서울고등법원 2024. 4. 26. 선고 2023나2038135 판결

피고는 정당법상 중앙선거관리위원회에 등록된 정당이다. 원고 B은 1969년생으로 1992. 10. 1. 사무처당직자 5급 공채를 통하여 피고에 입사하여 사무처당직자 5급 내지 2급, 일반당무직 1급의 직급으로 근무하다가, 피고로부터 2017. 12. 31.을 퇴직일로 하여 산정한 퇴직금을 지급받았고, 2018. 1. 1. 이후 피고와 사이에 계약직 근로계약의 체결을 거부한 채 계약직 가급 내지 계약직 정무직의 직급을 가지고 신규계약(정무직) 1차, 총무국 대기, 미디어국 국장, 정책위원회 수석전문위원, 신규계약(정무직) 2차 등을 거쳐 정책위 서울시당 정책담당관의 직위를 가지고 근무하고 있는 자이다. 원고 C은 1968년생으로 1994. 11. 26. 사무처당직자 5급 공채를 통하여 피고에 입사하여 사무처당직자, 사무처당직자 5급 내지 1급, 일반당무직 1급의 직급으로 근무하다가, 피고로부터 2017. 12. 31.을 퇴직일로 하여 산정한 퇴직금을 지급받았고, 피고와 사이에 ① 2017. 12. 26. 계약기간을 ‘2018. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지’로 하는 계약직 근로계약을, ② 위 ① 계약직 근로계약의 종료 무렵에 계약기간을 ‘2020. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지’로 하는 계약직 근로계약을, ③ 2022. 1. 7. 계약기간을 ‘2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지’로 하는 계약직 근로계약을 각 체결하고(이하 위 각 계약직 근로계약을 ‘이 사건 계약직 근로계약’이라 한다), 2018. 1. 1. 이후 계약직 가급 또는 계약직 정무직의 직급을 가지고 정책위원회 수석전문위원, 총무국 대기, 부산시당 정책담당관 등의 직위를 가지고 근무하고 있는 자이다. 위 최초의 계약직 근로계약 제12조는 계약기간에 관하여 ‘을(원고 C)의 계약기간은 2018년 1월 1일부터 2019. 12. 31.까지로 하며, 계약기간 만료일에 별도의 통보 없이 근로관계는 자동적으로 종료된다’고 규정하고 있고, 이후 나머지 이 사건 계약직 근로계약에도 계약기간을 달리 정하였을 뿐 비슷한 취지의 규정을 두고 있다. 원고 C은 이 사건 계약직 근로계약의 계약기간 만료일인 2019. 12. 31.경과 2021. 12. 31.경 2차례에 걸쳐 피고로부터 퇴직금을 정산하여 지급받았고, 원고 B은 계약직 근로계약을 체결한 바 없으나, 원고 C 등과 마찬가지로 2019. 12. 말경과 2021. 12. 말경 2차례에 걸쳐 피고로부터 퇴직금을 정산하여 지급받았다.

근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화한 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것, 이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 등 개정 규정이 고령자고용법 부칙〈제11791호, 2013. 5. 22.〉제2호에 따라 피고에게도 2017. 1. 1.부터 시행 적용되자, 피고는 2017. 1. 20.경 인사규칙 개정을 통하여 종전 인사규칙 제35조 제1항 제2호에서 사무처당직자의 퇴직사유 중 하나로 ‘만 55세 정년의 연령에 달했을 때’를 ‘만 60세 정년의 연령에 달했을 때’로 변경하였다(종전 인사규칙 제35조 제1항의 나머지 퇴직사유에 대하여는 변경한 바 없다).

