서울고등법원 2021. 12. 3. 선고 2019나2042267 판결

제1심판결 제9면 제5행의 “위 제2심 판결에”부터 제6행까지를 다음과 같이 고쳐쓴다. 『이에 피고가 상고하였으나 2020. 12. 10. 상고기각 판결이 선고되어(대법원 2017두57554) 위 판결이 그대로 확정되었다.』 ○ 제1심판결 제9면 제9행의 “58,”과 “을” 사이에 “146호증,”을 추가한다.

제1심판결 제10면 제14행부터 제20행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. 『이 사건 징계해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 별지2 청구금액표 기재와 같이 이 사건 징계해고로 인하여 지급하지 않은 임금인 2014. 12.분부터 2020. 9.분까지의 1 본봉, 2 공제수당, 3 시간외 근무수당, 4 정근수당, 5 복지수당, 6 교통비, 7 급식비, 8 체력단련비, 9 명절휴가비, 10 가족수당, 11 상여금, 12 특별성과급, 13 연차휴가수당, 14 하계휴가비, 15 효도휴가비, 16 피복비, 17 건강검진비, 18 해고예고수당 차액 합계액과 이에 대한 각 지급일 다음 날부터 2021. 2. 5.까지의 확정 지연손해금을 합산한 598,018,204원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』 ○ 제1심판결 제11면 제6행의 “미지급 임금”부터 제8행의 “지급할 의무가 있다.”까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다. 『위 나.항 기재 미지급 임금 및 확정 지연손해금 합계액 598,018,204원 및 불법행위에 따른 정신적 손해에 대한 위자료 70,000,000원과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』 3. 해고무효확인청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는, 제1심판결 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 포함하여 이를 인용한다.

미지급 임금 지급의무의 발생 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 이 사건 징계해고가 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 징계해고로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 징계해고가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금 상당액인 2014. 12.분부터 2019. 4.분까지의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

구체적인 임금액 계산

관련 법리 해고가 무효인 경우 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조).

임금 산정의 전제로서 원고의 직급 및 호봉

원고의 임금 산정의 전제가 되는 직급 및 호봉과 관련하여 본다. 갑 제3호증, 을 제65, 66, 67호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2011. 5. 1.부터 이 사건 징계해고 시까지 ‘1급을 1호봉’이었던 사실, 피고는 이 사건 공제조합 인사관리규정 제30조 제2항에서 직급별 최고호봉인 1호봉에 도달한 근로자에게 매년 호봉승급 시기에 가호봉을 부여하여 오다가, 2007. 10. 31. 개최된 운영위원회에서 가호봉제를 폐지하는 내용으로 이 사건 공제조합 인사관리규정과 급여규정을 개정한 사실이 인정된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고가 2014. 12.분부터 2020. 9.분까지의 임금에 대하여 부여받았어야 할 직급 및 호봉은 ‘1급을 1호봉’이다.

이에 대하여 원고는, 위 2007. 10. 31.자 개정 결의는 1 피고 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 없는 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이루어진 하자가 있고, 2 이 사건 공제조합 운영위원회 의장이 아닌 이 사건 공제조합 이사장이 회의 소집 통지를 한 하자가 있으며, 3 이 사건 공제조합 임원인 상무이사 1인, 비상임감사 2인, 피고의 회장이 위촉하는 외부관계인 위원 1인 총 4인의 운영위원이 구성되지 않았음에도 이들을 배제한 채 회의를 소집한 하자가 있고, 4 승급제한 사유가 없음에도 정기승급을 제한하도록 가호봉제를 폐지한 것은 헌법 제11조, 민법 제103조에 위배되어 무효이므로, 원고에게 2007. 10. 31. 개정 전 이 사건 공제조합 인사관리규정 및 급여규정에 따른 직급 및 호봉이 인정되어야 한다고 주장한다. 1주장에 관하여 본다. 갑 제7, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 1990. 11. 14. 임시총회에서 공제사업 운영을 위하여 정관 제4조(사업) 제9호에 “교통사고에 대한 공동구제(공제사업)”를 신설하기로 하는 의결을 하고, 1992. 5. 29. 이사회 및 임시총회에서 공제규정을 제정하기로 의결한 다음, 1992. 6.경 구 육운진흥법(1997. 12. 31. 법률 제5448호로 폐지되기 전의 것) 제8조 제1항에 따라 공제사업에 관한 허가를 신청하여 1992. 7.경 교통부장관으로부터 허가를 받은 사실, 피고는 공제규정 제22조 제1항에 따라 이 사건 공제조합 운영위원회를 두었고, 이 사건 공제조합 운영위원회는 공제규정 제22조 제2항에 따라 각종 내부 규정의 제정, 개정 및 폐지를 심의·의결하는 업무를 담당하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에다가, 가 피고는 각 시·도 X조합을 회원으로 하는 민법상의 사단으로서, 그 내부 규정의 제정·개정 또는 하부조직의 구성 등 조직과 운영에 관한 사항을 자율적으로 결정할 수 있으므로, 피고가 임시총회의 의결로써 공제사업을 실시하고 공제규정을 제정하며 공제사업을 담당한 하부조직인 공제조합을 두기로 하고, 공제조합 운영위원회에 공제사업에 관한 각종 내부 규정의 제정.개정권한을 부여한 것은 적법하다고 할 것인 점, 나 이 사건 공제조합 소속 직원의 복무, 근로조건 및 인사관리에 관한 사항은 피고의 사업부문인 공제사업의 운영에 관한 세부사항에 해당하는 점 등을 더하여 보면, 이 사건 공제조합 운영위원회는 피고의 하부조직으로서 공제사업 운영에 관한 피고의 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2주장에 관하여 본다. 2006. 5. 26. 시행된 공제규정 제22조 제3항이 ‘운영위원회 의장이 운영위원회를 소집한다’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고(제1심판결 별지1 참조), 을 제65, 66, 67호증의 각 기재에 의하면, 2007. 10. 31.자 운영위원회 소집 통보가 운영위원회 의장이 아닌 이 사건 공제조합 이사장 명의로 발송된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 을 제65호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 2007. 10. 31.자 운영위원회 소집 통보에 관한 내부 기안 공문의 회장 결재란에 피고의 회장이자 이 사건 운영위원회 의장인 I가 서명한 사실을 인정할 수 있는바, I가 위 운영위원회 소집 통보에 관여한 이상, 2007. 10. 31.자 운영위원회는 소집권한이 없는 자에 의하여 소집되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 3주장에 관하여 본다. 2006. 5. 26. 시행된 공제규정 제22조 제1항이 ‘운영위원회 위원은 이 사건 공제조합 임원, 시·도 X조합 이사장, 피고의 회장이 위촉하는 외부관계인을 포함한 25인 이내로 구성’하도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 2007. 10. 31.자 운영위원회가 외부관계인인 위원 없이 개최된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 관련 법령과 을 제51, 52, 71, 74호증의 각 기재, 이 법원의 국토해양부장관에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 가 위 결의 당시 시행되던 구 여객자동차 운수사업법(2007. 7. 13. 법률 제8511호로 일부개정되기 전의 것, 이하 위 개정 전후를 통틀어 ‘여객자동차법’이라 한다)에는 외부관계인을 포함한 운영위원회 구성에 관한 규정이 없었고, 법령상 이에 관한 사항이 시행된 것은 위 일부개정법률 시행일인 2008. 1. 14.부터인 점(국토교통부장관이 피고의 운영위원회 외부위원 위촉을 최초로 승인한 날도 2008. 9. 19.이다), 나 피고 내부적으로 ‘아직 관련 법령이 개정되지 않은 상태에서 운영위원회에 외부위원을 두어야 하는지’에 관하여 의견이 정리되지 않은 상태에서 외부위원을 다소 늦게 선임한 탓에 위 운영위원회 결의 당시 외부 위원이 존재하지 않았던 것으로 보일 뿐, 이미 선임된 외부위원을 적극적으로 배제한 것은 아닌 점, 다 위 결의 후 피고가 2007. 12.경 각 시·도지부별로 위 결의에 따른 급여규정 개정에 관한 근로자들의 찬반의견을 확인하였는데 대상 근로자 392명 중 과반수인 209명이 동의한 점 등에 비추어 보면, 2007. 10. 31.자 운영위원회 결의에 당시 피고의 공제규정을 충족하지 못한 하자가 있다고 하더라도 그러한 사정이 위 결의의 효력 자체를 부정할 만큼 중대한 것이라고 보기는 어렵다[한편, 원고도 위 급여규정 개정에 동의한 것으로 보이고, 위 개정된 급여규정이 2008년 이후 계속 시행되고 있는 점, 원고가 2014년에 피고를 상대로 위 결의에 관한 효력을 다투는 취지의 소송(서울중앙지방법원 2014가합526576, 서울고등법원 2015나2005970, 이하 ‘관련 선행소송’이라 한다)을 제기하였을 때에도 원고는 근로자 과반수의 유효한 동의가 있었는지 여부 등만을 주장하였을 뿐, 운영위원회의 구성에 관한 하자는 주장하지 않았던 점 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건에서 운영위원회 구성의 하자를 이유로 위 결의의 무효를 주장하는 것은 피고가 지적하는 바와 같이 신의칙에 반한다고 볼 여지도 크다]. 4주장에 관하여 본다. 직급별 최고호봉인 1호봉에 도달한 근로자에게는 더 이상 승급이 이루어지지 않는 것이 원칙적이라 할 것이므로, 종래 이러한 근로자들에게 부여하던 가호봉을 폐지하고 승급을 제한하도록 한 것이 평등의 원칙과 성별·종교 또는 사회적 신분에 따른 차별금지 등을 규정한 헌법 제11조나, 반사회질서 법률행위를 무효로 규정한 민법 제103조에 따라 무효라고 보기는 어렵다. 결국 원고의 이 부분 주장은 모두 받아들이기 어렵다[원고의 이 부분 주장이 원고가 피고를 상대로 제기한 관련 선행소송에서의 확정판결의 기판력에 반한다는 피고의 주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다].

