 ‘지급된 임금’에는 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되었어야 하는 임금 중 지급되지 아니한 임금도 포함된다. 그렇다면 앞서 본 바와 같은 방식으로 원고들에 대한 통상임금을 다시 산정하기로 한 이상, 그에 따라 새로이 산정된 수당의 증가분도 평균임금에 포함되어야 한다.

계속근로기간

원고들의 주장 원고들은 ◇◇전력공사에 입사하여 근무하던 중 전력산업구조개편촉진에 관한 법률에 따라 ◇◇전력공사가 여러 회사로 분할되는 과정에서 피고 회사로 재입사하게 되었으므로, 원고들의 계속근로기간은 원고들이 ◇◇전력공사에 입사한 날부터 피고 회사에서 퇴사한 날까지를 기준으로 산정하여야 한다. 다만, 퇴직금 중간정산을 받은 원고들의 계속근로기간은 최종 정산시점부터 새로이 기산하여 산정하여야 한다.

인정사실 갑 제1, 15, 22호증, 을 제17 내지 21호증, 을 제24호증의 각 기재와 환송 전 당심의 ◇◇전력공사에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 원래 ◇◇전력공사 소속 근로자였던 사실, ◇◇전력공사의 분할에 관하여 규정하고 있는 전력산업구조개편촉진에 관한 법률이 2000.12.23. 제정되자 회사 분할절차를 거쳐 2001.4.2. 피고 회사가 설립된 사실, 원고들은 같은 날 피고 회사로 전적되어 피고회사 소속 근로자로 근무하였는데, 원고들은 별지2. 인용금액표 ‘퇴직일’란 기재 각 일자에 퇴직한 사실, 원고들 모두는 ◇◇전력공사에 재직 중이던 1999.12.15. 그들의 자유로운 의사에 따라 퇴직금 중간정산을 받았고, 원고 AM을 비롯한 36명의 원고들은 피고 회사로 전적한 이후인 2009.12.15. 그들의 자유로운 의사에 따라 추가로 퇴직금 중간정산을 받은 사실이 인정된다.

구체적 판단 전력산업구조개편촉진에 관한 법률 제10조는 “신설회사가 ◇◇전력공사로부터 전기사업을 승계한 경우 그에 종사하는 직원과 ◇◇전력공사와의 고용계약에 의한 권리·의무는 신설회사가 이를 승계한다.”라고 규정하고 있으므로, 원고들과 ◇◇전력공사와의 고용계약에 의한 권리·의무는 신설회사인 피고가 승계하였다고 보아야 한다. 따라서 원고들의 계속근로기간은 특별한 사정이 없는 한 원고들이 ◇◇전력공사에 입사한 날을 기준으로 산정하여야 한다. 그런데 원고들이 1999.12.15. 퇴직금 중간정산을 받았고, 원고 AM 외 36명의 원고들이 2009.12.15. 추가로 퇴직금 중간정산을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들의 계속근로기간은 구 근로기준법(2005.1.27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조제3항 후문, 구 근로자퇴직급여보장법(2011.7.25. 법률 제10967호로 전부개정되기 전의 것) 제8조제2항 후문의 규정에 따라 최종 정산시점부터 새로이 기산하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2012다41045 판결 참조).

미지급 퇴직금의 산정

미지급 퇴직금 산정 방식

원고들의 주장 1 확정급여형(DB) 퇴직연금제도나 기존 퇴직연금제도의 적용을 받는 원고들의 경우는 통상임금을 재산정함으로 인해 증가한 평균임금의 액수와 계속근로기간 등을 고려하여 미지급 퇴직금을 산정하여야 하고, 2 확정기여형(DC) 퇴직연금제도에 가입한 원고들의 경우는 재산정된 평균임금에 따라 산정한 재산정 최초불입금에서 기지급 최초불입금을 공제한 ‘미지급 최초불입금 차액’과 퇴직연금제도 전환일 이후 매월 납입한 ‘퇴직연금 부담금(월납입액) 차액’을 합산하여 미지급 퇴직금을 산정하여야 한다.

