서울고등법원 2021. 1. 29. 선고 2019나2033430 판결

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 이 사건 각 임금협정에 의한 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 2011. 5.부터 2013. 5.까지 기간에 대하여도 2010년도 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고의 주장 요지

2010년도 임금협정은 유효기간의 만료로 효력을 상실하였으므로 위 임금협정 중 소정근로시간(이하 '종전 소정근로시간'이라 한다) 조항(이하 '종전 소정근로시간 조항'이라 한다) 역시 실효되었다.

종전 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없으며, 실제 근로시간은 6시간 40분에 미치지 못하는바, 원고들이 1일 근로시간에 대하여 구체적으로 증명한 후 이를 근거로 소정근로시간을 재산정하여야 한다.

판단

관련 법리

2010년도 단체협약 중 소정근로시간 조항의 여후효

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 이처럼 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정 근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 2011년도 임금협정을 비롯하여 이 사건 각 임금협정이 체결되었더라도 소정근로시간 부분은 유효한 협정이 새로 체결되지 아니한 상태로 남아 있다고 할 것인바, 2010년도 임금협정 중 종전 소정근로시간 조항이 원고들의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 피고와 원고들과의 규율한다고 할 것이다.

뿐만 아니라, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 "단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다."고 규정하고 있는바, 새로운 단체협약이 체결되었으나 그 중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있다.

이 사건에서 보건대, 2010년도 임금협정은 부칙 제1조에서 그 유효기간을 2011. 6. 30.까지로 정하고 있으나, 부칙 제2조 제1항에 '본 협정은 (중략) 유효기간을 경과하였을 경우 자동갱신된 것으로 계속 효력을 갖는다."는 규정을 둔 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 강행법규 위반으로 무효라고 보아야 하는 소정근로시간 부분은 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분이 자동갱신되어 그 효력이 존속된다고 봄이 타당하다. 따라서 종전 소정근로시간 조항은 이러한 면에서도 피고와 원고들 사이에 효력이 있다.

따라서 종전 임금협정의 유효기간 만료와 함께 종전 소정근로시간 조항 또한 실효되었음을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

종전 소정근로시간의 의의

근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다.

종전 소정근로시간은 2010년도 임금협정 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하므로, 피고가 주장하는 사정만으로는 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 원고들이 소정근로시간 만큼 근로를 제공하였음을 입증하여야 한다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지 피고는 각 2010. 7.부터<6>, 원고 E, U에게는 각 2013. 5.까지, 원고 X에게는 2012. 11.까지, 원고 Y에게는 2013. 4.까지의 각 기간(이하 '이 사건 기간'이라 한다)에 대하여 종전 소정근로시간에 상응하는 '기본급<7>'(= 시간급 최저임금 × 1일 6시간 40분 × 근무일수)으로부터 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)을 공제한 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

원고들이 임금 계산의 기초로 삼은 급료지급명세서에 기재된 근로일수 중 '인정 근로일수' 부분은 실제 근로한 날이 아니므로 임금 산정의 기준이 되는 근무일수에 포함되어서는 아니된다.

피고는 만근일수를 초과하여 근무한 근로자에게 그에 상응한 '특근수당'(= 초과일수 × 통상시급 × 1.5)을 지급하였으므로, 특근수당이 지급된 만근초과일수에 관하여는 최저임금 미달액을 청구할 수 없다.

판단

최저임금법 상 최저임금

관련 법리 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 '법정 최저임금'이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 '최저임금 미달 액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정<8>되기 전의 것, 이하 '구 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수<9>로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다. 결국 월단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 위 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 해당 월에 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금]이 된다.

원고들의 근무일수 갑 제17호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 기간 동안 원고들의 각 월별 근무일수는 별지2 임금차액표의 '근무일수' 기재와 같은 사실, 위 '근무일수' 중에는 '인정 근로일'이 포함되어 있는 사실, '인정 근로일'은 유급휴가 내지 경조사 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서 피고는 인정 근로일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 위 '인정 근로일' 역시 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정되어야 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

