서울고등법원 2025. 11. 28. 선고 2024나2014778 판결

원고들은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 맺은 외주사업체(이하 해당 외주사업체를 운영하는 외주사업주를 포함하여 '이 사건 외주사업체'라 한다)에 소속되어 피고의 통행료 수납업무를 수행한 근로자들로 구「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '제정 파견법'이라 한다) 제6조 제3항 본문(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다)에 의하여 피고가 직접 고용한 것으로 간주되었거나, 2007. 7. 1.부터 시행된 구「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 (2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것) 혹은 2012. 8. 2.부터 시행된 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 것, 이하 '현행 파견법'이라 하고, 2007. 7. 1. 시행 법률과 구별하지 않고 칭할 때에는 양자 모두 '개정파견법'이라 하며, 제정 파견법과도 구별하지 않고 칭할 때에는 모두 '파견법'이라 한다) 제6조의2 제1항(이하 '직접고용의무 규정'이라 한다)에 의하여 피고가 직접 고용할 의무가 발생하였음을 전제로, 피고를 상대로 피고의 취업규칙 등에 의한 기준임금(기본급, 상여수당, 교통보조비)과 복리후생비(경로효친비, 가족수당, 출산장려금, 중 · 고생학자금, 건강검진비, 기념품비, 복지포인트, 정근보조비, 직무수당)(이하 임금과 복리후생비를 통틀어 표시할 때에는 '임금 등'이라 한다) 또는 그 상당의 손해배상을 청구하였고, 제1심법원은 원고들의 청구를 일부 인용하였다.

제1심판결에 대하여 피고가 항소를 제기하였고, 환송 전 당심에서 원고들도 부대항소를 제기하였는데, 환송 전 당심은 원고들이 피고에게 파견근로를 제공하였다고 인정한 후, 제정 파견법이 적용되는 원고들은 피고에게 직접 고용된 것으로 간주되었고, 개정 파견법이 적용되는 원고들에 대하여는 피고에게 직접 고용할 의무가 발생하였다고 판단하였다. 나아가 환송 전 당심은 피고의 '현장직직원관리예규'(2014. 6.경 '실무직직원관리예규'로 명칭이 변경되었는데, 변경 전후를 통틀어 '현장직직원관리예규'라 하고, 변경 전의 현장직과 변경 후의 실무직을 통틀어 '현장직'이라 한다) 및 그 밖의 취업규칙 중 조무원의 근로조건을 원고들에게 적용하여 원고들의 청구를 일부 인용하였다(다만, 원고 F의 경우 피고로부터 지급받을 임금 등 또는 그 상당의 손해배상액이 없다는 이유로 청구를 전부 기각하였다).

환송 전 당심판결에 대하여 원고들과 피고가 불복하여 상고하였는데, 대법원은 환송 전 당심판결 중 1 원고들이 피고로부터 받아야 할 금액에서 이 사건 외주사업체가 지급한 돈을 월 단위로 공제한 부분, 2 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대해서도 원고들의 청구를 인용한 부분, 3 결근 등을 한 기간에 대하여 이 사건 외주사업체가 감액한 비율만큼 기준임금을 감액하지 않은 부분, 4 사직으로 인하여 피고에 대한 근로제공이 중단된 기간 중 사직한 원고들이 피고를 상대로 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 선행 소송을 제기하기 전의 기간에 대한 청구를 인용한 부분, 5 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 기간 중 원고들이 임금 등 또는 그 상당의 손해배상청구가 가능한 기간에 대해서도 직무수당 또는 그 상당의 손해배상청구를 기각한 부분, 6 피고의 정년이 연장된 이후부터 그 연장된 정년이 도래하기 전까지 파견근로를 제공한 기간에 대해서도 일률적으로 원고들의 청구를 기각한 부분에는 파기사유가 있고, 파기사유가 있는 원고들의 범위 및 원고별 파기범위를 명확히 특정할 수 없으므로, 환송 전 당심판결 중 원고들 패소 부분과 피고 패소 부분을 모두 파기하고이 사건을 이 법원에 환송하였다.

당사자의 지위

피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치 · 관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인으로서 도로법상 도로관리청의 지위에서 유료도로법에 따른 고속국도 통행료수납업무를 수행하고 있다.

원고들은 피고와 고속국도의 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 별지2-1 중 '외주사업체명'란 기재 이 사건 외주사업체에 같은 별지 기재와 같이 순차로 고용되어 피고의 고속국도 영업소(이하 '피고 영업소'라 한다)에서 통행료 수납업무 등을 담당하고 있는 사람들이다.

위와 같이 통행료 수납업무 등을 담당하였던 E은 제1심 소송계속 중이던 2016. 3. 9. 사망하여 배우자인 원고 L과 자녀인 원고 M, N, O이 망 E의 소송을 수계하였다.<4> 나. 통행료 수납업무의 외주화 경위 1) 고속국도의 통행료 수납업무는 고속국도 입 · 출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있는데, 피고는 1995. 5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 제고하기 위하여 신설영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998. 10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008. 12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무도 외주화하여 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하였다.

당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데,1995. 5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998. 10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008. 12.경 전면 외주화 이후에는 원고들과 같은 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하고 있다.

피고와 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등

외주사업체의 선정 피고가 2009. 10.경 발간한 영업실무편람<5>에 의하면, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주사업체와 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무 용역계약을 체결하는데, 수의계약 방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 '토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전' 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직과 외주운영 참여 신청을 받아 예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의하는 절차를 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰집행후 예정가격 이하 최저가 입찰자부터 오름 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점수 이상자를 낙찰자로 결정한다.

예정가격의 결정

통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순용역원가[노무비(정부고시 최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)], 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다.

위 영업실무편람 중 '제4편 외주영업소 관리 제2장 계약관리' 부분에는 피고영업소 과업인원의 직책이 '사무장', '주임, 사무실, 하이패스', '차로근무자', '출구근무자', '교대근무자'로 구분되어 있고, 각 직책별 과업인원이나 수행할 업무와 노무비 · 경비의 산정을 위한 구체적인 기준과 방법이 아래와 같이 기재되어 있다.

용역계약의 내용 피고는 이 사건 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 용역계약의 계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있고, 그중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

기성금 청구

이 사건 외주사업체는 매월 3일까지 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성검사원을 제출하는데, 위 기성검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대 보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표 · 급여기초자료 · 인건비지급 계좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 첨부되어 있다. 1 기성금액 산출내역서는 비용 항목별[노무비(기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금), 경비(복리후생비, 보험료, 세금과 공과, 공통경비), 일반관리비, 이윤, 부가가치세] 계약금액, 전월까지의 누계액, 금월 기성액, 금월까지의 누계액을, 2 월별 자금 집행계획서는 위 비용 항목별 계약금 총액과 월별 집행금액을, 3 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 임금 항목별[기본급, 제수당(야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 현금취급수당), 상여금, 급식비, 교통비] 설계금액, 당월 급여, 설계 대비 지급률을, 4 월별 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 설계금액, 지급금액 및 지급률의 월별 금액을 각 기재하게 되어 있는 양식이다. 한편 이 사건 외주사업체는 위 영업파트장으로부터 기성검사를 받은 후 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하는데, 그 청구서에는 기성검사원 첨부서류, 국세와 지방세 완납증명서, 세금계산서 등이 첨부되어 있다.

이 사건 외주사업체는 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 임시 수납원 용역대금을 청구하는데, 위 청구서에는 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여대장이 첨부되어 있다. 위 개인별 산출내역서는 임시수납원의 시급, 사용일수, 근무시간, 시급 및 근무시간을 기초로 산정한 노무비(일급, 휴일수당, 연차수당, 야간수당, 주휴수당, 현금취급수당), 복리후생비(교통비, 급식비), 경비(건강보험료, 노인장기요양보험료, 국민연금, 산재보험료, 임금채권부담금, 고용보험료, 석면피해분담금), 일반관리비, 이윤 및 부가가치세를 기재하게 되어 있는 양식이다.

변경계약 체결 피고는 매년 이 사건 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결하여 왔다.

원고들의 근로계약 체결

원고들은 이 사건 외주사업체들 또는 피고와 사이에 별지2-1 중 '근로기간'란 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 '영업소'란 기재 해당 피고 영업소에서 통행료수납업무 등을 담당하였다.

원고들은 대부분 별지2-1 기재와 같이 해당 피고 영업소의 운영주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체 또는 피고와 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로그 이전부터 근무하던 해당 피고 영업소에서 계속 근무하면서 그 이전과 동일한 방식으로 통행료 수납업무 등을 수행하였다.

한편 이 사건 외주사업체는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업에 관한 허가를 받지 않았다.

원고들의 근무방식

피고 영업소의 인적 구성

피고 영업소의 근무자는 이 사건 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리(이하 피고 소속 직원을 '이 사건 피고 직원'이라 한다)로 구성된다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 본 근무자와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 교대근무자로 나뉜다.

사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00 ~ 18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00 ~ 15:00), 중번(14:00 ~ 23:00), 말번 (22:00 ~ 07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 실시하다가 2010년경부터는 일근 근무를 하였다. 한편 2015. 3. 1.부터 이 사건 피고 직원은 피고 산하 지사로 근무장소가 변경되었다.

원고들의 수행업무와 작업방식

요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행 · 회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다.

요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별근무확인서를 작성 · 제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역계약에 따른 업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환불대장, 특별처리명세서, 시설물 관리대장, 방범 · 보안점검 일지, 하이패스차로 진입 · 진출 화물차 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서, 비정상 미납차량 심사대장, 도주차량일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한차량 적발대장, 각 일일 검측현황, 하이패스 기기 이상 관리대장 등 업무와 관련한 각종 일지 · 대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소의 사무장의 결재란 외에도 이 사건 피고 직원의 확인또는 결재란이 있었다.

피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련한 매뉴얼을 제작하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 배포하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다.

피고는 2009. 3. 23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불 하이패 스플러스카드의 할증제가 폐지됨에 따라 기존 이용고객의 불만폭주가 예상되자 단계별 민원 응대요령을 기재한 '고속도로카드, 선불 하이패스플러스카드 할증폐지 관련 민원응대 요령'을 제작하여 배포하였다.

피고는 2009. 9. 30. 추석연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절대상영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 '2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원응대자료'를 제작하여 배포하였다.

피고의 경기지역본부는 2010. 12. 31. '상습체납차량 강제인도 매뉴얼'을 제작하여 배포하였는데 위 매뉴얼에는 상습체납차량의 법적 근거, 단속권한의 허용 정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다.

피고는 2011. 10.경 '고객서비스 표준매뉴얼'을 발간하였는데 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객응대 요령 등이 소개되어 있다.

피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다.

한편 일부 이 사건 외주사업체는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납차량 관리 방안, 운행제한차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한 일부 이 사건 외주사업체는 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다.

관련 소송의 경과

원고들을 비롯하여 이 사건 외주사업체 소속으로 통행료수납업무 등에 종사한 근무자들은 서울동부지방법원 2013가합2298 사건과 수원지방법원 성남지원 2013가합201932, 201949(병합), 7796(병합), 10679(병합), 2014가합201359(병합), 203805(병합),206743(병합) 사건으로 피고에 대하여 근로자지위에 있음에 대한 확인을 구하는 소 또는 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 소를 제기하였다.

위 각 사건의 항소심인 서울고등법원 2015나2006676(이하 '제1 사건 항소심'이라 한다) 및 서울고등법원 2015나2033531, 2033548(병합), 2033555(병합), 2033562(병합), 2033579(병합), 2033586(병합), 2033593(병합) 사건(이하 '제2 사건 항소심'이라 한다)에서, 위 법원은 2017. 2. 3. 1 이 사건 원고들 중 원고 F의 경우 그 소송 도중 피고의 정년을 도과하였다는 이유로 소를 각하하고(제1 사건 항소심), 2 원고 Z의 경우그 변론종결일 당시 정년 도과로 인해 고용의무이행청구권이 소멸되었다는 이유로 청구를 기각하였으며(제2 사건 항소심), 3 원고 BR(제1 사건 항소심)을 포함한 나머지 원고들의 경우 '업무처리 과정에서 피고의 개입과 지휘 정도, 외주사업체 소속 근무자들이 수행한 업무의 성격 등에 비추어, 외주사업체 소속 근무자들이 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘 · 명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다'는 이유로 해당 원고들이 피고 소속 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 피고가 위 원고들에 대하여 고용의 의사표시를 하라는 판결을 선고하였다.

그 상고심인 대법원 2017다219249 사건(이하 '제1 사건 상고심'이라 한다)과 대법원 2017다219072, 219089(병합), 219096(병합), 219102(병합), 219119(병합), 219126(병합), 219133(병합) 사건에서, 대법원은 2019. 8. 29. 원고 BR 부분(제1 사건 상고심)등에 대하여는 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고에게 파견근로를 제공하다가 이 사건 외주사업체로부터 퇴사하였고, 위 원고 등은 피고에게 고용되어 근로를 제공하다가 다시 피고로부터 퇴사하였는바, 제정 파견법에 따라 해당 직접고용간주일에 피고와 사이에 직접고용관계 성립이 간주되었다고 하더라도, 이후 피고에게 실제로 직접고용된 후 퇴사하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 더 이상 위와 같은 직접고용관계 성립에 근거하여 피고의 근로자 지위에 있다고 주장할 수 없다고 판시하면서, 직접고용간주 규정의 해석에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다는 이유로 제1 사건 항소심 판결 중 피고에게 직접 고용되었다가 퇴사한 원고 BR 등 부분을 파기하고, 또한 일부 석명의무를 위반하였다는 이유로 그 부분도 파기하여 그 각 부분 사건을 원심법원에 환송하는 한편, 나머지 부분에 대하여는 항소심의 판단에 잘못이 없다고 판단하면서 피고의 나머지 상고를 기각하였다.

제1 사건 상고심 판결의 환송심인 서울고등법원 2019나2044836 사건(이 사건 원고 BR이 포함된 사건)에서, 위 법원은 2020. 2. 4. "원고 BR은 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고에게 파견근로를 제공하다가 퇴사하였고, 그 후 피고에게 직접 고용되어 근로를 제공하다가 다시 피고로부터 퇴사하였으므로, 직접고용기간이 단기간이라거나 당시 제정 파견법에 따라 직접고용되었다고 인식하였는지 여부에 관계없이, 더 이상 제정 파견법에 따라 직접고용관계가 성립하였음을 근거로 피고의 근로자 지위에 있다고 주장할 수 없다"는 이유로 근로자지위의 확인을 구하는 주위적 청구를 기각하고, "원고 BR의 경우 2008. 1. 1.부터 이 사건 외주사업체에 다시 고용되어 그때로부터 2년을 초과하여 계속해 피고에게 파견근로를 제공하였으므로, 피고는 원고 BR에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다"는 이유로 고용의 의사표시를 구하는 예비적 청구를 인용하는 판결을 선고하였으며, 위 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 위 관련 소송을 통틀어 '선행 소송'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6 내지 16, 19 내지 22, 24 내지 26, 28,33 내지 50, 52, 53, 58, 59, 69, 71, 76, 77, 79, 81 내지 91, 94, 98 내지 102, 106호증(가지번호 있는 것은 별도로 표기하지 않는 한 가지번호 포함, 이하 같다), 갑 제51호증의 3 내지 6, 갑 제92호증의 1, 을 제1 내지 49, 59, 60, 66호증, 을 제58호증의 1 내지 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지 3. 임금 등 지급의무 및 손해배상책임의 발생 가. 근로자파견관계의 인정 여부 등 1) 관련 법리 파견법 제2조 제1호에 따르면, '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

근로자파견관계의 존재 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 이 사건 외주사업체에 고용된 후 이 사건 외주사업체와 이 사건 용역계약을 체결한 피고로부터 직접 지휘 · 감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하였으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

전국에 산재해 있는 피고 영업소를 통일적으로 운영 · 관리할 필요성 등에 비추어 보면 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 이 사건 피고 직원은 상호 유기적인보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행한 것으로 보인다.

피고의 영업규정, 영업운영 업무기준 등과 각종 업무처리지침이나 업무 관련매뉴얼 등은 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법이나 업무처리방법을 상당히 구체적이고 상세하게 정하고 있다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들로서는 위와 같은 피고의 지침을 위반하거나 임의로 변경하여 업무를 수행할 수 없었고, 통행료 수납업무 등은 비교적 단순하고 반복적인 작업에 속하여 그 실제 업무를 처리하는 데 개별적이고 직접적인 지휘나 작업지시는 필요하지 아니하였다. 따라서 원고들은 위와 같은 피고의 규정이나 지침 등을 통하여 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없었던 것으로 보인다. 또한 피고의 각종 업무처리지침과 업무 관련 매뉴얼 내용의 범위와 깊이, 전달 방식이나 빈도 등에 비추어 보면 피고가 단순히 업무범위만을 지정한 것이라고 보기 어렵다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고가 제공한 양식에 따라 근무확인서, 제한차량 적발대장, 비정상 미납차량 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서 등 각종 일지 · 대장 등에 업무수행 결과를 기재하여 피고 직원의 결재 또는 확인을 받았고, 피고의 영업운영 업무기준에서도 이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 수행하는 업무에 대한 감독을 이 사건 피고 직원의 임무 중 하나로 규정하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고는 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 업무처리 과정에 관여하여 관리 · 감독하였다고 볼 수 있다.

피고는 2007. 12.경 이 사건 외주사업체의 문서와 관리대장 양식 등에 피고와 조직이 혼동될 수 있는 용어나 결재란 등의 형식을 변경하고 교육방식, 업무지시와 감독의 방식 등을 개선하는 등의 조치를 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 적어도 2007. 12.경을 전후하여 이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 위에서 본 바와 같이 사실상 피고의 통제 아래 업무를 처리하였음을 피고 스스로 인정하였던 것으로 보일 뿐만 아니라, 이 사건 외주사업체의 문서와 관리대장 등의 내용과 형식에까지 피고가 관여하였던 것으로 볼 수 있다.

이 사건 외주사업체가 소속 근무자들에게 행한 업무지시는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존의 업무방침을 반복 · 강조한 것에 불과한 것으로 보인다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들이 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 이 사건 피고 직원과 함께 같은 공간인 피고 영업소에서 피고가 제시한 각종 규정 등을 준수하며 작업을 수행한 점, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자가 유기적으로 협력하여 통행료 수납업무, 체납차량 단속업무, 운행제한차량 단속업무를 수행한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체 소속 근무자들과 피고 영업소 관리자는 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였고, 그 과정에서 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다.

이 사건 외주사업체는 피고가 결정한 투입 근로자의 수와 직책별 과업인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 피고의 승인 하에 임시수납원 제도를 활용하여 촉탁직 또는 일용직을 고용한 것으로 보인다. 피고는 이 사건 외주사업체의 노무관리를 위하여 영업소 노무관리 가이드를 배포하거나 이 사건 피고 직원을 대상으로 노무관리 교육을 실시하기도 하였다. 또한 원고들을 포함한 수납원들에 대한 통행료 수납, 부정차량 단속 등의 업무처리에 관한 다양한 기준과 요령, 관련 제도나 피고의 정책 등에 대한 기본적인 교육과 훈련은 피고 또는 피고의 지역본부의 주관 아래 실시된 것으로 보인다.

