서울남부지방법원 2022. 3. 23. 선고 2020가단240889 판결

피고는 택시운송사업 등을 영위하는 회사이고, ① 원고 A는 2012. 5. 18.부터 2017. 5. 31.까지, ② 원고 B는 2017. 9. 1.부터 2020. 2. 12.까지, ③ 원고 C는 2014. 11. 20.부터 2017. 11. 18.까지, ④ 원고 D은 2018. 12. 11.부터 2019. 1. 31.까지 피고에 고용되어 택시기사로 근로한 사람들이다.

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 서울 지역에 시행되어 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’이 제외되었다.

한편, 피고 소속 택시기사들은 피고로부터 일정한 기본급과 수당을 지급받되, 택시 운전으로 매일 발생한 운송수입금 중 1일 운송수입금 기준액(이하 ‘사납금’이라 칭한다)을 피고에게 납부하고 있는데, 2011. 6. 1. 이전에는 정액금과 별도로 초과수입금의 40%를 납부하는 형태의 일명 ‘업적금제’를 실시하다가, 2011. 6. 1.부터는 사납금 전체를 정액으로 납부하고 초과 수입금은 전액 택시기사들에게 귀속되는 일명 ‘정액 사납금제’로 변경하였다.

피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 단체협약 또는 임금협정 및 개별 근로계약으로 정한 피고 소속 택시기사의 소정근로시간은 단체협약, 임금협정, 개별 근로계약 등을 통하여 아래와 같이 변경되어 왔다.

2007. 12. 13.부터 2011. 5. 31.까지 (2007년 단체협약)

2011. 6. 1.부터 2015. 4. 30.까지 (2011년 임금협정 및 2011년 단체협약)

2015. 5. 1.부터 2017. 12. 31.까지 (2015년 임금협정)

2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 (2018년 임금협정)

2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 (개별 근로계약)

한편, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간당 최저임금(시급)은 다음과 같이 변경되어 왔다.

주위적 청구

예비적 청구

원고 B의 주위적 및 예비적 청구에 대한 판단

피고는 이 사건 소 제기 전인 2020. 1. 2. 원고 B와 피고 사이에 이 사건 청구에 대한 부제소합의가 있었으므로 원고 B의 소는 위 부제소합의에 반하여 부적법하다고 주장한다.

2019. 4. 18. “정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저 임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 F 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의(이하 ‘소정근로시간 단축 합의’라 한다)한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 하고, 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정 근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다.”는 취지의 대법원 2016다2451호 전원합의체 판결(이하 ‘이 사건 전원합의체 판결’이라 한다)이 선고되었다.

을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B가 2020. 1. 2. 피고가 부동문자로 작성한 아래와 같은 내용의 합의각서(이하 ‘이 사건 합의각서’라 한다)에 서명한 사실을 인정할 수 있다.

근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조). 그러나 한편, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것이고, 당사자가 자유롭게 처분할 수 있는 권리관계에 대하여 부제소특약이 이루어진 경우에는 부제소특약으로 말미암아 그 대상으로 된 권리관계가 강행법규 위반으로 무효라는 주장을 하지 못하게 되는 결과가 초래된다 하더라도 그러한 사정만으로 그 부제소특약이 당해 강행법규에 위반하여 무효로 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결, 대법원 2008. 2. 14. 선고 2006다18969 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, ① 이 사건 합의각서에는 “이 사건 전원합의체 판결에 따라 현재 문제되고 있는 최저임금과 관련하여 어떠한 민사상 이의를 제기하지 않는다.”라는 내용이 포함되어 있고, 원고 B의 이 사건 주위적 및 예비적 청구는 모두 이 사건 전원합의체 판결과 관련하여 최저임금 및 퇴직금 재산정에 따른 미지급 금액 청구임이 명백한 점, ② 이 사건 합의각서 작성 당시는 이 사건 전원합의체 판결이 선고된 이후이고, 위 판결이 다른 택시회사에 대한 판결이라 할지라도 동종 업계 회사인 피고의 소정근로시간 단축 합의의 효력 또한 문제될 소지가 있었던 상태였던 점, ③ 이 사건 합의각서의 기재 내용은 매우 구체적이고 명시적이어서 이 사건 전원합의체 판결과 관련한 최저임금 등 부족분 청구 소송에 관한 부제소 합의라고 해석하지 않을 수 없는 점, ④ 이 사건 합의각서는 원고 B의 퇴직 전 작성되었는데, 비록 당시에는 원고 B가 피고에 대하여 구체적으로 최저임금 부족분에 대한 이의를 제기하지 않은 상태였다 하더라도, 피고가 이 사건 합의각서에 서명하지 않으면 퇴직금 미지급 등의 불이익을 줄 것처럼 원고 B를 강박하였다거나, 원고 B가 이와 같은 강박 또는 피고의 기망에 의하여 자유롭지 않은 상태에서 위 서명을 할 수밖에 없었다는 등의 특별한 사정을 인정할 만한 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 합의각서의 부제소합의로서의 효력을 인정할 수 있고, 원고 B의 주위적 및 예비적 청구는 모두 부적법하다.