월 소정 근로일 및 이를 초과하는 근로일에 대한 최저임금 적용 여부 특근수당이 지급된 만근초과일수에 관하여는 최저임금 미달액을 청구할 수 없다는 피고의 주장은 월 소정 근로일수를 초과한 근로일에 대하여는 피고에게 최저임금 미달액 지급의무가 없다는 주장으로 볼 수 있는바, 이에 대하여 살핀다. 갑 제2, 3, 4, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2010년도 임금협정 및 이 사건 각 임금협정은, 교대제의 '만근일수'를 25일로 정하고 있고(제6조), '휴일근로는 본 협정 제6조를 초과한 경우를 말하며 가산 임금은 통상 시급 150%를 적용한다'고 정하고 있으며(제10조 제4항), 만근일수 이상 근무 시 기본급 전액을 지급하며 만근일수 초과 근무 시에도 기본급 액수는 동일하게 정한 사실, 피고는 위 각 임금협정에 따라 피고 소속 택시운전근로자들이 만근일수를 초과하여 근무하더라도 기본급은 고정하고 초과 근무일수에 비례한 특근수당을 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2010년도 임금협정 및 이 사건 각 임금협정을 통하여 만근일수 25일을 근로자들에게는 근로의무가, 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 '월 소정근로일'로 정하였다고 봄이 타당한바, 이 사건에서 최저임금의 직접적인 적용대상은 월 소정근로일인 25일에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 하고, 피고는 월 소정근로일을 초과한 근무일수에 대하여는 휴일근로수당 등 지급의무가 있음은 별론으로 하더라도(피고는 이에 대하여 특근수당을 지급하였다), 이에 대하여 직접적으로 최저임금법상 최저임금 지급의무를 부담한다고는 보기 어렵다. [2010년도 임금협정 제4조는 '근로시간은 (중략) 1주일에 40시간을 기준으로 하되, 월 소정시간은 본 협정서 제9조 제1항의 시간으로 한다'고 정하고 있고, 제9조 제1항은 교대제의 '월 소정 시간'을 203시간(= 365일 × 6.66 ÷ 12)으로 정하고 있음은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 위 1주당 근로시간은 근로기준법 제50조 제1항의 기준근로시간을 그대로 옮겨놓은 것으로 보일 뿐 이를 '월 소정근로시간'을 산정할 기준으로 보기 어렵고, '월 소정시간'인 203시간은 365일에 1일 소정근로시간(6시간 40분)을 곱한 후 이를 12개월로 나눈 결과(202.78)를 반올림한 것인바, 1년의 모든 날이 근무일 또는 유급주휴일이라는 비현실적인 전제 하에 산출된 것인 점(원고들 스스로도 만근일수 25일에 대해 주휴일 4일이 부여된다고 주장하고 있어 통상적인 월의 날수(30.41일 = 365 ÷ 12))에 비추어 무급휴일이 존재할 수밖에 없다], 203시간에는 주휴시간이 포함되어 있음에도 이를 정확히 분리하여 특정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 '월 소정시간'은 최저임금 산정의 기초가 되는 '월 소정근로시간'으로 삼을 수 없다]. (원고들의 법정 최저임금 산정 방식은, 최저임금은 그 단위 기준에 관계 없이 제공된 노동력 전부에 대하여 보장되어야 함을 전제로 하나, 이는 다음과 같은 이유로 받아들일 수 없다. 1 최저임금법의 목적은, 근로자가 소정근로시간만 근무하더라도 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함에 있다(동법 제1조). 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여는, 최저임금법의 적용에 따라 증액된 통상임금<10>을 반영하여 새롭게 산정된 연장·휴일근로수당으로부터 기지급된 연장·휴일근로수당을 공제하여 그 차액을 지급하는 간접적인 방법으로 최저임금법의 혜택을 받도록 함은 별론으로 하더라도, 이를 최저임금법에 따른 최저임금의 직접적인 적용 대상으로 보기는 어렵다. 2 사용자가 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 경우에는 형사상 처벌을 당하게 되는바(제28조 제1항), 죄형법정주의의 원칙상 법령에서 정한 최저임금 지급의무를 초과하는 부분에 대하여까지 최저임금 지급의무가 발생한다고 할 수 없다. 3 택시운전근로자들에게 적용되는 최저임금법 제6조 제5항, 구 시행령 제5조의2 제1호는 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'을 비교대상 임금에서 제외하고 있다.<11> 그렇다면, '소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여 지급하는 임금'은 비교대상 임금에서 제외하여야 하는바, 이에 대응하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로에 대하여는 최저임금 지급의무 역시 발생하지 않는다고 보는 것이 합당하다.) 라) 소결론 따라서 원고들의 월별 법정 최저임금은 별지2 임금차액표의 '법정 최저임금' 기재 금액[= 근무일수(다만, 25일을 초과하는 경우 25일로 한다) × 최저시급 × 6시간 40분, 원 미만 버림, 이하 같다]과 같다.