이 사건 용역계약은 피고의 필수적이고 상시적인 업무인 고속국도 입 · 출구에 설치된 피고 영업소의 운영 업무를 목적 또는 대상으로 하면서, 이 사건 외주사업체가 이행하여야 할 과업내용에 '기타 피고가 지시한 (영업 또는 운영) 업무'를 포함시키고 있다. 실제로 피고는 각종 지침을 통하여 이 사건 외주사업체 소속 근무자들의 업무를 구체적으로 특정하였고 이에 따라 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 통행료 수납업무 외에도 '설 연휴기간 홍보캠페인 협조, 통행료 지불수단 선진화 관련 홍보, 단말기할인판매, 신용카드형 후불 하이패스카드 홍보, 언론사 취재 및 인터뷰 대응요령 숙지'등과 같은 비전형적인 업무를 수행하기도 하였다. 또한 이 사건 용역계약의 내용으로 편입된 피고의 이 사건 용역계약 특수조건과과업지시서에서 피고의 포괄적인 지시 내지 관여에 관한 권한을 다수 규정하고 있다. 이러한 여러 사정에 비추어 보면 이 사건 용역계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기는 어렵다.

이 사건 외주사업체는 대체로 이 사건 용역계약을 체결하기 직전까지 피고의 직원이었던 사람들에 의해 운영되고, 피고의 통행료 수납업무에 관한 외주화 과정을 통하여 비로소 형성되어 피고의 통행료 수납업무의 수행만을 위해서만 존재하고 피고만을 상대로 사업을 영위하였다. 이 사건 외주사업체는 대부분 중간관리자로 사무장을 선임하여 피고 영업소의 조직체계에 편입시켰을 뿐 별도의 조직체계를 갖추고 있지 않고, 피고 영업소 운영을 위하여 별다른 자본을 투자하지 않으며, 피고가 사전에 정해놓은 인원수만큼의 근무자를 업무에 투입하고 일정한 금액 범위 내의 임금 등을 지급하기만 하면 일정한 이윤을 보장받게 되므로, 특별한 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기도 어렵다.

임금 등 지급의무 및 손해배상책임의 성립

별지2-2 기재 원고들<6>의 경우

별지2-2 기재 원고들의 경우, 직접고용간주 규정에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날인 별지2-2 중 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다(이하 별지2-2 기재 원고들을 '직접고용간주 원고들'<7>이라 한다).

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 직접고용간주 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안의 임금 등을 지급할 의무가 있다.

별지2-3 기재 원고들의 경우

별지2-3 기재 원고들의 경우, 그중 1 현행 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 직접고용간주 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안의 임금 등을 지급할 의무가 있다.

별지2-3 기재 원고들의 경우

별지2-3 기재 원고들의 경우, 그중 1 현행 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 파견근로 기간이 2년을 초과하는 원고들의 경우에는 개정 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 파견근로를 개시한 날(피고에게 최초로 고용되었거나, 외주사업체에 고용된 후 2년이 지나기 전에 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로 변경된 경우에는 그 후 다시 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로부터 외주사업체로 변경되어 그 변경된 외주사업체와 근로계약을 체결한 날)부터 2년이 경과한 날에, 2 위 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 위 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는, 피고가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행한 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 현행 파견법 제7조 제3항, 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 위 2012. 8. 2. 이후에 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는 피고가 위와 같이 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 현행 파견법 제7조 제3항, 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고는 위 해당 원고들에 대하여 별지2-3 중 '고용의무발생일'란 기재 해당 일자에 해당 원고들을 고용할 의무가 있다(이하 별지2-3 기재 원고들을 '직접고용의무 원고들'<8>이라 한다).

그런데 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까지 위 의무 불이행에 따른 임금 등 상당의 손해배상책임을 부담하고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 이때 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 '사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 등 상당액'이라고 보아야 한다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 직접고용의무 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 직접고용의무가 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금 등 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고의 정년이 도과한 원고들의 경우

아래 '제4의

마)항'에서 보는 바와 같이 일부 원고들의 나이가 피고의 기존 정년인 만 55세를 도과함으로써 직접고용간주 효과나 직접고용의무가 발생 후 소멸되었다고 하더라도, 위 원고들이 피고의 정년이 연장된 이후에도 근로를 제공하였고그의 나이가 그 연장된 정년에 이르지 않았다면 현행 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 피고는 직접고용의무를 새롭게 부담하게 되고, 그 원고가 연장된 정년을 도과할 때 새롭게 발생한 직접고용의무가 소멸한다.

직접고용의무 원고들 중 별지5 기재와 같이 원고 Z, AA, F의 경우 피고의 기존 정년인 만 55세를 도과하여 직접고용의무가 소멸한 후에도 피고에게 계속 파견근로를 제공하던 중 피고의 정년이 연장되었고, 해당 원고들에 대한 피고의 직접고용의무가 피고의 정년이 연장된 2013. 1. 1. 내지 2016. 1. 1. 새롭게 발생하였다.<9> (3) 앞서 본 바와 같이 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까지 의무불이행에 따른 임금 등 상당의 손해배상책임을 부담하고, 이때 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 '사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 등 상당액'이다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 피고의 정년 연장에 따라 직접고용의무가 새롭게 발생한 날 이후로서위 원고들이 구하는 기간 동안 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 지급받았을 임금 등 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고의 실효의 원칙 위반 주장에 관하여

피고의 주장 피고는 원고 G, Y, 망 E의 경우 이 사건 외주사업체로부터 해고되거나 스스로 이 사건 외주사업체에서 사직함으로써 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 적법하게 종료된 지 약 1년 2개월 내지 2년 2개월의 상당기간이 경과한 후에야 비로소 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고 G, Y 및 망 E의 소송수계인 원고 L, M, N, O의 이 사건 청구는 실효의 원칙에 위반된다는 취지로 주장한다.

관련 법리 일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이고, 또한 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재한 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2005. 10. 28. 선고 2005다45827 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들즉, 1 이 사건 외주사업체로부터의 해고 · 사직은 이 사건 외주사업체들과 위 원고들 사이의 근로관계에 관한 것이어서 그로써 위 원고들이 피고에 대하여 피고와 사이의 근로관계를 단절시키는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없는 점, 2 급여에만 의존하는 근로자들에게 퇴직 · 해고 후 퇴직금을 수령하지 않을 것을 기대하기는 어려워 퇴직금을 수령하였다 하여 피고와의 근로관계를 단절하려는 의사를 표시하였다고 단정할 수도 없는 점, 3 어떠한 쟁점에 대한 노동법상 확립된 견해나 법원의 확립된 입장이 없는 상태에서, 근로자들이 많은 비용, 오랜 시간이 소요될 수 있는 법적 권리행사를 해태하였다고 하여 신의칙이나 실효의 원칙을 널리 적용하는 것은 부당하고 가혹한 점, 4 피고는 위 원고들이 뒤늦게 선행 소송을 제기한 것을 이 사건에서 문제 삼고 있는데, 정작 선행 소송에서는 실효의 원칙 위반 주장을 한 바 없을 뿐만 아니라, 선행 소송에서 먼저 피고의 근로자 지위 내지 직접고용의무를 인정받은 후 후속조치로 이 사건 소송을 통해 금전 청구를 하는 것은 자연스럽고 정당한 권리행사로 보이는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 위 원고들의 청구가 실효의 원칙에 위반된다고 보기 어렵다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

산정의 기준

당사자들의 주장

원고들은, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 등 또는 그 상당의 손해배상액은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리예규 중 가장 낮은 근로조건이 적용되는 '조무원' 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 원고들이 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고 달리 원고들에 대한 비교 대상 근로자가 존재하지 않으므로, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 등 또는 그 상당 손해배상액을 산정하기 위하여, 주위적으로 원고들과 이 사건 외주사업체가 정한 기존 근로조건(이하 '기존 근로조건'이라 한다)을 적용하거나, 예비적으로 원고들의 청구기간 중 이 사건 제1심판결 선고일 또는 이 사건 소 제기일 전까지에 대하여는 기존 근로조건을 적용하고 그 이후에 대하여는 피고가 2019. 9. 5.경 통행료 수납원들을 '현장지원직'으로 직접 고용하면서 정한 근로조건을 참고하여 원고들에게 적용할 적정한 근로조건을 정하여야 한다고 주장한다[피고의 2024. 11. 14. 자 준비서면(1) 제10~12쪽, 2025. 4. 16. 자 준비서면 제49쪽 등].

인정사실 갑 제1, 2호증, 을 제3, 10, 12, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라, 피고는 2007년경 '현장에서 상시 · 지속적으로 근무하는 기간제 근로자 중 2년을 초과한 근로자'를 무기계약직으로 전환하였다. 피고는 2007. 6. 25. 위와 같이 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 제정하여 2009. 7. 1.부터 시행하였다.

현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 "이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적 · 지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다"라고 정의하면서(제3조), 근무형태에 따라 '교대근로자, 감시 · 단속적 근로자, 통상근로자'로 구분한다(제4조). 부칙(2007. 6. 25.)에서 "공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간 근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다"라고 규정하고 있다(제2조 제1항).

피고의 인사규정은 "직군"을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, "직종"을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규는 현장직직원의 직종을 '1 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원'으로 구분한 뒤(제5조, 별표1), 조무원을 다시 '1 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), 2 경비원, 청소원, 식당조리원'으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 채용에 필요한 자격기준을 '고등학교 졸업 이상 학력소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자'로 제한하면서도, 다만 조무원 중 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 '해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'라고만 정하였다가(제8조, 별표 2) 현장직직원의 명칭이 실무직직원으로 변경된 이후에는 위 조무원의 채용 자격기준도 '고등학교 졸업 이상 학력소지자로서 해당분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'로 개정되었다.

피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 '일반직 > 별정직 > 전문직 > 현장직' 순으로 낮아진다. 현장직직원의 임금은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때 인 2007. 6. 25.부터 3차 개정 현장직직원관리예규가 시행된 2010. 7. 1. 전까지는 '안전순찰원 > 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 사무원, 교통안내원, 조무원'순으로 낮았다가, 그 이후부터 2014년경 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지 '도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 > 안전순찰원 > 사무원, 교통안내원, 조무원'순으로 낮았다.<10> 한편 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 현장직직원의 임금은 직종과 관계없이 모두 동일하게 책정되었다.

판단

원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었거나 직접고용되어야 하는지 여부 (1) 제정 파견법상 직접고용간주 규정 및 개정 파견법상 직접고용의무규정에 따라 파견근로자가 사용사업주에 직접고용되는 경우, 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 함이 원칙이다. 다만 제정 파견법 제6조 제3항 단서와 개정 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용간주 또는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접 고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결, 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 등 참조).

이 사건에 있어, 피고가 제출한 증거만으로는 파견근로자인 원고들이 사용사업주인 피고를 상대로 직접고용을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 피고의 근로자 중 원고들과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 원고들로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 입법 취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 직접고용간주 원고들의 경우 피고의 근로자로 간주됨으로써 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하였고, 직접고용의무 원고들의 경우에도 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 위 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것이라고 봄이 타당하다.

현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금 등 및 그 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있는지 여부 (1) 관련 법리 (가) 개정 파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종 · 유사 업무 근로자'라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다[대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결, 환송판결 등 참조].

제정 파견법 제6조 제3항 본문은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다고 규정하고 있고, 이때의 근로조건의 내용은 구체적인 사안에서 법원이 합리적으로 정할 수 있다(대법원 2015. 2. 26. 자 2011카기535 결정, 대법원 2022. 7. 28. 자 2016카기309 결정 참조). 제정 파견법은 개정 파견법 제6조의2 제3항과 같이 직접고용 시 적용되는 근로조건에 관하여 규정한 조항을 두고 있지 않지만, 개정 파견법 제6조의2 제3항은 제정파견법의 해석으로도 도출될 수 있는 내용을 명문으로 규정한 것이지, 근로조건의 기준을 새롭게 정한 것은 아니므로, 법원은 제정 파견법에 따라 직접고용이 간주되는 근로자의 근로조건을 앞서 본 개정 파견법에 따라 직접 고용하는 경우와 동일한 방법으로 정할 수 있다[위 대법원 2019다223303, 2019다223310(병합) 판결 등 참조].

구체적 판단 앞서 든 증거들(을 제4, 41호증

원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 보았는데, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 '현장에서 상시적 · 지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다.

조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는다(다만 피고의 현장직직원이 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 현장직 직원들에게 '고등학교 졸업 이상 학력소지자'라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 보았다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순 · 반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다.

피고가 작성한 '비정규직 종합대책 관련 과제별 추진계획보고서(2006. 11.)' (을 제4호증)에는 "동일노동 동일임금 원칙에 입각하여 정규직과의 업무수행 난이도, 기술, 작업조건, 학력 등이 동일 또는 매우 유사하므로 동일하게 처우(남녀고용평등법 제8조 등 준용)"라고 기재되어 있는데, 피고도 당시 원고들을 기간의 정함이 없는 근로자로 직접 고용하였더라면 원고들의 근로조건을 정함에 있어 동일노동 동일임금 원칙을 고려하였을 것으로 보인다.

더욱이 피고가 2014년경 현장직직원에서 실무직직원으로 명칭을 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금 등을 받는 단순 · 반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다.

오히려 피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료 수납 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금 등을 지급받았던 것으로 보인다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고들과 같은 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다.

파견법 제21조는 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고, 근로기준법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 ·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 수납원과 조무원이 담당하는 업무의 내용에 차이가 있어 위 두 업무가 종류가 같거나 유사하다고 볼 수는 없다고 하더라도, 피고 스스로가 두 업무를 수행하는 노동의 가치를 동등하게 평가하고 있는 것이 분명함에도 불구하고 업무의 외형상 차이만을 이유로 다르게 처우하는 것은 근로기준법 제6조, 파견법 제21조 및 평등원칙을 규정한 헌법 제11조 제1항의 입법 취지에 부합하지 않는다.

이에 대하여, 피고는 개정 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 원고들의 청구에 대하여 기존 근로조건을 적용하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이고, 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있으며, 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없는 경우에 한하여 위 규정에 따라 기존 근로조건을 적용할 수 있는 것이므로, 동종 · 유사 업무 근로자가 없다고 하여 바로 기존 근로조건을 적용하여야 하는 것은 아니다. 이 사건에서 피고와 원고들이 당시 자치적으로 형성한 근로조건은 존재하지 않으나, 피고가 원고들의 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일<11>에 원고들을 직접 고용하였더라면 현장직직원관리예규 중 '조무원' 직종에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정되므로, 피고와 원고들이 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

나아가, 파견법이 사용사업주에 대하여 직접고용을 간주하거나 직접고용의무를 부과하는 취지는 파견근로자도 사용사업주에게 근로를 제공하는 점에서 사용사업주가 직접 고용한 근로자들과 다를 바 없으므로, 사용관계에 부합하는 고용관계를 갖추도록 하는 것이다. 개정 파견법에 따른 직접고용의무의 이행은 파견근로자들과 사용사업주 사이의 근로관계가 새롭게 시작되는 것을 의미하고, 파견법 제6조의2 제3항 제2호는 준수되어야 할 최소한의 근로조건으로 파견사업주와 사이에 정한 기존 근로조건을 정하고 있을 뿐 사용사업주와의 새로운 근로관계에 기존 근로조건이 그대로 적용되는 것이 바람직하다는 취지는 아니다. 따라서 사용사업주가 업무 수행을 위하여 정규직 근로자를 사용하는 대신 파견근로자를 사용하였는데, 파견근로자들과 동종 · 유사 업무를 수행한 정규직 근로자가 없다는 이유만으로 곧바로 파견근로자에 대하여 직접고용간주 효과 및 직접고용의무발생 이후에도 상대적으로 열악한 기존 근로조건을 계속 적용하는 것은 위와 같은 파견법의 취지에 부합하지 않는다.

한편, 피고는 2019. 9. 5.경 파견법상 직접고용간주 효과 및 직접고용의무가 발생한 통행료 수납원들을 '현장지원직'으로 직접 고용하면서 자치적으로 합의한 근로조건이 존재하므로 이를 참고하여 원고들에게 적용할 적정한 근로조건을 정하여야 한다는 취지로도 주장한다. 1 앞서 살펴본 바와 같이 원고들에 대하여 현장직직원관리예규 중 '조무원' 직종에 준하는 근로조건을 적용하는 것이 타당하고, 원고들의 청구기간(2012. 2. ~ 2016.12.)은 피고가 파견법에 따라 원고들을 직접 고용하여 근로관계를 적법하게 형성하였어야 함에도 불구하고 이를 불이행하여 원고들로 하여금 기존 근무조건에 따라 근로를 계속 제공하게 한 기간으로 그 도중에 원고들이 피고를 상대로 근로자 지위의 확인 등을 구하는 선행 소송을 제기하였음에도 불구하고 피고가 원고들에 대한 직접고용간주및 직접고용의무 발생의 효과를 계속 부정하여 단체교섭이 불가능하였던 기간이다. 따라서 그 기간에 대하여 피고가 선행 소송의 경과에 따라 파견근로자들을 부득이하게 고용하면서 합의한 '현장지원직' 직종의 근로조건이 적용되었을 것이라는 원고들의 의사를 추정할 수는 없다. 2 또한 피고의 위 주장 자체로도 현장지원직이 도입된 시기(2019. 9. 5.경)는 이 사건의 청구기간(2012. 2. ~ 2016. 12.) 중 최종일로부터도 약 2년 8개월 이상 경과한 때이므로, 이를 원고들에게 적용할 근로조건을 정하는 데에 고려하기는 어렵다고 봄이 상당하다. 3 결국 피고의 위 주장은 이유 없다.

또한, 피고는 이 사건 소 제기 전에는 원고들과 피고가 근로조건을 자치적으로 형성할 계기가 없었고 이를 기대할 수 없었기 때문에 원고들과 피고가 자치적으로 형성한 근로조건이 존재하지 않는 것이므로, 기존 근로조건을 상회하는 근로조건이 적용될 수 있는 시점은 이 사건 제1심판결 선고일 또는 이 사건 소 제기일이라는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 법리는 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우 법원이 보충적으로 이를 결정한다는 것 으로, 피고는 원고들이 파견근로자가 아니라는 전제에서 이 사건 외주사업체와 근로자파견계약이 아닌 용역계약을 체결하였고, 같은 이유로 원고들의 직접고용 요구를 거부하였으며, 이 사건 소에 응소하여서도 근로자파견관계를 다투었다. 결국 피고는 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일 이후부터 계속하여 근로자파견관계를 부인하였던 것이므로 법원으로서는 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일 이후로서 원고들이 청구하는 기간에 대하여 앞서 본 법리에 따라 원고들의 근로조건을 보충적으로 정할 수밖에 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

구체적인 액수의 산정

원고들 주장

피고 소속 조무원의 1 임금은 가 기본급, 나 상여수당, 다 위험수당(특수환경 근무), 라 가족수당, 마 연장 · 야간 · 휴일근로수당, 바 연차수당으로 구성되어 있고, 2 복리후생비는 가 교통보조비, 나 경로효친비, 다 출산장려금, 라 중 · 고생 학자금, 마 건강검진비, 바 기념품비, 사 복지포인트, 아 정근보조비, 자 직무수당(3교대 근무수당)<12> 등으로 구성되어 있다.

