서울남부지방법원 2023. 5. 26. 선고 2022고단4304 판결

서울남부지방법원

판결

사건

2022고단4304

판결선고

2023. 5. 26.

피고인은 서울 영등포구 B, 지하 1층에 위치한 C 관리단의 대표로서 상시 5명의 근로자를 사용하여 건물관리업을 경영하는 사용자였다.

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부 장관이 결정·고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 각 최저임금 시간급 2016년도 6,030원, 2017년도 6,470원, 2018년도 7,530원, 2019년도 8,350원, 2020년도 8,590원, 2021년도에는 8,720원 이상의 임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2016. 5. 1.부터 2021. 2. 15.까지 기계설비관리업무로 근로한 D에게 2018. 8월분 임금을 지급하면서 근로시간에 따른 최저 임금액이 3,667,110원임에도 2,100,000원을 지급하여 1,567,110원을 미달하게 지급한 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 위 사업장에서 근무한 근로자 2명에게 각 최저임금액에 미달하는 임금을 지급하였다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에 2016. 5. 1.에 입사하여 기계설비관리업무로 근로하던 근로자 D, 2016. 8. 1.에 입사하여 미화업무로 근로하던 근로자 E을 각 2021. 2. 16.자로 해고하면서 당일인 2021. 2. 16. 해고통보를 하여 30일전에 해고예고를 하지 않았고, 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 각 2,092,800원 및 1,569,600원을 즉시 지급하지 아니하였다.

최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금 미지급의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 징역형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제62조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

권리능력 없는 사단인 관리단과 그 대표기관과의 관계는 위임인과 수임인의 법률관계와 같은 것으로서 임기가 만료되거나 사임하였으면 일단 그 위임관계는 종료되는 것이 원칙이고, 다만 그 후임자가 선임될 때까지 대표자가 존재하지 않는다면 대표기관에 의하여 행위를 할 수밖에 없는 관리단은 당장 정상적인 활동을 중단하지 않을 수 없는 상태에 처하게 되므로, 민법 제691조의 규정을 유추하여 구 대표자로 하여금 관리단의 업무를 수행케 함이 부적당하다고 인정할 만한 특별한 사정이 없고 종전의 직무를 구 대표자로 하여금 처리하게 할 필요가 있는 경우에 한하여 후임 대표자가 선임될 때까지 임기가 만료되거나 사임한 구 대표자에게 대표자의 직무를 수행할 수 있는 업무수행권이 인정된다(대법원 1996. 10. 25. 선고 95다56866 판결, 대법원 2003. 7. 8. 선고 2002다74817 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 임기가 만료된 후 2020. 8. 25. C 관리단에 관리인 사임서를 제출한 사실, 이후 후임 관리인이 선임되지 않은 상태에서 2021. 2. 16. D, E에게 해고를 통보한 사실, C 관리단의 관리규약 제41조 제5항은 ‘관리인은 임기가 끝난 후 그 후임자가 선임될 때까지 관리인 업무를 수행한다.’라고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

위 인정사실에다가 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고인은 특별한 사정이 없는 한 임기만료 또는 사임에도 불구하고 후임 관리인이 선임될 때까지 C 관리단의 관리인의 직무를 계속 수행할 수 있고, 실제 관리인의 업무를 계속하여 수행하여 왔으며, 임기만료 후 D, E의 해고 당시까지 피고인이 C 관리단의 관리인으로서의 임무를 수행하는 것이 부적당하였다고 볼 만한 사정도 없는바, 피고인은 임기만료 후 D, E의 해고 당시까지 C 관리단의 대표인 관리인으로 최저임금법 및 근로기준법의 적용을 받은 ‘사용자’에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고인 및 변호인의 주장은 이유 없다.

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미한다. 그런데 근로기준법은 제23조에서 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있고 제27조에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 해고는 효력이 없는 것으로 규정하고 있다. 근로기준법이 위와 같이 일정한 요건을 갖춘 해고만을 유효한 해고로 인정하는 취지는, 일반적으로 우월한 지위에 있는 사용자의 일방적 의사에 의해 위와 같은 요건을 갖추지 못한 해고에도 불구하고 그 지위를 박탈당할 우려가 있는 근로자를 보호하기 위한 것이지 오히려 그와 같이 효력이 없는 해고에 의해 근로자가 영업장을 떠나게 된 상황에서 사용자의 해고예고의무나 해고예당수당 지급의무를 면책시키려는 것이라고 볼 수는 없다.