본봉

갑 제34, 35, 65호증, 을 제47 내지 54, 58, 59, 68, 69호증의 각 기재에 의하면, 피고는 직급별 호봉별로 차등을 두어 본봉을 지급한 사실, 피고는 2017. 3. 3. 이 사건 공제조합 운영위원회를 개최하여 만 56세부터 본봉 및 공제수당의 10%를, 만 57세부터 본봉 및 공제수당의 20%를, 만 58세부터 본봉 및 공제수당의 30%를, 만 59세부터 본봉 및 공제수당의 40%를 감액하는 내용의 임금피크제를 시행하기로 하고, 이에 따라 이 사건 공제조합 급여규정에 제15조의 2(임금피크제 적용자의 급여)를 신설하는 등 이 사건 공제조합 급여규정을 개정하기로 의결한 사실, 피고는 임금피크제 도입에 대하여 근로자 과반수의 동의를 받고, 2017. 3. 6. 이 사건 공제조합 노동조합과 사이에 2017. 4. 1.부터 임금피크제를 도입하기로 하는 내용의 노사합의를 체결한 사실이 인정된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고가 직급 및 호봉에 따라 받게 되는 본봉은 위 기준에 따라 임금피크제가 적용되어 감액되어야 한다.

이에 대하여 원고는, 위 2017. 3. 3.자 급여규정 개정 결의는 1 피고 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 없는 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이루어진 하자가 있고, 2 이 사건 공제조합 운영위원회 의장이 아닌 이 사건 공제조합 이사장이 회의 소집 통보를 하였다는 점에서도 절차상 하자가 존재하고, 3 이 사건 공제조합 운영위원회의 위원장 및 부위원장이 위원 중에서 호선되지 않았는바 운영위원회 구성상의 하자가 존재하여 무효이므로, 원고의 본봉 산정 시 임금피크제를 적용할 수 없다고 주장한다. 1주장에 관하여 본다. 이 사건 공제조합 운영위원회는 피고의 하부조직으로서 공제사업 운영에 관한 피고의 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 있다고 봄이 타당함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2주장에 관하여 본다. 갑 제57호증, 을 제68호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 당시 시행된 공제규정 제22조 제1항이 운영위원회 의장은 회장으로 한다고 규정하고 있는데, 2017. 3. 3.자 운영위원회 소집 통보가 운영위원회 의장이 아닌 이 사건 공제조합 이사장 명의로 발송된 사실은 인정된다. 그러나 위 2017. 3. 3.자 운영위원회 소집 통보 공문의 회장 결재란에 피고의 회장이자 이 사건 운영위원회 의장인 I가 서명한 사실을 인정할 수 있는바, I가 위 운영위원회 소집 통보에 관여한 이상, 2017. 3. 3.자 운영위원회는 소집권한이 없는 자에 의하여 소집되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 3주장에 관하여 본다. 여객자동차법 시행령 제27조 제3항은 여객자동차 운수사업조합연합회의 공제조합 운영위원회에 위원장과 부위원장 각 1명을 두되, 위원장 및 부위원장은 위원 중에서 호선하도록 정하고 있고, 같은 조 제4항은 운영위원회의 위원장이 운영위원회의 회의를 소집하며 그 의장이 된다고 정하고 있는 사실, 피고의 회장 I는 2017. 3. 3.자 운영위원회에 의장, 즉 운영위원회 위원장으로 참석하였는데, 이 사건 공제조합 운영위원회 위원들이 I를 운영위원회 위원장으로 선출하였음을 인정할 자료가 없고, 운영위원회 부위원장이 선출되었음을 인정할 자료도 없는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 가 당시 시행된 이 사건 공제규정 제22조 제1항은 운영위원회 위원은 공제조합 임원과 시·도 사업조합 이사장 및 회장이 위촉하는 변호사, 회계사 등 외부관계인을 포함하여 35인 이내로 구성하며 그 의장은 회장으로 하고, 의장 유고시에는 공제조합 이사장이 대행한다고만 정하고 있고, 이에 따라 피고 회장 I가 운영위원회 위원장으로서 회의를 진행하여 위 2017. 3. 3.자 의결이 이루어진 것으로 보이는 점, 나 위와 같이 운영위원회 구성과 관련하여 당시 시행된 이 사건 공제규정(피고의 회장이 위원장을 맡도록 규정)과 여객자동차법 시행령(운영위원회의 위원 중에서 호선하도록 규정) 사이에 불일치가 존재하나, 감독관청인 국토교통부는 이 사건 공제규정 제22조 제1항에 관하여 시정명령을 내린 사실은 없는 것으로 보이는 점, 다 여객자동차법 시행령 제27조 제3항의 취지는 공제약관·공제규정의 변경, 각종 내부 규정의 제정·개정·폐지에 관한 사항에 관한 심의·의결 등 공제사업 운영위원회가 행사하는 권한의 중요성을 고려하여 운영위원회의 위원장 및 부위원장을 선출함에 있어 위원들의 자유로운 의사를 반영하여 운영위원회의 의사 진행이 민주적으로 이루어지도록 하려는 것인데, 위와 같은 취지를 고려하더라도 운영위원회 위원 중에서 위원장을 호선하여 선출하는 과정 없이 피고 회장 I가 위원장을 맡았다는 사정만으로 운영위원회의 자유로운 의사결정이 방해받았다고 단정하기 어려운 점, 라 임금피크제 시행 및 규정 개정에 관하여 운영위원회 위원 35명 중 20명이 참석하여 찬성 의결을 하였는바 운영위원회 위원장이 호선으로 선출되었다면 결의의 결과가 달라졌을 것으로 볼 만한 자료도 발견되지 않는 점 등에 비추어 보면, 2017. 3. 3.자 급여규정 개정 결의에 운영위원회 구성상 여객자동차법 시행령 제27조 제3항을 충족하지 못한 하자가 있다고 하더라도 그러한 사정이 위 결의의 효력 자체를 부정할 만큼 중대한 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고의 직급 및 호봉에 따른 본봉은 임금피크제가 적용되어 2017. 4.분부터 2017. 9.분까지는 10%, 2017. 10.분부터 2018. 9.분까지는 20%, 2018. 10.분부터 2019. 9.분까지는 30%, 2019. 10.분부터 피고의 정년도래시점인 2020. 9.분까지는 40%가 각 감액되어야 한다. 다만, 피고가 2021. 9. 29. 제출한 참고자료 엑셀표에 의하면, 피고는 위 기간들 중 2019. 10.분 이후 기간에 대하여는 그중 2020. 4.분까지만 40%를 감액하고, 2020. 5.분부터 2020. 9.분까지는 스스로 30%만 감액하여 계산하였는바, 위와 같이 감액비율을 축소한 근거는 명확하지 아니하나 피고가 스스로 불리한 진술을 한 것으로 볼 수 있으므로 이에 따라 계산한다(이하 이와 연계된 공제수당, 정근수당, 상여금, 연차휴가수당 등도 위 엑셀표 기재를 기준으로 산정한다).<6> 따라서 피고가 원고에게 지급하여야 할 본봉의 액수는 별지3 인용금액표 ‘본봉’란 기재 각 금액과 같다.