따라서 피고는 원고들에게 임금 등 및 그 상당의 손해배상액으로, 1 '피고 소속 조무원의 기본급, 상여수당, 가족수당, 교통보조비' 합계액과 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 '기본급, 상여금, 현금취급수당, 교통비, 급식비<13>' 합계액(이하 '기준임금'이라 한다)의 차액과 2 피고 소속 조무원에게 지급되었던 경로효친비, 출산장려금, 중 · 고생 학자금, 건강검진비, 기념품비, 복지포인트, 정근보조비, 직무수당(3교대 근무수당) 합계액(이하 '복리후생비'라 한다)<14>을 지급하여야 한다.

피고가 피고 소속 '조무원'에게 지급한 임금 등 피고가 피고 소속 조무원에게 다음과 같이 기본급 등 임금과 복리후생비를 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들(갑 제36 내지 41, 84, 86호증, 을 제20, 22호증 등) 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다(원고들이 구하는 임금 및 복리후생비 항목의 범위 내에서만 본다).

기본급

피고는 피고 소속 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여 한다.

군복무기간은 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하고, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하며, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하고, 1월 미만의 기간은 절사한다.

피고 기간제 근무경력은 2년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하고, 2년 미만의 잔여기간에 대하여는 차기 승호소요기간에서 단축하며, 2월 미만의 기간은 절사한다.

정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다.

2012년부터 2016년까지 피고 소속 조무원의 기본급은 별지6 기준임금표의 '기본급'란 기재와 같다.

상여수당

피고는 2012년부터 2016년까지 피고 소속 조무원에게 기본급을 기준으로 다음과 같은 비율에 따라 상여수당을 지급하였다. 피고 소속 현장직 안전순찰원은 상여수당 중 자체성과급으로 매년 월 기본급 기준 200%를 고정적으로 받았고, 나머지는 기관성과급으로 받았는데, 기관성과급은 '공공기관운영위원회에서 정한 지급률'에 따라 결정되었다.

피고는 2013년부터 급식비 104,000원을 기본급으로 전환 · 편입시켰고, 2014년부터는 피고 소속 조무원들에게 상여수당 지급 시 전년도 최종월 기본급에서 위 104,000원을 뺀 금액을 기준으로 상여수당을 지급하였다.<15> 2012년부터 2016년까지 피고 소속 조무원의 상여수당은 별지6 기준임금표의 '자체성과급'란 및 '기관성과급

피고는 2013년부터 급식비 104,000원을 기본급으로 전환 · 편입시켰고, 2014년부터는 피고 소속 조무원들에게 상여수당 지급 시 전년도 최종월 기본급에서 위 104,000원을 뺀 금액을 기준으로 상여수당을 지급하였다.<15> 2012년부터 2016년까지 피고 소속 조무원의 상여수당은 별지6 기준임금표의 '자체성과급'란 및 '기관성과급'란 기재와 같다.

가족수당

교통보조비, 경로효친비, 출산장려금, 중 · 고생 학자금, 건강검진비 <16><17><18> 마) 기념품비 피고는 아래와 같은 기준에 따라 2014. 1.부터 피고 소속 조무원들에게 기념품비를 지급하였다. <19> 바) 복지포인트 피고는 아래와 같은 기준에 따라 2013. 1.부터 피고 소속 전체 근로자를 대상으로 선택적 복지제도를 시행하였다. <20><21><22><23><24> 사) 정근보조비 및 정근보조비 가산금 피고는 피고 소속 조무원들에게 다음과 같은 기준으로 정근보조비를 지급하였고, 피고는 2015. 1.경부터 정근보조비 가산금 500,000원을 지급하였다(원고들은 2015. 1.부터의정근보조비 및 정근보조비 가산금의 지급을 구하고 있다).

직무수당(3교대 근무수당) 피고는 2015. 3.부터 피고 소속 조무원들 중 3교대 근무자에게 직무수당(3교대근무수당)으로 월 35,000원을 지급하였다.

피고의 주장에 관한 판단<25>

직접고용간주 효과 또는 직접고용의무 발생 이후 피고에게 직접 고용되었다가 퇴사한 원고들에 관하여 (1) 피고의 주장 직접고용간주 효과 또는 직접고용의무 발생 이후 피고에게 직접 고용되었다가 퇴사하고 이 사건 외주사업체에 재입사한 원고들[피고의 2024. 11. 14. 자 준비서면(1) 제6, 7쪽 등]의 경우 이 사건 외주사업체에 재입사한 때를 기준으로 직접고용간주일 내지 직접고용의무발생일을 판단하여야 하고, 특히 이 부분 원고들 중 원고 BR의 경우 선행 소송의 환송 후 항소심은 피고의 주장과 같은 기준으로 직접고용의무발생일을 판단하였고 해당 판결이 확정되었다(피고의 2025. 4. 17. 자 준비서면 중 제4쪽).

관련 법리

전소와 후소의 소송물이 동일하지 아니하여도 전소의 기판력 있는 법률관계가 후소의 선결적 법률관계가 되는 때에는 전소의 판결의 기판력이 후소에 미쳐 후 소의 법원은 전에 한 판단과 모순되는 판단을 할 수 없다(대법원 1994. 12. 27. 선고 94다4684 판결, 대법원 2000. 2. 25. 선고 99다55472 판결 등 참조).

다만, 확정판결의 기판력은 그 판결의 주문에 포함된 것, 즉 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단의 결론 그 자체에만 미치는 것이고 판결이유에서 설시된 그 전제가 되는 법률관계의 존부에까지 미치는 것은 아니다(위 대법원 99다55472 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 위 법리에 비추어 살펴보면, 다음과 같이 판단되므로, 피고의 주장은 그 인정 범위 내에서 이유 있다.

1 이 부분 원고들 중 일부(원고 BR 포함)가 선행 소송에서 피고와의 근로자파견관계가 인정되어 직접고용간주 원고들의 경우 피고의 근로자 지위에 있음을 확인하고, 직접고용의무 원고들의 경우 피고가 직접고용의무 원고들을 고용할 의무가 있다는 내용의 판결을 선고받았으며, 위 판결이 그대로 확정된 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 (2)의 (가)항 기재 법리에 비추어 볼 때 이 사건 각 청구의 선결적 법률관계에 관하여 내려진 확정된 선행 판결의 판단과 같이 위 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 인정된다. 2 다만, 선행 소송 판결 주문의 근로자지위확인은 그 사실심 변론종결일 기준으로 해당 원고가 피고의 근로자의 지위에 있다는 것이지, 언제 근로자 지위가 발생하였는지는 기판력이 미치지 않고, 선행 소송 판결 주문의 고용의 의사표시의 경우에도그 사실심 변론종결일 기준으로 피고의 해당 원고에 대해 직접고용의무가 있다는 것이지, 그 의무가 언제 발생하였는지에 대해서는 기판력이 미치지는 않는다고 할 것이다.3 한편, 직접고용간주 원고들의 경우 제정 파견법상 직접고용간주 규정에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날[다만 제정 파견법 시행일(1998. 7. 1.)전에 파견근로를 개시한 원고들의 경우 시행일로부터 2년이 만료된 날의 다음 날이다]에 피고에게 고용된 것으로 간주되므로, 피고의 근로자 지위에 있다. 4 또한, 직접고용의무 원고들의 경우 개정 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 피고에게 위 원고들이 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날 또는 현행 파견법의 시행일인 2012. 8. 2.에 직접고용의무 원고들에 대하여 직접 고용의 의사표시를 할 의무가 발생하였다.

한편, 파견근로자들이 제정 파견법에 따라 각 직접고용간주일에 사용사업주인 피고와 사이에 직접고용관계 성립이 간주되었다고 하더라도, 이후 피고에게 실제로 직접고용된 후 퇴사한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 더 이상 위와 같은 직접고용관계 성립에 근거하여 피고의 근로자 지위에 있다고 주장할 수 없다고 봄이 상당하다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219249 판결의 취지 등 참조).

선행 소송의 환송 후 항소심은 원고 BR에 대하여 '피고와 사이에 직접고용관계 성립이 간주되었다고 할 것이나, 이후 피고에 실제로 직접고용된 후 퇴사하였으므로, 더 이상 제정 파견법에 따라 직접고용관계가 성립하였음을 근거로 피고의 근로자 지위에 있다고 주장할 수 없고, 이 사건 외주사업체에 다시 고용되어, 그때로부터 2년을 초과하여 계속해 피고에게 파견근로를 제공하였으므로, 피고는 원고 BR에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다'고 판단하였고, 그 판결이 확정된 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 법리에 비추어 볼 때, 아래 표 '❶ 당초 직접고용간주일'란 기재 일시에 직접고용간주 효과가 생긴 원고 BR에 대한 피고의 최종적인 직접고용의무발생일은 아래 표 '❷ 최종 직접고용의무발생일'란 기재와 같다.

1 한편, 이 부분 원고들 중 원고 F의 경우 선행 소송 도중 피고의 정년을 도과하여 소가 각하되었다. 따라서 원고 F에 대하여는 이 사건 청구의 선결적 법률관계에 관하여 내려진 확정된 선행 소송 판결의 판단이 존재하지 않는다. 2 선행 소송의 환송 후 항소심은 원고 BR에 대하여 "최초로 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난 일자에 피고와 사이에 직접고용관계 성립이 간주되었다고 할 것이나, 이후 피고에 실제로 직접고용된 후 퇴사하였으므로, 직접고용기간이 단기간이라거나 당시 제정 파견법에 따라 직접고용되었다고 인식하였는지 여부에 관계없이, 더 이상 제정 파견법에 따라 직접고용관계가 성립하였음을 근거로 피고의 근로자 지위에 있다고 주장할 수 없다"고 판시하였다(이하 '쟁점 판시'라 한다). 아래 표 '❶ 당초 직접고용간주일'란 기재 일시에 직접고용간주 효과가 생긴 원고 F은 위 쟁점 판시와 동일한 이유로 그 퇴사시점 당시까지 존재하였던 피고와의 고용관계를 주장할 수는 없다고 할 것이다. 위와 같은 점을 반영하여, 원고 F에 대한 피고의 최종적인 직접고용의무발생 일은 아래 표 '❷ 최종 직접고용의무발생일'란 기재와 같다.

직접고용간주 효과 또는 직접고용의무 발생 이후 결근 등을 한 원고들 및 급여명세서 등이 제출되지 않은 원고들에 관하여 (1) 피고의 주장 피고는 직접고용간주 효과 또는 직접고용의무 발생 이후에도 원고들이 결근 등으로 근로를 제공하지 않은 기간, 급여명세서 등의 자료를 제출하지 않아 근로를 제공하였는지 여부가 확인되지 않는 기간에 대하여는 피고에게 근로를 제공한 사실을 입증하였다고 볼 수 없으므로 해당 기간의 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 구할 수 없다고 주장한다.

관련 법리

제정 파견법에 따른 직접고용간주의 효과가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자가 파견사업주 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공하였다면 파견근로자는 직접고용관계에 따른 근로제공 의무를 이행한 것으로 보아야 하므로 사용사업주를 상대로 근로제공 사실을 증명하여 그 반대급부로 임금 등을 청구할 수 있다.

직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다.

개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 앞서 본 직접고용간주의 경우에 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지를 판단할 때와 동일한 기준으로 판단하여야 한다[이하 직접고용간주 원고들에서의 '피고의 책임 있는 사유'와 직접고용의무 원고들에서의 '피고의 직접고용의무의 불이행'을 통틀어 칭하는 경우에는 '피고의 책임있는 사유 등'이라 한다. 환송판결 등 참조].

급여명세서 등이 제출되지 않은 기간

원고들은 급여명세서 및 임금대장 등 피고에게 근로를 제공한 사실을 확인할 수 있는 자료가 제출되지 않은 기간에 대하여는 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 피고에게 근로를 제공하지 못한 점을 입증하지 않는 한 근로를 제공하였음을 전제로 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 청구할 수 없다.

원고들은 환송 후 당심에서 별지4의 '환송 전 공제자료 누락기간'란 기재 기간을 보완하기 위하여 급여명세서 및 임금대장, 근무실적표, 급여이체내역 등을 추가로 제출하였고, 원고들이 이와 같이 피고에게 근로를 제공한 사실을 입증한 기간에 대하여는 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 구할 수 있다.

한편, 별지4의 '병가 등 주장'란 기재 기간 및 별지16의 '외주사업체의 기본급이 없는 월'란 및 '외주사업체의 기본급이 감액된 월'란<26> 기재 각 기간 등 여전히 급여명세서 등으로 근로를 제공한 사실을 증명하지 못한 기간이 존재하므로, 특별한 사정이 없는 한 원고들은 해당 기간에 대하여는 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 청구할 수 없다.

원고들은 해당 기간에 관하여 별지4의 '병가 등 주장'란 기재와 같이 당시 병가 및 휴직으로 피고에게 근로를 제공하지 못하였다고 주장하는데, 이러한 주장을 하는 원고들이 피고의 책임 있는 사유 등으로 피고에게 근로를 제공하지 못한 점을 입증하였는지 여부는 아래에서 살펴본다.

결근 등을 한 기간 앞서 든 증거들(갑 제2호증의 2, 갑 제90호증

결근 등을 한 기간에 관한 원고들의 주장에 대한 판단 1 원고들의 주장 원고들은 별지16의 '외주사업체의 기본급이 없는 월'란 및 '외주사업체의 기본급이 감액된 월'란 기재 기간 일부에 대하여 결근을 한 것이 아니고, 별지4의 '병가 등 주장'란 기재와 같이 병가를 사용하였을 것이라고 주장한다. 원고들의 이러한 주장은 피고가 원고들을 직접 고용하였더라면 원고들이 병가를 사용하여 피고 규정에 따라 임금 등을 지급받았을 것인데, 피고의 책임 있는 사유등으로 인하여 이를 지급받지 못하였다는 취지로 보인다. 2 판단 가 ᄀ 앞서 든 법리에 따르면, 직접고용간주 원고들의 경우 이 사건 외주사업체 소속으로 계속 피고에게 근로를 제공한 기간에 대한 청구는 급부청구권의 행사이므로 원고들은 자신이 파견근로를 하였다는 사실을 증명하여야 하고, 피고에게 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 청구는 민법 제538조 제1항을 근거로 한 것이므로, 원고들이 피고의 책임 있는 사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였음을 증명하여야 한다. 직접고용의무 원고들의 경우도 피고에게 근로를 제공하였거나 피고의 직접 고용의무 불이행으로 인하여 근로제공을 하지 못하였음을 증명하여야 한다. ᄂ 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 급여를 지급받지 못하였거나 감액된 급여를 지급받은 것으로 확인되는 기간은 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 피고에게 근로를 제공하지 못한 점을 입증하지 못하는 이상 결근 또는 무급휴직을 한 것으로 보아야 한다. 결근 또는 무급휴직을 하여 급여를 지급받지 못한 월에 대하여는 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 근로를 제공하지 못한 경우라고 볼 수 없으므로 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 구할 수 없고, 감액된 급여를 지급받은 월에 대하여는 같은 비율로 감액된 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금만을 구할 수 있다. 나 2011. 8. 1.부터 시행된 4차 개정 현장직직원관리예규부터 2013. 9. 16.부터 시행된 10차 개정 현장직직원관리예규 중 이 부분과 관련된 내용은 아래와 같다. 다 2014. 6. 25.부터 시행된 11차 개정 현장직직원관리예규부터 2016. 11. 28.부터 시행된 19차 개정 현장직직원관리예규는 피고의 인사규정 및 시행세칙, 취업규정, 직원보수 및 복리후생규정, 동 시행세칙을 포괄적 · 일반적으로 준용하고 있으나, 현장직직원관리예규가 직접 정하고 있는 사항에 대하여는 준용되는 규정이 같은 사항에 대하여 규정하고 있더라도 현장직직원에 대하여는 현장직직원관리예규의 내용이 우선하여 적용되는 것으로 봄이 타당하므로, 현장직직원관리예규가 직접 정하고 있는 사항에 대하여는 원고들에게 다른 규정이 적용되지 않는다. 위 현장직직원관리예규, 피고의 취업규정, 직원보수 및 복리후생규정 및 동 시행세칙 중 이 부분과 관련된 내용은 아래와 같다. <27> 라 현장직직원관리예규, 직원보수 및 복리후생규정은 현장직직원의 보수를 월급으로 지급한다고 규정하면서도 일할 또는 시간당 지급할 필요가 있는 경우에는 일 또는 시간에 비례하여 보수를 지급할 수 있다는 규정을 두고 있고, 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙은 결근자에 대해서는 결근일수에 해당하는 보수를 지급하지 아니한다고 규정하고 있다. 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 이후 이 사건 외주사업체 소속으로 계속 피고에게 근로를 제공하다가 결근 등을 하여 이 사건 외주사업체로부터 급여를 감액당한 원고들이 결근 등을 한 기간에 대하여 임금 등이 결근일 등에 비례하여 감액되지 않고 그 전액을 지급받으려면, ᄀ 위 결근 등이 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것으로 인정되거나, ᄂ 그러한 사정이 인정되지 않는다면 현장직직원들이 개인적인 사정으로 결근 등을 하여도 피고가 급여를 비례 감액하지 않고 전액을 지급한다는 사실이 인정되어야 한다. 마 피고의 규정에 의하면 피고는 병가를 사용하는 현장직직원에게 보수 전액을 지급하고, 결근 및 개인적인 사정으로 인한 휴직의 경우에는 보수를 지급하지 않는다. 피고의 현장직직원은 병가를 사용하면 보수 전액을 지급받을 수 있고, 의사의 진단서를 제출함으로써 질병 또는 부상 등을 증명하여 병가를 사용할 수 있는 경우에는 그 외의 사유로도 자유롭게 사용할 수 있는 연차유급휴가를 사용할 이유가 없으므로, 의사의 진단서를 제출할 수 있는 경우에는 병가를 먼저 사용하였을 것이라 봄이 타당하다. 바 업무로 인한 질병 또는 공상이 발생한 경우에는 이에 따른 병가를 신청할 수 있고, 원고 AK의 경우 제출된 근로복지공단의 보험급여 지급확인원에 의하여 당시 업무로 인한 질병 또는 공상으로 인한 병가를 사용하였을 수 있었다고 인정되므로, 병가 기간 동안 보수 전액을 지급받을 수 있었다고 보아야 한다. 사 현장직직원관리예규 및 취업규정은 현장직직원이 병가를 사용하려면 의사의 진단서를 첨부하여야 한다고 정하고 있고, 병가는 1년에 60일까지 사용할 수 있다. 따라서 이 사건 외주사업체로부터 감액된 급여를 지급받은 기간이나 급여를 지급받지 못한 기간, 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대하여 병가를 주장하는 원고들은 당시 피고에게 직접 고용되었더라면 의사의 진단서를 제출하여 병가를 신청할 수 있었던 사실을 입증하여야 한다. 이 사건에서 의사의 진단서 등 서류<28>를 통해 당시 병가를 사용하였을 수 있었다고 입증한 원고들의 경우에는 피고가 해당 원고들을 직접 고용하였더라면 병가를 사용하는 기간 동안은 보수 전액을 지급받을 수 있었다고 보인다. 그러나 병가를 사용하였다고 주장하는 기간에 대하여 의사의 진단서 등 객관적인 입증자료를 제출하지 못한 원고들은 당시 병가를 사용할 수 있었던 점을 입증하였다고 볼 수 없고, 그 외의 사유로 결근하거나 무급휴직을 한 것으로 보아야 한다. 아 ᄀ 외주사업체로부터 지급받은 급여가 없거나 감액된 급여를 지급받았다고 확인되는 기간에 대하여 결근 또는 무급휴직을 하였다고 판단되는 원고들의 경우 결근등을 한 것이 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 점이 입증되지 않았고, ᄂ 피고의 현장직직원관리예규, 직원보수 및 복리후생규정은 현장직직원의 보수를 월급으로 지급한다고 규정하면서도 일할 또는 시간당 지급할 필요가 있는 경우에는 일 또는 시간에 비례하여 보수를 지급할 수 있다는 규정을 두고 있는 점, 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙은 결근자에 대해서는 결근일수에 해당하는 보수를 지급하지 아니한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고의 현장직직원의 보수 체계가 월급제라는 사정만으로는 이들이 개인적인 사정으로 결근 등을 하더라도 보수가 비례 감액되지 않는다고 단정하기 어렵다. 따라서 결근 등을 하여 이 사건 외주사업체로부터 감액된 급여를 지급받은 기간에 대하여는 피고로부터 지급받을 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 같은 비율로 감액하여야 하고, 급여를 지급받지 못한 기간에 대하여는 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금의 지급을 구할 수 없다. 자 결근 및 무급휴직의 경우 뒤에서 보는 바와 같이 피고의 규정에 의하면 1개월 동안 무급휴직을 하면 호봉 승급이 1개월씩 지연되는 구조인 점, 원고 BL이 1개월 동안 근로를 제공하지 않은 기간에 대하여 '개인휴직'을 하였다고 주장한 점<29> 등을 고려하여 1개월 이상의 기간 동안 피고의 책임 있는 사유 등 없이 피고에게 근로를 제공하지 않았다면 그 기간 동안 무급휴직을 한 것으로 보고, 1달 미만의 기간에 대하여는 결근한 것으로 본다. 차 별지16의 '외주사업체의 기본급이 없는 월'란 및 '외주사업체의 기본급이 감액된 월'란 기재 기간에 관하여 위와 같이 주장한 원고들에 대한 판단은 같은 별지의 '병가', '산재 병가', '결근' 및 '무급휴직'란 각 기재와 같다. 카 따라서 원고들의 위 주장은 위와 같은 인정 범위 내에서 이유 있다고 할 것이다.

