부산지방법원 2024. 5. 9. 선고 2023노2270 판결

피고인이 관리하는 6개 사업장이 모두 하나의 사업장이 아니므로, 피고인이 운영하는 C는 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장에 해당하지 않아 근로기준법이 적용되지 않는다.

사다리차 근로자들은 피고인으로부터 배차를 받고 출동하기 전까지는 자유로이 휴식을 취하면서 대기하였는바, 대기시간은 근로시간이 아닌 휴게시간으로 취급되어야 한다.

피고인은 D과 포괄임금 산정방식으로 근로계약을 체결하였고, 그에 따라 임금을 모두 지급하였다.

피고인은 D의 퇴직금 중간정산 요청으로 D에게 퇴직금 명목의 돈을 선지급 하였으므로, D에게 더 이상 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

5인 이상 사업장에 해당하는지 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

피고인은 2020. 9. 30.자로 D을 포함한 피고인 명의의 C 소속 근로자들을 일괄 사직하게 하고 6개 사업장에 나누어 취업하도록 하면서 동일한 형식의 근로계약서를 작성하게 하였다. 그러나 피고인은 위 일괄사직 및 분산취업 이후에도 6개 사업장에 재취업한 근로자들을 상대로 종전과 동일한 근로조건을 적용하고 자신이 근로자들에게 교부한 업무용 휴대전화를 통해 배차지시를 하는 한편 업무보고를 받았다.

피고인은 위 6개 사업장의 수익과 비용의 관리를 전담하였고, C 명의 거래에 대하여도 E 명의로 세금계산서를 발급하는 등 위 6개 사업장의 계산과 업무는 피고인의 편의에 따라 혼용되어 왔다.

피고인 및 변호인은 피고인 명의 사업장을 제외한 나머지 5개 사업장의 각 대표자들과의 도급계약이 체결되어 지입형태의 사업장으로 운영되어 왔으므로 피고인 명의의 사업장을 제외한 나머지 5개 사업장은 별개의 사업장이라는 취지의 주장을 한다. 그러나 ㉠ 피고인은 도급계약서에 따른 수익금 배분, 경비 정산, 근로자에 대한 임금지급 등의 자료를 전혀 제출하지 아니한 채 세금문제 등을 이유로 위 질문에 대한 진술을 회피한 점(증거기록 제2권 294쪽), ㉡ 피고인은 도급을 받았다고 주장하나 도급계약서에는 피고인이 도급을 준 것으로 되어 있는 점(증거기록 제2권 169쪽), ㉢ 이에 대해 피고인은 자신이 화주로부터 주문받아서 다른 사다리차 소유자들에게 배차를 하였기 때문에 도급형식을 취한 것이라고도 주장하나, 사다리차 소유자들로부터 도급받았다는 피고인이 재차 사다리차 소유자들에게 배차를 하였다는 주장은 납득하기 어려울 뿐만 아니라, 피고인은 사다리차 소유자들이 아닌 위 5개 사업장 근로자들에게 직접 배차를 지시하였고 근로자들에 대한 관리도 모두 피고인이 한 점, ㉣ 위 5개 사업장의 명의상 대표들은 AB를 제외하고는 출근하지 아니하였고, 업무에 관한 권한 전부를 피고인에게 위임한 점(증거기록 제2권 150~154쪽) 등을 종합하여 보면 위 5개 사업장과 피고인 사이에 실제 도급계약이 체결되었다고 보기 어렵다.

또한, 피고인은 부산지방고용노동청 부산북부지청에서 조사를 받을 당시 “Z 소속 근로자들에게 업무지시를 제가 하는데, F이 마음에 들지 않아서 해고를 한 사실이 있습니다. 다만, 차후에 R에게 통보를 하였습니다”라고 진술한 점(증거기록 제2권 301쪽), 피고인은 고객의 주문에 따른 차량의 배차업무에 대한 기준이나 방법을 위 6개 사업장의 소속된 개인 차주들과 협의한 사실이 없고, 배차 기준에 대해서도 자의적으로 배차한다고 진술한 점(증거기록 제2권 291쪽) 등에 비추어보면 피고인은 위 6개 사업장 소속 전체 차량기사들의 채용, 해고 등 노무관리와 배차업무 등 사업 전반에 대해 지배적으로 관여한 것으로 봄이 상당하다.

근로시간 주장에 관한 판단

관련법리

구체적 판단

D을 비롯한 피고인의 근로자들의 업무시간은 7:30부터 17:30까지로 정해져 있었고, 보통 7:30 이전에 사업장이나 배차 받은 현장으로 출근하여 배차 대기, 작업 준비, 이동, 작업 등의 형태로 업무를 수행하였다.

근로자들은 피고인이 업무를 배정하기 전까지는 사업장 내의 휴게실에서 대기하였고, 개인적인 용무를 위하여 잠시 사업장을 이탈하는 경우까지 금지되지는 않았지만 그와 같은 경우에도 업무용 휴대전화를 휴대해야 했으며, 피고인의 업무지시를 받으면 외부에 있더라도 지체 없이 현장으로 이동해야 했던 것으로 보인다.