공제수당 갑 제34, 35, 65호증, 갑 제149호증의 8, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 직급별로 차등을 두어 공제수당을 지급하였는데, ‘1급을’에 해당하는 직원에 대한 2014년부터 2019년까지의 공제수당은 668,000원(2014년, 2015년, 2016. 1.분부터 2016. 11.분까지), 825,000원(2016. 12.분), 841,000원(2017년), 859,000원(2018년, 2019년), 877,000원(2020년)인 사실을 인정할 수 있고, 피고가 2017. 4. 1. 만 56세부터 본봉 및 공제수당의 10%를, 만 57세부터 본봉 및 공제수당의 20%를, 만 58세부터 본봉 및 공제수당의 30%를, 만 59세부터 본봉 및 공제수당의 40%<7>를 감액하는 내용의 임금피크제를 유효하게 도입하였음은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 공제수당의 액수는 별지3 인용금액표 ‘공제수당’란 각 기재와 같다.

시간외 근무수당 시간외 근무수당이라고 하더라도 근로자가 해고 이전에 실제로 시간외근로를 하였고, 단체협약에 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 이내의 연장근로를 할 수 있도록 규정되어 있는 등의 사정에 의하여 근로자가 해고되지 않았더라면 시간외근로를 하여 그 수당을 지급받을 것이 예상되는 경우에는 해고기간 중의 임금 산정에 포함되어야 할 것이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조). 살피건대, 2016년도 임금협상 및 단체협약 합의서(갑 제49호증의 1, 을 제53호증)의 기재에 의하면 시간외근무시간은 직급별로 차등 부여하되 원고의 직급에 해당하는 1급의 경우 4시간을 한도로 한다는 취지로 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 을 제98호증의 기재 및 변론 전체 취지에 의하면, 원고는 이 사건 징계해고 이전 2012. 8.경부터 2014. 11.경까지 2년이 넘는 기간 동안 실제로 시간외근로를 하고 그에 대한 수당을 지급받은 사실은 없는 것으로 보인다. 달리 원고가 2014. 11. 28.자로 해고되지 않았더라면 시간외근로를 하여 그 수당을 지급받을 것이 예상된다고 인정할 증거도 없다. 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다(이에 대하여 원고는, 2012. 8. 7. 이 사건 본부대기발령을 받기 이전까지는 시간외근로를 하였고 그에 대한 수당을 지급받아 왔으나 그 이후부터 이 사건 징계해고 일자인 2014. 11. 28.까지는 피고로부터 고의로 시간외근로를 제공할 기회를 박탈당하여 시간외 근무수당을 지급받지 못하였을 뿐이라고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로 원고가 위 주장 기간 동안 피고의 방해로 시간외근로를 제공하지 못하였다거나 피고로부터 고의로 시간외근로를 제공할 기회 자체를 박탈당하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).

정근수당 갑 제34, 35호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제21조에 따라 매년 1월(직전년도 7월~12월분)과 7월(당해년도 1월~6월분)의 급여지급일에 지급일 당월 말 현재 6개월 이상 계속 근무한 모든 임직원을 대상으로 정근수당을 지급한다고 규정되어 있는 사실, 근무 6년차부터 정근수당 지급율은 ‘당월 본봉과 공제수당의 합계액의 100%’인 사실을 인정할 수 있다. 다만, 피고가 2021. 9. 29. 제출한 참고자료 엑셀표에 의하면, 피고는 2015년과 2016년에는 1월과 7월에 본봉과 공제수당 합계액의 100% 상당액을 지급한 것으로 보이나, 2017년부터 2020년까지는 1월과 7월 이외에 3월(2017년)이나 9월(2017년~2020년)에도 정근수당을 일부 나누어 지급한 것으로 보이고, 피고가 인정하는 각 연도별로 계산한 정근수당 합계액은 앞서 인정한 바에 따른 ‘본봉과 공제수당 합계액의 100% 상당액을 2회 지급한 금액’과 같거나 오히려 더 많다(3월에도 지급한 2017년의 경우).<8> 따라서 이에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 할 정근수당의 액수는 별지3 인용금액표 ‘정근수당’란 각 기재와 같다.

복지수당 피고가 원고에게 지급하여야 할 복지수당의 액수가 별지3 인용금액표 ‘복지수당’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

교통비 피고가 원고에게 지급하여야 할 교통비의 액수가 별지3 인용금액표 ‘교통비’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

급식비 피고가 원고에게 지급하여야 할 급식비의 액수가 별지3 인용금액표 ‘급식비보조’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

체력단련비 갑 제34, 35호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제25조에 따라 연 2회(4월, 10월) 급여지급일에 직원들에게 본봉과 공제수당의 100%를 매회 50%씩 체력단련비로 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 체력단련비의 액수는 별지3 인용금액표 ‘체력단련비’란 각 기재와 같다.

명절휴가비 갑 제34, 35호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제26조 및 피고의 회장이 정한 바에 따라 연 2회 명절에 직원들에게 본봉과 공제수당의 200%를 매회 100%씩 명절휴가비로 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 명절휴가비의 액수는 별지3 인용금액표 ‘명절휴가비’란 각 기재와 같다.

가족수당 갑 제34, 35, 116호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제27조에서 정한 바에 따라 부양가족이 있는 직원들에게 배우자의 경우 월 25,000원씩, 직계존비속의 경우 1인당 월 15,000원씩(2인 이내) 가족수당으로 지급한 사실, 2019년도 임금인상 가합의서에서 직계존비속 2인 한도를 폐지하고 배우자의 경우 월 25,000원에서 월 30,000원으로, 직계존비속의 경우 1인당 원 20,000원으로 인상하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 가족수당의 액수는 별지3 인용금액표 ‘가족수당’란 각 기재와 같다. 이에 대하여 피고는, 원고가 청구하는 위 금액에 대해서는 다툼이 없으나 가족 수당은 급여로서의 성질을 갖는 것이 아니라 실비 변상 명목으로 지급되는 것이므로 원고의 이 사건 청구의 대상이 될 수 없다고 다툰다. 그러나 가족수당은 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되고 이 사건 공제조합 급여규정에 의하여 사용자인 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 임금으로 봄이 타당하고, 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 금원으로 보기는 어렵다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

상여금 갑 제34, 35호증, 을 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제29조가 정한 바에 따라 직원들에게 본봉과 공제수당의 400%를 매 분기별로 3월, 6월, 9월, 12월에 100%씩 분할하여 상여금으로 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 상여금의 액수는 별지3 인용금액표 ‘상여금’란 각 기재와 같다.