구체적인 기준임금 액수의 산정 1 별지16의 '병가', '산재 병가' 각 란 기재 기간(또는 별지10의 원고별 기준임금 차액표 중 '비고'란에 '병가' 또는 '산재'가 기재된 기간)에 대하여 원고들은 보수 전액을 지급받을 수 있다. 2 가 업무로 인한 질병 또는 공상에 따른 병가를 사용한 원고 AK이 근로복지공단으로부터 휴업급여를 지급받은 사실이 확인되므로, 위 휴업급여액은 근로 중단 기간에 대하여 피고로부터 지급받을 임금 등 상당의 손해배상금에서 공제되어야 한다. 나 이에 대하여, 원고 AK은 현장직직원관리예규 및 취업규정에 의하면 피고는 업무로 인한 질병 또는 공상에 따른 병가를 사용하는 근로자에게 보수 전액을 지급하기로 하였으므로, 휴업급여의 지급과 상관없이 보수 전액을 추가로 지급하여야 한다고 주장한다. 산업재해보상보험법 제52조는 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 평균임금의 100분의 70 에 상당하는 금액을 지급한다고 정하고 있고, 휴업급여는 근로자가 요양으로 인하여 취업하지 못한 기간 중에 일정액의 급여를 지급하는 것이다. 피고가 병가를 사용한 근로자에게 보수 전액을 지급하기로 정하였다고 하더라도 이는 휴업급여를 신청하지 않은 경우에 전액을 지급하고, 근로복지공단으로부터휴업급여를 이미 지급받은 경우에는 피고는 그 차액만을 지급한다는 의미로 해석함이 상당하고, 달리 원고 AK의 위 주장을 뒷받침할 근거가 없다. 원고 AK은 이 법원 제11회 변론기일(2025. 7. 25.)에서 피고의 규정이 업무로 인한 질병 또는 공상으로 병가를 사용하는 경우에 근로복지공단으로부터 휴업급여를 지급받으면 피고에게는 보수 전액과의 차액만을 구할 수 있는 것으로 해석된다면 기존 청구금액의 30%만 청구한다는 의사를 밝혔다. 휴업급여는 취업하지 못한 기간에 대하여만 지급되는 것이므로, 위 원고가 근로복지공단으로부터 지급받은 휴업급여는 실제로 근로를 제공하지 않은 기간에 대하여만 공제되어야 한다. 따라서 제출된 근무실적표 및 급여명세서 등으로 확인할 수 있는 위 원고의 근로 미제공 기간에 대하여 각 보험급여 지급확인원에 기재된 휴업급여를 공제한다.<30> 3 가 원고들이 결근 또는 무급휴직을 하였다고 인정되는 기간에는 피고의 책임 있는 사유 등이 없음에도 피고에게 근로를 제공하지 않았으므로, 해당 기간에 대하여 피고로부터 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 지급받을 수 없다. 결근 또는 무급휴직으로 인하여 이 사건 외주사업체로부터 급여를 지급받지 못한 달에 대하여는 피고로부터 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 지급받을 수 없다. 한편, 결근 또는 무급휴직으로 인하여 이 사건 외주사업체로부터 감액된 급여를 지급받은 달의 경우 결근 및 무급휴직을 한 일수에 비례하여 감액된 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 지급받을 수 있다. 나 피고는 2025. 7. 16. 자' 석명준비명령에 대한 답변'에서 결근 등으로 인한 원고별 임금 감액 비율로 '감액된 기본급을 기준으로 계산한 비율', '감액된 급여 전액을 기준으로 계산한 비율', '영업소별 근무실적표를 참고하여 결근 일수를 기준으로 계산한 비율'을 제시하였다. 피고의 규정은 결근 일수에 해당하는 보수를 지급하지 않는다고 정하고 있고, 결근 일수에 대하여 보수 30분의 1을 감액하는 방법으로 결근으로 인한 급여를 감액하므로, 결근 또는 무급휴직을 한 일수가 확인되면 이러한 방법으로 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금의 감액 비율을 계산할 수 있다. 그러나 이 사건 외주사업체별로 근무실적표 작성 방식에 차이가 있고, 일부 근무실적표가 사전에 작성된 것으로 보여 특정 원고가 그 달에 감액된 급여를 지급받아 만근하지 않은 사실은 확인되어도 결근 일수는 확인되지 않고, 원고들은 3교대제근로자들로 만근을 하는 경우에도 그 근로 일수가 22일, 23일 등으로 일정하지 않아 출근 일수를 확인할 수 있다고 하여 결근 일수를 단정할 수 없다. 다 한편, 이 사건 외주사업체의 급여명세서 및 임금대장을 살펴보면 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받는 급여는 기본급 및 각종 제수당 등으로 이루어져있는데, 결근 등을 하는 경우에 기본급이 감액되었다고 보이고, 제수당에 포함되는 각종 수당은 근로자의 출근 비율에 따라 산정되는 것은 아니다. 라 따라서 기본급 금액에 원고들이 결근 또는 무급휴직을 한 일수가 가장 잘 반영되어 있으므로, 결근 및 무급휴직을 한 원고들의 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금의 감액 비율은 소속 외주사업체가 만근한 근로자에게 지급한 기본급에 대하여 결근 및 무급휴직을 한 원고에게 지급한 기본급의 비율을 산정하여 구하는 것이 타당하다.<31> 4 이와 관련하여, 피고는 일부 원고들이 환송 전 당심에서는 이 사건 외주사업체로부터 급여를 지급받지 못한 기간 일부에 대하여 휴직을 주장하면서 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금 청구를 하지 않았는데, 환송 후 당심에서는 같은 기간에 대하여 병가 또는 업무로 인한 질병 또는 공상을 주장하면서 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 청구하고 있으므로, 이는 환송판결의 파기범위에 포함되지 않고, 원고들이 환송 후 당심에서 청구기간을 확장한 것으로 확장된 청구 부분은 소멸시효가 이미 완성되었다고 주장한다. 가 원고들은 2015. 2. 10. 제출한 이 사건 소장에서 원고들의 각 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일 이후 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금을 청구하면서 "소멸시효가 완성되지 않은 소장접수일로부터 소급하여 3년 동안의 임금 차액 중, 우선 일부청구로서 각 원고들에게 500,000원의 지급을 구하고, 추후 원고들의 임금 차액을 확정하여 청구취지를 확정하도록 하겠습니다."라고 기재하여 일부 청구임과 장래에 청구취지를 확장할 의사임을 명시하였다. 나 원고들은 제1심에서 2017. 4. 20. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 소장 제출일 이후 기간에 대한 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금까지 포함시켜 기본적인 청구기간을 2012. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지로 하되, 원고별로 해당 기간 중 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일 전의 기간 및 '휴직'을 주장하는 기간등의 청구금액은 '0'으로 기재하였고, 이후 기본적인 청구기간을 2012. 2. 1.부터 2016.12. 31.까지로 변경한 2017. 12. 12. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였다. 다 원고들은 환송 전 당심에서도 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 두 차례제출하였고, 2018. 8. 31. 최종적으로 제출한 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 의하면 기본적인 청구기간을 2012. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지로 유지하면서 원고별로 임금 등 차액 또는 그 상당의 손해배상금이 0원일 것으로 판단되는 기간에 대하여는 청구금액을 '0'으로 기재하였다. 라 원고들은 환송 후 당심에서도 수차례 청구금액을 정정하였으며, 기본적인 청구기간을 2012. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지로 유지하면서 일부 기존에 청구금액을 '0'으로 기재하였던 월에 대하여 피고의 규정에 따라 병가를 사용하여 임금 등의 전부 또는 일부를 지급받을 수 있었다고 주장을 변경하면서 청구금액을 변경하였고, 2025. 6. 30. 최종적으로 제출한 청구취지 및 청구원인 변경신청서 및 일부 원고들의 교통보조비 항목의 청구금액을 정정한 2025. 7. 23. 자 준비서면에 의하면 기본적인 청구기간은 위와 동일하다. 마 특히 원고들은 해당 원고가 청구하는 금액과 상관없이 계속 모든 원고에 대하여 2012. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 기간을 기준으로 작성한 표를 별지로 제출하였다. 바 대법원이 환송 전 당심판결 중 원고들 패소 부분과 피고 패소 부분을 모두 파기하고 이 사건을 이 법원에 환송한 것은 앞서 본 바와 같다. 한편, 환송 전 당심에서는 청구기간 중 일부 기간에 대하여 '0'원으로 기재한 사실이 확인되나, 원고들은 제1심에서부터 환송 후 당심까지 기본적인 청구기간을2012. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지로 유지하면서 환송 후 당심에서 그중 일부 기간에 대한 주장의 내용을 변경하여 그 기간에 대한 청구금액을 확장하여 청구하고 있다.<32>사 원고들은 이 사건 소장에서 당초 청구취지가 일부 청구인 점과 장래에 청구취지를 확장할 의사를 명확히 명시하였고, 청구금액을 변경한 일부 원고들이 청구기간 자체를 확장하였다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제 하에 있는 피고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

직접고용의무 발생 이후 스스로 사직한 원고들에 관하여

피고의 주장 피고는 원고들이 피고에게 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구하기 위해서는 원고들의 이 사건 외주사업체에 대한 고용관계가 존속하여 근로를 제공하는 것이전제되어야 하므로, 직접고용의무 발생 이후 사직으로 인하여 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들의 경우 그로 인하여 근로제공이 이루어지지 않은 기간 동안의 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

관련 법리 파견법에 따른 직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자가 파견사업주로부터 사직함으로 인하여 사용사업주에 대하여 근로제공이 이루어지지 않은 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 근로제공 중단은 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 인한 것으로 보기 어렵다. 다만 파견근로자가 사용사업주를 상대로 근로자 지위 확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 소를 제기하는 등으로 근로를 제공하겠다는 의사를 분명히 표시하였는데도 사용사업주가 이를 거부하였다면, 직접고용이 되었더라도 근로를 제공하지 않았을 사정이 인정되지 않는 한 그 근로제공 중단은 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 인한 것으로 볼 수 있다.

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 직접고용의무<33> 발생 이후 스스로 사직한 원고들은 피고에 대하여 청구기간 중 선행 소송 제기 이후의 기간에 대하여는 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구할 수 있으나, 선행 소송 제기 전의 기간에 대하여는 청구

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 직접고용의무<33> 발생 이후 스스로 사직한 원고들은 피고에 대하여 청구기간 중 선행 소송 제기 이후의 기간에 대하여는 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구할 수 있으나, 선행 소송 제기 전의 기간에 대하여는 청구할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

별지3의 '단절원인(시기)'란에 사직으로 기재된 원고들은 모두 직접고용의무가 발생한 후 이 사건 외주사업체에서 사직하였고 사직 전후로 고용의 의사표시를 구하는 선행 소송을 제기하였다. 직접고용의무 원고들 중 사직 후 선행 소송을 제기한 원고 I, J, K, Y 및 망 E은 선행 소송의 제기 등으로 근로제공의 의사를 명확히 표시하기 전의 기간(이하 '선행소송 제기 전의 기간'이라 한다)에 대해서도 임금 등 상당의 손해배상을 청구하고 있고(이하 이 기간에 대한 손해배상을 청구하는 원고들을 '원고 I 등'이라 한다), 나머지 원고들은 선행 소송의 제기 등으로 근로제공의 의사를 명확히 표시한 이후의 기간(이하 '선행 소송 제기 이후 기간'이라 한다)에 대해서만 임금 등 상당의 손해배상을 청구하고 있다.

앞서 본 바와 같이 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하지 않은 기간에 대하여 사용사업주의 임금 등 지급의무 또는 손해배상의무를 인정하기 위하여는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 대한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 종합하여 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 근로제공이 이루어지지 않았다는 점이 인정되어야 한다. 한편 사용사업주가 직접고용을 하였더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 근로제공이 이루어지지 않은 것이라고 볼 수 없다.

그런데 원고 I 등은 아래와 같은 일정 기간 동안에는 사용사업주인 피고의 책임 있는 사유 등으로 근로제공이 이루어지지 않은 것이라고 볼 수 없다. 1 원고 I는 2012. 7. 26.경 '직장내 괴롭힘 등'으로, 원고 J는 2012. 8. 18.경'불합리한 인사 조치 등'으로, 원고 Y는 2011. 9. 12.경 '병가거부'로, 망 E은 2011. 12.31.경 '권고사직'으로 사직하였다고 주장하고,<34> 원고 I 등은 모두 이 사건 외주사업체의 열악한 근로조건 및 고용불안 등으로 인하여 사직하였다는 취지로 주장하나[원고들의 2024. 11. 12. 자 준비서면(2) 제4, 5쪽 등], 이를 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 점, 2 원고 I, K은 2013. 7. 29., 원고 J, Y, 망 E은 2013. 2. 8. 각 선행 소송 제기전까지 계속하여 사직 상태에 있었던 점, 3 그 사직 상태로 있었던 기간이 단기라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 원고 I는 2012. 7. 26.부터 선행 소송 제기 전날인 2013. 7. 28.까지, 원고 J는 2012. 8. 18.부터 선행 소송 제기 전날인 2013. 2. 7.까지, 원고 K은 사직일인 2012. 12. 31.부터 선행 소송 제기 전날인 2013. 7. 28.까지, 원고Y는 2011. 9. 12.부터 선행 소송 제기 전날인 2013. 2. 7.까지, 망 E은 2011. 12. 31.부터 선행 소송 제기 전날인 2013. 2. 7.까지의 각 기간 동안에는 피고의 책임 있는 사유등으로 근로제공이 이루어지지 않은 것이라고 볼 수 없다.

한편, 원고 I 등을 포함한 이 부분 원고들의 선행 소송 제기 이후 기간에 대해서는 선행 소송의 제기로써 피고에게 직접 고용되어 근로를 제공하겠다는 의사를 분명하게 표시하였는데도 피고가 이를 거부하였다는 점에서 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 근로제공이 이루어지지 않았다고 볼 수 있고, 제출된 증거만으로는 피고가 직접고용을 했더라도 위 원고들이 근로를 제공하지 않았을 것이라고 보기 어려우므로 피고는 선행 소송 제기 이후 기간 동안에 대하여는 임금 등 상당의 손해배상금의 지급 책임을 면할 수 없다.

이 사건 외주사업체의 해고 등으로 고용관계가 단절된 원고들<35>에 관하여 (1) 피고의 주장 피고는 원고들이 피고에게 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구하기 위하여는 원고들의 이 사건 외주사업체에 대한 고용관계가 존속하여 근로를 제공하는 것이전제되어야 하므로, 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 이후 해고 등의 사유로 인하여 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들의 경우 근로제공이 이루어지지않은 기간 동안의 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

관련 법리 파견법에 따른 직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자가 파견사업주의 해고, 파견사업주 변경 과정에서의 고용관계 미승계, 파견사업주의 정년 도과 등 파견사업주나 사용사업주에 의하여 사용사업주에게 근로를 제공할 수 없게 된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 근로제공 중단은 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 인한 것으로 볼 수 있고, 다만 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 직접 고용하였거나 직접고용의무를 이행하였더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 달리 볼 수 있다(환송판결 등<36> 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들(갑 제51호증

이 사건 청구기간 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들(별지3 기재 원고들) 중 원고 G은 선행 소송을 제기하기 전 별지3의 '단절원인'란 기재와 같이 해고로 인하여 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절되었고,<37> 고용단절 사유가 피고에 의한 것이거나 이 사건 외주사업체의 사정에 의하여 발생한 것이다. 만일 피고가 원고 G을 직접고용간주일에 직접고용을 하였더라면 원고 G이 계속하여 근로를 제공하였을 것으로 보이므로 원고 G이 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것이라고 볼 수 있다. 기록상 피고가 원고 G을 직접 고용하였더라도 원고 G이 근로를 제공하지 않았을 것이라고 볼 만한 사정이 발견되지 않는다.

한편, 이 사건 청구기간 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들(별지3 기재 원고들) 중 원고 G을 제외하고 별지3의 '단절원인'란 기재와 같이 '외주사업체의 정년' 또는 '해고'(이하 '해고 등'이라 한다)를 주장한 원고들의 경우 그와 같은 사유로 고용관계가 단절된 사실이 입증되지 않았다. 이 사건 청구기간 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 별지3의 '원고'란 기재 원고들(원고 L, M, N, O의 피상속인인 망 E 포함) 중 같은 별지의 원고별 '선행소송 소제기일'란 기재 날짜가 '단절일자'란 기재 날짜보다 앞서는 원고들의 경우 이 사건 외주사업체에 입사한 날부터 별지2-1의 '고용의제일'란 또는 '고용의무발생일'란 기재 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일까지 피고에게 파견근로를 제공하였던 사실은 앞서 보았고, 위 원고들은 선행 소송 제기로 피고에게 근로제공의 의사를 표시한 후 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절되었다. 따라서 위 원고들이 피고를 상대로 선행 소송을 제기하여 근로를 제공하겠다는 의사를 명확히 표시한 이후의 기간에 대하여는 위 원고들이 피고에게 실제로 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 피고의 책임 있는 사유 등으로 근로를 제공하지 못한 점이 인정된다고 할 것이다.