구체적 판단

확정급여형(DB) 퇴직연금제도나 기존 연금제도의 적용을 받는 원고들(원고 K, N, AB, AJ, AK, AL) 먼저, 확정급여형(DB) 퇴직연금제도나 기존 연금제도의 적용을 받는 원고들에 관하여 살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 위 원고들의 퇴직일자, 퇴직금 산정기간은 별지4. 미지급 퇴직금 표 해당란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 통상임금을 재산정함으로 인해 증가한 평균임금의 액수와 위 원고들의 각 퇴직금 중간정산 최종 시점으로부터 새로이 기산되는 계속근로기간 등을 함께 고려하여 산정한 미지급 퇴직금은 별지4. 미지급 퇴직금 표 중 ‘[C] 미지급 퇴직금원금(원)’란 내지 ‘원금합계’란 기재 각 금액이 된다.

확정기여형(DC) 퇴직연금제도로 전환한 원고들

2009.12.15. 퇴직금 중간정산을 받지 않은 원고들(원고 H, J, M, O, AP, P, Q, S, AU, U, Y, Z, AA, BH, AD, AI, D, BI, F, G) 다음으로, 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로 전환한 원고들에 관하여 살피건대, 피고가 위 원고들이 최초로 퇴직금 중간정산을 받은 다음 날인 1999.12.16.부터 퇴직연금제도를 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로 전환한 2009.12.15.까지 10년간을 계속근로기간으로 하여 퇴직금 상당의 돈을 산정하고, 위 돈을 위 원고들의 퇴직연금제도 계정에 최초 불입한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지[원고들이 환송 후 당심에서 제출한 CD 첨부 자료(2024.8.28.자 참고 자료) 포함]에 의하여 인정된다. 그런데 앞서 본 바와 같이 통상임금을 재산정함으로 인해 평균임금도 증가하였으므로, 재산정한 평균임금을 기초로 산정한 미지급 최초불입금은 별지4. 미지급 퇴직금 표의 ‘[A] 미지급 최초불입금(원)’란 기재와 같고, 피고는 위 원고들이 퇴직하기 전까지 매월 재산정한 통상임금에 기초한 증가액에 해당하는 돈을 위 원고들의 퇴직연금계정에 추가 납입하여야 했으므로, 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금은 ‘미지급 최초불입금 차액’과 ‘퇴직연금 부담금(월납입액) 차액’을 합산한 같은 표 ‘원금합계’란 기재 각 금액이 된다.

2009.12.15. 퇴직금 중간정산을 받고, 같은 날 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로 전환한 원고들(원고 I, L, AN, AO, R, AQ, T, AR, AS, V, W, AV, X, AW, AC, AE, BG, AX, AF, AY, AZ, BA, BB, BC, AG, BD, AH, BE, BF, B, C, E) 피고는, 위 원고들의 ‘중간정산 퇴직금’을 ‘최초불입금’으로 볼 수 없으므로, ‘중간정산 퇴직금 증가분 청구권’은 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되어 이 사건 소 제기일인 2013.8.20. 이미 시효가 완성되어 소멸하였고, 따라서 원고들의 해당 금액 상당의 미지급 최초불입금 차액 청구는 이유 없다고 항변한다. 살피건대, 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고(근로기준법 제49조), 퇴직금을 받을 권리도 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로자퇴직급여 보장법 제10조). 위 원고들이 2013.8.20. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하고, 위 원고들이 2009.12.15. 퇴직금을 중간정산 하여 수령한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, ‘중간정산 퇴직금 증가분 청구권’은 3년의 소멸시효가 지나 소멸하였다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 있다(원고도 2025.3.26.자 준비서면에서 이에 관한 피고의 주장을 수용하고 해당 청구 부분을 제외하여 청구취지를 변경하였다). 그렇다면, 피고가 위 원고들에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금은 ‘퇴직연금부담금(월납입액) 차액’인 별지4. 미지급 퇴직금 표의 ‘[B] 미지급 퇴직연금 월납입액 합계’란 기재 각 금액이 된다.

2009.12.15. 퇴직금 중간정산을 받고, 그 이후 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로 전환한 원고(원고 AM) 살피건대, 피고가 원고 AM의 퇴직금 중간정산 다음날인 2009.12.16.부터 위 원고가 퇴직연금제도를 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로 전환한 2013.9.15.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금 상당의 돈을 산정하고, 위 돈을 위 원고의 퇴직연금제도계정에 최초 불입한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지[원고들이 환송 후 당심에서 제출한 CD 첨부 자료(2024.8.28.자 참고자료) 포함]에 의하여 인정된다. 그런데 앞서 본 바와 같이 통상임금을 재산정함으로 인해 평균임금도 증가하였으므로, 위와 같은 2009.12.16.부터 2013.9.15.까지의 계속근로기간에 대한 통상임금 재산정에 따른 미지급 최초불입금 차액이 발생할 수 있으므로, 피고가 위 원고에게 지급하여야 할 미지급 퇴직금은 ‘미지급 최초불입금 차액’과 ‘퇴직연금 부담금(월납입액) 차액’을 합산한 별지4. 미지급 퇴직금 표 중 ‘원금합계’란 기재 금액이 된다.

