서울고등법원 2021. 9. 3. 선고 2020누56485 판결

원고 산하 C대학교는 'C대학교 D어학원'(2018. 11. 29. C대학교의 조직 개편에 따라 E본부에 통합되어 F과로 변경되었다. 이하 조직개편 전후를 불문하고 '이 사건 D어학원'이라 한다)을 설립, 운영하면서, 2006년부터 한국어연수과정을 설치하여 외국인 및 외국인 교환학생 등을 대상으로 한국어 교육을 실시하고 있다. 이 사건 D어학원은 1년을 4학기로 나누어 매년 3, 6, 9, 12월 초에 각 학기가 시작하는 것을 원칙으로 운영하고 있다.

참가인은 2014. 9. 15.부터 2019. 2. 22.까지 각 학기마다 총 18회에 걸쳐 이 사건 D어학원장과 'C대학교 D어학원 한국어연수과정 출강계약'(이하 '이 사건 각 근로계약'이라 한다)을 체결하고,<1> 이 사건 D어학원에서 한국어연수과정 시간강사로 근무하였다. 원고와 이 사건 D어학원장은 위 각 근로계약을 체결할 때마다 해당 학기에 맞추어 출강계약기간을 정하였는바, 그 구체적인 내역은 다음 표의 기재와 같다.

C대학교는 2019. 2. 15. '2019년 봄학기 한국어 강사 채용 서류전형 심사'에서 참가인이 한국어교원 3급 이상 자격증을 취득하지 못하여 자격요건을 충족하지 못하였다는 이유로 참가인을 불합격 처리하고, 2019. 2. 22. 근로계약기간 만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료시켰다.

참가인은 원고(C대학교)가 2019. 2. 22. 참가인과의 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고에 해당한다고 주장하면서, 2019. 5. 17. 강원지방노동위원회에 부당해고 구제신청(G)을 하였다. 강원지방노동위원회는 2019. 9. 26. '참가인은 2019. 2. 22. 근로계약 기간 만료 당시 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 무기계약 근로자로 전환된 상태라고 볼 수 있고, 원고가 단지 한국어교원 3급 이상 자격증이 없다는 이유로 참가인의 재채용을 거부하면서 근로계약기간 만료로 참가인과의 근로관계를 종료시킨 것은 정당한 이유가 없다'는 이유로, 원고가 2019. 2. 22.자로 참가인에게 행한 근로관계 종료는 부당해고라고 판정하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2019. 11. 4. 중앙노동위원회에 재심신청(B)을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 1. 3. '참가인은 2019. 2. 22. 근로계약기간 만료 당시 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약 근로자로 전환된 상태라고 볼 수 있고, 원고가 근로계약기간 만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료시킨 것은 정당한 이유 없는 부당해고에 해당하며, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 해고절차도 위법하다'는 이유로, 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

참가인의 소정근로시간은 원고(C대학교)와 참가인 사이에 매 학기 강의 시작 전 작성된 학기별 강의시간표(이하 '이 사건 각 강의시간표'라 한다)에 따라 산정되어야 하고, 참가인의 강의준비시간, 근로계약서상 강사의 의무와 관련된 업무수행시간은 소정근로시간에서 제외되어야 하는바, 이 사건 각 강의시간표에 의하면 참가인의 소정 근로시간은 2015년 겨울학기, 2016년 봄학기, 여름학기 및 겨울학기, 2018년 봄학기를 제외하고는 주당 강의시간인 14시간 이하이므로 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 '기간제법 시행령'이라 한다) 제3조 제3항 제6호에서 정한 초단시간근로자에 해당하며, 참가인이 기간제 근로자로 근로한 2015년 겨울학기, 2016년 봄학기, 여름학기 및 겨울학기, 2018년 봄학기는 총 2년을 초과하지 아니하므로, 결국 참가인은 기간제법 제4조 제2항의 적용을 받을 수 없어, 무기계약 근로자로 그 지위가 전환되었다고 볼 수 없다.