피고 정년 이후의 기간에 대하여 청구하는 원고들에 관하여

피고의 주장 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규가 적용된다면 위 예규에 따른 정년이 도래한 원고들의 경우 그 이후에는 피고와 고용관계가 종료되었거나 피고에 대하여 직접 고용의무의 이행을 청구할 수 없으므로 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

관련 법리

제정 파견법에 따라 고용간주 효과가 발생하였더라도 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 경과함으로써 그 효과는 소멸한다. 또한 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생하였더라도 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 정년이 경과함으로써 위와 같은 직접고용의무는 소멸한다(대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732, 9749, 9756 판결 등 참조).

한편, 위와 같은 정년의 도과로 인하여 직접고용간주 효과나 직접고용의무가 발생하지 않게 되었거나 발생 후 소멸되었다고 하더라도, 파견근로자들 중에 파견사업주의 정년이 연장된 이후에도 파견근로를 제공한 사람이 있고 그의 나이가 그 연장된 정년에 이르지 않았다면, 파견법에 따라 파견사업주는 그 파견근로자에 대하여 직접고용의무를 새롭게 부담하게 되고, 그 파견근로자가 연장된 정년을 도과할 때 위 직접고용의무가 소멸한다. 이와 달리 파견사업주의 정년이 연장된 기간 중 파견근로를 제공하지 않은 파견근로자에 대해서는 직접고용의무가 다시 발생하지 아니한다. 따라서 파견사업주는 파견사업주의 정년이 연장된 이후 그 연장된 정년을 도과하지 않은 상태에서 파견근로를 제공한 파견근로자에 한하여 그 근로기간에 대하여는 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상의무를 부담한다(환송판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 피고가 피고의 정년을 도과한 원고들에 대하여 정년 이후로는 직접고용간주 효과나 직접고용의무가 존재하지 아니하나, 그 정년이 연장된 이후에도 파견근로를 제공한 원고들에 대하여는 연장된 정년을 도과할 때까지 직접고용의무를 새롭게 부담하게 되고 임금 등 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 그 인정 범위 내에서 이유 있다.

피고의 현장직직원의 정년은 처음 현장직직원관리예규가 제정된 때부터 2012. 12. 31.까지는 만 55세에 도달한 해의 그 반기의 말일이었다가(이하 '최초 정년'이라 한다), 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지는 만 59세에 도달한 해의 그 반기의 말일(이하 '1차 연장 정년'이라 하고 피고가 2013. 1. 1. 1차 연장 정년으로 정년을 연장한 것을 '1차 정년 연장'이라 한다)이었으며, 2016. 1. 1.부터 현재까지는 만 60세에 도달한 해의 그 반기의 말일(이하 '2차 연장 정년'이라 하고, 피고가 2016. 1. 1. 2차 연장 정년으로 정년을 연장한 것을 '2차 정년 연장'이라 한다)로 연장되었다.

앞서 본 법리에 따르면, 1차 정년 연장 전 피고의 최초 정년을 도과하였더라도 1차 정년 연장 이후에도 계속 근로를 제공한 원고들은 1차 정년 연장일인 2013.1. 1.부터 그 나이가 1차 연장 정년을 도과할 때까지에 대하여 피고의 직접고용의무가 새롭게 발생한다.

한편, 1차 연장 정년은 2013. 1. 1.부터 적용되므로, 그 이전에 파견근로를 중단하였다면 1차 연장 정년의 적용을 받을 수 없고, 2차 연장 정년은 2016. 1. 1.부터 적용되므로, 그 이전에 파견근로를 중단하였다면 2차 연장 정년의 적용을 받을 수 없다.

1 피고의 1차 정년 연장 이후에도 피고에게 계속 근로를 제공하여 피고의 직접고용의무가 새롭게 발생하더라도 1차 연장 정년을 도과하기 전에 파견근로를 중단한 경우에는 고용관계 단절 시점부터 1차 연장 정년까지의 기간에 대하여 피고의 직접 고용의무를 인정하기 위하여 피고가 직접고용의무를 이행하지 않음으로 인하여 근로제공이 이루어지지 않은 사실이 인정되어야 하는 점은, 최초 정년을 도과하지 않은 원고들이 고용관계 단절 이후의 기간에 대하여 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 구하는 것에 대한 판단과 다르게 볼 이유가 없다. 2 이 사건에서 별지5의 '원고'란 기재 원고 Z, AA, F은 피고의 1차 정년 연장 당시 근로를 제공하고 있었으므로, 각 1차 연장 정년까지 피고의 직접고용의무가 발생한다. 3 위 원고들은 1차 연장 정년 전에 선행 소송의 제기로써 피고에게 직접 고용되어 근로를 제공하겠다는 의사를 분명하게 표시한 후인 2014. 12. 31. 또는 2015. 12.31. 이 사건 외주사업체를 퇴사하였다. 4 따라서 위 원고들은 피고가 직접고용의무를 이행하지 않음으로 인하여 1차 연장 정년까지 근로를 제공하지 못하였다고 인정할 수 있으므로, 1차 연장 정년까지 피고의 손해배상의무가 인정된다. 5 피고가 직접고용의무를 이행하였더라도 위 원고들이 근로를 제공하지 않았을 것이라고 인정할 자료가 없으므로, 피고는 위 원고들에 대하여 파견근로 당시 연장된 정년까지에 대한 임금 등 상당의 손해배상금의 지급 책임을 면할 수 없다.

1 최초 정년 도과로 인하여 직접고용간주 효과나 직접고용의무가 발생하지 않게 되었거나 발생 후 소멸하였는데, 1차 정년 연장으로 인하여 피고의 직접고용 의무가 새롭게 발생한 위 원고들은 새로운 직접고용의무발생일 당시 피고에 신규 입사한 것과 동일한 기준이 적용되어야 하고, 근속기간도 새롭게 시작된다고 보아야 한다.2 따라서 호봉의 산정 및 근속기간 등이 지급기준이 되거나 입사연도에는 지급되지 않는 복리후생비 항목은 새로운 직접고용의무발생일을 기준으로 산정함이 타당하다. 다만, 최초 정년에 따른 정년퇴직일이 2012. 12. 31.이고, 피고의 1차 정년 연장일인 2013. 1. 1. 새롭게 직접고용의무가 발생한 원고 Z, AA의 경우 피고에게 직접 고용되었더라도 별도의 퇴사 및 재입사 절차 없이 연속하여 근무하였을 것으로 보이고, 현장직직원관리예규 등 피고의 규정은 직원이 퇴직하고 1개월 이내에 재임용되었을 때에는 재직기간을 통산하여 호봉을 부여하도록 정하고 있는 점을 고려하여 기존 직접고용의무발생일부터 근속한 것으로 인정한다.

호봉 산정

인정사실

피고는 피고 소속 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012.1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 2012. 7. 1.부터 시행한 6차 개정현장직직원관리예규<38>부터 2013. 8. 1.부터 시행된 10차 개정 현장직직원관리예규는 현장직직원의 호봉 산정 및 승급, 임금 지불의 원칙에 관하여 아래와 같이 정하였다. <39><40> (나) 2014. 6. 25.부터 시행된 11차 개정 현장직직원관리예규부터 2016. 11. 28.부터 시행된 19차 개정 현장직직원관리예규는 앞서 본 바와 같이 일정 사항에 대하여 피고의 인사규정 등을 준용하고 있고, 현장직직원관리예규, 직원보수 및 복리후생규정중 호봉 산정 및 승급 등에 관한 내용은 아래와 같다. <41><42> (2) 구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 직접고용간주 원고들의 경우에는 직접고용간주일부터 기한의 정함이 없는 근로관계가 시작된 것으로 보아 근속기간에 따른 호봉을 산정하고, 직접고용의무 원고들의 경우에는 직접고용의무발생일을 기준으로 호봉을 산정하며, 원고들의 월별 호봉은 별지10의 '호봉'란 기재와 같다.

호봉제의 적용 1 피고는 2012. 1.부터 피고의 현장직직원에 대하여 호봉제를 실시하면서 신규입사 직원의 초임 호봉을 1호봉으로 정하고, 정기승급에 필요한 기간은 1년으로 정하였다. 원고들의 임금 등 및 그 상당의 손해배상금을 산정하기 위하여 피고의 현장직 직원 중 조무원 직종에 해당하는 근로조건이 적용되어야 하므로 원고들에 대하여 호봉제도 적용된다. 2 이에 대하여, 피고는 직무의 유형과 난이도에 따라 재량적으로 호봉제를 적용할 수 있는데, 피고의 통행료 수납업무 외주화 과정, 통행료 수납업무의 내용, 성격및 난이도 등을 고려하여 보면 원고들과 같이 통행료 수납업무를 수행하는 근로자에 대하여 현장직직원관리예규에서 정한 호봉제가 적용된다고 볼 수 없다고 주장한다[피고의 2024. 11. 14. 자 준비서면(1) 제4쪽 등]. 그러나 피고는 현장직직원의 경우 일괄적으로 위 예규에서 정한 호봉제에 따른 임금을 지급하고 있고 원고들에게 위 예규가 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 3 또한, 피고는 설령 현장직직원관리예규가 적용되더라도 그 시행일인 2009. 7.1.부터 호봉 산정을 시작해야 한다고 주장하거나, 2007. 7. 1.경 2년 이상 근무한 기간제 근로자들을 무기계약직으로 전환하면서 현장직직원으로 고용하였으므로, 위 2007. 7. 1.부터 호봉 산정을 시작해야 한다는 취지로 주장한다[피고의 2024. 8. 21. 자 준비서면(2) 제6~8쪽, 2024. 11. 14. 자 준비서면(1) 제4쪽 등]. 그러나 가 피고가 조무원에 대하여 실시한 호봉제는 근무기간 1년에 1호봉씩을 가산하는 점, 나 또한 초임 호봉을 부여할 때 군복무기간은 1년당 1호봉을, 피고의 기간제 근무경력은 2년에 1호봉을 가산하는 등 종전 경력을 반영하고 있는 점, 다 원고들이 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일 이후부터 현장직직원관리예규 시행 전까지 수행한 업무와 위 예규 시행 이후에 수행한 업무는 동일하였던 점, 라 앞서 본 바와 같이 원고들은 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일부터 피고의 기간의 정함이 없는 근로자와 동등한 처우를 받아야 하므로 기간제 근로자와 동일하게 취급할 수는 없는 점 등의 사정을 종합해 보면, 원고들의 호봉은 직접고용간주일 또는 직접고용 의무발생일부터 산정함이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

호봉 산정 방법 1 피고는 피고의 현장직직원에 대하여 신규입사 직원의 초임 호봉을 1호봉으로 정하였으므로 원고들은 각 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일부터 1호봉을 부여받는다. 또한, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하고, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하며, 6월 미만은 차기 승호소요기간에서 단축한다. 피고 기간제 근무경력은 2년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하고, 2년 미만의 잔여기간에 대하여는 차기 승호소요기간에서 단축하며, 1월 내지 2월 미만의 기간은 절사한다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다.<43> 또한, 피고는 퇴사하였다가 재입사한 현장직직원에 대하여 퇴직 후 1개월 이내에 재입사하는 경우에 한하여 재직기간을 통산하여 호봉을 부여하고 1개월을 도과하여 재입사하는 경우에는 초임호봉을 적용한다고 보인다. 앞서 본 바와 같이 피고의 최초 정년을 도과한 후에도 피고에게 근로를 계속 제공한 원고들의 경우에 최초 정년이 도과하면 직접고용간주 효과나 직접고용의무가 소멸하는데, 그로부터 1개월 이내에 피고의 정년이 연장되어 피고의 직접고용의무가 새롭게 발생한 경우에만 피고에게 근로를 제공한 기간을 통산하여 호봉을 부여할 수 있고, 1개월이 도과된 후에 피고의 정년이 연장된 경우에는 근로제공 기간을 통산하여 호봉을 부여할 수는 없으며, 이때에는 현장직직원의 초임호봉을 부여하여야 한다. 2 한편, 피고는 환송 전 당심에서는 피고의 기간제 근무경력에 따른 가산호봉및 이에 따른 승호소요기간의 단축을 주장하지 않던 일부 원고들이 환송 후 당심에서 이를 새롭게 주장하면서 청구금액을 확장하였는데, 승호소요기간의 단축은 환송판결의 파기 범위에 포함되지 않으므로, 원고들의 위 주장은 배척되어야 한다고 주장한다(피고의 2025. 7. 24. 자 준비서면 제2~5쪽). 그러나 대법원이 환송 전 당심판결 중 원고들 패소 부분과 피고 패소 부분을 모두 파기하고 이 사건을 이 법원에 환송한 것은 앞서 살펴본 바와 같다. 또한, 청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결 시까지 할 수 있다(민사소송법 제262조 제1항). 원고들은 환송 전 당심에서 피고의 기간제 근무경력에 따른 가산호봉 및 승호소요기간의 단축을 주장하였고, 일부 원고들이 승호소요기간의 추가적인 단축을 주장하거나 이를 새롭게 주장하더라도 청구의 기초에 변경이 있다고 보기 어려우며, 호봉은 원고들이 피고의 근로자로서의 지위에 관한 것으로 피고가 원고들을 직접 고용하였더라면 기간제 근무경력에 따른 가산호봉 및 승호소요기간의 단축은 원고들에 대하여 당연히 적용되었을 사항이다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

병가, 업무로 인한 질병 또는 공상으로 인한 휴직, 그 외 사유로 인한 휴직, 육아휴직 1 병가 및 업무로 인한 질병 또는 공상으로 휴직하거나 육아휴직을 사용하는 경우에는 휴직기간이 승호소요기간에 산입된다. 2 그러나 기타 신체상 질병 또는 장애로 휴직하거나 그 밖의 사유로 무급휴직한 경우에는 휴직기간이 승호소요기간에 산입되지 않는다.

결근 결근을 한 기간의 경우 피고의 규정에 특별한 정함이 없음에도 승호소요기간에 산입되지 않는다고 볼 자료가 없다고 할 것인바, 이는 승호소요기간에 산입되는 것으로 본다.

원고들이 근로를 제공하지 않은 기간 1 원고들이 피고의 책임 있는 사유 등으로 근로를 제공하지 못하였다고 인정되는 기간에 대해서는 원고들이 근속하였다고 봄이 타당하므로, 호봉 승급이 정상적으로 이루어진다. 2 피고의 현장직직원관리예규 및 직원보수 및 복리후생규정이 휴직기간을 승 호소요기간에 가산하고 있는 점, 직원이 퇴직 후 1개월 이내에 재임용된 경우에만 종전 재직기간을 통산하여 호봉을 부여하는 점 등에 비추어 보면, 근로를 제공하지 않은 기간으로서 원고들이 근로제공을 하지 못한 것이 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것임을 증명하지 못한 기간에 대해서는 호봉이 승급되지 않는다고 보아야 한다. 원고 I 등이 선행 소송 제기 전의 기간에 대해서도 임금 등 상당의 손해배상을 청구하고 있으나, 이 사건 외주사업체를 스스로 사직한 때부터 이 사건 외주사업체에 재입사하거나 선행 소송을 제기한 때까지의 기간 동안에는 근로제공을 하지 못한 것이 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것임을 증명하지 못하였고, 그 기간에 대해서는 원고 I 등의 임금 등 상당의 손해배상청구를 인정할 수 없는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 위 기간 동안에는 원고 I 등의 호봉이 승급되지 않는다고 보아야 한다.

임금피크제

피고는 2016. 1. 1.부터 현장직직원에 대하여 정년퇴직일 2년 전에는 기준임금의 80%만 적용하고 1년 전에는 75%만 적용하는 임금피크제가 도입되었으므로 원고들의 청구금액에 이를 반영해야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고의 정년이 2016. 1. 1.부터 만 60세인 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제39호증의 5의 기재에 의하면 2016. 1. 1.부터 시행된 15차 개정 현장직직원관리예규는 현장직직원의 기본급을 계산할 때 정년 2년 전에는 80%의 지급률을 곱하고, 정년 1년 전에는 75%의 지급률을 곱하는 것으로 정하였다. 그런데 원고들이 2016년까지의 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구하고 있는 이 사건에서, 정년퇴직일이 2016. 12. 31.인 원고 Z, AA, F 등은 정년퇴직일 1년 전의 임금으로서 2016. 1.부터 2016. 12. 분에 관하여 그 기본급의 75%만 지급되어야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 있다.

한편, 원고들이 2025. 7. 23. 제출한 준비서면에 첨부된 별지10 중 피고의 임금피크제가 적용되는 원고들에 관한 '기준임금 차액표'에는 '기본급'란에 임금피크제 적용 기간 동안 '임금피크제 적용 직전의 기본급에 임금피크제에 따른 전환연도별 지급률을 곱한 금액'과 '2016년 당시 법정 최저시급인 6,030원에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수인 209시간을 곱한 금액' 중 높은 금액을 산정하도록 기재되어 있다. 이에 의하면, 이 부분 원고들은 임금피크제를 적용한 기본급과 최저임금을 비교하여 임금피크제를 적용한 기본급이 더 낮은 경우에는 기본급 대신 최저임금을 청구하고, 이에 상여수당, 교통보조비 및 복리후생비를 추가하여 청구하고 있는 것이다. 2016. 1. 1.부터 시행된 15차 개정 실무직직원관리예규 제20조의1 제2항은 '임금피크제의 적용을 받는 직원의 월봉산정은 임금피크제 적용 직전의 기본급에 별표7에서 정한 전환연도별 지급률을 곱하여 계산한다'고 정하고 있다. 1 위 원고들이 기본급과 별도로 청구하는 상여수당은 최저임금법상 비교대상임금(최저임금법 제6조 제4항에 따라 최저임금과 비교되는 임금을 말한다, 이하 같다)에 해당할 여지가 커 보이고, 위 원고들이 청구하는 다른 임금 항목 중에도 비교대상임금이 일부 포함되어 있는 것으로 보이므로, 임금피크제를 적용한 기본급이 최저임금보다낮다고 하더라도 전체 비교대상임금이 최저임금보다 낮다고 단정할 수 없는 점, 2 이 사건 외주사업체도 당시 최저임금을 준수하여 원고들을 비롯한 통행료 수납원들의 급여를 지급하였을 여지가 크고, 만일 이 사건 외주사업체가 최저임금 이상의 임금을 지급하였다면 최저임금 미달액이 발생하지 않을 것인 점, 3 그런데도 위 원고들은 원고별로 비교대상금액과 최저임금 미달액이 얼마인지를 구체적으로 산정하여 주장하거나 이 사건 외주사업체의 임금이 최저임금에 미달하였음을 인정할 증거를 제출하지 아니한 점 등에 비추어 보면, 임금피크제가 적용된 기본급이 최저임금보다 낮은 원고들에 대하여, 피고가 기본급 대신 최저임금을 지급하고 이에 그 외 수당 및 복리후생비를 더하여 지급하여야 한다는 위 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다. 결국, 위 원고들은 임금피크제 적용 직전의 기본급에 임금피크제에 따른 전환연도별 지급률을 곱한 금액과 그 외 수당 및 복리후생비를 지급받을 수 있다.