피고는 인사규칙을 2017. 2. 21.<1>과 2017. 12. 7., 2022. 1. 1. 및 2023. 1. 1. 각 개정하였는데(이하 위 각 인사규칙을 예컨대 ‘2017. 2. 21.자 인사규칙’ 등 각 ‘개정일자 인사규칙’이라 한다),<2> 그 주요 내용은 다음과 같다. 2023. 1. 1.자 인사규칙 중 아래 주요 내용 관련 부분은 2022. 1. 1.자 인사규칙과 대체로 동일하되, 다만 2022. 1. 1.자 인사규칙 제59조에 규정된 ‘계급정년’ 대신 2023. 1. 1.자 인사규칙 제59조에는 ‘직급정년’을 규정하고(각 직급당 규정된 정년 내용은 동일하다), 이에 따라 2022. 1. 1.자 인사규칙 제3조, 제101조, 제102조에 규정된 ‘계급정년’ 이라는 용어 대신 2023. 1. 1.자 인사규칙의 각 해당 조항에는 ‘직급정년’이라는 용어를 사용하고 있다.

원고들이 1급 계급정년 도달 직전에 지급받은 급여와 비교할 때 2017. 12. 7.자 인사규칙 및 2022. 1. 1.자 인사규칙의 각 관련 조항이나 위 각 인사규칙에 의해 원고 C과 피고 사이에 체결된 이 사건 계약직 근로계약에서 정한 바에 따라 삭감된 원고들의 급여액은 별지1 ‘원고 B 미지급 임금 표’, 별지2 ‘원고 C 미지급 임금 표’의 각 ‘미지급액(원)’란 기재 각 해당 돈과 같다. 또한 위 각 인사규칙의 적용 등에 따라 피고가 2018. 1. 1.경부터 원고들을 피고의 계약직 근로자로 취급하여 부여한 각 연차유급휴가 부여일수는 2020년의 경우 각 15일인데, 원고들이 피고에서 퇴직함이 없이 계속 근로한 경우 위 각 인사규칙(2017. 12. 7.자 인사규칙 제49조, 2022. 1. 1.자 인사규칙 제71조)에 따른 원고들의 2020년 연차유급휴가일수는 각 21일이 부여되어야 하고, 위 6일(= 21일 – 15일)에 대한 연차휴가수당은 원고 B의 경우 1,692,822원, 원고 C의 경우 1,704,822원이다.

당사자들의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

판단

고령자고용법 제19조 제1항은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’고 규정하고, 같은 조 제2항은 ‘사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실과 앞서 든 각 증거 및 갑 제9호증, 갑 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 각 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음의 각 사정을 종합하여 보면, 연령정년인 60세가 되기 이전에 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자들을 피고에서 퇴직하도록 한 후 계약직 근로자인 정무직(2017. 12. 7.자 인사규칙) 또는 정무직(A)의 직급으로 분류하여 그에 대한 임금을 감액하는 내용의 임금피크제를 규정한 피고의 2017. 12. 7.자 인사규칙 제3조 제2항 제4호, 제35조 제1항 제3호, 제63조와 2022. 1. 1.자 인사규칙 제3조 제2항 제5호, 제101조 제3항의 규정은 고령자고용법 제19조 등에 위반하여 무효이다. 원고들은 위 각 인사규칙 규정에도 불구하고 고령자고용법 제19조 제2항에 기하여 그 정년이 60세로 간주되어 이 사건 변론종결일 현재까지 각 정년이 미도래한 상태로 피고에서 퇴직함이 없이 기존 근로관계를 유지한 정규직 근로자라고 봄이 상당하고, 이와 같이 무효인 2017. 12. 7.자 인사규칙 제63조와 2022. 1. 1.자 인사규칙 제101조 제3항의 임금피크제 관련 규정은 원고들에 대하여 적용할 수 없다. 원고들의 나머지 주장에 관하여 살펴볼 필요 없이 원고들의 임금청구에 관한 주장은 이유 있다.

피고는 그에 대하여 2017. 1. 1.부터 고령자보호법 제19조의 규정이 시행 적용되자, 2017. 1. 20.자 인사규칙의 개정으로 제35조 제1항 제2호의 사무처당직자의 퇴직사유를 종전 55세에서 ‘만 60세 정년의 연령에 달했을 때’로 규정하였다. 그러나 위 인사규칙 제35조 제1항 제3호는 사무처당직자의 퇴직사유로 ‘각 직급의 계급정년에 달했을 때’를 여전히 규정하였고, 제37조에서 계급정년에 관하여 구체적으로 규정하였다. 이후 2017. 2. 21.자 인사규칙과 2017. 12. 7.자 인사규칙에도 계급정년에 대한 규정과 함께 위와 같이 ‘각 직급의 계급정년에 달했을 때’를 퇴직사유로 규정하였고, 제37조에서 계급정년에 관하여 규정하였다. 피고는 2022. 1. 1.자 인사규칙에 의해 비로소 사무처당직자의 퇴직사유에서 계급정년에 관한 위 규정을 삭제하였다.