또한 참가인에게는 갱신기대권이 없으므로 2019. 2. 22. 근로계약기간이 만료함에 따라 원고와의 근로관계는 종료되었다. 설령 참가인에게 갱신기대권이 인정되더라도, 참가인이 한국어연수과정 시간강사가 갖추어야 할 필수자격(한국어교원 3급 이상 자격)을 갖추지 못한 이상, 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다.

따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관계 법령 및 원고 내부 규정 등

인정사실

이 사건 D어학원은 외국어 및 한국어 강좌 운영, 외국어 위탁교육 등을 담당한다. D어학원의 한국어연수과정은 매년 3, 6, 9, 12월 초에 시작하는 것을 원칙으로 하여 1년에 4학기로 운영하며, 수업시수는 매학기 10주 200시간으로 하므로, 학기 사이에 약 2∼4주의 방학기간이 있다.

참가인이 2014. 9. 15.부터 2019. 2. 22.까지 각 학기마다 총 18회에 걸쳐 이 사건 D어학원장과 사이에 체결한 이 사건 각 근로계약은 각 출강계약기간 및 강사료 외의 계약 내용이 동일한바, 그 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 D어학원은 2017. 5. 18. 'C대학교 D어학원 운영 세칙'을 개정하면서, 강좌별 강사 자격기준과 관련하여 한국어연수에 관한 시간강사의 자격기준 중 필수조건을 다음 표 기재와 같이 변경하였고, 2017. 5. 19. 한국어연수과정 시간강사 채용공고부터 개정된 기준에 따라 그 지원자격으로 '가. 학사 학위 이상 소지자, 나. 국어기본법에 의한 한국어교원 3급 이상 자격증 소지자'라는 요건을 명기하기 시작하였으며, '위촉된 강사는 D어학원장 강사평가에 의거 재위촉할 수 있음'이라고 공고하였다.

이 사건 D어학원장은 2018. 2. 28.부터 '한국어연수 강사 채용 공고'가 아닌 '한국어연수 강사인력풀 모집 공고'를 하여 강사인력풀 등록 후 학기 시작 3일 전까지 수시로 개별 연락하여 면접 실시 후 합격자에 한해 학기별 수업기간 동안 계약을 체결하는 형태로 채용방식을 변경하였다.<5> 또한 이 사건 D어학원장은 2018. 10. 17.부터 '2018년 겨울학기 한국어연수 강사인력풀 모집 공고'를 하면서 이전 학기와 달리 지원자격에 '국어기본법에 의한 한국어교원 3급 이상 자격증 소지자(자격증 취득 예정자의 경우 관련 증빙서류 첨부 시 지원 가능)'라고 기재하면서도 '위촉된 강사는 D어학원장 강사평가에 의거 재위촉할 수 있음'이라고 기재하였고, '2018년 겨울학기 한국어연수과정 강사 인력풀 등록 안내'를 통해 '희망하는 한국어 강사들은 게시판의 모집 공고를 확인하고 접수기간 내 등록 부탁드린다', '현재 강의 중인 강사 모두 해당한다'라고 명기하였다.

참가인은 2014. 9. 15. 최초 근로계약을 체결할 당시에는 서류전형 등 채용절차를 거쳤으나, 2018년 겨울학기를 제외한 나머지 각 학기에 각 근로계약을 체결할 때에는 별도의 채용절차를 거치지 않았다.

참가인은 2018년도에 실시된 한국어교원 자격 1차 필기시험에 합격하였고 이를 바탕으로 2018. 11. 7. 서류전형에 통과하여 2018년 겨울학기 출강계약을 체결하였다. 그러나 이후 위 한국어교원 자격시험에 최종적으로 불합격함에 따라,<6> 2019. 2. 12. 실시된 2019년 봄학기 한국어연수과정 시간강사 채용 서류전형 심사에서 한국어교원 3급 이상의 자격증을 소지하지 않았다는 등의 사유로 부적격 판정을 받았고, 2019. 2. 15. 자격요건 미충족으로 불합격 처리되었다.