상여수당

피고는, 2014. 6. 25.부터 시행된 11차 개정 현장직직원관리예규 제20조 제2항 및 그에 따라 준용되는 피고의 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제18조 제4항 제1호에 의하면, 2011. 7. 1. 이후 입사한 직원에게는 입사연도에 성과수당을 지급하지 않고 그 다음연도부터 지급한다고 규정되어 있으므로, 2011. 7. 1. 이후 직접고용의무가 발생한 원고들에 대하여는 입사연도에 상여수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다[피고의 2024. 8. 21. 자 준비서면(2) 제8, 9쪽 등].

갑 제68 내지 70호증의 각 기재에 의하면 피고는 2018. 11. 1.까지 그 소속 근로자에 대한 상여수당 지급 유형을 '선불제(지급 해당연도의 근무일수에 따라 일할하여 해당연도의 상여수당을 지급함. 이에 따라 입사년도 근무에 대한 상여수당을 입사연도에 지급함)'와 '후불제(전년도의 근무일수로 일할하여 해당연도의 상여수당을 지급함. 이에 따라 입사년도 근무에 대한 상여수당을 다음 연도에 지급함)'로 분류한 사실, 현장직직원은 '선불제'로 분류되어 입사연도에도 상여수당을 지급받은 사실이 인정된다.

이에 더하여 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 비록 2014. 7. 1.부터 시행된 현장직직원관리예규가 피고의 직원보수 및 복리후생규정과 동 시행세칙을 포괄적 · 일반적으로 준용하고 있으나, 이는 현장직직원의 특성에 반하지 않는 한도 내에서 이를 적용한다는 취지인 점(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015두41371 판결 등 참조), 2 피고의 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제18조 제4항 제1호는 원래 '후불제'를 적용받던 일반직 직원에게 적용되었는데, 이와 달리 현장직직원은 '선불제'를 적용받았던 점, 3 피고도 현장직직원이 원래'선불제'의 적용을 받아온 점을 고려해 위 시행세칙의 '후불제' 규정을 적용하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 시행세칙의 '후불제' 규정은 적어도 2016년도까지는 현장직직원들에게 준용되지 않는다고 봄이 타당하다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

한편, 피고는 이 법원의 변론종결일 후 2025. 10. 23. 자 참고서면을 제출하여, 2012년 상여수당의 경우에도 전년도 최종월의 기본급을 적용하여 산정하여야 한다고 주장한다.

원고들이 제출한 '현장직직원의 근로소득 원천징수부'(갑 제94호증)의 내용에 의하면 전년도 최종월의 기본급을 기준으로 상여급을 지급하였다고 보이기는 한다.

그러나 1 이 법원의 변론종결 전까지의 소송 경과 즉, 원고들은 제1심에서부터 2012년 상여수당의 경우 매달 해당 월의 기본급을 적용하여 청구해왔고, 피고는 위 참고서면 제출 전에는 이에 대하여 이의를 제기한 사실이 없는 점, 2 위 참고서면에 첨부된 "2013년 현장직 보수체계 개선(안)"과 "2011년 현장직(기간제) 근로자 성과급 지급계획"의 내용에 의하더라도 피고가 현장직직원에게 2012년 성과수당을 지급하면서 2011년 12월의 기본급을 적용하였다고 확인되지 않는 점, 3 위 "2011년 현장직(기간제) 근로자 성과급 지급계획"은 이 법원에 증거로 제출되지도 아니한 점 등의 사정을 고려하면, 피고의 위 주장을 받아들이기 어려울 뿐만 아니라, 이 법원의 변론종결후 피고가 비로소 제출한 자료에 따라 다르게 판단할 수 없으며, 위와 같은 자료를 증거로 제출받아 증거조사를 하기 위해

일할 계산

피고의 주장 피고는 현장직직원의 임금 등은 출근일로부터 일할 계산하므로 피고의 직접고용간주 효과나 직접고용의무가 월 중간에 발생하여 이때 입사한 것과 같은 기준이 적용되는 원고들(이 항에서는 '입사한 원고들'이라고도 한다)의 경우 해당 월의 임금 등은 일할 계산하여야 하고, 결근 및 이 사건 외주사업체 퇴사 등으로 근로를 제공하지 않은 원고들의 임금 등은 출근하여 근로를 제공한 일수에 대하여 일할 계산하여야 하며, 특히 상여금 및 직무수당은 출근 일수 또는 3교대제 근무 일수에 대하여 일할 계산하여야 한다는 취지로 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 아래와 같이 원고들의 임금 항목을 일할 계산하여 산정하여야 한다.

2011. 8. 1.부터 시행된 4차 개정 현장직직원관리예규부터 2013. 9. 16.부터 시행된 10차 개정 현장직직원관리예규 중 이 부분과 관련된 내용은 아래와 같다.

2014. 6. 25.부터 시행된 11차 개정 현장직직원관리예규부터 2016. 11. 28.부터 시행된 19차 개정 현장직직원관리예규는 일정 사항에 대하여 피고의 직원보수 및 복리후생규정을 준용하고 있고, 현장직직원관리예규, 직원보수 및 복리후생규정 중 이 부분과 관련된 내용은 아래와 같다. <45> (다) 현장직직원관리예규와 직원보수 및 복리후생규정에 의하면 신규 입사자의 보수는 출근일로부터 일할 계산하고, 보수에는 기본급 및 제수당이 포함되며, 위 제수당에는 원고들이 이 사건에서 청구하는 임금 항목 중 상여수당 및 가족수당이 포함된다.

피고의 제수당 지급기준(갑 제41호증의 1 내지 5)에 의하면 피고는 무급휴직, 결근, 신규 입사의 경우 상여수당을 일할 계산하여 지급한다. 따라서 월 중간에 입사한 원고들에 대하여 입사한 달의 기본급 및 상여수당은 출근일로부터 일할 계산하여야 하고, 퇴직한 원고들에 대하여는 퇴직한 달의 기본급 및 상여수당 전액을 지급한다. 병가, 결근, 휴직 등의 경우 기본급 및 상여수당 지급 여부는 앞서 결근 등을 한 원고들에 관하여 살펴본 바와 같다.

피고의 복리후생비 집행기준(갑 제84, 86호증)에 의하면 피고는 신규 입사, 퇴직, 휴직의 경우 교통보조비를 일할 계산하여 지급하고. 휴가, 병가, 공가 기간이 1개월에 2주를 초과하는 경우 일할 계산하여 지급한다. 따라서 월 중간에 입사한 원고들의 경우 해당 월의 교통보조비는 입사일로부터 일할 계산하고 월 중간에 퇴사한 원고들의 경우 해당 월의 교통보조비는 퇴직일까지 일할 계산하여야 한다. 원고들은 1개월에 2주를 초과하여 출근하지 않은 기간에 대하여 병가를 주장하는 경우에는 해당 월의 교통보조비는 청구하지 않고 있다. 교통보조비의 지급 의의, 휴가, 병가, 공가의 경우에도 일정 기간을 초과하면 일할 계산하도록 정한 점을 고려하면결근을 한 경우에도 일할 계산하여 지급하는 것으로 본다.

피고의 제수당 지급기준에 의하면 피고는 일정한 기준을 충족하는 부양가족이 있는 현장직직원에게 가족수당으로 월 5만 원을 지급하고, '신청 익월부터 지급하되 소멸의 경우에는 그달까지 지급한다'고 정하고 있다. 가족수당이 피고의 규정에서 정한 보수에 포함되는 제수당이기는 하나, 가족수당의 지급 의의, 가족수당이 노동의 직접적 대가로 지급되는 임금이나 업무 수행에 필요한 지출을 보전하는 실비변상적 성격의 수당과는 구별되는 점, 위와 같은 제수당 지급기준의 문언상 일할 계산의 대상이 아니고 월단위로 지급되는 것으로 보이는 점, 달리 일할 계산하는 경우를 규정하고 있지 않은 점을 종합해 보면, 입사, 퇴직, 병가, 결근, 휴직 등의 사유로 일할 계산하여야 한다고 보기 어렵다.

직무수당은 피고의 규정에서 정한 보수에 포함되는 제수당에는 해당하지 않으나, 피고의 '제수당 지급기준'에는 포함되어 있다. 피고의 제수당 지급기준에 의하면 피고는 '3교대 근무자'에게 직무수당으로 월35,000원을 지급하고, '지급사유 발생일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다. 지급중지사유 발생 시는 그달까지 전액 지급한다.'고 정하고 있다. 위와 같은 제수당 지급기준의 문언은 직무수당은 일근 근무(09:00 ~ 18:00)를 하는 '일근 근로자'와 대비되는 초번, 중번, 말번 근무를 하는 '3교대 근무자'의 지위를 취득하면 그 월액을 일할 계산하여 지급받고 일근 근로자로 전환되는 등으로 '3교대근무자'의 지위를 상실하면 그다음 달부터는 직무수당을 지급받지 못한다는 취지로 해석되고, 입사, 퇴직, 병가, 결근, 휴직 등의 사유로 일할 계산하여야 한다거나 지급받을 수 없다고 보기 어렵다.

한편, 피고의 규정은 보수를 일할 계산할 경우에는 위와 같이 해당 월 보수의 30분의 1을 기준으로 일할계산을 하도록 정하고 있으므로, 앞에서 일할 계산 대상으로 인정한 경우에는 해당 월 보수의 30분의 1을 곱하는 방법으로 일할 계산하여야 한다.

결국, 피고의 위 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

이 사건 외주사업체 지급금 공제

이 사건 외주사업체 지급금 중 기준임금만 공제하여야 하는지 여부

당사자들의 주장 1 원고들은 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 중 연장, 야간, 휴일근로수당을 제외한 나머지 금액만을 공제하여야 한다고 주장하는 반면, 2 피고는 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금은 그 항목에 상관없이 전액 공제하여야 한다고 주장한다.

관련 법리 제정 파견법에 의하여 직접고용간주의 효과가 발생하여 파견근로자와 사용사업주 사이에 근로관계가 새롭게 성립하더라도 사용사업주가 현실적으로 직접고용을 하지 않아 파견관계가 계속 유지되는 경우, 파견근로자와 파견사업주 사이의 근로관계는 위간주로써 자동 소멸하는 것은 아니고 파견근로자와 사용사업주 사이의 직접근로관계와 병존한다고 보아야 한다. 따라서 위 기간 동안 파견근로자가 파견사업주 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공하였고 이에 대해 파견사업주가 임금 등을 지급하였다면, 파견사업주는 파견근로자와 체결한 근로계약에 따라 이를 지급한 것이지, 사용사업주의 지급을 대행한 것이거나 제3자로서 변제한 것이라고 볼 수는 없다. 이때 사용사업주가 파견근로자에 대하여 부담하는 임금 등 지급의무와 파견사업주가 파견근로자에 대하여 부담하는 임금 등 지급의무는 발생 근거는 다르지만 동일한 경제적 목적을 가지고 서로 중첩되는 부분에 관하여 일방의 채무가 변제 등으로 소멸할 경우 타방의 채무도 소멸하는 이른바 부진정연대채무의 관계에 있다. 이러한 위 각 채무의 성질과 관계, 파견사업주의 의사 등에 비추어 보면, 파견사업주가 직접고용간주의 효과 발생 후 파견근로자에게 지급한 임금 등의 세부 항목이 사용사업주가 지급하여야 하는 세부 항목 각각에 대응하여 지급된 것이라고 볼 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 부진정연대채무자인 파견사업주가 파견근로자에게 변제한 임금 등은 그 세부 항목을 가리지 않고 그 전부가 사용사업주가 지급해야 할 금액에서 공제되어야 하고, 동일한 세부 항목이나 동종의 항목별로 대응하여 변제가 된 것이라고 볼 수는 없다. 한편 개정 파견법에 따라 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이 행하지 아니한 상태에서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 유지하면서 사용사업주에게 근로를 제공한 경우, 사용사업주가 직접고용의무 불이행을 이유로 파견근로자에게 지급해야 할 손해배상금을 산정할 때에는 손익상계로 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받은 임금 등을 공제하여야 하고(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 참조), 이때 직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것이지, 파견근로자가 사용사업주에 대하여 일부 임금 항목에 한하여 손해배상을 구하였다고 하여 그와 동일하거나 동종인 파견사업주의 임금 항목만을 손익상계의 대상으로 삼을 것은 아니다(환송판결 등 참조).

구체적 판단 원고들이 피고 소속 직원이었을 경우 받을 수 있었던 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 구하는 이 사건에서, 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금 등은 그 항목이 무엇이든지 관계없이 피고가 파견법에서 정한 의무를 이행하지 아니함에 따라 원고들이 얻은 이익이고, 앞서 본 것처럼 사용사업주와 파견근로자 사이의 관계는 외주사업체와 파견근로자 사이의 관계에 직접 영향을 미칠 수 없으므로 원고들이 피고에게서 받아야 할 임금 등의 개별 항목이 이 사건 외주사업체에게서 받아야 할 돈의 개별항목에 대응하는 개념이라고 볼 수도 없다. 따라서 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 등은 그 항목이 무엇이든 관계없이 전액 공제의 대상이 되므로. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 외주사업체 지급금 공제 단위기간

당사자들의 주장 1 원고들은 이 사건 외주사업체가 원고들에게 지급한 임금 등 중 1년을 초과하는 기간을 기준으로 하여 지급하는 항목이 없으므로 이 사건 외주사업체의 지급금이 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금 등보다 다액인 달의 경우에는 그 차액을 그 월이 속한 연도(1월~12월)의 손해액 전체에서만 공제하여야 하지 다른 연도의 손해액에서까지 공제해서는 안 된다고 주장한다. 2 이에 대하여 피고는 원고들의 각 청구기간 전체에 걸쳐 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금에서 이 사건 외주사업체의 지급금을 공제하여야 하고, 설령 공제를 위한 단위기간을 설정하더라도 1년 단위로 공제하되, 1년 미만의 청구기간에 대하여는 그 다음연도에 포함시켜 공제하여야 한다고 주장한다.

관련 법리 1 제정 파견법에 따라 직접고용간주의 효과가 발생하였으나 사용사업주가 현실적으로 직접고용을 하지 않아 파견관계가 계속 유지되는 경우, 파견사업주가 지급한 임금 등은 부진정연대채무자가 변제한 금원으로서 사용사업주가 지급해야 할 금액에서 공제되어야 하고, 개정 파견법에 따라 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니한 상태에서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 유지하면서 사용사업주에게 근로를 제공한 경우, 사용사업주가 직접고용의무 불이행을 이유로 파견근로자에게 지급해야 할 손해배상금을 산정할 때에는 손익상계로 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받은 임금 등을 공제하여야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결, 환송판결의 취지 등 참조). 2 그리고 이와 같이 공제할 경우 파견사업주로부터 받은 임금 등이 발생한 기간이 임금 등 또는 그 상당의 손해배상청구의 대상이 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 대하여 받은 임금 등을 공제하여서는 아니 된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결의 취지 등 참조).

구체적 판단 1 근로기준법은 임금은 원칙적으로 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다고 정하고 있는 점(제43조 제2항 본문), 지급기일을 달리하는 임금 채권은 이행기, 소멸시효 기산일 등이 독립하여 성립하고 그 대가관계에 있는 근로제공도 달리 하는 별개의 소송물에 해당하는 점,<46> 피고와 이 사건 외주사업체 모두 매월 1회임금을 지급하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 외주사업체가 직접고용간주 원고들에 대하여 지급한 임금 등을 부진정연대채무자의 변제로서 공제하거나 직접고용의무 원고들에 대하여 지급한 임금 등을 손익상계로서 공제하는 경우,<47> 그 공제는 1개월을 단위로 하는 것이 원칙이다. 따라서 특정 월의 경우 이 사건 외주사업체가 지급한 임금 등이 피고가 지급하여야 할 조무원의 임금 등 상당액을 초과하는 경우, 해당 월에서만 공제를 하여 그 달의 인용액을 0원으로만 처리하여야 하지, 초과액을 다른 월의 인용에서 차감해서는 아니 된다. 2 가 그러나 원고들에게 적용되어야 하는 피고 소속 조무원의 임금 등에는 1개월 단위로 산정되지 않는 임금 등 항목이 일부 포함되어 있고, 공제되어야 하는 금액, 즉 이 사건 외주사업체가 지급한 임금 등 항목에도 1개월 단위로 산정되지 않는 임금 등 항목이 포함되어 있는 것으로 보이므로, 이러한 경우 위 1항의 원칙적인 방법으로 인용액을 산정하게 되면, 피고와 이 사건 외주사업체 사이의 임금 등 산정 단위기간의 불일치로 인하여 특정 월의 경우 이 사건 외주사업체로부터 받은 금액이 피고로부터 받아야 할 금액을 초과하여, 공제되어야 할 금액의 일부가 공제되지 아니하는 불합리한 결과가 발생하게 되므로 임금 등 산정 단위기간의 차이를 고려하여 적절한 단위기간을 정하여 공제액을 산정할 필요가 있다(피고가 조무원에게 지급하는 임금등이 이 사건 외주사업체가 원고들에 지급하는 임금 등을 현저히 초과하므로, 임금 등 산정 단위기간의 차이를 제외하고는 이 사건 외주사업체가 원고들에게 지급하는 임금등이 피고가 조무원에게 지급하는 임금 등을 초과하는 경우는 없어 보인다). 나 ᄀ 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금 등 항목의 경우, 그 임금 등 산정 단위기간을 2개월(격월로 지급하는 정기상여금 등), 3개월(분기별로 지급하는 수당 등), 6개월 또는 1년으로 정하는 경우가 거의 대부분이므로, 특정 연도의 1월 1일부터 같은 해 12월 31일까지의 1년의 경우, 사용사업주와 파견사업주의 임금 등 산정 단위기간이 어떠하든 임금 등 산정 단위기간의 차이로 인해 발생하는 과부족 공제액은 그 1년의 기간 내에서는 모두 해소가 되므로 그 1년 동안 사용사업주가 지급할총 임금 등 상당액에서 파견사업주가 지급한 총 임금 등 액을 공제하여도 위 가항에서 말한 불합리한 결과가 발생하지 않는다. 따라서 피고가 이 사건 외주사업체가 지급한 임금 등 항목의 임금 등 산정단위기간에 관하여 아무런 자료도 제출하지 않았더라도 이 사건 청구기간 중 2013. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 기간의 경우에는 각 연도별로 그 기간 동안 피고가 지급할총 임금 등 상당액에서 이 사건 외주사업체가 지급한 총 임금 등 액을 공제하는 방법으로 최종 인용액을 산정할 수 있다. ᄂ 그러나 2012. 2. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 기간의 경우에는, 제출된 자료만으로는 공제되어야 할 이 사건 외주사업체의 임금 등 항목의 임금 등 산정 단위기간을 정확히 알기 어려우므로 위 11개월에 대하여 피고가 지급할 총 임금 등 상당액에서 이 사건 외주사업체가 지급한 총 임금 등 액을 공제하더라도 위 가항에서 말한 불합리한 결과가 발생하지 않는다고 단정하기 어렵고, 피고 주장처럼 위 11개월을 2013년과 묶어 공제하더라도 마찬가지이다. 그러한 이상 위 1항의 원칙으로 돌아가 2012년 2월부터 2012년 12월까지 각 월을 단위기간으로 하여 공제를 하여야 한다. 3 한편, 피고의 위 주장과 같이 원고들의 청구기간 전체에 걸쳐 공제하거나 1년 미만의 청구기간을 다른 연도에 포함시켜 공제하게 되면 시기적으로 다른 기간에얻은 이익이 공제될 여지가 발생한다. 따라서 이 사건 외주사업체의 지급금이 공제되는 단위기간은 위 1, 2항과 같이 정함이 타당하다.