비교대상 임금의 범위

원고들이 피고로부터 지급받은 임금 항목 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 매월 원고들이 지급받은 임금은 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 상여금으로 구분되고, 기본급(주휴수당 포함)과 승무수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점은 다툼이 없다. 피고는 근속수당, 상여금도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하고,<12> 원고는 이를 다투므로, 이하 이에 대하여 살핀다.

비교대상 임금 관련 법령 및 판단 기준 위 관련 법령을 종합해보면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은 "1 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것"으로 볼 수 있다.

인정사실 근속수당과 상여금에 관하여 2010년도 임금협정 및 이 사건 각 임금협정(제10조, 제12조)에서 그 지급조건과 지급률을 정하고 있는 사실은 위 I.의 1.항 기초사실에서 본 바와 같고, 이에 따라 피고는 일정 지급 조건(입사일을 기준하여 1년 이상 근무)을 충족하는 원고들에게 매월 1회 호봉당 10,000원의 근속수당을 지급하고 월간 근무를 한 원고들에게 연 300%의 상여금을 매월 정액으로 나누어 정기적으로 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

구체적 판단 임금 산정기간이 1개월을 초과하는 경우에도 단체협약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급되는 것으로 소정근로의 대가라면 비교대상임금에 산입되는바, 위 근속수당과 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 원고들에게 정기적·일률적으로 지급된 것으로서, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이라 볼 수 없으며(소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없다), 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이라고 볼 수도 없으므로, 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 비교대상 임금에는 기본급과 승무수당뿐만 아니라 근속수당, 상여금이 포함되어야 한다. 각 월별로 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지2 임금차액표의 '비교대상 임금 합계'란 기재와 같다.

구체적인 최저임금 미달액 결국 각 월별로 법정 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지2 임금차액표의 '최저임금 미달액'란 기재 금액(= 법정 최저임금 - 비교대상 임금 합계)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1 청구금액 및 인용금액표의 각 원고별 '최저임금 미달액'란 기재 금액과 같다. 피고는 각 원고들에게 위 '최저임금 미달액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지 피고는 근로기준법 제55조, 동법 시행령 제30조 제1항에 따라 원고들에게, 주휴일 1일에 대하여 2010년도 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 6시간 40분)을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도 단축한 소정근로시간(1일 4시간 20분)에 기한 주휴수당을 기본급에 산입하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 주휴수당(주휴일수<13> × 6시간 40분 × 통상시급<

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지 피고는 근로기준법 제55조, 동법 시행령 제30조 제1항에 따라 원고들에게, 주휴일 1일에 대하여 2010년도 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 6시간 40분)을 기준으로 산정한 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도 단축한 소정근로시간(1일 4시간 20분)에 기한 주휴수당을 기본급에 산입하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 주휴수당(주휴일수<13> × 6시간 40분 × 통상시급<14>)으로부터 원고들이 지급받은 주휴수당을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지<15> 피고는 2010년도 임금협정 및 이 사건 각 임금협정에 따라 기본급에 주휴수당을 포함하여 지급하였다. 2010년도 임금협정은 적어도 주휴수당에 한정하여 볼 때 포괄임금제를 정하고 있으므로 피고는 원고들에게 별도로 주휴수당을 지급할 의무가 없다.

판단 다음의 법리 및 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들의 주휴수당 청구는 이유 없다.

근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 '법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 정하고 있는바, 위 각 규정은 '사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는 '주휴수당'을 지급하여야 한다'는 것으로 해석되어 왔다. 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정함이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조).

근로자에 대한 임금을 '월급'으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 이때 월급이라 함은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조).

사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급이나 고정수당에 포함하여 지급하기로 정하였고, 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하다고 할 것이므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 2010년도 임금협정 및 이 사건 각 임금협정은, 월 기본급에 주휴수당이 포함된 것으로 명시적으로 정하고 있고(제9조), 기본시급의 적요란은 "기본급 ÷ 203시간" 또는 "기본급 ÷ 132시간"으로, 금액란은 각 특정 금액으로 기재(제8조)하고 있는 한편, 주휴시간에 해당하는 시간이 특정되거나 주휴수당에 관한 계산식은 따로 정하고 있지 않다. 한편, 위 각 임금협정 말미에 첨부된 임금산정표에서는 기본급의 월지급액을 특정하고 그 산출내역은 위 각 시간(203시간 또는 132시간)에 기본시급을 곱한 금액으로 표시하고 있으나, 이는 각 임금협정 제8조의 기본시급 계산을 역산한 것에 불과하다. 이러한 점에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합은 월 임금 총액 및 각종 수당 액수 등을 고려하여 주휴수당이 포함된 기본급을 일정한 금액으로 정한 후 그로부터 위 각 시간을 나눈 금액을 기본시급으로 계산한 것으로 보인다.