한편 참가인이 이 사건 D어학원에 근무할 당시 각 학기별 주당 강의시간은 다음 표의 기재와 같다.

판단

참가인들이 초단시간근로자에 해당되는지 여부

기간제법 제4조 제1항 본문은 '2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다'고 규정하고, 다만 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제6호는 그 예외사유로서 '근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우'를 정하고 있다. 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 '근로기준법'이라 한다) 제18조 제3항은 '4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 휴일에 관한 규정인 근로기준법 제55조 및 연차 유급휴가에 관한 규정인 같은 법 제60조의 규정을 적용하지 아니한다'고 규정하고 있다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 관련 법령과 법리에 비추어 보면, 참가인이 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 참가인이 초단시간근로자에 해당함을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 각 근로계약에 의하면 참가인이 담당하는 주당 수업시간과 출강요일은 참가인과 협의하여 이 사건 D어학원장이 결정하도록 되어 있을 뿐(이 사건 각 근로계약서 제3조), 소정근로시간을 명확하게 정하지 아니하였다.

이 사건 각 근로계약에 의하면 참가인은 주당 수업시간에 강의를 하는 것 이외에 학생 생활지도 및 학생 신분관리, 학생 상담, 평가 및 출석 관리 등 강의업무에 수반되는 업무를 하여야 할 뿐만 아니라 이 사건 D어학원에서 제공하는 강사 교육 참석, 한국어 연수과정에 관한 회의 및 연구활동 참석, 이 사건 D어학원이 시행하는 강의 및 업무 평가 등을 수행할 의무가 있다(근로계약서 제4조).

한편, 이 사건 D어학원장이 이 사건 각 근로계약을 체결할 무렵 참가인과 협의하여 주당 수업시간을 결정하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 이 사건 D어학원의 강의시간표에 의하면 참가인의 주당 수업시간이 최소 8시간에서 최대 20시간까지로 정하여져 있으나, 원고의 주장과 같이 이 사건 D어학원장이 참가인과의 협의 하에 위 강의시간표에 의하여 참가인의 소정근로시간을 결정한 것이라거나 근로기준법 제17조에 따라 소정근로시간을 명시함으로써 근로계약 내용을 보충하였다고 보기는 어렵다. 설령 그렇다고 하더라도 위 강의시간표로 정하여지는 것은 참가인의 주당 수업시간일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 참가인은 강의만 하는 것이 아니라 그 이외에 C대학교의 지휘․감독 하에 강의에 필수적으로 수반되는 업무 등을 처리하여야 하는 이상 위 강의시간표에 의하여 참가인의 소정근로시간으로 명확하게 규정되었다고 보기도 어렵다.

강의시간표에 의한 학기별 주당 강의시간에 의하더라도 2014년 가을학기부터 2018년 겨울학기까지 참가인의 1주당 평균 강의시간은 약 13.66시간(2014년 가을학기부터 방학기간을 제외하고 역수상 2년이 되는 2017년 봄학기까지 11학기 동안 참가인의 1주당 평균 강의시간은 15.09시간이다)인 데다가 앞서 본 바와 같이 참가인이 강의에 필수적으로 수반되는 업무 등 추가적인 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소요되는 시간을 소정근로시간에 포함하여야 하므로, 참가인의 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만이라고 단정할 수 없다.

참가인들이 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부

기간제법 제4조는 제1항 본문에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다."라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조). 이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복․갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 관련 규정과 법리에 비추어 보면, 참가인은 2017년 봄학기 무렵에는 무기계약 근로자로 전환되었다고 봄이 상당하다.