원고들이 이 사건 외주사업체 지급금에 포함되지 않는다고 주장하는 금원

원고들의 주장 원고들의 임금 등 상당의 손해배상금에서 공제하여야 하는 이 사건 외주사업체 지급금을 임금대장에서 확인되는 외주사업체 지급 총액으로 확정할 경우, 이에는 원고들이 실제로는 지급받지 못한 금원이 포함되어 있으므로, 이와 같은 금원은 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금에서 공제되어서는 안 된다는 취지로 주장한다.

판단 1 원고들의 2025. 7. 24. 자 준비서면에 첨부된 별지10 중 BV영업소에서 근무한 원고들에 대한 기준임금 차액표에 의하면 위 원고들은 임금 등 상당의 손해배상금에서 공제하여야 하는 이 사건 외주사업체 지급금을 임금대장에서 확인되는 외주사업체 지급 총액에서 일부 금원을 제외한 금액으로 기재하였다. 2 BV영업소의 임금대장에는 소속 통행료 수납원별로 기본급 및 기타 수당 및 상여금 등이 기재된 '기본급' 및 '제수당' 항목과 그 합계액인 '지급총액', 각종 보험료, 세금 등이 기재된 '공제내역' 항목과 그 합계액인 '총공제액', 위 '지급총액'과 '총공제액'의 차액을 계산한 '차인지급액'이 함께 기재되어 있다. 원고들은 위 별지에 일부 기간에 대하여 '제수당' 항목 중 '복지금'으로 금원이 지급되고 '공제내역' 항목에서 '유사급여'로 같은 금액이 공제되자 '지급총액'에서 해당 금원을 제외한 금액을 이 사건 외주사업체 지급금으로 기재한 것으로 보인다. 원고들은 임의로 '지급총액'에서 제외한 위 금원이 이 사건 외주사업체 지급금에 포함되어서는 안 되는 근거가 무엇인지 명확하게 주장하고 있지 않으나, 이 사건외주사업체가 원고들에게 실제로는 지급하지 않은 금원을 임금대장에는 '지급총액'에 포함시키는 동시에 '공제내역' 항목으로 공제하는 방법으로 결국 '차인지급액'에는 포함되지 않음에도 실제로 지급한 것처럼 허위로 작성하였다는 취지로 보인다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로 이 사건 외주사업체가 원고들에게 지급하지 않은 급여를 임금대장에 '지급총액'에 포함시켜 작성하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3 나아가, 복지금 등 이 사건 외주사업체가 정기 급여일이 아닌 날에 지급하는 수당에 대하여 근로소득세를 원천징수하기 위하여 '제수당' 항목에 이를 포함시키고, 해당 수당이 정기 급여일에 지급되는 '차인지급액'에는 포함되지 않도록 '공제내역' 항목에도 기재하는 방식으로 임금대장을 작성하였을 가능성도 배제할 수 없다. 4 결국, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고들이 후행 소송에서 이 사건 외주사업체 지급금으로 공제되어 이 사건에서 공제될 수 없다고 주장하는 금원 (가) 원고들의 주장 원고들은 이 사건 원고들 중 다수가 이 사건 소제기 후 피고를 상대로 이 사건 청구금액에 포함되지 않은 법정수당 또는 법정수당 상당 손해배상을 구하는 별도의 소를 제기하였는데(이하 '후행 소송'이라 한다), 피고가 후행 소송에서 이 사건 환송 전 당심이 공제하지 않은 이 사건 외주사업체 지급금<48>의 공제를 주장하였고, 피고의 주장이 반영된 판결이 선고되었으므로, 이 사건에서 해당 금원을 공제하여서는 안 된다고 주장한다.

판단 1 갑 제54, 105호증의 각 기재에 의하면 일부 원고들이 후행 소송을 제기하여 제1심판결이 선고된 점을 인정할 수 있고, 피고가 위 각 사건의 소송과정에서 이 사건 환송 전 당심에서 공제되지 않은 이 사건 외주사업체 지급금의 공제를 주장하여, 피고의 주장이 대체로 받아들여진 점은 확인된다. 2 그러나 후행 소송의 제1심판결이 선고되었을 뿐이고, 후행 소송의 판결이 현재까지 확정되지 않았거나, 그 항소심 변론기일이 진행 중이거나 추정되어 있는 점은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다고 할 것이므로, 위 후행 소송의 판결이 확정되었음을 전제로 그 내용이 이 사건에 반영되어야 하는 것은 아니다. 3 또한, 이 사건 원고들이 전부 하나의 후행 소송을 제기한 것이 아니라 원고별로 제기한 여러 후행 소송의 청구항목 및 청구금액도 상이하다고 보이고, 일부 원고들은 후행 소송을 제기하지도 않았다. 위와 같은 사정 등<49>에 비추어 볼 때, 다수의 후행 소송에서 공제된 이 사건외주사업체의 지급금의 항목을 원고별로 확인하여 이 사건에서 공제할 외주사업체 지급금에서 제외하여야 한다고 보기 어렵다(이 사건 판결이 먼저 확정되면, 여기서 공제된 이 사건 외주사업체 지급금은 후행 소송에서는 더 이상 공제하지 못하게 된다). 4 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

중간수입 공제

피고의 주장 피고는 직접고용간주 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체에 취업하여 소득을 얻은 경우에도 이를 중간수입으로 전액 공제하여야 한다는 취지로 주장한다.<50> (2) 관련 법리 직접고용간주 원고들은 피고와 사이에 직접고용관계가 성립함을 전제로 임금 등의 지급을 구하고 있는데, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업 기간에 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있고, 여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고 그 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 중간수입을 공제할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).

구체적 판단

위 법리에 비추어 보면, 직접고용간주 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 평균임금액의 100분의 30을 공제하고, 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제함이 타당하다.

한편, 피고는 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 사직한 원고들의 경우 피고의 책임 있는 사유 등으로 근로제공을 하지 못하게 된 것이 아니므로 다른 업체로부터 얻은 소득을 중간수입으로 전액 공제하여야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 사직한 원고들은 선행 소송 제기 이후에 사직하였으므로, 해당 원고들이 이 사건 외주사업체에게 사직의 의사를 밝힌것에 불과하고 이 사건 외주사업체와의 근로관계 외에 선행 소송에서 구하였던 피고와의 고용관계 확인까지 포기한다는 명시적인 의사를 표시하였다고 보기 어렵다는 점은 앞서 보았으므로, 위 원고들 역시 피고에게 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

결국, 피고의 위 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

교통보조비 피고는 교통보조비는 공무수행을 위해 자가차량 또는 외부차량을 이용하여 공무수행을 하는 경우에 한하여 지급되므로 원고들이 교통비 지급대상이 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합해 보면, 피고는 실제 차량보유 여부, 직급, 근무 형태 및 업무내용과 상관없이 모든 직원에게 교통보조비를 지급한 사실이 인정되므로, 이와 다른 전제 하에 있는 피고의 위 주장은 이유 없다.

중 · 고생학자금 피고는 피고 직원의 배우자가 자녀학비보조수당 등을 지급받는 경우에는 피고 직원에게 중 · 고생학자금을 지급하지 않으므로 중 · 고생학자금을 청구하는 원고들은 배우자가 자녀학비보조수당 등을 지급받지 않은 사실을 입증하지 않으면 중 · 고생학자금을 지급받을 수 없다고 주장한다[피고의 2024. 8. 21. 자 준비서면(2) 제15, 16쪽 등].그러나 피고의 복리후생비 집행기준에 의하면 피고는 중 · 고생학자금의 지급을 위하여 학교 납입영수증을 제출받고 있을 뿐 다른 조건을 정하고 있지 않고, 피고의 주장에 의하더라도 피고의 직원이 중 · 고생학자금 신청하면서 '배우자 직장 수혜 여부'를 표시한다는 것으로 별도의 입증자료를 제출하는 것은 아니므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

건강검진비

피고는 피고 소속 직원에게 건강검진비 명목으로 금원을 지급한 것이 아니라 직원이 건강검진을 받으면 병원에 비용을 정산해주는 방법으로 건강검진을 받을 수 있는 기회를 제공한 것이고, 미검진자의 경우 건강검진 포인트는 이월되지 않으므로, 원고들은 건강검진비의 지급을 청구할 수 없다고 주장한다(피고의 2024. 11. 14. 자 준비서면 제23~24쪽). 그러나 피고는 직접고용간주 원고들과 직접고용의무 원고들에게 건강검진을 받을 기회를 제공하지 않았으므로, 건강검진 포인트의 이월 여부나 미사용시 소멸 여부와 관계없이 원고들에게 건강검진비를 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 원고들이 이 사건 외주사업체에서 건강검진을 받았을 것이고, 피고가 이 사건 외주사업체에 원고들의 건강검진비 명목으로 지급한 돈은 공제되어야 한다고 주장한다[피고의 2024. 8. 21. 자 준비서면(2) 제11, 12쪽]. 그러나 이 사건 외주사업체들이 원고들에게 건강검진비를 지급하였다고 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

피고는 신규 입사자의 경우 입사연도에는 건강검진을 실시하고 있지 않으므로 원고들은 입사연도의 건강검진비의 지급을 청구할 수 없다고 주장한다[피고의2024. 8. 21. 자 준비서면(2) 제12, 13쪽]. 살피건대 피고가 신규 입사자에게는 그 입사일이 속한 해에 건강검진비를 지급하지 않는 사실은 앞서 보았으므로, 피고는 원고들에게 입사일<51>이 속한 해에 해당하는 건강검진비를 지급할 의무가 없다.

피고는 신규 입사자의 경우 입사연도에는 배우자 분에 해당하는 건강검진비150,000원<52>도 지급받을 수 없다는 취지로도 주장한다[피고의 2024. 11. 14. 자 준비서면(1) 제25쪽].

피고의 복리후생비 집행기준은 재직 중인 임직원에게 건강검진비를 지급하고, 당해연도 신규 입사자는 제외한다고 정하였고, 피고와 현장직직원 노동조합이 2011. 7.경 체결한 부속합의서(갑 제36호증)에 의하면 2012년부터 배우자 분 건강검진비 150,000원을 지원하기로 정하였다.

피고의 직접고용의무가 2012년에 발생하여 2012년에 입사한 것과 동일한 기준이 적용되는 원고들의 경우, 위 집행기준이 정한 바에 따라 2012년의 본인 분 건강검진비 지급 청구 부분은 기각하지만, 위 집행기준에서 신규 입사자의 경우 피고가위 부속합의서에 따라 지급하는 배우자 분 건강검진비도 지급하지 않는다고 정하고 있지 않고, 피고도 건강검진비 지급 대상에서 신규 입사자들을 제외시킨 이유는 신규 입사자들은 입사 전 건강검진을 받기 때문에 이중으로 건강검진을 받을 필요가 없기 때문이라 주장하므로, 입사를 위한 신규 입사자 본인의 건강검진과 무관한 배우자 분 건강검진비 지급 청구 부분은 인정된다고 봄이 상당하다.

피고가 선택적 복지제도를 피고 소속 전체 근로자를 대상으로 시행하게 된 2013. 1.부터는 건강검진비가 건강검진 복지포인트로 전환되었고, 위와 같이 복지포인트로 전환될 때에 피고가 배우자 분에 대한 건강검진 복지포인트 항목을 따로 마련하였다거나 복지포인트와 별도로 배우자 분에 대한 건강검진비를 지급하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 피고의 직접고용의무가 2013년 이후에 발생하여 2013년 이후에 입사한 것과 동일한 기준이 적용되는 원고들의 경우에는 입사한 것으로 간주되는 해당 연도의 건강검진 포인트 전액을 지급받을 수 없다.

따라서 피고의 위 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

한편, 피고는 배우자가 없는 원고들은 2013년 이후 건강검진비 포인트350,000원 중 배우자 분 150,000원에 대하여는 청구할 수 없다고도 주장한다[피고의2024. 11. 14. 자 준비서면(1) 제25, 26쪽]. 그러나 앞서 본 바와 같이 건강검진 복지포인트는 단일항목으로 350포인트를 부여하고 있을 뿐이고, 달리 피고가 배우자 분에 대한 건강검진 복지포인트 항목을 따로 마련하였다거나 복지포인트와 별도로 배우자 분에 대한 건강검진비를 지급하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 해당 원고들은 건강검진 복지포인트 전액에 대하여 지급을 청구할 수 있다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 2014. 7. 1.부터 시행된 제정 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제29조 제1항은 '피고가 직원에게 예산의 한도 내에서 기념품비를 지급할 수 있다'고 정하고 있고, 현장직직원은 현장직직원관리예규가 위 직원보수 및 복리후생규정, 동 시행세칙을 준용한 이후부터 기념품비를 지급받았으므로, 원고들은 2014. 1.부터 2014. 6.까지에 대하여는 기념품비를 청구할 수 없다고 주장한다[피고의 2024. 8. 21. 자 준비서면(2) 제14쪽].

그러나 2010. 7. 1.부터 시행된 3차 개정 현장직직원관리예규부터 2013. 8. 1.부터 시행된 10차 개정 현장직직원관리예규는 제58조 제3항으로 '피고의 각종 행사 및 기념일 등과 관련하여 전 직원에게 지급하는 행사비와 기념품은 예산의 범위에서 직원에게도 지급할 수 있다'고 정하였고, 위 시행세칙 규정의 내용과 위 현장직직원관리예규 규정의 내용은 크게 다르지 않다. 또한, 피고가 작성한 경영공시내용 중 복리후생비에 관한 부분(갑 제5호증)에 의하면 피고가 2010년부터 현장직직원에게 기념품비를 지급해온 사실을 확인할 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 복지포인트는 임금이 아니므로, 원고들이 그 상당액을 임금 등 또는 그 상당 손해배상으로 청구할 수 없다고 주장한다.

직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주

피고는 복지포인트는 임금이 아니므로, 원고들이 그 상당액을 임금 등 또는 그 상당 손해배상으로 청구할 수 없다고 주장한다.

직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주가 그 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품권과 같은 금품 등에 대하여도 그 지급을 구할 수 있다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다212187, 212194, 212200, 212217 판결 등 참조).

1 복지포인트가 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 "임금"뿐만 아니라 "그 밖에 근로조건 및 복리후생등에 관한 사항"에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있고(파견법 제2조 제7호, 제21조 참조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 '근로조건' 역시 '임금' 부분에만 국한된다고 볼 수 없다. 2 이에 더하여 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사정들이 인정된다. 가 피고가 원고들을 직접 고용하였다면 원고들은 피고로부터 복지포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었다. 그럼에도 피고가 직접고용간주일 또는 직접고용의무발생일에 그 의무를 이행하지 않음에 따라, 원고들은 복지포인트를 배분 · 사용하지 못하는 불이익을 입었다. 원고들이 피고가 원고들을 직접 고용하지 않아 입은 위 불이익은 회복되어야 한다. 나 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용이 가능하고 미사용 복지포인트는 차기년도로 이월되지 아니하므로, 피고가 당심 변론종결 시점에서 원고들에게 2016년도 이전의 복지포인트를 새로이 배분하거나 원고들이 이를 사용할 수 없다. 다 미사용 복지포인트는 현금으로 지급되지 아니하나, 원고들이 복지포인트를 배분받았다 하더라도 이를 사용하지 않았을 개연성이 있다고 볼 수 없다. 3 위 각 사정을 종합해 보면, 비록 복지포인트가 임금이 아니라 하더라도, 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금에는 복지포인트 환산금액도 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 현장직직원에게 적용되는 복지포인트는 근속 및 부양가족 포인트뿐이므로, 원고들의 청구 중 특별포인트나 복지기금포인트 환산금액을 추가로 청구하는 부분은 부당하다고 주장한다.

그러나 갑 제5호증, 을 제18, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2013년 당시 시행된 현장직직원관리예규에는 복지후생에 필요한 세부사항은 사장이 따로 정하도록 규정되어 있는 사실, 2013년 선택적 복지제도 운영기준에는 특별 포인트 및 복지기금포인트를 현장직직원들에게 지급하도록 규정되어 있는 사실, 2013년 선택적 복지제도 운영기준에서 부가포인트는 현장직직원을 지급대상에서 제외하였으나 특별포인트나 복지기금포인트는 현장직직원이 제외되지 않은 사실을 인정할 수 있다.

이러한 사정 등에 비추어 볼 때, 피고는 원고들에게 복지포인트 중 특별포인트와 복지기금포인트를 지급함이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들이 작성하여 제출한 별지에 의하면, 원고들은 2013년부터 2016년까지연도별로 복지포인트를 청구하면서, 각 당해연도를 기준으로 근속기간 및 일할계산을 산정하여 청구하고 있다.

피고의 "2013년 선택적 복지제도 운영기준"(갑 제85호증)에 의하면 복지포인트는 그 전년도 12월 31일을 기준으로 하여 생성되고 당해연도 연초에 배정되며, 배정 후 발생한 변동사항은 당해연도 복지포인트에 적용되지 않는 점, 이와 같이 생성된 복지포인트에 대하여 중도입사자, 휴직 · 복직자의 경우 일할계산을 하고, 당해연도 상반기 정년퇴직 예정자의 경우 50% 감액(본인 건강검진비는 감액 제외)하는 방법으로 최종적으로 지급되는 복지포인트가 산정되는 점은 앞서 본 바와 같다.<53> (나) 복지포인트 지급항목 중 근속지급액 및 복지기금포인트는 근속연수와 연계되어 지급되는 것이므로, 그 전년도 12월 31일을 기준으로 산정한 근속기간에 해당하는 금액만을 지급받을 수 있다.

한편, 복지포인트 지급항목 중 건강검진비 포인트 및 기념품비<54>의 경우에도 위 선택적 복지제도 운영기준에 의하면 그 전년도를 기준으로 산정해야 하는 것으로 해석될 여지가 있으나, 피고의 복리후생비 지급기준(갑 제84, 86호증)에 의하면 그 지급대상을 "실시일 현재 재직 중인 임 · 직원"으로 정하고 있고, 위 선택적 복지제도 운영기준과 위 복리후생비 지급기준은 위 복리후생비 항목에 관하여 일반규정과 특별규정의 관계에 있다고 보이는 점, 특별한 사정이 없는 한 복지포인트의 지급기준에 관하여 서로 다르게 정하고 있다고 보이는 위 각 기준을 근로자인 원고들에게 유리하게 해석함이 타당한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 당해연도에 재직 중이라면 지급받을 수 있다고 봄이 상당하다(건강검진비 포인트는 신규입사자는 지급대상에서 제외하고 있으므로 입사 당해연도에는 지급되지 않는다).