원고들은 2010년도 임금협정을 비롯하여 이 사건 각 임금협정에 따라 만근일수를 채우면 초과 근로일의 유무에 관계 없이 매월 피고로부터 일정액의 기본급, 근속수당, 상여금 등을 지급받아 왔고 별도로 주휴수당을 지급받지 아니하였다. 이처럼 기본급이 주휴수당까지 포함하여 일정액으로 정해져 지급되고, 주휴수당을 산정하는 별도의 계산식 등이 정해져 있지 아니한 이상 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 특정하는 것은 불가능한바, 피고가 원고들에게 근로기준법상 주휴수당 지급의무를 이행하지 않았다고 단정할 수 없다.

원고들은 기지급된 기본급으로부터 총 근로시간(소정근로시간과 주휴시간을 합산한 시간을 말한다) 대비 주휴시간의 비율이 기지급 주휴수당에 해당한다고 주장한다.<16> 그러나 위 각 임금협정 중 주휴시간이나 주휴수당의 산정방법에 대한 정함이 없는데다가, 기본급으로부터 총 근로시간을 나눈 것은 기본시급을 산정하기 위한 계산방식에 불과한 것이어서, 이를 근거로 기본급 중 소정근로시간과 주휴시간을 구분할 수 있다고 볼 수 없는바, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급한다. 피고는 원고들을 포함한 근로자들이 연차휴가나 경조사 등 본인의 귀책사유 없이 실제 근무하지 아니한 경우에도 '인정 근로일'로 취급하여 기본급이 삭감되지 않게 하기도 하였다.

원고들은 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정했던 2010년도 임금협정에 기하여 임금을 지급받았던 2010년 7월부터 2011년 4월까지 기간에 대하여도, 주휴일 1일에 대하여 6시간 40분에 상응하는 통상시급이 지급되어야 한다고 주장하며 주휴수당 차액의 지급을 구하고 있는바, 이 부분에 대한 청구는 앞서 1) 내지 5)항에서 본 사정을 살필 필요 없이 그 주장 자체에 의하더라도 이유 없다.

위 원고들의 주장 요지 피고는 위 원고들에게 최저임금법에 따라 산정한 임금을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금에서 위 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 갑 제5호증 3, 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고 X가 1999. 12. 6. 피고에 입사하여 2013. 3. 31. 퇴사하였고, 원고 Y는 2006. 5. 18. 입사하여 2013. 4. 30. 퇴사한 사실, 위 원고들이 퇴사하면서 피고로부터 별지3 퇴직금 산정표의 '기지급 퇴직금'란 기재 금액의 퇴직금을 받은 사실(다만, 원고 X는 2012년 9월부터 11월까지의 임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금을 지급받았고, 환송 후 당심에서도 위 기간의 임금을 평균임금으로 하여 산정한 퇴직금을 구하고 있다<17>)을 인정할 수 있다.

평균임금의 산정

앞서 든 증거에 의하면 위 원고들이 각 월별로 별지2 임금차액표의 '원고들이 지급받은 금액(비교대상 임금)'란 기재 금원에 더하여 별지3 퇴직금 산정표의 기재와 같이 야간근로수당, 유급수당, 연차수당, 기타수당2, 특별상여금을 지급받은 사실이 인정되고, 피고가 위 원고들에게 별지2 임금차액표의 '법정 최저임금'란 기재 금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 '법정 최저임금'이 비교대상 임금 합계보다 클 경우 위 '법정 최저임금'은 비교대상 임금의 각 항목인 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금을 포함한다고 할 것이므로, 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 '법정 최저임금(비교대상 임금 합계액이 법정 최저임금을 초과한 경우에는 비교대상 임금 합계액)'과 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 항목인 '야간근로수당, 유급수당, 연차수당, 기타수당2, 휴일수당, 특별상여금'을 합한 금액이고, 이는 별지3 퇴직금 산정표의 '임금내역'의 '합계'란 기재 금액[= 최저임금액(또는 비교대상 임금 합계액<18>) + 야간근로수당 + 유급수당 + 연차수당 + 기타수당2 + 휴일수당 + 특별상여금]과 같다.