먼저 앞서 인정한 바와 같이 참가인은 2014. 9. 15. 이 사건 D어학원장과 사이에 최초의 근로계약을 체결한 이래 총 18회에 걸쳐 이 사건 각 근로계약을 체결하였는데, 위 각 근로계약 사이에 적게는 10일, 많게는 30일의 공백기간이 있었다. 그런데 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인의 근로관계는 위 공백기간 전후로 단절 없이 계속되었다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 근로계약 사이에 공백기간이 발생한 이유는 이 사건 D어학원이 1년을 4학기로 나누고 학기마다 10주간 강의가 진행되며, 각 학기 사이에 2∼4주의 방학기간을 두고 그 방학기간에는 강의가 진행되지 않으며, 위 각 근로계약이 강의가 진행되는 10주간의 각 학기에 한정되어 체결되었기 때문이다.

참가인은 각 학기마다 근로계약을 다시 체결하였는데 강의시간이나 강사료에 관한 부분을 제외하고는 그 계약내용이 동일하였고, 실제로 각 학기마다 참가인이 수행한 근로 내용도 대부분 한국어연수과정 강의로 사실상 동일하다.

이 사건 각 근로계약은 2018년 겨울학기에 한국어연수과정 시간강사 인재풀에 등록하는 절차가 있었던 것을 제외하면 별다른 심사절차 없이 반복하여 체결되어 왔고, 이 사건 D어학원의 2017. 5. 19.자 및 2018. 2. 28.자 각 한국어연수과정 시간강사 채용공고에는 '위촉된 강사는 D어학원장 강사평가에 의거 재위촉할 수 있음'이 명시되어 있을 뿐 아니라, C대학교 D어학원의 운영세칙(갑 제4호증)에서 "모든 강사의 채용은 공개경쟁을 원칙으로 하나 계약기간 만료자에 대하여는 원장이 별도의 절차 없이 채용할 수 있다."라고 규정하고 있는 점(Ⅴ의 3)에 비추어 보면, 참가인에 대한 근로계약은 별다른 심사절차 없이 반복적으로 갱신되어 온 것으로 보인다.

참가인이 근로를 개시한 2014. 9. 15.부터 최종 근로계약기간이 만료한 2019. 2. 22.까지의 총 일수는 1,622일이고, 그중 총 근로일수는 1,299일, 총 공백기간은 323일로서 공백기간의 비중이 근로일수 대비 24.86%에 이르기는 하나, 이는 앞서 본 바와 같이 이 사건 D어학원의 학기 일정 및 참가인의 업무 성격에서 비롯된 것이고, 이 사건 D어학원이 위 공백기간 동안 참가인의 업무를 대체할 인력 등을 두지 않았던 점까지 보태어 보면, 공백기간이 상대적으로 긴 편이라고 하더라도 참가인의 근로에 대하여 그 계속성을 충분히 인정할 수 있다.

강의시간표에 의한 학기별 주당 강의시간에 의하더라도 2014년 가을학기부터 방학기간을 제외하고 역수상 2년이 되는 2017년 봄학기까지 11학기(총 계약기간 일수 778일) 동안 참가인의 1주당 평균 강의시간은 15.09시간인 데다가 앞서 본 바와 같이 참가인의 소정근로시간이 강의시간에 한정되지 않는다는 점까지 보태어 보면 위 기간 동안 참가인의 소정근로시간은 주당 15시간을 훨씬 상회한다고 봄이 타당하다.

따라서 참가인은 기간제법 제4조 제1항에서 정한 2년의 기간을 초과한 것임이 역수상 명백한 2017년 봄학기 무렵에 무기계약 근로자로 전환되었다고 봄이 상당하다.