복지포인트는 중도입사자, 휴직 · 복직자에 대하여 일할계산 하고, 그 전년도를 기준으로 생성되고 연초 배정 후 발생된 변동사항은 당해연도에 미적용되므로 신규입사 및 휴직에 따른 일할계산은 그 전년도를 기준으로 산정하여야 한다. 따라서 2012년 이후에 신규 입사한 원고들의 경우 그 다음연도에 별지11-2 내지 11-5의 각 '근무월'란 기재 개월 수에 상응하는 복지포인트 환산금액만 지급받을 수 있고, 휴직을 한 원고들의 경우 그 다음연도에 별지11-2 내지 11-5의 각 '휴직월'란 기재 개월 수에 상응하는 복지포인트 환산금액은 지급받을 수 없다.<55> 더) 정근보조비 및 정근보조비 가산금 (1) 피고는 피고가 2007. 7. 1.경 2년 이상 근무한 기간제 근로자들을 무기계약직으로 전환하면서 현장직직원으로 고용하였으므로, 현장직직원의 근속기간은 2007. 7.1.부터 기산될 수 있다는 취지로 주장한다[피고의 2024. 11. 14. 자 준비서면(1) 제5쪽]. 그러나 직접고용간주 원고들에 대하여 직접고용간주일부터 기한의 정함이 없는 근로관계가 시작되는 점은 앞서 본 바와 같고, 그때부터 근속기간을 계산하여야 하므로, 정근보조비에 정하는 근속기간에 도달하는 위 원고들은 정근보조비를 지급받을 수 있다(직접고용의무 원고들도 마찬가지이다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 2017년부터 정근보조비를 지급하기 시작하였으므로 원고들은 2017년 이전의 정근보조비 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 원고들이 2015. 1.부터의 정근보조비 및 정근보조비 가산금의 지급을 구하고 있는 이 사건에서, 피고의 2015년 복리후생비 집행기준에 의하면 피고가 2015.1. 1.부터 일정한 기준에 따라 피고 소속 근로자에게 정근보조비 및 정근보조비 가산금을 지급한 사실이 인정되므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

피고의 주장 피고는, 직무수당은 실제로 3교대제 근무를 한 경우에만 지급되므로, 말근 근무를 거의 하지 않았거나 근로를 제공하지 않은 원고들은 그 기간 동안 3교대제 근무를 하였다고 볼 수 없으므로, 위 원고들은 직무수당의 지급을 청구할 수 없다고 주장한다(피고의 2025. 7. 24. 자 준비서면 제15, 16쪽).

판단

피고가 실제로 3교대제 근무를 하는 직원에게만 직무수당을 지급한 사실, 피고의 제수당 지급기준에 의하면 직무수당은 지급사유 발생일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급하고 지급중지사유 발생 시에는 그 달까지 전액을 지급하는 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고들이 일근 근로자로 근무하였다면 그 기간 동안 3교대제 근무자로 근무하지 않았으므로, 일근 근로자로 근무한 기간에 대하여는 직무수당을 지급받을 수 없다. 일부 원고들은 각자 특정 기간에 대하여 일근 근로를 하였다고 자인하고 있으므로<56>, 그 기간에 대하여는 직무수당을 지급받을 수 없다.

이에 대하여 피고는 원고 AE이 2015. 12.부터 2016. 12.까지 말번근무를 하지 않았으므로, 해당 기간에 대하여 직무수당을 청구할 수 없다고 주장한다. 1 피고 영업소에서 근무하는 일근 근로자는 일근(9:00~16:00) 근무를 하고, 3교대제 근로자는 초번(06:00~15:00), 중번(14:00~23:00), 말번(22:00~07:00)으로 3교대제근무를 한다. 통행료 수납원이 특정 월에 말번 근무를 하지 않거나 야간수당을 지급받지 않았다고 하여 3교대제 근로자가 아니라고 볼 수는 없고, 초번 및 중번 근무를 하여 3교대제 근무를 하였는지 살펴보아야 한다. 2 원고 AE이 근무한 BW영업소의 근무실적표(갑 제53호증의 1)에 의하면 원고 AE은 위 기간 동안 말번 근무를 하지는 않았고 일근 근무를 하는 일수도 있었으나, 초번, 중번 근무를 하는 일수도 있었으므로, 계속 3교대제 근로를 해온 사실을 확인할 수 있다. 이러한 점에 더하여 아래와 같은 사정 등과 종합하여 보면, 원고 AE은 위 해당 기간에 대한 직무수당을 청구할 수 있다고 봄이 상당하다.

한편, 실제로 3교대제 근무를 하지 않았더라도 해당 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 피고에게 근로를 제공할 때에 3교대제 근무를 하였고, 피고가 직접 고용을 하였을 경우에도 3교대제 근무를 계속 유지하였을 것이라고 인정할 수 있다면, 앞서 본 바와 같이 피고에게 근로를 제공하지 못하게 된 것이 피고의 책임 있는 사유등으로 인한 것이라고 볼 수 있는 기간에 대하여는<57> 3교대제 근무를 실제 하지 않았다는 이유만으로는 위 원고들의 직무수당에 관한 청구를 배척할 수 없다. 원고들이 직무수당을 구하는 청구기간 중 근로를 제공하지 않은 기간이 있더라도 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 근로를 제공하지 못하였다고 볼 수 있다면 해당 원고가 그 기간 전후로 3교대제 근무를 하였다는 등의 사정이 존재한다면 피고가 직접 고용하였더라면 3교대제 근무를 계속 하였을 것이라고 인정할 수 있고, 근로를 제공하지 않은 기간에 대하여도 직무수당을 지급받을 수 있었다고 봄이 타당하다.

피고는 원고 K이 2012. 12. 31. 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절되기 전인 2012. 1. 및 2012. 4.부터 2012. 11.까지의 기간 동안 말번 근무를 하지 않았으므로, 고용관계 단절 이후의 기간에 대하여 직무수당을 청구할 수 없다고 주장한다. 원고 K이 근무한 BV영업소의 근무실적표(갑 제53호증의 4)에 의하면 원고 K은 위 기간 동안 말번 근무를 하지는 않았으나, 주로 초번 및 중번 근무를 하였고, 일근 근무는 거의 하지 않은 사실을 확인할 수 있다. 원고 K이 이 사건 외주사업체 소속으로 피고에게 근로를 제공할 때에 3교대제근무를 하였고, 피고가 직접고용을 하였을 경우에도 3교대제 근무를 계속 유지하였을 것이라고 인정할 수 있으므로, 원고 K은 고용관계 단절 이후의 기간에 대하여도 직무수당을 청구할 수 있다.

결국, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고의 주장 피고는 이 사건 소 제기 전까지 피고에 대하여 기존 근로조건에 대한 이의를 제기하지 않은 원고들의 태도가 원고들과 피고 사이에 자치적으로 근로조건이 형성되지 못한 주요 원인이므로, 이 사건 소 제기 전까지의 기간에 대한 피고의 손해배상책임은 제한되어야 한다고 주장한다[피고의 2024. 8. 21. 자 준비서면(1) 제13쪽 등].

판단

앞서 살펴본 바와 같이 피고는 파견법에 따라 각 직접고용간주일 내지 직접고용의무발생일에 원고들을 직접 고용하여 근로관계를 적법하게 형성하였어야 함에도 불구하고 원고들로 하여금 계속 이 사건 외주사업체에 소속되어 근로를 제공하게 하였고, 이러한 피고의 태도로 인하여 원고들은 피고의 근로자로 인정받지 못한 채 비교적 낮은 임금과 열악한 근무조건을 적용받으면서 장기간 피고에게 근로를 제공하였다.

나아가 원고들은 이 사건 소 제기 전 피고에 대하여 고용의 의사표시를 구하는 선행 소송을 제기함으로써 근로제공의 의사를 명확히 표시하였다. 그러나 피고는 원고들에 대하여 직접고용간주 효과 및 직접고용의무가 발생하였다는 취지의 선행 소송 판결이 있었음에도 현재까지도 위 확정 판결의 판단과 모순되는 주장을 하면서 원고들에게 적용될 근로조건으로 기존 근로조건을 주장하는 등 원고들을 피고의 근로자로 인정하여 적정한 근로조건을 적용하는 것을 거부하고 있다.

원고들이 이 사건 소 제기 전 사용사업주인 피고에게 기존 근로조건에 관하여 이의를 제기할 의무가 있었다고 보기 어려울 뿐 아니라, 원고들이 이 사건 소 제기 전까지 피고와 사이에 자치적으로 근로조건을 형성하는 것을 거부하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없고, 오히려 원고들과 피고 사이에 단체교섭이 불가능하였던 것은 전적으로 피고의 귀책사유로 인한 것으로 보인다.

따라서 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.

기준임금 차액 및 복리후생비 청구에 관한 판단

기준임금 차액 청구

앞서 본 인정사실을 기초로, 원고들이 구하는 바에 따라 직접고용간주 원고들에 대하여는 직접고용간주일부터, 직접고용의무 원고들에 대하여는 직접고용의무발생일부터 각 1호봉을 부여하고, 근속 1년마다 1호봉을 추가하며, 별지7 기재와 같이 원고 개인별 호봉산정과 관련한 사정들을 고려하여 계산하되, 피고의 최초 정년을 도과하고 1개월이 도과하여 피고의 정년 연장으로 인하여 피고의 직접고용의무가 새롭게 발생한 원고 F의 경우에는 최초 정년 도과로 인하여 피고의 직접고용간주 효과 내지 직접고용의무가 소멸하였다고 보는 이상 피고의 정년 연장으로 피고의 직접고용의무가 새롭게 발생한 때를 기준으로 초임호봉을 산정함이 타당하다. 또한, 무급휴직 기간을 승호소요기간에서 제외하고 호봉을 계산하면, 원고들의 호봉은 별지10의 '호봉'란 각 기재와 같다.

기본급은 위와 같이 원고별로 산정된 호봉에 따라 계산하고, 상여수당, 교통보조비는 앞서 본 피고가 피고 소속 조무원에게 지급한 상여수당, 교통보조비 기준에 따라 계산하면, 연도별 호봉에 따른 기준임금은 별지6 기준임금표의 '합계'란 기재와 같다. 이를 기초로 한 원고들에게 적용되는 구체적인 기준임금은 별지10의 '기준임금 합계'란 기재와 같다(다만 앞서 본 것처럼 임금피크제가 적용되는 원고들은 별도로 감액 지급률을 반영한다).

갑 제10, 52, 87호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 이 사건 외주사업체에서 지급받은 임금은 별지10의 '외주사업체 지급총액'란 및 '급여 이체내역'란 기재와 같다. 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체로부터얻은 중간수입이 별지15의 '연도별 중간수입금액'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 이때 직접고용간주 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 위 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 평균임금액의 100분의 30을 공제하고 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제하기로 하여 위와 같이 계산한 중간수입공제액은 별지10의 '중간수입 공제금액'란 기재와 같다. 업무로 인한 질병 또는 공상을 이유로 병가를 사용한 원고 AK이 근로복지공단으로부터 지급받은 휴업급여는 별지10의 해당 원고 AK에 대한 기준임금 차액표의 '휴업급여'란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 기준임금의 차액(기준임금 합계 - 외주사업체 지급총액 - 급여이체내역 - 휴업급여 - 중간수입)인 별지10의 '기준임금차액 합계'란 내지'연도별 합계'란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<58> 나) 복리후생비 청구 원고별 가족관계 내역은 별지8, 학자금 지출내역은 별지9 각 기재와 같고, 이를 기초로 한 원고별 복리후생비는 별지11-1 내지 11-5의 각 해당란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지11-1 내지 11-5의 '합계'란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

총 금액 위와 같이 원고들이 지급받아야 할 기준임금 차액 및 복리후생비를 계산하면, 피고가 원고들에게 지급할 임금 등 또는 그 상당의 손해배상액은 별지10의 '기준임금차액 합계'란 내지 '연도별 합계'란 기재 각 해당 금액과 별지11-1 내지 11-5의 '합계'란 기재 각 해당 금액을 합한 금액으로, 이는 별지13-1 인용금액표의 각 '합계'란에 기재된 금액과 같다.

소결론

원금 부분에 대하여 피고는 원고들에게 위와 같이 인정된 금액의 합계인 별지13-1의 각 원고별 '합계'란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

지연손해금 부분에 대하여

관련 법리 2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되어 2019. 6. 1.부터 시행되는 '소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정'은 "소송촉진 등에 관한 특례법(이하 '소송촉진법'이라 한다) 제3조 제1항 본문에서 대통령령으로 정하는 이율이란 연 100분의 12를 말한다."라고 규정(이하 '개정규정'이라 한다)함으로써 종전의 법정이율이었던 연 15%를 연 12%로 개정하였다. 부칙 제2조 제1항에서는 "이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결된 사건에 대한 법정이율은 이영의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다."라고 규정하고, 제2항에서는 "이영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결되지 아니한 사건에 대한 법정이율은 2019년 5월 31일까지 발생한 분에 대해서는 종전의 규정에 따르고,2019년 6월 1일 이후 발생하는 분에 대해서는 이 영의 개정규정에 따른다."라고 규정한다. 이러한 규정에 비추어 볼 때, 해당 사건에서 제1심의 변론이 종결된 후 개정규정이 시행되었을 경우, 항소심에서 인용되는 청구 부분 중 제1심에서 이미 심리하여 판단된 바 있는 청구 부분은 '제1심의 변론이 종결된 사건'에 해당하므로 소송촉진법상 법정이율에 관하여 종전의 규정(이하 '종전규정'이라 한다)을 적용해야 하지만, 항소심에서 비로소 청구취지가 확장됨에 따라 새롭게 인용된 청구 부분은 '제1심의 변론이 종결된 사건'이라고 볼 수 없으므로 소송촉진법상 법정이율에 관하여 개정규정을 적용하여야 한다(대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결 등 참조).

원고 I, J, K, Y, G을 제외한 나머지 원고들에 대하여

위 나머지 원고들은 이 법원 판결 선고일까지 민법 소정의 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법 종전규정의 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있다.

위 나머지 원고들의 경우, 제1심판결(2018. 2. 1. 선고)에서 인용된 금액보다 환송 후 당심인 이 법원에서 인용되는 금액이 적다(당심에서 인용되는 금액이 제1심에서의 인용금액보다 적은 점, 위 원고들의 제1심 및 당심에서의 각 연도별 청구금액과 당심에서 인용되는 금액을 소송물 또는 연도별로 세분하여 해당 여부를 판단하기에는 자료가 명확하지 않은 점 등에 비추어, 계산의 편의상 이 법원 판결 선고일 다음날부터는 소송촉진법 종전규정에 따라 연 15%의 지연손해금을 가산하기로 한다).

따라서 이 법원에서 인용되는 금액 전부에 대하여 아래와 같이 지연손해금을 정한다.

피고는 별지2-2의 '원고'란 기재 원고들 중 원고 G을 제외한 나머지 원고들에게 위 1)항 기재 각 돈 중 이행기 이후로서 위 나머지 원고들이 구하는 바에 따라 별지13-2 연도별 인용금액표의 각 해당 원고별 '2012년 합계'란 기재 돈에 대하여 2013.1. 1.부터, '2013년 합계'란 기재 돈에 대하여 2014. 1. 1.부터, '2014년 합계'란 기재 돈에 대하여 2015. 1. 1.부터, '2015년 합계'란 기재 돈에 대하여 2016. 1. 1.부터, '2016년 합계'란 기재 돈에 대하여 2017. 1. 1.부터 각 이 법원 판결 선고일인 2025. 11. 28.까지 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법 종전규정이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 별지2-3의 '원고'란 기재 원고들 중 원고 I, J, K, Y를 제외한 나머지 원고들에게 위 1)항 기재 각 돈에 대하여 이행기 이후로서 위 나머지 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 4. 20. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2017. 4. 22.부터 이 법원 판결 선고일인 2025. 11. 28.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법 종전규정이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 I, J, K, Y, G에 대하여

원고 I, J, K, Y, G은 이 법원 판결 선고일까지 민법 소정의 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법 종전규정의 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있다.

위 원고들의 경우, 제1심판결(2018. 2. 1. 선고)에서 인용된 금액보다 환송후 당심인 이 법원에서 인용되는 금액이 많다. 위 원고들의 제1심 및 당심에서의 각 연도별 청구금액과 당심에서 인용되는 금액을 소송물 또는 연도별로 세분하여 해당 여부를 판단하기에는 자료가 명확하지 않은 점 등에 비추어, 계산의 편의상 제1심판결의 인용금액과 이 법원의 인용금액의 차액중 이 법원에서 청구가 확장된 부분에 해당하는 금액은 아래 표 '❸차액'란 기재와 같다고 보고, 이 법원 판결 선고일 다음 날부터는 아래 표 '비고'란 기재가 1 '해당 안 됨'의 경우에는 소송촉진법 종전규정에 따라 연 15%의 지연손해금을 가산하고, 2 '해당 됨'의 경우에는 소송촉진법 개정규정에 따라 연 12%의 지연손해금을 가산하기로 한다. <59><60> (다) 위와 같은 사정을 위 법리에 비추어 볼 때, 이 법원 판결 선고일 다음 날부터는 1 원고 I, J, K의 경우에는 이 법원 인용금액 전부에 대하여 소송촉진법 종전 규정이 적용되고, 2 원고 Y, G의 경우에는 가 제1심법원에서 청구한 금액(위 표의 '❶ 제1심 청구금액'란 기재 해당 금액)에 대하여는 소송촉진법 종전규정이 적용되고, 나그 금액을 초과하여 이 법원에서 추가로 인용되는 금액(위 표 '❸차액'란 기재 해당 금액)에 대하여는 소송촉진법 개정규정이 적용되어야 한다. 그 구체적인 내용은 아래와 같다.

원고 G에 대한 부분 피고는 원고 G에게 위 1)항 기재 돈인 122,709,578원(이는 별지17 '❷이 법원 인용금액'란 기재 해당 돈과 같다) 중 이행기 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 1 23,036,833원에 대하여 2013. 1. 1.부터, 25,049,850원에 대하여 2014. 1. 1.부터,21,997,055원에 대하여 2015. 1. 1.부터, 25,552,680원에 대하여 2016. 1. 1.부터,27,073,160원에 대하여 2017. 1. 1.부터 위 원고가 구하는 바에 따라 각 이 법원 판결 선고일인 2025. 11. 28.까지 민법이 정한 연 5%의, 2 그다음 날부터 다 갚는 날까지 그중 가 별지17 '❶제1심 청구금액'란 기재 121,931,550원원에 대하여는 소송촉진법 종전규정이 정한 연 15%의, 나 별지17 '❸차액'란 기재 778,028원에 대하여는 소송촉진법 개정규정이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 I, J, K에 대한 부분 피고는 원고 I, J, K에게 위 1)항 기재 각 해당 돈(이는 별지17 '❷이 법원 인용금액'란 기재 각 해당 돈과 같다)에 대하여 이행기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 4. 20. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2017. 4.22.부터 이 법원 판결 선고일인 2025. 11. 28.까지 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법 종전규정이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 Y에 대한 부분 피고는 원고 Y에게 위 1)항 기재 돈인 109,157,773원(이는 별지17 '❷이 법원 인용금액'란 기재 해당 돈과 같다)에 대하여 이행기 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 1 2017. 4. 20. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2017.4. 22.부터 이 법원 판결 선고일인 2025. 11. 28.까지 민법이 정한 연 5%의, 2 그다음날부터 다 갚는 날까지 그중 가 별지17 '❶제1심 청구금액'란 기재 105,868,600원에 대하여는 소송촉진법 종전규정이 정한 연 15%의, 나 별지17 '❸차액'란 기재 3,289,173원에 대하여는 소송촉진법 개정규정이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.