피고인과 D 사이에 2020. 10. 1. 작성된 근로계약서에는 ‘사업 및 종업시각: 07:30분부터 17:30분까지(※ 업무의 특성상 불특정 휴게 및 대기시간이 많으므로 소정 근로시간은 1일 6시간, 1주 40시간으로 간주함)’라는 내용이 기재되어 있으나, 이는 피고인의 근로자였던 AF가 2020. 9.경 노동청에 고소를 하자 피고인의 일방적 요구로 작성된 것일 뿐만 아니라, 위 근로계약서에 의하더라도 휴게시간이 따로 명기되어 있지 아니하고, 실제 대기시간 중 지정된 휴게시간도 없었다. 따라서 위 근로계약서의 기재 내용이 실제 근로시간을 반영한 것이라고 보기 어렵다.

피고인도 고용노동청 및 수사기관에서 조사를 받으면서 ‘근로자들이 매일 7:30 이전에 출근하고 17:00경 퇴근하였고, 피고인의 지시에 따라 출퇴근을 하며, 업무지시할 때 바로 복귀를 위해 휴게장소는 사업장 내 또는 사무실 근처로 제한하였다’고 진술하였다(증거기록 제2권 101~102쪽, 341쪽).

포괄임금제 근로계약 주장에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

피고인과 D 사이에 2020. 10. 1. 작성된 근로계약서에 의하면 ‘업무의 특성상 불특정 휴게 및 대기시간이 많다는 이유로 소정 근로시간을 1일 6시간, 1주 40시간으로 간주하고, 월급에는 주휴수당, 연장수당, 야근수당, 휴일수당, 연차수당 등 각종 법정 제 수당을 모두 포함한다’고 하여 포괄임금 형태의 근로계약이 체결된 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 위 근로계약서는 AF의 문제제기에 따라 법적 분쟁이 발생하자 피고인의 일방적 요구로 작성된 것으로, 이전까지는 위와 같은 내용의 근로계약서가 작성된 바 없고, D 등 근로자들과 사이에 명시적으로 포괄임금제 방식의 임금 지급계약이 체결되었다고 인정할 사정도 엿보이지 않는다.

D 등 근로자들은 원칙적으로 매일 07:30경 출근하고 17:30경 퇴근한 것으로 보이고(다만 퇴근시간은 당일 배차 현황에 따라 빠르거나 늦어질 수 있었다), 업무용 휴대전화를 통해 피고인으로부터 업무 지시를 받았으며, 업무종료 시 피고인에게 보고하였다. 이러한 근무 형태에 비추어 보면, D 등 근로자들의 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란한 경우에 해당한다고 보이지 않는다.

위와 같은 근로계약서의 작성 과정 및 근무 형태 등에 비추어 보면, 피고인은 적어도 미필적으로나마 포괄임금약정이 근로계약의 내용으로 편입되지 않았다는 것을 인식하였을 것으로 판단되고, 사용자가 포괄임금약정이 유효하다고 오신한 사정만을 이유로 임금 미지급에 상당한 이유가 존재한다고 인정한다면 강행규정으로 보장하는 근로자의 임금 청구권을 사실상 제한하는 것이 되어 부당하다.

퇴직금 지급 주장에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

D이 2020. 10. 1.자로 작성한 ‘퇴직금 선지급 요청서’, ‘퇴직금 수령 확인서 등’은 앞서 본 바와 같이 근로자 AF의 문제제기에 따라 법적 분쟁이 발생하자 피고인이 일방적으로 요구하여 이루어진 것으로, D의 진정한 의사에 기해 작성된 것으로 보기 어렵다.

피고인의 이 부분 변소내용에 부합하는 G의 원심 법정진술이 있으나, 최초 검사의 신문시 ‘근로자들이 퇴직금 중간정산을 요구한 적이 없다’고 진술하였다가(공판기록 199쪽), 변호인의 신문시에 ‘다달이 선지급을 요구하였다’는 취지로 그 진술을 번복한 점(공판기록 201쪽), G은 2018. 8.경부터 현재까지 피고인이 관리하는 사업장에서 사다리차 기사로 근무하고 있어 피고인과의 인적 유대관계나 경제적 이해관계가 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 근로자들이 퇴직금 중간정산을 요청하였다는 취지의 G의 진술은 그대로 신빙하기 어렵다.

설령 피고인이 퇴직금 선지급 약정에 따라 D에게 퇴직금 명목의 돈을 지급하여 왔다고 하더라도, 위 약정이 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우에 해당한다고 볼 아무런 근거가 없으므로, 위 약정은 강행법규 위반으로 무효이고, 위 약정에 따라 지급된 돈은 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

오히려 피고인은 근속연차나 임금 액수에 관계 없이 모든 근로자들에게 20만 원, 30만 원 등 정액으로 정해진 돈을 퇴직금 중간정산 명목으로 지급하였고, 근속연차 1년 미만인 직원들이 퇴사하는 경우에도 이를 환수하지 않은 것으로 보이는 등 퇴직금 중간 정산을 가장하여 임금의 일부나 수당을 지급한 것으로 봄이 상당하다.

피고인이 위와 같이 사법상 효력이 없는 약정을 내세워 D에 대한 퇴직금의 지급을 거절한 것은 퇴직금지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우로 볼 수 없고, 피고인에게 퇴직금의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 없다고 볼 수도 없다.