부산지방법원 동부지원 2025. 6. 18. 선고 2024가단107605 판결

피고는 지방공기업법과 「부산광역시기장군도시관리공단 설립 및 운영에 관한 조례」에 의하여 기장군수가 지정하는 시설 및 사업의 효율적 관리, 운영을 목적으로 설립된 법인이다.

원고 A는 2024. 6. 30.까지, 원고 B은 2023. 12. 31.까지, 원고 C은 2021. 6. 30.까지, 원고 D은 2022. 6. 30.까지 각 피고의 직원으로 근무하다가 정년퇴직한 사람들이다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하도록 하는 내용의 '공공기관 임금피크제 권고안'을 만들어 시행하였고, 행정자치부(현행정안전부)는 그 무렵 비슷한 내용의 '지방공기업 임금피크제 권고안'을 만들어 시행하였으며, 부산광역시는 2015. 7. 21. 피고에게 위 행정자치부의 '지방공기업 임금피크제 권고안'에 따라 임금피크제 추진계획안을 작성하여 2015. 8. 말까지 제출해 달라는 취지의 공문을 발송하였다.

피고는 2015. 9. 22. 자체적인 '임금피크제 도입 계획'을 만들었고, 2015. 9. 23. 위 계획에 따라 E 3층 강당에서 피고 소속 전 직원을 대상으로 '임금피크제 도입 설명회'를 실시하였다.

위 설명회에서 피고 직원 과반수에 해당하는 66명이 피고가 미리 준비한 '임금피크제 도입 관련 동의서' 양식에 서명하여 이를 피고에게 제출하였는데, 위 동의서 양식에는 피고가 도입하고자 하는 임금피크제의 내용이 다음과 같이 정리되어 있었다.

피고는 위 설명회를 실시한 2015. 9. 23. 피고 노동조합과 다음과 같이 임금피크제를 도입하기로 하는 노사합의를 하였다.

피고는 2015. 9. 24. 행정자치부장관, 부산광역시장, 기장군수에게 과반수 이상 직원의 동의와 노사합의로 임금피크제를 도입하게 되었다는 취지의 공문을 발송하였는데, 위 공문에서 임금피크제 도입에 따른 향후 10년간 신규 채용 목표 인원을 다음과 같이 제시하였다.

피고는 2015. 9. 25. 피고 노동조합과 앞서 노사합의를 통해 합의한 바와 같이 임금피크제를 도입하기로 하는 취지의 단체협약을 체결하였고, 2015. 11. 10. 피고 취업규정에 아래와 같이 임금피크제 관련 규정(제45조 제2항)을 신설하여 2016. 1. 1.부터 시행하였다.

피고는 2015. 12. 31. 다음과 같은 내용의 '임금피크제 운영지침'을 제정하여 2016. 1. 1. 시행하였다.

피고는 2020. 3. 16. 위 지침 중 기준급여 및 지급율에 해당하는 부분을 다음과 같이 개정하여 같은 날 시행하였다(지급율은 시행한 월부터 적용되는 것으로 하였음).

피고는 2022. 11. 3. 다시 위 지침 중 지급율에 해당하는 부분을 다음과 같이 개정하여 2023. 1. 1. 시행하였다.

주장

판단

관련 규정

사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되 려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.

제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불 리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 '임금피크제'가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상(對償) 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조).

구체적 판단

살피건대, 피고가 도입한 임금피크제가 연령을 이유로 근로자를 임금에 있어 차별하고 있는 것으로 볼 수 있다 하더라도, 앞서 인정한 사실들과 을 제3, 15, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대한 대응 등을 목적으로 도입된 것으로, 그 도입 목적의 타당성을 인정할 수 있고, 기획재정부가 모든 공공기관에 임금피크제 도입을 권고함에 따라 피고도 이를 도입하게 된 것으로 보이는 점(기획재정부는 위와 같이 모든 공공기관에 임금피크제 도입을 권고하면서, 임금피크제 도입 성과를 공공기관 경영평가에 적극 반영할 계획임을 밝히기도 하였다), ② 피고는 임금피크제를 도입하면서 근로자 과반수의 동의를 얻었을 뿐만 아니라, 피고 노동조합과 단체협약을 체결하고 취업규칙을 개정하였는바, 그와 같은 도입 과정에서 특별한 절차상 위법을 찾아보기 어려운 점, ③ 피고가 도입한 임금피크제는 임금피크제 적용 대상자의 지급급여를 임금피크제 적용 1차 연도의 경우 기준급여의 90%, 2차 연도의 경우 기준급여의 85%, 3차 연도의 경우 기준급여의80%로 정하였는데, 그 뒤 2020. 3.부터는 임금피크제 적용 1차 연도의 경우 기준급여의 95%, 2차 연도의 경우 기준급여의 90%, 3차 연도의 경우 기준급여의 85%로 지급율이 상향 조정되었고, 다시 2023. 1.부터는 임금피크제 적용 1차 연도의 경우 기준급여의 97%, 2차 연도의 경우 기준급여의 95%, 3차 연도의 경우 기준급여의 93%로 지급율이 추가 상향 조정되었는바, 그 임금 감소율이 지나치게 과도한 수준이라 보기 어려운 점, ④ 피고가 2015. 9. 22. 만들어 이사장 결재를 거친 '임금피크제 도입 계획'에는 임금피크제 적용 대상자의 직무와 관련하여 '임금 감액에 따라 보직 변경 가능'이라는 내용이 있고, 평가와 관련하여 계량평가 항목에서 '임금 감액율만큼 목표 설정 조정가능', 정성평가 항목에서 '임금 감액율만큼 평가 시 고려 가능' 등의 내용이 있는바, 피고는 임금 감액에 대한 대상 조치의 일환으로 임금피크제 적용 대상자에 대한 업무및 평가기준 조정 등의 가능성을 열어 두었던 것으로 보이는 점(실제 원고 C의 경우 2018. 7. 1.부터 임금피크제 적용 대상자가 되었는데, 2018. 8. 1. F학교에서 G복지관<1> 으로 전보 인사명령이 있기도 하였다), ⑤ 피고가 도입한 임금피크제는 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로 피고는 임금피크제 도입 이후인 2016년 7명, 2017년 6명, 2018년 44명, 2019년 17명, 2020년 9명의 신규 직원을 채용하였던 것 으로 보이는바, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었다고 볼 여지가 큰 점(원고들은 피고 조직의 확장으로 인하여 신규 직원 채용이 불가피하였고, 이는 임금피크제 도입으로 마련한 재원으로 창출된 일자리라 보기 어렵다는 취지의 주장도하고 있으나, 갑 제13, 14호증의 각 기재만으로는 위와 같은 피고의 신규 직원 채용

따라서 피고가 도입한 임금피크제가 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효임을 전제로 하는 원고들의 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 모두 이유 없다(원고들의 청구원인을 받아들이지 아니하는 이상 피고의 소멸시효 항변에 관하여서도 더 나아가 살펴보지 않는다).