특별성과급 피고가 원고에게 지급하여야 할 특별성과급의 액수가 별지3 인용금액표 ‘특별성과급’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

연차휴가수당

통상임금 해당 여부

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 이처럼 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 관한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 그리고 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 다수 참조).

본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 상여금의 통상임금 해당 여부 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제3, 4, 22 내지 24조에 따라 매월 모든 직원에게 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식비 보조 항목의 임금을 지급하였고, 제29조에 따라 매년 3월, 6월, 9월, 12월에 모든 직원에게 본봉과 공제수당의 400%를 100%씩 분할하여 상여금으로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같거나 갑 제34, 35호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 상여금은 피고의 직원에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금으로서 통상임금에 해당한다.

시간외 근무수당의 통상임금 해당 여부 피고가 원고에게 지급해야 할 시간외 근무수당이 없음은 앞서 위 5)항 부분에서 본 바와 같다. 나아가 앞서 본 2016년도 임금협상 및 단체협약 합의서상 시간외 근무수당 지급사유 및 조건에 관한 피고 규정을 살펴보더라도 시간외 근무수당은 전체 근로자 혹은 고정적인 조건을 충족하는 모든 근로자에게 지급된다고 보기 어려워 일률성을 결여한 것으로 보아야 하고, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 시간외 근무수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

정근수당의 통상임금 해당 여부 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제21조에 따라 매년 1월과 7월의 급여 지급일에 지급일 당월 말 현재 6개월 이상 계속 근무한 모든 임직원을 대상으로 정근수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한 갑 제34, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 공제조합 급여규정 제21조에 따라 정근수당을 지급하여 오면서, 근무일수에 따라 일할 계산되어 지급하되, 지급일 전에 퇴직한 임직원에 대하여는 퇴직일이 속하는 전월까지의 정근수당을 계산하여 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 정근수당은 피고의 임직원에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금으로서 통상임금에 해당한다.

체력단련비의 통상임금 해당 여부 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이

체력단련비의 통상임금 해당 여부 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 단체협약 등에 의하여 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다. 이러한 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하면, 단체협약이나 취업규칙 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 규정을 두면서, 정기상여금에 관하여 근무기간에 비례하여 지급한다는 취지의 규정을 두고 있는 경우, 전자의 규정 문언만을 근거로 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다. 이러한 경우에는 사업장 내에서의 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 및 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 내용 등을 종합하여 특정 시점 전에 퇴직하더라도 후자의 규정에 따라 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금을 지급하기로 정한 것은 아닌지를 구체적인 사안별로 신중하게 살펴야 한다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결). 이러한 법리에 비추어 보면, 재직자 조건이 부가되어 있다는 이유만으로 곧바로 해당 임금의 고정성을 부정할 것은 아니라 하더라도, 구체적 사안별로 그 임금의 지급 조건과 관련된 규정의 취지와 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 볼 수 있는지, 나아가 고정성의 의미인 사전확정성을 충족한다고 볼 수 있는지 등을 종합하여 고정성 결여 여부에 관하여 판단하여야 할 것이다. 살피건대, 이 사건 공제조합 급여규정 제25조에 체력단련비는 연 2회(4월, 10월) 급여지급일에 지급하되(제1호), 지급대상자는 해당 월의 급여가 지급되는 자로(제2호), 체력단련비가 지급되는 월의 1일 이상 근무하고 퇴직한 직원에게는 해당 월의 체력단련비 전액(본봉과 공제수당의 100%를 매회 50%씩)을 지급하고, 체력단련비 지급월 전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다고 정한 사실(제3호)은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 따르면, 위 각 지급기일 전에 피고의 직원이 퇴직한 경우 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 체력단련비를 일할 계산하여 지급한다는 취지의 규정이 없고, 퇴직 시기에 따라 체력단련비의 각 0%, 50%, 100%를 지급받게 되는 경우로만 나뉘는바(1월부터 3월까지 기간에 퇴직하는 직원은 전혀 수령하지 못하고, 4월부터 9월까지 기간에 퇴직하는 직원은 50%만을 수령하며, 10월 이후에 퇴직하는 직원은 100%를 수령한다), 이러한 체력단련비는 퇴직 시기에 따라 그 지급 여부나 지급액이 크게 달라지는 유동적인 임금으로 봄이 타당하다. 이와 같은 사정에 비추어 보면, 위 체력단련비는 그 수령 여부가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 4월과 10월에 재직 중인 직원에게만 지급하기로 정해져 있는 임금에 해당하여, 임의의 날에 근로를 제공하더라도 위 4월이나 10월이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 사전에 그 지급 여부가 확정된 임금이라고 볼 수 없어 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 체력단련비는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2021. 9. 30. 선고 2020다224036 판결 참조).<9> 이에 대하여 원고는, 재직자 조건을 규정한 이 사건 공제조합 급여규정 제25조 제3호는 2008. 12. 26. 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 신설되었는데, 위 2008. 12. 26.자 의결은 1 당시 시행되던 여객자동차법령에 따른 운영위원회가 구성되지 않은 상태에서 이루어진 것이어서 무효이고, 2 재직자 조건은 근로자에게 불이익한 변경에 해당함에도 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 무효라고 주장한다. 살피건대, 갑 제88, 89호증의 각 기재에 의하면, 2008. 12. 26. 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이 사건 공제조합 급여규정 제25조 제3호가 신설된 사실을 인정할 수 있기는 하나, 위 제25조 제3호가 신설되기 전부터 같은 조 제2호에서 체력단련비의 지급대상자를 해당 월의 급여가 지급되는 자로 한정함으로써 재직자 조건을 두고 있었던 이상, 위 제25조 제3호에 의하여 재직자 조건이 신설되었다고 볼 수 없다. 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 또한 원고는 피고가 퇴직하는 직원에 대하여 근무기간에 비례하여 일할 계산한 체력단련비를 지급하였다고 주장하나, 갑 제90, 91호증의 각 기재만으로는 피고가 퇴직하는 모든 직원에 대하여 근무기간에 비례한 체력단련비를 지급하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

명절휴가비의 통상임금 해당 여부 이 사건 공제조합 급여규정 제26조가 경영성과에 따라 임직원에게 명절휴가비를 지급할 수 있도록 하면서 피고의 회장이 그 지급기준과 시기를 정하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제84, 85호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기 부족하다. 위 인정사실에 의하면 명절휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 명절휴가비는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