원고 A, C, D의 주위적 및 예비적 청구에 대한 판단

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 F 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의(이하 ‘소정근로시간 단축 합의’라 한다)한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(이 사건 전원합의체 판결).

피고는 설령 이 사건 전원합의체 판결의 법리에 따라 2011년 임금협정 및 단체협약 또는 2015년 임금협정이 무효라 하더라도 원고들은 피고 노동조합의 조합원이 아니어서 위 단체협약의 효력을 다툴 수 없다고 주장하고, 원고 A, C, D은 피고 노동조합의 조합원이라는 점에 대하여 주장․입증하지 않고 있다. 그러나 ① 피고의 임금협정의 적용범위에는 조합원과 비조합원을 불문하고 피고 회사에 입사한 종사원 전원에게 적용한다는 내용이 포함되어 있는 점, ② 실제로 피고는 조합원과 비조합원을 불문하고 동일한 소정근로시간을 적용하고 단체협약의 내용과 동일한 근로조건을 적용해 온 점, ③ 따라서 2011년 임금협정 및 단체협약 또는 2015년 임금협정이 무효라면 피고는 원고 A, C, D에게 종전 취업규칙을 적용하였을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고 A, C, D은 비조합원이라 하더라도 위 각 임금협정의 효력을 다툴 수 있다고 볼 것이다.

따라서 피고가 2011년 단체협약, 2015년 임금협정 및 원고들과 체결한 각 개별 근로계약에서 소정근로시간을 단축하여 정한 것이 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반하여 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도 하에 이루어진 탈법행위인지에 관하여 보아야 하는데, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면 갑 제4 내지 12호증의 각 기재만으로는 앞서 본 각 소정근로시간 단축 합의가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효에 이른다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고 소속 택시기사들은 피고의 택시를 운행하여 피고 차고지 밖 도로 위에서 일하면서 승객들로부터 받은 수익을 관리하였으므로, 기사들의 운행시간 중 사용자인 피고가 기사들의 근로 여부나 행태를 실질적으로 지휘․감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 어려운 사정이 있다. 근로기준법 제58조도 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있다. 따라서 노사합의 또는 개별 근로계약으로 정한 소정근로시간은 강행법규 잠탈 의도 등 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 시행되었는데, 피고는 2011. 6. 1.에 이르러 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 5시간 40분으로 소폭 단축하였고(이는 이 사건 특례조항 시행 직후 소정근로시간을 절반 가량 단축한 이 사건 전원합의체 판결의 사안과 다른 점이다), 2019년까지 약 8년에 걸쳐 순차적으로 단축하여 왔다. 특히 피고와 피고 노동조합은 2011년 임금협정 당시 사납금에 대하여 업적금제에서 정액사납금제로 변경하면서 사납금의 액수를 1일 오전, 오후 각 1,000원을 인상하여 소폭 인상하였는데, 이로써 초과 운행을 통한 매출증가분은 초과운송수입금 명목으로 택시기사들에게 전액 귀속되어 근로자들에게 유리한 변경이 있었고, 그 반대급부로 소정근로시간을 소폭 단축하기로 합의한 것으로 보인다.