아울러 아무런 대책 없이 뜻하지 않게 사용자로부터 해고를 당하는 근로자의 불안정한 지위를 보호하기 위하여 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않은 사용자를 형사처벌하는 근로기준법 제110조 제1호, 제26조의 규정취지까지 고려해 보면, 근로자가 사용자의 일방적 의사에 의해 실제로 근로를 제공할 기회를 잃게 된 이상 근로기준법 제110조 제1호, 제26조 위반죄의 성립에 있어 해고가 실체적으로 또는 절차적으로 적법, 유효할 것까지 요구되는 것은 아니다.

따라서 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).

앞선 증거들에 의하면, 피고인은 2022. 2. 16. 당일 D, E을 해고하면서 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당을 지급하지 아니한 사실, D, E이 C 관리단을 상대로 해고무효확인의 소(서울남부지방법원 2021가합111534)를 제기하였고, 위 법원은 2022. 10. 21. ‘C 관리단이 2021. 2. 16. D, E에 대하여 한 해고는 부당해고에 해당하여 효력을 인정할 수 없다’고 판단하여 D, E의 청구를 인용하는 판결을 선고한 사실, C 관리단이 위 판결에 불복하여 현재 항소심 계속 중(서울고등법원 2022나2045044)인 사실이 인정된다.

위 인정사실에다가 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고인이 2021. 2. 16.자로 D, E을 해고하면서 30일 전에 그 예고를 하지 않았음에도 통상임금의 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급하지 않은 행위는 근로기준법 제110조 제1호, 제26조 위반죄에 해당한다. 해고 이후 D, E에 대한 해고가 부당해고로 인정되더라도 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이므로 D, E에게 해고예고수당을 지급하지 않은 피고인의 행위는 여전히 처벌 대상이 된다. 따라서 피고인 및 변호인의 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고인은 2021. 2. 16. ‘C의 관리방식이 위탁관리방식으로 변경되었고, D, E에게 위탁관리사로 고용승계된다는 내용을 고지하였으나 D, E이 위탁관리사로의 고용승계를 거부하고 있다’는 이유로 D, E을 해고한 사실이 인정된다.

피고인이 D, E을 해고한 사유는 근로기준법 제26조 제2호의 ‘천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우’에 해당한다고 보기 어려운바, 피고인 및 변호인의 이 부분 주장도 이유 없다.

미지급된 최저임금의 규모, 동종의 범죄전력, 이 사건 중 일부는 피고인의 관리인 임기만료 후 후임 관리인 선임 전에 발생한 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기 및 경위, 범행의 수단 및 결과, 범행 후의 정황 등 기록에 나타난 여러 양형조건들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

무죄 부분

피고인은 서울 영등포구 B 지하 1층에 위치한 C 관리단의 대표로서 상시 5명의 근로자를 사용하여 건물관리업을 경영하는 사용자였다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2016. 5. 1.부터 2021. 2. 15.까지 근로하고 퇴직한 D에게 최저임금에 미달하는 2018. 8월 임금 1,567,110원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 최저임금 미달액 합계 59,538,630원 및 연차유급휴가 미사용 수당 133,600원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였고, 위 사업장에서 2016. 8. 1.부터 2021. 2. 15.까지 근로하고 퇴직한 E에게 최저임금에 미달하는 2019년 1월 임금 2,600원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 최저임금 미달액 합계 572,000원 및 연차유급휴가 미사용수당 565,740원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄는 사용자가 같은 법 제36조에 정한 근로자의 퇴직 등에 따른 임금 등의 금품지급의무를 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 안에 이행하지 아니할 경우에 성립하는 것으로서, 위 규정의 근로자의 ‘퇴직’이란 근로관계의 적법한 종료를 요건으로 하여 발생하는 것이므로 근로계약이 유효하게 존속하는 한 사용자의 금품청산의무는 발생할 여지가 없어 위 죄가 성립하지 아니한다 할 것이고, 해고의 효력 및 그에 기한 금품청산의무가 소급적으로 소멸하게 되는 경우에도 마찬가지라 할 것이다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009도7908 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이, 서울남부지방법원 2021가합111534 해고무효확인의 소에서 D, E에 대한 해고는 부당해고에 해당하여 효력을 인정할 수 없다는 내용의 판결이 선고된 사실이 인정된다. 그렇다면 2021. 2. 16.자 해고로써 C 관리단과 D, E 사이의 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없고, 달리 공소사실 기재 퇴직 일자에 이들 사이의 근로관계가 종료되었음을 인정할 증거가 없다. 그렇다면 피고인에게 D, E에 대한 금품청산의무가 발생하였다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄는 성립하지 않는다.

이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하되, 형법 제58조 제2항 단서에 의하여 무죄판결의 요지를 공시하지 아니하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정유미