미지급 퇴직금 액수 따라서 위와 같은 산정방식으로 계산한 원고들의 미지급 퇴직금은 별지2. 인용금액표 ‘[B] 퇴직금’란 기재 각 금액이 된다.

관련 법리 및 이 사건에서의 적용 항소심에서 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심의 인용 금액 중 일부를 취소하였으나 상고심에서 원고의 상고를 받아들여 항소심 판결을 파기환송하고 파기환송 후 항소심이 제1심의 인용 금액을 그대로 유지한 경우, 피고의 주장이 환송 전 항소심에서 받아들여진 정도였다면 적어도 그 판결이 파기되기 전까지는 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함에 상당한 근거가 있었다고 봄이 타당하다(대법원 1999.4.9. 선고 98다61968 판결, 대법원 2005.2.17. 선고 2004다50341 판결, 대법원 2005.2.17. 선고 2004다50341 판결, 대법원 2024.6.13. 선고 2024다225723 판결 등 참조). 이러한 법리에 따라 원고들의 수당 청구에 관하여 살펴본다. 원고 BH, BG, BI의 경우에는 환송 전 당심의 수당 청구 인용액이 제1심보다 증액되었지만, 원고 BH, BG, BI을 제외한 나머지 원고들의 경우에는 환송 전 당심의 수당 청구 인용액이 제1심보다 감액되었다(모든 원고들에 대하여 환송 전 당심의 퇴직금 청구 인용액이 제1심보다 증액되었다). 그런데 대법원에서 원고들의 주장을 받아들여 포괄임금약정의 유효성에 대한 환송 전 당심 판단을 파기환송함에 따라 원고들 수당 청구가 증액될 근거가 생긴 반면에 피고의 주장을 받아들여 기본성과금, 자체성과급 중 최소지급부분을 초과하는 부분의 통상임금성에 대한 환송 전 당심 판단을 파기환송함에 따라 원고들 수당 청구가 감액될 근거도 생겼고, 결과적으로 증액될지 감액될지 그 범위는 어느 정도일지는 환송 후 당심의 변론결과 여하에 달려 있게 되었으므로, 환송 전 당심의 수당 청구 인용액이 제1심보다 감액된 원고들(원고 BH, BG, BI을 제외한 나머지 원고들의 경우)의 경우에는 1심인정 수당합계에 대하여 환송 후 당심판결 선고일까지 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다 할 것이다. 따라서 원고 BH, BG, BI의 수당 청구에 관하여는, 피고가 1심인정 수당합계에 대하여는 제1심판결 선고일까지 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하고, 당심추가인정 수당에 대하여는 당심판결 선고일까지 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다. 한편, 원고 BH, BG, BI을 제외한 나머지 원고들의 수당청구에 관하여는, 피고가 1심인정 수당합계와 당심추가인정 수당 모두에 대하여 당심판결 선고일까지 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다.

당심에서 퇴직금 청구를 추가한 원고들의 경우(원고 B, C, D, E, F, G) 피고는 위 원고들에게 별지2. 인용금액표 ‘총 합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금 합계’란 기재 각 돈(‘1심인정 수당합계’란 기재 각 돈, ‘당심추가인정 수당’란 기재 각 돈, ‘퇴직금’란 기재 각 돈을 합한 금액)에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2026.5.14.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