2017. 12. 7.자 인사규칙 제3조 제4호는 정무직에 관하여 ‘사무처당직자 퇴직 후, 계약직으로 임금피크제에 의하여 당에 봉사하는 자’라고 정의하여, 피고에서의 퇴직을 전제로 하고 계약직 근로자로 취급하면서, 제63조에서 이러한 정무직에게 임금피크제를 적용하여 퇴직 시 급여에 비해 일정액을 감액한 비율에 의한 급여를 지급하도록 규정하고 있다. 또한 계급정년에 달한 경우를 퇴직사유에서 삭제한 피고의 2022. 1. 1.자 인사규칙 제3조 제2항에 의하면, 원고들과 같이 여전히 위 인사규칙 시행일 이전에 계급정년에 도달한 1급 사무처당직자의 경우 피고에서 퇴직하고 이후 계약직 근로자로 근무함을 전제로 ‘정무직(A)’의 직급으로 규정하여, 1급 사무처당직자가 계급정년에 도달한 후 기존 근로관계를 유지한 상태에서 임금피크제를 적용받는 ‘정무직’과 구별한 후, 위 인사규칙 부칙 제3항에서 위 정무직(A) 관련 규정인 제3조 제2항 제5호는 정무직(A)이 당에 재직할 때까지 적용하고, 당에 정무직(A)이 존재하지 않을 경우 자동폐지한다는 규정을 두고 있다. 이에 의하면, 2021. 12. 31. 이전에 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자는 여전히 위 사유 발생 시 피고에서 퇴직하도록 되어 있고, 계약직 근로자로서 임금피크제의 적용을 받도록 하였는바, 이는 2022. 1. 1. 이후 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자의 경우 기존 근로관계를 유지하도록 한 정무직 직급 사무처당직자와 비교할 때 합리적 이유 없는 차별에 해당한다.

피고는 인사규칙상 계급정년 규정을 이유로 근로관계를 종료한 사실이 없어 고령자고용법 제19조 제1항을 위반하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 각 규정 내용에 의하면, 피고의 사무처당직자로서 1급 계급정년에 도달한 자(2022. 1. 1.자 인사규칙에 의하면, 2021. 12. 31. 이전에 1급 계급정년에 도달한 자)를 피고에서 퇴직하도록 하고 있고, 이는 2022. 1. 1.자 인사규칙상 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자에 관하여 2022. 1. 1.을 기점으로 그 이전에 도달한 자에 대해 계약직 근로자로서, 그 이후 도달한 자에 대해 기존 근로관계를 유지하도록 구별한 것을 보더라도 명백하다. 실제로 각 일반당무직 1급이던 원고들이 2017. 12. 31. 계급정년에 도달하자 피고는 그 시점까지의 퇴직금을 정산하여 원고들에게 지급하여 퇴직처리 하였고, 그 무렵 원고들에게 계약직 근로계약의 체결을 요청하여 원고 C과 새로이 이 사건 계약직 근로계약을 체결하였으며, 원고들은 2018. 1. 1. 이후 계약직 가급 또는 계약직 정무직이라는 직급 하에 계약직 근로자로서 피고에 근무하였다. 이와 같이 원고들이 피고에서 퇴직 후 계약직 근로자로 피고에서 계속 근무한다고 하더라도 원고들이 입사한 이래 피고와 근로관계가 종료됨이 없이 계속 정규직으로 근무하는 것과 동일하게 볼 수 없으므로(이는 피고가 원고들에 대해 고용을 유지하고 있을 뿐으로, 원고들의 60세 정년을 보장한 것으로 볼 수 없다), 계급정년 도달을 퇴직사유로 정한 2017. 2. 21.자와 2017. 12. 7.자 각 인사규칙 제35조 제1항 제3호의 규정이 형식에 불과하다고 할 수 없다. 원고 B이 피고의 요청에도 불구하고 2018. 1. 1. 이후에 계약직 근로계약을 체결한 바 없이 피고에 계속 근무하고 있으나, 이는 오히려 고령자고용법 제19조 제2항이 정한 효력에 기한 것으로 봄이 상당하다.

