서울남부지방법원 2023. 8. 18. 선고 2022가단258822 판결

직권으로 이 사건 소 중 피고가 원고들에 대하여 한 2017. 12. 31.자 및 2019. 12. 31.자 퇴직금 중간정산 무효 확인 청구 부분에 확인의 이익이 있는지에 관하여 본다. 원고들의 위 확인 청구 부분에 확인의 이익이 있다고 하려면, 원고들의 퇴직금청구권에 현존하는 불안, 위험이 있고, 위 각 퇴직금 중간정산의 무효가 확인되는 경우 그 불안, 위험이 제거될 수 있다고 인정되어야 할 것이다. 그런데 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 근로자의 안정적인 노후생활 보장에 이바지하기 위하여 사용자가 설정하는 제도로서 원칙적으로 퇴직 등 근로관계가 종료되어야 위 법에 따른 퇴직금청구권을 취득한다 할 것이어서, 근로관계가 존속하여 아직 구체적 퇴직금청구권을 취득하지 못한 위 원고들에게 현존하는 불안, 위험이 있다고 보기 어렵고, 원고들의 2017. 12. 31.자 및 2019. 12. 31.자 퇴직금 중간정산 무효 확인이 원고들의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안, 위험을 제거함에 가장 유효적절한 수단이라 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 소 중 원고들의 2017. 12. 31.자 및 2019. 12. 31.자 퇴직금 중간정산 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 2 내지 6, 9, 11 내지 13, 15호증의 각 기재, 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지

살피건대, 앞서 본 인정사실 및 갑 1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고가 1992년경부터 직급에 따라 계급정년을 두고 계급정년 도달 시 퇴직하도록 하는 내용의 계급정년제를 도입하였고, 개정 인사규칙 역시 각 직급의 계급정년에 달하였을 때를 별도의 퇴직 사유로 규정하면서 사무처당직자가 1급 계급정년에 도달할 시 퇴직금을 정산한다고 규정하고 있으며, 실제로 원고들이 1급 계급정년에 도달한 이후 피고가 원고들에게 퇴직금을 정산하였던 점, ② 피고는 개정 인사규칙에 기한 임금피크제를 시행하기 직전인 2017. 12. 26. 원고 C과 사이에 당월분 급여를 6,211,280원, 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하는 내용의 정무직 계약직 근로자로의 전환을 전제로 하는 근로계약서를 새롭게 작성한 점, ③ 피고는 2022. 인사규칙에서 2022. 1. 1. 이전 1급 계급정년 도달자를 '정무직 A'로 칭하고 '기존의 근로관계를 종료한 후' 임금피크제를 적용받은 자로 규정한 점 등은 인정되나, 한편 앞서 본 인정사실 및 을 1, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉, ① 노동조합은 이 사건 임금피크제 도입과 관련하여 노동조합원들을 상대로 설문조사를 진행하면서 만 60세 연령정년을 규정한 고령자고용법 제19조를 적용하기 위하여 인사규칙을 개정한다는 취지로 밝힌바 있는 점, ② 개정 인사규칙은 이 사건 임금피크제가 도입되기 전과는 다르게 사무처당직자가 1급 계급정년 도달할 경우 의무적으로 정무직으로 전환하도록 규정하고 있는바, 형식적으로 계급정년 도달이 퇴직사유로 규정되어 있기는 하나, 피고는 실질적으로 계급정년 도달 후에도 만 60세 연령정년 도달 시까지 사무처당직자들과의 근로관계를 유지하려 한 것으로 보이는 점, ③ 한편 피고가 이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고들에게 퇴직금을 중간 정산하면서 새로운 근로계약을 체결하였더라도, 임금피크제 도입 시 퇴직금을 중간 정산하면서 신규고용계약을 체결하는 방식이 이례적인 것은 아니었던 데다, 원고 B은 원고 C과는 달리 정무직 계약직 근로자로 전환됨을 전제로 하는 근로계약서의 서명을 거부하고도 현재까지 피고의 근로자로서 재직하고 있는 점 등을 고려할 때, 피고가 원고들에게 퇴직금을 중간 정산하고 새로운 근로계약서를 작성한 것만으로 피고가 원고들과 사이의 근로관계를 실질적으로 종료할 의사는 없었다고 봄이 상당한 점, ④ 비록 피고가 사무처당직자들을 정무직으로 전환하면서 기존 정규직이었던 사무처당직자들을 계약직으로 변경하기는 하였으나 피고는 정무직으로 전환한 사무처당직자들과 매 2년마다 계약을 갱신하여 왔고, 그 결과 원고들을 포함하여 이 사건 임금피크제 시행 이후 정무직으로 전환된 피고의 사무처당직자 22명 전원이 현재까지 피고와의 고용관계를 유지하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 인사규칙상 계급정년 규정은 실질적으로만 60세 연령정년이 도달하기 전에 계급정년 도달을 이유로 근로관계를 종료한다는 의미로 해석되지는 않으므로, 앞서 본 사정만으로 위 계급정년 규정이 고령자고용법 제19조에 위반되어 효력이 없다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 고령자고용법 제19조가 2017. 1. 1.부터 피고에게도 적용됨에 따라 피고로서는 정년 연장에 따른 인건비 증가 등에 대응하기 위하여 임금 체계를 개편할 필요성이 있었다고 보이기는 하나, 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들, 갑 9, 13호증, 을 1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉, ① 이 사건 임금피크제는 일반당무직 사무처당직자가 계급정년에 도달한 경우 의무적으로 정무직 사무처당직자로 전환시키고 임금 삭감을 하므로 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에 해당하는 바 고령자고용법 제4조의4 제2항, 제1항에 의해 그 차별에 합리적 이유가 있어야 하는 점, ② 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단해야 하는데, 이 사건 임금피크제가 피고가 사무처당직자의 연령정년을 만 60세로 변경한 2017. 1.경으로부터 약 1년이 경과한 2018. 1. 1.