주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
판단
근로기준법과 기간제법의 규정 내용 및 취지 등을 종합하여 알 수 있는 다음 각 사정에 비추어 보면, 기간제법 제2조 제1호 소정의 기간제근로자에 대하여 근로기준법 제17조가 정한 근로조건의 명시의무를 위반한 사용자의 경우도 근로기준법 제114조 제1호에 의한 처벌 대상이 된다고 봄이 상당하다. 피고인의 주장은 받아들일 수 없다.
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "'근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다."라고 규정하고 있을 뿐, 고용형태를 이유로 기간제 근로자나 단시간 근로자를 근로자의 범위에서 제외하고 있지 않고 있고, 기간제법 또한 근로기준법의 적용을 배제하는 규정을 두지 않고 있다.
도리어 근로기준법은 제2조, 제18조 및 그 시행령 제9조에서 단시간근로자의 정의 및 근로조건에 대하여 규정하고 있어, 단시간근로자에 대하여 근로기준법이 적용됨을 전제로 하고 있는데, 기간제법의 대상이 되는 기간제근로자와 단시간근로자 중 기간제근로자에 대하여만 근로기준법이 배제된다고 볼 합리적 이유가 없다.
기간제법은 다른 근로자들에 비해 열악한 지위에 있는 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 제정된 법률이다(기간제법 제1조). 따라서 기간제법의 규정을 근거로 그 적용을 받는 기간제근로자의 지위 및 근로조건, 근로자에 대한 보호 등을 근로기준에 관한 최저기준을 제시하는 근로기준법보다 약화되도록 해석·적용할 수는 없다.
기간제법 제17조는 근로기준법 제17조에서 정한 사항들을 기간제 및 단시간 근로자의 특성을 고려하여 규정한 것으로 보이고, 행정법상의 질서벌인 과태료 부과처분은 형사처벌과 법적성질 및 목적이 다르다(대법원 1996. 4. 12. 선고 96도158 판결 참조).
결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 황현찬(재판장) 정순열 박혜민
각주1) 기록목록1
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.