임금피크제의 유형은 ① 취업규칙 등에 정한 정년연령을 보장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 방식인 정년보장형, ② 기존의 정년을 연장하는 대신 정년연장기간만큼 정년 전의 임금을 조정하는 정년연장형, ③ 정년퇴직 이후 계약직 또는 촉탁직 등의 형태로 재고용하는 고용연장형으로 나뉜다. 2017. 12. 7.자 인사규칙상 정무직 사무처당직자나 2022. 1. 1.자 인사규칙상 정무직(A) 사무처당직자에 대해 적용되는 임금피크제는 앞서 살펴본 관련 규정의 내용에 의할 때 계급정년 도달이라는 퇴직사유 발생으로 퇴직한 이후 계약직 형태로 재고용하는 고용연장형의 형식으로 평가된다. 그러나 고용연장형의 경우 정년퇴직한 이후의 법률관계로 원고들이 위 각 인사규칙에서 정한 퇴직사유인 60세에 달하지 아니하였고 계급정년 도달은 적법한 퇴직사유가 될 수 없어, 원고들은 여전히 피고와 기존의 근로관계를 유지하고 있으므로, 정년퇴직이 이루어지지 아니한 원고들에 대하여 위와 같은 고용연장형 임금피크제가 적용될 여지가 없다. 피고는 원고들과 같이 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자에게 위와 같이 무효인 임금피크제 관련 규정 이외에 기존의 근로관계를 유지할 경우 지급될 임금에 관하여 특별한 규정을 두고 있지 아니한 상태이므로(계약직 근로계약을 체결하는 경우라면, 임금 등 근로조건에 관하여 원칙적으로 기왕의 근로조건에 구애됨이 없이 새로이 체결하는 근로계약으로 정할 수 있는바, 계약직 근로자임을 전제로 한 임금피크제 관련 규정이 기존 근로관계에 기한 임금 관련 규정으로 볼 수는 없다) 이전과 동일하게 급여를 지급할 의무를 부담한다고 봄이 상당하다. 또한 원고들이 2018. 1. 1. 이후 기존 근로관계가 종료되어 계약직 근로자에 해당한다고 볼 수 없어, 연차유급휴가일수의 부여 역시 기존 근로관계가 계속 중임을 전제로 이루어져야 한다.