부터 시행된 점 및 피고가 2017년 하반기에 이르러서야 노동조합과 국고보조금 감소 및 정치상황 악화로 인한 구조조정 및 해고회피 노력의 일환으로서 희망퇴직 유도 및 임금피크제 도입에 관하여 논의하였을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 오로지 정년 연장에 따른 인건비 증가 등에 대응하여 임금 체계를 개편하려는 목적으로 도입된 것으로 보기에는 다소 어려운 측면이 있는 점, ③ 한편 정년 연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정 부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는 일반적인 의미의 임금피크제의 경우, 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에 대해서 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계되는 것이 보통임에 반해 이 사건 임금피크제는 계급정년에 도달하기만 하면 연령에 무관하게 임금을 삭감하고, 그 결과 이 사건 임금피크제에 따라 정무직 사무처당직자로 전환된 자들의 각 이 사건 임금피크제 시행일 당시 평균 나이는 만 50세에 불과한 점, ④ 이 사건 임금피크제 시행 이후 임금삭감률에 관하여 보면, 개정 인사규칙에 따른 임금피크제의 경우 퇴직 시 임금을 기준으로 1년차 20%, 2년차 20%, 3년차 40%, 3년차 40%, 5년차 이상 50%를 삭감하고, 2022. 인사규칙에 따른 임금피크제의 경우 정무직 전환 직전 임금을 기준으로 1년차 11%, 2년차 21%, 3년차 30%, 4년차 37%, 5년차 이상 44%를 삭감하는 바, 위와 같이 평균적으로 만 50세에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지의 기간 동안 종전과 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하게 되는 점, ⑤ 피고는 이 사건 임금피크제 시행 이후 원고들의 업무 강도가 낮아졌으므로 이 사건 임금피크제는 단순히 임금을 삭감하는 조치에 해당하지 않는다고 주장하나, 원고들을 포함하여 정무직으로 전환된 사무처당직자들이 이 사건 임금피크제 시행 이후 실시한 업무는 이 사건 임금피크제 시행 전에도 담당하였던 업무와 별반 다르지 않은 것으로 보이는 데다, 원고 C이 이 사건 임금피크제 시행 이후 부산시당 정책담당관 직책을 수행하면서 연월차 허가 또는 휴직 처리 없이 학교 운영위원장직을 수행한 사실만으로 피고가 이 사건 임금피크제의 대상 조치를 마련한 것이라고 보기도 어려운 점, ⑥ 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 계급정년이 도달하면 평균 만 50세의 나이에 퇴직해야 했던 사무처당직자들이 만 60세까지 근무할 수 있게 되면서 실질적으로 정년이 늘어난 효과 및 기존 정년보다 더 오래 근무함에 따라 실제 수령하는 임금 총액이 더 많아지는 효과가 발생하였다 하더라도, 이는 당초 피고가 계급정년제를 유지해옴에 따라 사무처당직자들의 정년이 부당하게 낮았던 것에 기인한 것인 점, ⑦ 피고는 이 사건 임금피크제의 도입으로 감액된 재원을 활용하여 정무직으로 전환된 사무처당직자 22명의 150%에 달하는 33명의 청년을 신규 채용하였고, 그 외에도 감액된 재원을 인력구조 및 보직의 개편, 교육 등을 위하여 적절히 활용하였다고 주장하나, 이 사건 임금피크제 도입 전인 2017년 하반기에 희망퇴직이 진행되었는바 위 신규 채용이 이 사건 임금피크제 도입으로 감액된 재원을 활용한 것인지 불분명하고 그 외 이 사건 임금 피크제 도입을 통하여 감액된 재원의 구체적인 규모 등을 알 수 있는 구체적인 자료가 없어 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 또는 피고가 도입한 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외 사유에 해당하는지 여부를 알 수 있는 자료가 없는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 임금피크제는 연령 외의 기준을 이유로 합리적 이유 없이 특정 연령집단을 차별하는 것에 해당하므로 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항, 제1항에 위반된다 할 것이다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 원고들이 수령하지 못한 급여 및 연차휴가수당으로서, ① 원고 B에게 별지 원고 B 미지급액 표1.의, 원고 C에게 별지 원고 C 미지급액 표1.의 각 '미지급액(원)'란의 각 금액 및 이에 대하여 취업규칙에서 정한 각 급여지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 위 각 금액의 해당 연월의 익월 1일부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2022. 8. 26.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금 또는 지연이자를, ② 원고 B에게 별지 원고 B 미지급액 표2.의, 원고 C에게 별지 원고 C 미지급액 표2.의 각'미지급액(원)'란의 각 금액 및 이에 대하여 취업규칙에서 정한 급여지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 각 해당 기산일부터 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일이 되는 각 해당 종료일까지 민법에서 정한 연 5%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금 또는 지연이자를, ③ 원고 B에게 1,692,822원, 원고 C에게 1,704,822원 및 각 이에 대하여 근로기준법에서 정한 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2022. 8. 26.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금 또는 지연이자를 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 소 중 퇴직금 중간정산 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하여 각하하고, 위 인정범위 내의 임금 및 수당 지급 청구는 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권양희