원고 X, Y는 법정 최저임금과 기본급을 동일한 것으로 보고 '최저임금 + 받아야 할 주휴수당 + 피고가 원고들에게 실제 지급한 각종 수당'을 합하여 평균임금을 산정하여야 한다고 주장하나, 앞서 판단한 바와 같이 피고가 위 원고들에게 미지급한 주휴수당은 존재하지 않고, 최저임금법은 비교대상 임금에 산입되는 각 임금 항목을 모두 합하여 최소한 법정 최저임금 이상은 지급하여야 한다는 것으로, 비교대상 임금에 산입되는 임금 총액이 최저임금액으로 증액된다고 볼 여지는 있으나(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조), 기본급 액수가 최저임금액과 동일하게 된다고 볼 수는 없으므로 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

위 원고들은 다시 비교대상 임금 중 각종 수당의 합계액과 '임금총계'의 값의 차이가 나는 부분에 대하여 원고들은 피고로부터 '무명수당'을 지급받은 것이라고 하면서 이를 평균임금 산입범위에 포함시켜야 한다고 주장하나, 임금 총액을 계산함에 있어 계산상 착오가 있는 경우도 있을 수 있고, 단지 임금 총계와 각종 수당의 합계가 일부 차이가 난다고 하여 그 차액만큼 별도의 수당이 지급된 것이라고 단정할 수도 없다. 따라서 이 부분 위 원고들의 주장도 받아들이지 않는다.

따라서 위 원고들에 대한 평균임금산정기간 중 법정 최저임금을 반영하여 재산정한 1일 평균임금은 별지3 퇴직금 산정표의 '1일 평균임금'란 기재 금액과 같다(원 미만 버림).

구체적인 미지급 퇴직금액 위 1일 평균임금을 기초로 위 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지3 퇴직금 산정표의 '법정퇴직금'란 기재 금액과 같고, 여기서 위 '기지급 퇴직금'을 공제한 금액은 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 금액(= 법정 퇴직금 - 기지급 퇴직금)과 같은바, 원고 X의 미지급 퇴직금은 존재하지 않는다. 따라서 피고는 원고 Y에게 별지1 청구금액 및 인용금액표의 '미지급 퇴직금'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 X의 미지급 퇴직금 청구 및 원고 Y의 나머지 퇴직금 청구는 이유 없다.

피고의 주장 요지 원고들을 포함한 이 사건 노동조합의 조합원들(이하 '원고 등'이라 한다)은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 원고 등의 의사에 따라 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 사납금을 감액하였고, 원고 등은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고 회사는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 본소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 이 부분 피고의 항변은 받아들이지 않는다.

택시 운전 근로자들의 사납금의 액수는 소정근로시간 및 그에 따른 고정급 임금의 액수와 불가피하게 견련되어 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 소정근로시간 변경에 따라 사납금을 인하한 2011년도 임금협정 및 그 후속 임금협정상의 관련 조항(이하 '이 사건 사납금 관련 조항'이라 한다)도 역시 소급하여 무효로 보아야 한다(민법 제137조).

피고가 이 사건 노동조합과 사이에 임금과 사납금을 모두 인하하는 이 사건 각 임금협정을 체결하게 된 것은 위 노동조합 내지 근로자들의 강력한 요구에 의한 것으로, 피고는 이 사건 각 임금협정 당시 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오를 일으킨 나머지 사납금 인하에 관한 의사표시를 하였던 것이다. 이에 피고는 2019. 12. 19.자 반소 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 송달로써 원고들에 대한 위 사납금 인하의 의사표시를 취소한다.

일부 무효에 따른 전부 무효 주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 는 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.

사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

착오 취소 주장에 관한 판단 민법 제109조의 법리 및 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들을 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고의 사납금 인하의 의사표시가 착오에 따른 것으로서 취소의 대상이 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 이 사건 각 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고와 이 사건 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다.

나아가 이 사건 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 사납금을 달리 정하기로 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

소결론 따라서 피고의 예비적 반소청구는 어느 모로 보나 모두 이유 없다. IV. 결론 원고들의 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 본소청구는 이유 없으므로 기각하여야 하며, 피고의 예비적 반소청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이에 환송 후 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다. 판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