가족수당의 통상임금 해당 여부 이 사건 공제조합 급여규정 제27조가 부양가족이 있는 직원에게 부양가족의 형태와 숫자에 따라 가족수당을 지급할 수 있도록 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 통상임금으로 인정하기 위하여서 필요한 일률성은 모든 근로자에게 통일적으로 지급되는 것 뿐 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함하나(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조), 부양가족의 유무와 형태, 그 숫자는 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 볼 수 없어 부양가족의 유무와 형태 및 그 숫자가 같은 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다는 사정만으로 일률성을 갖추었다고 할 것은 아니다. 따라서 가족수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.<10> (8) 효도휴가비의 통상임금 해당 여부 갑 제51호증, 을 제63, 64호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 공제조합 급여 규정은 1999. 4. 7. 개정되기 전까지 제21조의2에서 효도휴가비를 지급한다고 정하고 있었는데, 1999. 4. 7. 이 사건 공제조합 급여규정이 개정되어 위 제21조의2가 삭제된 사실, 위 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이루어진 사실을 인정할 수 있다. 이에 대하여 원고는, 위 1999. 4. 7.자 의결은 공제조합 이사장이 공석으로 부존재하여 운영위원회 소집권자도 정해지지 않은 상황에서 당시 피고 회장 Y가 운영위원회 소집통지 내부기안문서에 사인하여 회의 소집 통지를 한 하자가 있어 무효라고 주장한다.<11> 살피건대, 을 제63호증의 기재에 의하면, 위 1999. 4. 7.자 급여규정 개정을 위한 99년도 제1회 운영위원회 개최 통보가 이사장 명의로 발송된 사실, 당시 이사장은 공석으로서 결재란에 삭선 처리되어 있는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 당시 시행되던 이 사건 공제규정(갑 제56호증) 제22조에 의하면 운영위원회 소집권자나 소집 통보에 대한 명시적 규정이 존재하지 않았던 것으로 보이고, 다만 제22조 제1항에서 운영위원회의 의장은 회장으로 한다고 규정하고 있는바, 피고의 회장은 운영위원회의 의장으로서 운영위원회를 소집할 권한이 있다고 봄이 타당하고, 위 1999. 4. 7.자 운영위원회 소집 통보에 관한 내부 기안 공문의 회장 결재란에 당시 피고의 회장 이자 운영위원회 의장인 Y가 서명한 이상 당시 이사장 명의로 운영위원회 개최 통보가 발송된 사정만으로 위 1999. 4. 7.자 운영위원회는 소집권한이 없는 자에 의하여 소집되었다고 보기 어렵다.<12> 결국 위 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 유효하고, 원고에게는 효도휴가비지급청구권이 인정되지 아니한다. 따라서 피고가 1999. 4. 7. 개정 전의 이 사건 공제조합 급여규정에 따라 원고에게 효도휴가비를 지급할 의무가 있음을 전제로 효도휴가비가 통상임금에 해당한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

특별성과급의 통상임금 해당 여부 갑 제34, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 공제조합 급여규정 제30조가 경영성과에 따라 임직원에게 특별성과급을 지급할 수 있도록 하면서 피고의 회장이 그 지급기준과 시기를 정하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 이러한 특별성과급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 특별성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

하계휴가비의 통상임금 해당 여부 갑 제127호증의 5, 을 제53호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 공제조합 2016년도 임금협상 및 단체협약 합의서에서 ‘하계휴가비를 신설하여 매년 하계휴가 기간 중에 비상근임직원 및 임직원에게 지급하되, 지급액은 50만 원 이상으로 한다.’고 규정하고 있고, 2019년도 단체협약서 제57조 제3항에서는 매년 하계휴가기간(6월~9월) 중에 임직원에게 50만 원 이상의 하계휴가비를 6월 급여일에 지급한다는 취지로 규정하고 있어 재직자에게만 지급된 것으로 보이며, 지급일인 하계 휴가기간(6월~9월) 전에 퇴직한 직원에 대하여는 퇴직일이 속하는 전월까지의 근무일수에 따라 일할 계산되어 지급된다는 등의 내용을 별도로 정하고 있지 않다. 위 관련 규정에서 정한 것과 달리 피고가 퇴직한 임직원에게 하계휴가비를 일할 계산하여 지급하였다고 볼 만한 자료가 제출된 바도 없다. 결국 위 하계휴가비는 연 1회 지급되는 것으로서 근로자가 1년의 거의 절반에 해당하는 기간인 1월~6월 급여일 이전에 퇴직하는 경우에는 이를 전혀 수령하지 못하게 된다. 이러한 사정을 앞서 (5)항에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 하계휴가비는 고정성을 결여한 것으로 봄이 타당하므로, 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다[대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다38459, 2013다38466(병합), 2013다38473(병합) 판결 등 참조].

피복비의 통상임금 해당 여부 피복비에 관하여 아래 18)항에서 보는 바와 같이 피고의 노동조합과의 임금협상 (가)합의서 내지 단체협약에서 2017년도에 직원에게 직접 현금으로 지급한다는 취지의 규정이 신설되고, 2019년도에는 남·녀 평등하게 매년 5월에 15만 원을 지급하되 5급 여직원 및 6급 여직원에 대하여는 매년 30만 원을 지급한다고 정한 사실은 인정된다. 그러나 아래 18)항에서 보는 바와 같은 이유로 위와 같이 규정된 피복비는 실비변상적인 성격의 돈으로서 임금으로 보기 어렵다. 따라서 피복비가 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

건강검진비의 통상임금 해당 여부 아래 19)항에서 보는 바와 같이 이 사건에서 지급된 형태로 보아 실비변상적 성격의 돈이므로, 피고에게 그 지급의무가 있는 임금이라고 보기 어렵다. 따라서 건강검진비가 통상임금에 해당한다고 볼 수도 없다.

소결 따라서 원고의 본봉, 공제수당, 정근수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 상여금은 통상임금에 포함되나 나머지 수당은 통상임금에 포함되지 않는다.

연차휴가수당의 산정 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 원고가 2014년부터 2018년까지 사용할 수 있었던 연차휴가일수 중 2014년 4일(갑 제122호증 참조),<13> 2015년 부터 2020년까지 매년 각 25일을 사용하지 않은 사실 및 이 사건에서 시간급 통상임금의 산정을 위한 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’가 209시간이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 본봉, 공제수당, 정근수당 월할액[(본봉 + 공제수당) × 200% ÷ 12], 복지수당, 교통비, 급식비, 상여금 월할액[(본봉 + 공제수당) × 400% ÷ 12]을 합하여 월의 통상임금을 산정하고 이를 ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’인 209로 나누어 산정한 시간급 통상임금에 1일 8시간과 각 연도별로 원고가 사용할 수 있었던 연차휴가일수를 곱하여 피고가 2015. 1.부터 2020. 10.까지 지급하여야 했던 연차휴가수당을 산정하면 별지3 인용금액표 ‘연차휴가수당’란 각 기재와 같다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였으므로 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제62호증의 기재에 의하면 이 사건 공제조합 인사복무규정 제63조 제6항은 이 사건 공제조합은 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진하기 위한 조치를 할 수 있다고 규정하고 있고, 피고는 2016년 연차유급휴가 사용촉진제도를 실시한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 원고가 연차휴가수당을 청구하는 기간인 2015년부터<14> 2019년까지 원고는 해고를 당하여 실제로 연차휴가를 사용할 수 있는 기회 자체를 박탈당하였으므로, 피고가 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였는지 여부와 무관하게 여전히 원고에게 연차휴가수당청구권이 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

하계휴가비 피고가 원고에게 지급하여야 할 하계휴가비의 액수가 별지3 인용금액표 ‘하계휴가비’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

효도휴가비 원고는 효도휴가비를 규정한 1999. 4. 7. 개정 전 이 사건 공제조합 급여규정 제21조의2에 근거하여 피고를 상대로 효도휴가비의 지급을 구하나, 1999. 4. 7. 이 사건 공제조합 급여규정이 개정되어 위 제21조의2가 삭제된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 효도휴가비를 지급할 의무를 부담하지 아니한다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

피복비 원고는 2017년도 임금협상합의서, 단체협약서(2019. 1. 16. ~ 2021. 1. 15.) 등에서 피고가 그 직원들에게 피복비를 지급할 의무를 정하고 있으므로, 총 55만 원(2017년도 10만 원, 2018년도 ~ 2020년도 각 15만 원)의 지급을 구한다. 살피건대, 갑 제49호증의 2, 갑 제127호증의 5, 을 제93호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2017년도 임금협상 (가)합의서에서 ‘피복비 예산집행은 직원에게 현금으로 지급한다.’고 정하고, 2019년도 단체협약서 제60조에 ‘피복비는 남·녀 직원 평등하게 매년 5월에 15만원을 지급한다.’고 정한 사실 등은 인정된다. 그러나 갑 제127호증의 3, 을 제93, 95, 96호증의 각 기재에 변론 전체 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 1 피고는 2017년에도 종전과 같이 유니폼 업체에 직접 대금을 지불하고 유니폼을 구매하여 이를 직원들에게 지급한 것으로 보이는 점, 2 2017. 9. 13. 체결된 2017년도 임금협상 (가)합의서(갑 제49호증의 2) 이전의 단체협약서(갑 제127호증의 3, 17면 참조) 제58조(피복비) ‘피복비와 관련한 사항은 공제조합이 별도로 정하는 바에 따른다.’고 규정하고 있고, 실제로 2018년도에는 ‘남자직원 및 여직원(4급 이상)’의 경우 피복비 예산이 책정되지도 않은 점, 3 2019년과 2020년에는 피복 구입 지원을 위해 ‘상품권’을 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 직원들에게 피복비를 직접 현실적으로 지급하지는 않고 간접적으로 지원하는 관행이 성립하였던 것으로 보이고 이는 임금이 아니라 실비변상적인 성격의 돈이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.