참가인에 대한 근로관계의 종료가 부당한지 여부

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다고 해석하여야 하므로, 사용자가 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

원고(C대학교)는 2019. 2. 15. '2019년 봄학기 한국어 강사 채용 서류전형 심사'에서 참가인이 한국어교원 3급 이상 자격증을 취득하지 못하였다는 이유로 참가인을 불합격 처리하고, 2019. 2. 22. 근로계약기간 만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료시켰다. 이는 앞서 본 바와 같이 참가인이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약 근로자로 전환되었음에도 불구하고, 원고가 참가인의 의사와 관계없이 일방적으로 참가인과의 근로계약관계를 종료시킨 것이므로, 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 한다.

그런데 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 참가인과의 근로관계를 근로계약기간 만료를 이유로 종료시킴으로써 참가인을 해고한 데에는 근로기준법 제23조에서 정한 '정당한 사유'가 인정되지 않으므로, 원고가 참가인과의 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고에 해당한다.

이 사건 D어학원은 외국인 및 외국인 교환학생 등을 대상으로 한국어연수과정을 운영하고 있고, 수강생들에게 질 높은 교육프로그램을 제공하고 한국어연수과정 시간강사의 역량을 강화하기 위하여 시간강사의 강의 능력 등을 객관적으로 평가하여 근로계약 체결 및 갱신 여부를 결정할 필요성이 있다. 따라서 이 사건 D어학원이 2017. 5. 18. 'C대학교 D어학원 운영 세칙'을 개정하면서 한국어연수과정 시간강사의 필수 자격조건으로 '한국어교원 3급 이상 자격'을 정한 것은 위와 같은 필요에 부합하는 것으로서, 그 자체로 부당한 것은 아니다.

그러나 참가인은 2017. 5. 18. 개정되기 전 'C대학교 D어학원 운영 세칙'상 한국어 연수과정 시간강사의 자격요건인 '한국어/외국어/한국어교육 전공 석사 수료 및 한국어 교육 경력 2년 이상'의 요건을 충족하여 2014년 가을학기부터 근로계약을 반복 체결하면서 한국어 강의를 하여 온 것으로 보이고, 2017. 5. 18. 위 운영세칙이 개정되어 '한국어교원 3급 이상 자격'이 한국어연수과정 시간강사의 필수 자격조건이 된 이후에도 이 사건 D어학원장과 사이에 근로계약을 반복하여 체결하여 왔다.

이에 대하여 원고는 이 사건 D어학원장이 2017. 11. 24. 참가인을 비롯한 한국어연수과정 시간강사들을 대상으로 간담회를 개최하여 2017. 5. 18. 개정된 운영세칙의 내용을 설명하면서 반드시 한국어교원 3급 이상 자격을 취득하여야 하고 자격증 미소지자는 재계약이 이루어지지 않을 수 있다는 사실을 공지하였으며, 개정된 운영세칙이 시행된 후에는 한국어연수과정 시간강사의 지원자격으로 '한국어교원 3급 이상 자격'을 공고하였으므로 참가인은 변경된 자격기준을 잘 알고 있었고, 참가인이 개정된 운영세칙이 시행된 이후에도 근로계약을 체결할 수 있었던 것은 이 사건 D어학원이 기존 시간강사에게 한국어교원 3급 이상의 자격 취득을 1년간 유예해 주었기 때문인데, 참가인이 위 유예기간 중에 자격 취득에 실패하여 결국 근로관계가 종료된 것일 뿐이라는 취지의 주장을 한다.

원고는 이 사건 D어학원의 학생 수 및 개설강의 수가 급감하여 시간강사의 수를 조정할 수밖에 없었던 이상 참가인과의 근로계약을 종료한 데 정당한 사유가 있다는 취지로도 주장하나, 갑 제14호증의 기재에 의하더라도 참가인이 근무하였던 2018년도 겨울학기의 개설강좌 수는 15개이고, 참가인과의 근로관계가 종료된 직후인 2019년도 봄학기 개설강좌 수는 13개인 사실이 인정되고, 그 개설강좌 수에 급격한 변화가 있었다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이를 받아들이기 어렵다.

소결론