부산지방법원 2020. 8. 28. 선고 2019나60219 판결

원고의 근로자성에 관한 판단

주휴수당, 연차휴가수당 주장에 관한 판단

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 한다) 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"라고 정하고 있고, 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법 시행령'이라고 한다) 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다"라고 정하고 있는바, 이에 따라 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 주휴일에는 실제로 근무를 하지 않았더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이 주휴수당이다.

구 근로기준법 제60조 제1항은 "사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다"라고 규정하고 있는바, 이러한 연차휴가일은 유급이므로 근로자가 그 휴가일에 근로하지 않아도 당연히 해당 일에 대한 임금이 지급되어야 한다. 따라서 근로자가 위 규정에 따라 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하는 등의 사유로 인하여 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가 일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 그리고 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총 역일에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(소정근로일수) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다.

위와 같이 주휴수당은 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 발생하고, 연차휴가수당은 근로자가 1년간의 소정근로일수 중 80% 이상의 일수를 출근한 경우에 발생하므로, 주휴수당과 연차휴가수당이 발생하기 위하여서는 소정근로일수, 즉 근로자와 사용자 사이에 미리 근로의무가 있는 것으로 정한 근로일수가 존재하여야 한다(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호).

그런데 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고는 외국 국적의 선박에 승선한 선원들이 선박에서 이탈하여 불법체류자가 되지 않도록 선원들의 인원수를 관리·감시하는 업무를 담당한 사실, ② 이에 원고는 피고 회사로부터 감시 대상 선박에 대한 통보를 받게 되면 위 선박의 입항시부터 출항시까지 위와 같은 업무를 담당한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고와 피고 사이에는 1주 동안의 소정근로일 또는 1년간의 소정근로일수에 관한 약정이 없을 뿐 아니라 원고가 제공하는 위와 같은 근로의 성질상 이를 미리 정할 수도 없고, 합리적인 방법으로 주휴수당이나 연차휴가 일수를 산정하는 것도 불가능다고 보이므로, 주휴수당과 연차휴가수당은 발생하지 않는다고 봄이 타당하다. 설령 주휴수당과 연차휴가수당이 발생할 수 있다고 하더라도 갑 제5호증의 기재만으로는 그 요건의 충족 여부 및 그 수액을 확정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

휴일근무수당 주장에 관한 판단

구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방법 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 원고는 토요일 및 일요일에 근무한 것은 '휴일근무'에 해당한다는 전제에서 위 근무일에 관하여 구 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50에 해당하는 돈을 휴일근무수당으로 지급할 것을 구하나(소장 및 2018. 1. 17.자 보정서 첨부 별지 2 참조), 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 사이에는 1주 동안의 소정근로일에 관한 약정이 없을 뿐 아니라 원고가 제공하는 근로의 성질상 이를 미리 정할 수도 없는바 구 근로기준법 제55조가 정하는 주휴일을 확정할 수 없고, 원고와 피고가 토요일 및 일요일을 휴일로 정하기로 약정하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

연장근로수당, 초과근로수당 주장에 관한 판단

퇴직금 주장에 관한 판단

계속근로년수 : 4년 6개월 16일

원고의 입사일 2013. 4. 1.부터 퇴사일 2017. 10. 16.까지의 기간

수사기관에서는 원고의 근무기간 중 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 3시간에 불과한 2017. 8. 1.부터 2018. 8. 31.까지의 1개월을 근속년수에서 제외하였으나(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서를 근거로 하고 있는 것으로 보인다), 위와 같은 사정만으로 그 기간 중 고용관계가 중단되어 계속성이 부정된다고 보기는 어렵고, 고용관계의 계속성이 인정되는 이상 근무기간 전체를 계속근로기간으로 봄이 상당하므로 위 기간을 계속근로년수에서 제외할 것은 아니다.

월 통상임금 : 1,418,274원

퇴직금 산정을 위해 구 근로기준법 제19조와 구 근로기준법 시행령 제2조 등이 정한 원칙에 따라 원고의 퇴사일 전 3개월 동안 받은 임금을 근거로 산정된 평균임금이 통상임금보다 저액인 경우에 해당하므로 그 통상임금액을 평균임금으로 본다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 참조, 원고의 퇴직일 직전 3월의 임금이 평소에 비해 현저히 적기 때문에 원고의 마지막 근무일 이전 1년 동안의 평균임금이 적용되어야 한다는 원고의 주장은 이유 없다).

원고는 통상 12시간 근무당 95,000원을 지급받았으므로 시간급통상임금은 6,786원[= 95,000원 / (1일 법정근로시간수 8시간 + 시간외근로시간 4시간 × 1.5), 원 미만 버림, 이하 같다]이다.

시간급통상임금 6,786원 × 월 통상근로시간수 209시간 = 1,418,274원

산정 퇴직금 : 6,444,395원

소결론