건강검진비 원고는 “연 건강검진비용을 1인당 15만 원(회사부담)에서 1인당 25만 원(회사부담)으로 인상한다.”는 내용의 2019년도 임금협상 가합의서에 근거하여 피고를 상대로 건강검진비(2017년도, 2018년도 각 15만 원, 2019년도, 2020년도 각 25만 원)의 지급을 구한다. 살피건대, 갑 제116호증의 기재에 의하면 피고가 2019. 5. 22. 이 사건 공제조합 노동조합과 사이에 위와 같은 내용의 노사합의를 체결하기로 가합의한 사실이 인정되기는 하나, 그 해석상 피고가 소속 직원들에게 직접 건강검진비용을 지급할 의무가 있다는 취지로 보기 어렵다. 오히려 을 제97호증의 기재에 변론 전체 취지를 더하면, 소속 직원들이 지정된 건강검진 의료기관에서 건강검진을 받고 난 후 해당 의료기관에서 피고를 상대로 소속 직원들의 건강검진비용을 청구하면 피고가 이를 해당 의료기관에 지급하였던 것으로 보인다. 따라서 건강검진비용은 임금이 아니라 실비변상적인 성격의 돈이라고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

해고예고수당 차액 피고가 원고에 대하여 해고예고의무를 이행하였다고 볼만한 자료가 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 근로기준법 제26조에 따라 원고에게 30일분의 통상임금을 지급할 의무가 있다[이에 대하여 피고는, 이 사건 징계해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없고, 오히려 원고는 피고에게 기지급 받은 해고예고수당을 반환할 의무가 있다고 다투나, 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없는바(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결), 피고의 이 부분 주장은 이유 없다]. 나아가 피고가 원고에게 지급하여야 하는 해고예고수당의 액수에 관하여 본다. 갑 제83호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 징계해고일 당시 원고의 본봉은 2,637,000원, 공제수당은 668,000원, 정근수당 월할액은 550,833원, 복지수당은 30,000원, 교통비는 100,000원, 급식비는 150,000원, 상여금 월할액은 1,101,666원인 사실, 피고가 2014. 11. 28.경 원고에게 해고예고수당으로 6,014,340원을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 본봉, 공제수당, 정근수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 상여금이 통상임금에 해당하고, 통상임금 산정 기준시간 수가 209시간임은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 징계해고일 당시 원고의 시간당 통상임금은 25,059원[=(본봉 2,637,000원 + 공제수당 668,000원 + 정근수당 월할액 550,833원 + 복지수당 30,000원 + 교통비 100,000원 + 급식비 150,000원 + 상여금 월할액 1,101,666원) ÷ 209시간, 원 미만 버림]이고, 30일분 통상임금은 6,014,160원(= 25,059원 × 1일 소정근로시간 8시간 × 30일)이다. 그런데 피고가 이미 원고에게 이를 초과하는 6,014,340원<15>을 지급하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고가 원고에게 추가로 지급할 해고예고수당은 없다. 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

가처분 수령 급여 원고가 2017년 피고를 상대로 임금지급 가처분신청을 하여, 2017. 12. 28. ‘피고는 이 사건 제1심판결 선고 시까지 원고에게 매월 25일 1,500,000원을 지급하라’는 가처분결정을 받은 사실(서울중앙지방법원 2017카합81626), 위 가처분결정에 따라 피고가 2018. 1. 25.부터 2019. 8. 25.까지 원고에게 월 1,500,000원을 지급한 사실(합계 3,000만 원 = 150만 원 × 20개월), 원고가 다시 2019년 피고를 상대로 임금지급 가처분신청을 하여, 2019. 10. 23. ‘피고는 이 사건 판결 선고일 또는 원고의 정년퇴직일 중 먼저 도래하는 날까지 매월 25일 2,000,000원을 지급하라’는 가처분결정을 받은 사실(서울고등법원 2019카합20090), 위 가처분결정에 따라 피고가 2019. 10.부터 2020. 9.까지 원고에게 월 2,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급한 사실(합계 2,400만 원 = 200만 원 × 12개월)은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고가 위 가처분결정에 따라 피고로부터 지급받은 금액은 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금에서 공제되어야 한다. 위와 같이 산정한 미지급 임금은 별지3 인용금액표 ‘미지급 임금’란 각 기재와 같다.

피고의 공제 항변

변제공탁금

피고는, 이 사건 징계해고가 부당해고로서 무효라는 이 사건 재심판정이 정당하다는 취지의 대법원 2017두57554 판결이 최종적으로 확정되어 피고가 위 재심판정에 따른 구제명령의 이행을 위하여 이행을 가처분 금액을 공제한 임금 상당액(퇴직금 포함)을 공탁하였는바, 총 405,160,066원이 원고의 청구금액에서 공제되어야 한다고 주장한다.

가집행선고부 판결에 기한 공탁은 채무를 확정적으로 소멸시키는 원래의 변제공탁이 아니고, 가집행선고부 판결에 기한 금원 지급에 의한 채권소멸의 효과는 상소심에서 가집행선고가 붙은 판결이 취소 또는 변경되지 아니하고 확정된 때에 비로소 발생하며(대법원 2000. 12. 22. 선고 2000다56259 판결, 대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다17847 판결 등 참조), 가집행이 붙은 제1심판결 선고 이후 채무자가 제1심판결에 기한 강제집행을 피하기 위해 돈을 지급한 경우 그에 따라 확정적으로 변제의 효과가 발생하는 것이 아니므로 채무자가 항소심에서 위와 같이 돈을 지급한 사실을 주장하더라도 항소심 법원은 그러한 사유를 참작하지 않고 청구의 당부를 판단해야 한다(대법원 2020. 1. 30. 선고 2018다204787 판결 참조).

살피건대, 을 제82호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 제1심판결 선고 후 항소심 계속 중인 2020. 12. 24. 및 2021. 1. 13. 피고가 원고를 피공탁자로 하여 각 41,977,605원, 356,873,411원을 각 공탁한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 각 증거에 따라 인정할 수 있는 공탁원인사실의 내용에 비추어 볼 때 이는 이 사건 징계해고의 효력 및 피고의 미지급 임금지급의무와 밀접한 관련이 있는 대법원 2017두57554호 부당해고구제재심판정취소 사건의 판결 선고에 따른 것으로 보이는 점,<16> 피고는 이 법원에서도 여전히 원고에 대한 임금지급채무의 존부 및 범위에 관하여 다투고 있는 점 등을 종합하여 보면, 위 공탁의 성질이 이 사건 제1심판결에 기한 강제집행을 피하기 위한 공탁으로 봄이 타당하고, 채무를 확정적으로 소멸시키는 원래의 변제공탁이라고 보기는 어렵다. 따라서 제1심판결이 그대로 확정된 때에야 비로소 위 공탁에 따라 변제의 효력이 발생한다 할 것이므로 당심에서 원고의 청구에 대한 당부를 판단하는 데 이를 참작할 수는 없다.