나머지 원고들의 경우

당심에서 수당과 퇴직금이 모두 증액되어 인용된 경우(원고 AM, AN, AO, AP, AQ, AR, AS, AU, AV, AW, BG, AX, AY, AZ, BA, BB, BC, BD, BE, BF) 피고는 원고 BG을 제외한 위 원고들에게 별지2. 인용금액표 ‘총 합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘1심인정 퇴직금’란 각 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2015.10.8.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의, 같은 표 ‘수당 합계’란 기재 각 돈(‘1심인정 수당합계’란, ‘당심추가인정 수당’란 기재 각 돈을 합한 금액), ‘당심추가인정 퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2026.5.14.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 피고는 원고 BG에게 별지2. 인용금액표 ‘총 합계’란 기재 돈 및 그 중 같은 표 ‘1심인정 수당합계’란, ‘1심인정 퇴직금’란 각 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2015.10.8.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의, 같은 표 ‘당심추가인정 수당’란, ‘당심추가인정 퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2026.5.14.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당심에서 수당은 증액, 퇴직금은 감액되어 인용된 경우(원고 H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, BH, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, BI, AL) 피고는 원고 BH, BI을 제외한 위 원고들에게 별지2. 인용금액표 ‘총 합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘원금 합계’란 기재 각 돈(‘1심인정 수당합계’란 기재 각 돈, ‘당심추가인정 수당’란 기재 각 돈, ‘퇴직금’란 기재 각 돈을 합한 금액)에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2026.5.14.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 피고는 원고 BH, BI에게 별지2. 인용금액표 ‘총 합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘1심인정 수당합계’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2015.10.8.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의, 같은 표 ‘당심추가인정 수당’란, ‘퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2026.5.14.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변 피고는, 기본상여금, 기본성과급과 같은 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 통상시급을 기초로 추가 법정수당을 청구하는 것은 기존의 노사합의 및 이에 기초한 임금협상 결과를 부정하고 피고에게 막대한 재정적 부담을 초래하여 신의칙에 위반된다고 항변한다.

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019.2.14. 선고 2015다217287 판결, 대법원 2020.8.20. 선고 2019다14110 등 판결, 대법원 2022.4.28. 선고 2019다238053 판결, 대법원 2024.9.27. 선고 2020다282711 판결 등 참조).

판단 갑 제2호증, 을 제9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 1 피고의 보수규정 제2조의2는 “통상임금은 기준임금과 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당으로 한다.”라고 규정하여 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 점을 명확히 하고 있는 점, 2 이에 따라 피고와 A원자력노동조합은 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 선고되기 이전까지 위 규정의 전제에서 임금을 협상함으로써 상여금을 통상임금에서 제외하는 관행이 장기간 계속되어 정착하였던 것으로 보이는 점, 3 상여금이 통상임금에 산입될 경우 피고가 추가로 부담하게 될 각종 수당과 미지급된 퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 초과할 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 미지급 법정수당 등을 지급하게 됨으로써 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 될 여지가 있어 보인다. 그러나 갑 제9, 10호증, 갑 제16 내지 19호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 모두 종합하여 보면, 위에서 본 사정 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 기본상여금, 기본성과급과 같은 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 통상시급을 기초로 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 위반한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 신의칙 항변은 이유 없다. 1 2010년부터 2014년까지의 기간 동안에 피고의 매출액과 영업이익 및 당기순이익은 아래 표 기재와 같이 변동되었다. 이에 의하면, 피고는 매년 변동하는 경영상황 등에도 불구하고 특별한 사정이 없는 한 상당한 정도의 당기순이익을 실현하였던 것으로 보인다. <표 생략> 2 피고는 2013년도에 일시적으로 당기순손실이 발생하였으나 이는 복구자산 증가로 인한 감가상각비 2,446억 원이 추가계상되고 환율변동에 따른 금융비용 935원이 증가하는 등 영업외적인 요인에 의한 것으로 보인다. 피고는 2014년도에 이르러서는 전년도 당기순손실을 현저하게 초과하는 1조 4,405억 원에 이르는 당기순이익을 기록하였다. 3 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사기업과는 달리 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업을 목적으로 ◇◇전력공사로부터 분할된 공기업이다. 이와 같은 피고 회사의 특수성에다가 피고 회사의 매출액과 당기순이익의 규모, 전체 청원경찰 및 직원들의 숫자, 이 사건에서의 청구인용금액 등에 비추어 보면, 원고들을 비롯한 청원경찰들에 대하여 재산정 통상시급을 기초로 법정수당 등을 추가로 지급하게 된다고 하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 보이지 않는다. 4 이 사건 소송 결과에 따라 통상시급을 재산정하면 원고들의 통상시급이 일부 상승하게 된다. 그러나 원고들의 연장근로시간, 휴일근로시간 등에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 일부 임금이 증가하게 되는 것일 뿐이므로, 그로 인한 임금 증가율은 위와 같은 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 못하는 것으로 판단된다.