피고가 개별근로계약을 통하여 2019년 마지막으로 정한 소정근로시간이 1일 3시간 30분으로 8년간의 단축 폭이 크기는 하지만, 위 8년 사이에 서울 지역 택시 요금이 크게 상향된 반면, 피고 소속 택시기사들이 피고에게 납부해야 하는 최저운송수입금은 그에 비하여 상승폭이 미미하여, 일응 피고 소속 택시운전근로자들이 종전과 동일한 시간을 근로하더라도 종전보다 많은 수입을 얻을 수 있었을 것으로 추정되고, 택시기사들의 고령화와 과로 방지 및 휴게 시간 확대를 위한 요구 등의 사정 변경이 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 어떠한 형태로든 영향을 미쳤으리라고 보인다. 한편, 원고들이 제출한 증거들만으로는 위와 같이 장기간에 걸쳐 소정근로시간이 단축되어 오는 동안 피고 소속 택시기사들의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되지 않았다고 인정하기는 부족하다.

특히 피고가 앞서 본 각 소정근로시간의 단축 합의 이후 피고 소속 택시기사들에게 기존 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 고정급을 지급하였다면, 최저임금법을 잠탈하려는 의도로 소정근로시간 단축 합의를 하였다고 추정할 여지가 있으나, 피고 소속 택시기사들이 만근일인 월 26일을 모두 근무하였고, 근무기간이 1년 이상 2년 미만의 근로자인 경우를 상정하여 피고로부터 지급받았던 것으로 추정되는 상여금을 포함한 고정급의 지급액을 살펴보면, 각 소정근로시간 단축 합의 전·후로 최저임금 지급 부족분이 발생하지 않는다. 그 구체적인 계산 근거는 아래와 같다. ○ 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호<1>는 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조<2>가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수(이하 ’주휴시간‘이라 한다)’를 합산한 시간 수가 된다. 따라서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간 계산시 2018. 12. 31.까지는 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 소정근로시간을 계산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 주휴수당 관련 근로시간을 제외할 필요 없이 월 소정근로시간을 그대로 인정할 수 있다.

위 법리에 비추어 살피건대, 2007년 단체협약 시행 당시 최저임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외하면 월 173.3시간{= 6.6666시간 × 26일(만근일 기준), 소수점 둘째 자리 이하 버림}이었고, 2011년 임금협정 및 2011년 단체협약을 통하여 소정근로시간을 단축함으로써 최저임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 월 147.3시간{= 5.6666시간 × 26일(만근일 기준), 소수점 둘째 자리 이하 버림}으로 단축되었다. 2011. 6. 1. 기준 최저 시급은 4,320원이므로 위 단축 합의를 하지 않았더라면 피고는 만근 기준 월 748,656원(= 173.3시간 × 4,320원)의 최저임금(고정급)을 지급하였어야 하는데, 실제로 2011년 임금협정 시행 이후 피고가 지급한 것으로 보이는 월 고정급은 866,165원(= 을 제12호증의 2 제8면 기재 1,063,175원 – 야간근로수당 65,039원 – 부가세 환급수당 131,971원)이므로 위 단축 합의 후에도 위 최저임금을 초과한 고정급이 지급된 것으로 보인다. 따라서 이로써 최저임금 미달금액이 발생하지 아니하고, 2011년 임금협정 및 단체협약에 따른 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법 잠탈 목적이 있었다고 보기 어려워 위 소정근로시간 단축 합의는 유효하다.

2015년 임금협정이 2015. 5. 1. 시행되면서 최저임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 112.6시간{= 4.3333시간 × 26일(만근일 기준), 소수점 둘째 자리 이하 버림}으로 단축되었는데, 2015. 5. 1. 기준 최저 시급은 5,580원이므로 위 단축 합의를 하지 않았더라면 피고는 만근 기준 월 821,934원(= 월 147.3시간 × 5,580원)의 최저임금(고정급)을 계속 지급하였어야 한다. 그런데 실제로 2015년 임금협정에서 정하여 피고가 실제로 지급한 것으로 보이는 월 고정급은 948,068원(= 을 제12호증의 3 제13면 기재 1,053,611원 – 야간근로수당 105,543원)으로 위 단축 합의 후에도 위 최저임금을 초과한 고정급을 지급하였다. 따라서 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법 잠탈 목적이 있었다고 추정하기 어렵고, 특별한 사정이 없는 한 유효하다.

소결론