피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

건강보험료, 고용보험료, 정산고용보험료 원고 부담분 피고는, 건강보험료 중 원고 부담분 13,580,450원, 고용보험료 중 원고 부담분 814,750원, 정산고용보험료 387,520원을 납부하였는바, 이는 원고의 청구금액에서 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다. 따라서 사용자가 부당하게 근로자의 근로 제공의 수령을 거절하는 등의 사유로 근로자에게 이미 경과한 기간에 대한 임금을 소급하여 산정·지급함에 있어서는 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료를 공제할 수 없다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 위 각 항목은 이 사건 징계해고로 인한 해고 기간 동안의 미지급 임금의 지급을 구하는 원고의 이 사건 청구에서 공제될 수 없는 성격의 금원이라고 할 것인바, 피고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

미지급 임금에 대한 확정 지연손해금

원고가 이 부분에서 주장하는 취지가 명확하지 아니하나,<17> 원고의 2021. 2. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 중 청구취지 및 항소취지 기재, 원고의 이 법원에서의 진술 등을 종합하여 보면, 1 이 사건에서 구하는 미지급 임금 중 일부에 대하여는 각 그 지급일 다음 날부터 소장 부본 송달일 또는 제1심에서 제출한 각 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 각 송달일까지, 일부에 대하여는 각 그 지급일 다음 날부터 제1심판결 선고일인 2019. 9. 19.까지<18> 각 민법이 정한 연 5%의, 2 각 그 다음 날부터 원고의 정년일에서 14일이 경과한 날인 2020. 10. 14.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 3 그 다음 날부터 당심에서의 최종 청구취지 및 항소취지 변경신청서 제출일인 2021. 2. 5.까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 확정 지연손해금으로 구하는 것으로 선해할 수 있다.

그러나 원고의 미지급 임금지급청구에 관하여는 앞서 본 바와 같이 일부 인정되지 않는 부분이 존재하므로 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 할 것인바, 당심 판결 선고일까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금이 발생한다고 인정할 수 없다. 한편, 근로기준법 제36조 본문은 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 여기서 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로, 이 사건 해고가 무효로 되어 원고가 복직한 이상<19> 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어려워(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조) 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금이 발생한다고 인정할 수도 없다[복직 후 정년도래일인 2020. 9. 30.으로부터 14일이 경과한 날 이후의 기간에 대하여도 피고가 미지급 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되므로(근로기준법 제37조 제2항, 동법 시행령 제18조 제3호), 위 기간에 대하여도 근로기준법에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금이 발생한다고 볼 수 없다]. 따라서 피고는 원고에게 별지3 인용금액표 ‘미지급 임금’란 각 기재 임금에 대하여 특별한 사정이 없는 한 각 그 지급일의 다음 날인 같은 표 ‘확정 지연손해금 시기’란 기재 각 해당일부터<20> 원고가 위 각 미지급 임금에 대하여 이 사건 2021. 2. 5.자 청구취지 및 항소취지 변경신청서 제출일인 위 인용금액표의 ‘확정 지연손해금 종기’란 기재 각 일자까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금인 위 인용금액표의 ‘확정 지연손해

이에 대하여 피고는, 원고가 지급을 구하는 이 사건 미지급 임금은 그 실질이 임금이 아니라 임금 상당의 손해배상액이고, 피고의 채무는 기한의 정함이 없는 채무로서 원고로부터 그 이행의 청구를 받은 다음 날부터 비로소 이행지체의 책임을 지는데 원고가 이 사건 소 제기 이전에 피고에 대하여 이 사건에서 구하는 미지급 임금의 지급을 구한 바 없으므로, 미지급 임금의 각 지급일 다음 날부터 곧바로 지연손해금이 발생하지 않는다고 다툰다. 살피건대 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 ‘임금’을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 이러한 법리에 따를 때, 원고의 이 사건 금전지급청구는 해고기간 동안의 임금을 구하는 것이라고 봄이 타당하다. 이와 전제를 달리하는 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다[설령 원고의 이 부분 청구의 실질이 손해배상청구라고 보더라도, 불법행위로 인한 손해배상채무의 지연손해금의 기산일은 불법행위 성립일이고, 불법행위에 있어 위법행위 시점과 손해발생 시점 사이에 시간적 간격이 있는 경우에는 손해발생 시점이 기산일이 되는데, 여기서 ‘손해발생 시점’은 단지 관념적이고 부동적인 상태에서 잠재적으로만 존재하고 있는 손해가 그 후 현실화되었다고 볼 수 있는 때, 즉 손해의 결과 발생이 현실적인 것으로 되었다고 할 수 있는 때로 보아야 하는바(대법원 2013. 6. 27. 선고 2012다102940 판결 참조), 위법한 이 사건 징계해고로 인하여 원고가 피고에게 노무를 제공하지 못하게 됨으로써 각 임금 지급일에 피고로부터 임금을 지급받지 못하게 되는 것이 원고의 손해라고 할 것이므로, 각 임금 지급일로부터 지연손해금을 기산한다고 봄이 타당하다].

소결론 따라서 피고는 원고에게 439,434,838원(= 미지급 임금 합계 371,611,146원 + 미지급 임금에 대한 각 지급일 다음 날부터 확정 지연손해금 종기일인 2021. 2. 5.까지의 확정 지연손해금 합계 67,823,692원) 및 그중 371,611,146원에 대하여는 확정 지연손해금 종기일 다음 날인 2021. 2. 6.부터, 67,823,692원에 대하여는 확정 지연손해금 종기일 이후로서 이 사건 2021. 2. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날인 2021. 2. 11.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 12. 3.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<21> 5. 불법행위 손해배상청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는, 아래에 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함 이를 인용한다.