설령 2022. 1. 1.자 인사규칙 제101조가 1급 계급정년 도달 이후 기존의 근로관계를 유지하는 정무직에 대하여 임금피크제를 적용하고 있어, 정무직(A)에 해당하는 원고들에게도 정무직에 대한 위 인사규칙 제101조 제1항, 제2항의 임금피크제 관련 규정이 적용될 수 있다고 본다 하더라도, ① 피고의 2022. 1. 1.자 인사규칙에 의할 때 피고의 사무처당직자가 계급정년에 도달한 경우 계약직으로{정무직(A)의 경우} 또는 기존의 근로계약을 유지하면서 정무직으로 일률적으로 전환시킨 후 일정한 비율로 임금삭감을 하는 임금피크제를 적용하도록 규정하고 있으므로 이는 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에 해당하여, 고령자고용법 제4조의4 제2항, 제1항에 의해 그 차별에 합리적 이유가 있어야 하는 점, ② 임금피크제가 정년연장에 수반된 조치인지 여부에 관하여 보건데, 피고가 사무처당직자의 연령 정년을 만 55세에서 만 60세로 변경한 2017. 1.경으로부터 약 5년이 경과한 2022. 1. 1.자 인사규칙의 시행에 의하여 비로소 시행되었고{연령정년에 관한 고령자고용법 제19조가 피고에 대하여도 시행·적용됨에 따라 계급정년에 도달한 피고의 1급 내지 6급(2017. 2. 21.자 인사규칙의 경우 7급)의 사무처당직자 모두에 대하여 정년연장의 효과가 발생하게 됨에도, 2017. 12. 7.자 인사규칙상 임금피크제에 관한 제63조 규정은 이 중 1급 사무처당직자가 계급정년에 도달한 경우에 한하여 적용되는데 위 규정은 앞서 본 바와 같이 정년보장이 이루어지지 아니한 형태로 무효이고, 나머지 계급정년에 도달한 피고의 2급 내지 6급의 사무처당직자에 대한 제도 마련은 2022. 1. 1.자 인사규칙에 의하여 비로소 마련되었다}, 2022. 1. 1.자 인사규칙상 임금피크제 관련 규정을 살펴보더라도 55세에서 60세로 늘어난 연령정년 기간에 대응하는 임금삭감에 대하여 규정하지 아니한 채(사무처당직자가 계급정년에 달하지 아니하였다면 늘어난 연령정년 기간까지를 포함하여 연령정년인 60세에 달할 때까지 임금삭감이 이루어지지 아니한다) 종전부터 시행되어 오던 계급정년과 관련하여 그 도달자에 한해서 임금삭감을 규정하여, 위와 같은 임금피크제가 오로지 정년연장에 따른 인건비 증가 등에 대응하여 임금 체계를 개편하려는 목적으로 도입된 것으로 보기에는 어려운 측면이 있는 점, ③ 한편 정년연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정 부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통임에 반해 피고의 위 인사규칙에서 정한 임금피크제는 계급정년에 도달하기만 하면 연령에 무관하게 임금을 삭감하고, 그 결과 정무직{또는 정무직(A)}의 직급을 가진 자들의 위 임금피크제 시행일 당시 평균 나이는 만 50세에 불과한 점(2022. 1. 1.자 인사규칙 제102조에 의하여 2급 내지 6급의 계급정년자에게까지 임금피크제를 적용한다면 그 연령대는 더욱 낮아진다), ④ 2022. 1. 1.자 인사규칙에 따른 임금피크제의 경우 정무직 전환 직전 임금을 기준으로 1년차 11%, 2년차 21%, 3년차 30%, 4년차 37%, 5년차 이상 44%를 삭감하는 바, 위와 같이 평균적으로 만 50세에 임금피크제의 적용대상이 된 1급 계급정년에 도달한 사무처당직자가 이후 정년에 이르기까지의 기간 동안 종전과 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하게 되는 점, ⑤ 피고는 위와 같은 임금피크제가 적용된 이후 원고들의 업무 강도가 낮아졌다는 취지로도 주장하나, 원고들을 포함하여 특히 1급 계급정년에 도달한 이후 피고에 근무한 사무처당직자들이 위 임금피크제 적용 이전과 이후 담당하였던 업무가 대체로 유사한 것으로 보이고, 원고 C이 계약직 근로자로 전환된 이후에 부산시당 정책담당관 직책을 수행하면서 연월차 휴가 또는 휴직처리 없이 학교 운영위원장직을 수행한 사실만으로 피고가 위 임금피크제의 대상 조치를 마련한 것이라고 보기도 어려운 점, ⑥ 피고는 위 임금피크제의 도입으로 감액된 재원을 활용하여 정무직으로 전환된 사무처당직자 22명의 150%에 달하는 33명의 청년을 신규 채용하였고, 그 외에도 감액된 재원을 인력구조 및 보직의 개편, 교육 등을 위하여 적절히 활용하였다고 주장하나, 위 임금피크제 도입 전인 2017년 하반기에 희망퇴직이 진행되었는바 위 신규 채용이 이 사건 임금피크제 도입으로 감액된 재원을 활용한 것인지 불분명하고 그 외 위 임금피크제 도입을 통하여 감액된 재원의 구체적인 규모 등을 알 수 있는 구체적인 자료가 없어 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 또는 피고가 도입한 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외 사유에 해당하는지 여부를 알 수 있는 자료가 없는 점 등을 고려하여 보면, 2022. 1. 1.자 인사규칙에 규정된 임금피크제는 연령 외의 기준을 이유로 합리적 이유 없이 특정 연령집단을 차별하는 것에 해당하므로 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항, 제1항에 위반되어 무효이다.

소결론