제1심판결문 제38면 제13행의 “점” 다음에 아래 내용을 추가한다. 『(원고는 위 S가 징계위원회 위원장의 직무대행자였다면 당연히 S가 징계의결요구권자인 감사실장의 2014. 11. 17.자 징계의결요구서도 수령하여야 하고, 2014. 11. 19.자 징계위원회 개최통보 내부기안문서에 서명하거나 2014. 11. 19. 징계위원회 소집 및 출석통보 문서도 시행하였을 것임에도 S는 단지 2014. 11. 26. 당일 징계위원회 회의를 주재하고 징계의결서에 서명하였을 뿐, 위 나머지 징계위원회 소집 및 출석통보문서는 모두 권한 없는 피고 연합회 회장 T, 경영지원실장 V, 경영지원실 총무 팀장 Z이 공모하여 진행되었는바, 피고의 고의성이 인정된다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제160호증의 기재만으로는 원고가 주장하는 위와 같은 사정이 존재한다고 인정하기 부족하고, 설령 위와 같은 사정이 인정된다고 하더라도 그러한 사정만으로 피고의 고의성이 증명되었다고 보기도 어렵다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다)』 6. 결론 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 일부 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 따라서 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결 중 원고의 피고에 대한 금전지급청구 부분은 주문과 같이 변경하여야 한다. 한편, 제1심판결 중 원고의 피고에 대한 해고무효확인청구 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하고 이 부분에 대한 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 따라서 주문과 같이 판결한다. 판사 이숙연(재판장) 양시훈 정현경 각주1) 원고는 제1심판결에서 인용된 부분의 주문을 토대로 지연손해금청구 부분만 확장(정년퇴직일로부터 14일 경과한 2020. 10. 15.부터 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하는 취지)하였다. 각주2) 원고는 당심에 이르러, 1 미지급 임금지급청구 부분에서 2019. 5.분부터 2020. 9.분까지의 미지급 임금 및 이에 대한 확정 지연손해금 합계 145,587,460원, 2 불법행위에 따른 손해배상청구 부분에서 위자료 10,000,000원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 추가로 구하여 이 부분 청구취지를 확장하였다. 각주3) 원고는 제1심에서 패소한 부분 중 당심에서도 유지하는 확정 지연손해금청구에 관하여 각 금액별로 그 종기일을 크게 세 가지로 나누어 계산하고 있는바, 원고가 기재한 대로 정리한다. 각주4) 원고는 당초 미지급 임금 및 확정 지연손해금 합계 501,460,547원과 불법행위에 따른 손해배상으로 위자료 60,000,000원 합계 561,460,547원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하다가, 제1심에서 미지급 임금 및 확정 지연손해금 중 일부인 383,754,804원 및 이에 대한 일부 지연손해금만 인용되고, 나머지 미지급 임금 및 확정 지연손해금청구 부분과 위자료 60,000,000원 청구 부분이 각 기각되자, 1 위와 같이 인용된 부분에 대한 청구취지는 그대로 유지하고[청구취지 1. 나. 1)항 부분], 2 미지급 임금지급청구와 손해배상청구를 일부 확장하였으며[청구취지 1. 나. 2)항 부분], 3 패소 부분에 대하여는 그중 일부인 미지급 임금과 확정 지연손해금 합계 68,675,940원 및 위자료 60,000,000원의 합계 128,675,940원의 지급을 구하는 것으로 청구취지를 감축하고 이에 대한 지연손해금 부분 청구취지는 확장하였다[청구취지 1. 나. 3)항 부분]. 위 3항 부분은 항소취지로 기재하였으나, 이에 해당하는 부분의 청구취지를 변경하는 취지로 이해되므로, 위와 같이 선해하여 정리한다. 각주5) 원고의 2021. 2. 5.자 청구취지 및 항소취지 변경신청서의 항소취지란에는 앞서 각주 4)의 3항에 기재한 내용만 기재되어 있으나, 각주 4)에서 본 바와 같이 ‘청구취지’를 변경하고 그에 따른 변경 주문을 구하는 취지로 선해하여, 위와 같이 정리한다. 각주6) 피고 내부적으로 임금피크제에 따른 감액 비율을 조정하였을 가능성도 배제할 수 없다. 각주7) 앞서 3) 나)항에 기재한 바와 같은 이유로, 만 59세의 감액률에 관하여 2020. 5.분부터는 30%를 감액한 것으로 본다. 각주8) 2020년도분은 본봉과 공제수당 합계액의 100% 상당액을 2회 지급한 금액보다 적으나, 이는 2020년 9월에 피고의 정년이 도래하므로 일할계산하였기 때문으로 보인다. 각주9) 최근 선고된 위 대법원 2021. 9. 30. 선고 2020다224036 판결의 원심인 광주지방법원 2020. 2. 5. 선고 2013나51939 판결은 ‘분기별로 3만 원씩 1년에 4회 체력단련비를 지급하되, 퇴직자에 대하여는 퇴직일이 속한 분기에 해당하는 체력단련비를 전혀 지급하지 않고 지급일에 재직 중인 근로자에게는 해당 분기의 소정근로의 제공 여부와 관계없이 체력단련비를 전액 지급한은 사안’에서, 이러한 체력단련비는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 보기 어렵고 고정성을 갖춘 임금이라 할 수 없어 통상임금에 속한다고 볼 수 없다고 판단하였는바, 위 대법원 2020다224036 판결은 이 부분에 관한 원심의 판단에 대하여 통상임금에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다고 판시하였다(다만, 다른 쟁점에 관한 판단이 잘못되었음을 이유로 원심판결을 파기하였다). 각주10) 미혼자 등 가족이 없는 근로자에게도 일률적으로 부양가족이 있는 근로자가 지급받는 가족수당의 절반을 지급한 경우 이는 근로의 질이나 양에 대하여 지급되는 기본급에 준하는 수당으로서 고정적, 평균적으로 매월 일률적으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 통상임금의 범위에 속하나(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결 참조), 피고가 가족수당을 이와 같이 지급하였다고 볼 자료는 없다. 각주11) 원고는 효도휴가비의 통상임금 해당 여부에 관하여, 2021. 10. 8.자 준비서면에서 위와 같은 주장만 항소이유로 정리하고, 이와 다른 기존 주장은 모두 철회하였다. 각주12) 을 제100호증의 기재에 의하면, 1993년도 최초 위임전결규정 제9조 제1호에서는 본부는 실·부내 내부 협조문서를 제외하고는 지부 및 대외로 발송되는 문서는 이사장 명의로 발송한다고 정하고 있다. 각주13) 피고가 제출한 참고자료 엑셀표 중 해당 부분의 402,871원은 2일분을 계산한 것으로 보이는바, 4일분에 해당하는 805,742원으로 고친다. 각주14) 정확하게는 원고가 2014. 11. 28. 해고당하였고, 2014년도 연차휴가 미사용일인 4일분도 구하고 있다. 각주15) 원 미만을 버리지 않고 계산한 방법에 따라 약간의 초과한 부분이 발생한 것으로 보인다. 각주16) ‘공탁원인사실’란에 ‘공탁자(신청인)은 피공탁자(피신청인)에게 대법원 2017두57554호 부당해고구제재심판정취소 사건의 판결 선고가 2020. 12. 10. 있었는바, 이에 피공탁자(피신청인)에게 2020. 9. 30. 퇴직발령일에 따른 퇴직금원을 현실제공하려 하였으나 이의 수령을 거부하므로 부득이 채무를 면하기 위해여 변제공탁하게 되었습니다.’라고 기재되어 있다. 각주17) 예를 들면, 원고의 2021. 2. 5.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 항소취지 변경란에는 “... 그중 68,675,940원에 대하여는 별지1(이 판결문의 별지2) 항소심청구금액표상 확정지연손해금 각 종기일 다음날부터 제1심 판결선고일인 2019. 9. 19.까지는 연 5%, 2019. 9. 20.부터 2020. 10. 14.까지는 연 12%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한...”이라고 기재되어 있는데, 위 항소심청구금액표상 확정지연손해금 각 종기일이 위 제1심 판결선고일 이후인 경우도 있다. 각주18) 원고가 제출한 2021. 2. 5.자 청구취지 및 항소취지 변경신청서에 첨부된 항소심 청구금액표에는 1심판결 선고일 2019. 9. 19.을 2020. 9. 19.로 하여 확정 지연손해금을 계산하였으나, 변론 전체 취지상 이는 착오에 의한 것으로 보이는바, 원고의 주장 및 청구를 위와 같이 선해하여 정리한다. 각주19) 다만, 원고는 이 사건 소송계속 중인 2020. 9. 30. 정년일이 도래하였다. 각주20) 원고는 지급일부터의 지연손해금을 구하나, 확정기한이 있는 채무의 지연손해금 기산일은 그 기한이 도래한 다음 날이다(대법원 1988. 11. 8. 선고 88다3253 판결 등 참조). 각주21) 금전채무의 지연손해금채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로, 채무자는 확정된 지연손해금채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 된다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237 판결, 대법원 2021. 5. 7. 선고 2018다259213 판결 등 참조). 원고가 구하는 임금에 대한 피고의 지급의무는 매월 25일 발생하므로, 매 지급일 다음 날부터 지연손해금채무가 발생하고, 앞서 본 바와 같이 원고가 구하는 바에 따라 확정 지연손해금 종기일인 2021. 2. 5.까지는 그 지연손해금채무액이 확정되었다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 확정 지연손해금채무에 대하여도 위 지연손해금의 종기 다음 날 이후로서 이 사건 2021. 2. 5.자 청구취지 및 항소취지 변경신청서 송달일 다음 날인 2021. 2. 11.부터 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항에 따라 이 판결선고일인 2021. 12. 3.까지는 연 12%를 적용하지 아니한다.