서울남부지방법원 2023. 4. 6. 선고 2022노1144 판결

원심이 선고한 형(벌금 300만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

원심이 선고한 형(벌금 30만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인이 각 원심판결에 대하여 각 항소하였고, 이 법원은 위 사건들을 병합하여 심리하기로 결정하였다. 각 원심 판시 죄는 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있어 형법 제38조 제1항에 따라 하나의 형이 선고되어야 하므로, 각 원심판결은 그대로 유지될 수 없다.

다만, 위와 같은 직권파기사유에도 불구하고 각 원심판결에 대한 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 여전히 이 법원의 판단대상이므로, 이하 이에 관하여 본다.

근로기준법상 ‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제2호). 피고인은 이 사건 회사의 실제 대표로서 상시 50명의 근로자를 사용하여 물질성분검사 및 분석업을 경영하는 사업경영담당자이므로, 근로기준법상 사용자에 해당한다. 이 부분 피고인의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제114조 제1호와 제109조 제1항은 각 근로기준법 제20조(위약예정의 금지), 제36조(금품 청산)를 위반한 사람을 형사 처벌하는 벌칙규정이므로, 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 없다. 따라서 근로자가 사용자와 자유의사로 체결한 계약이라 하더라도 근로기준법을 위반한 계약은 근로기준법의 강행규정성(근로기준법 제15조)에 따라 무효가 될 뿐만 아니라, 그 계약이 근로기준법 제20조에 위반되면 사용자는 근로기준법 제114조 제1호의 처벌 대상이 되고, 그 계약에 따라 퇴직한 근로자에게 임금을 미지급하면 사용자는 근로기준법 제109조 제1항의 처벌 대상이 된다. 이 부분 피고인의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제20조에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있는데, 이 규정의 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 조항에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다. 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다. 이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 근로기준법 제20조에 위반되는 것은 아니다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).

피고인은 원심에서도 같은 취지의 주장을 하였고, 이에 대하여 원심은 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 그 판시 사정들을 종합하여 이 사건 근로계약은 근로기준법 제20조에서 금지하고 있는 위약금 등 예정 계약에 해당한다고 판단하였다.

원심이 설시한 사정에 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 더하여 보면, 피고인이 근로기준법을 위반하여 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하였음을 인정할 수 있다. 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고인은 근로자별로 피교육자 일급, 교육자 일급, 기기사용 비용, 외부 교육비용, CRM<3> 관련 비용을 합하여 직무교육 예상 비용을 산출하였다. 근로자들은 자신의 직무교육 예상 비용에 기본교육비 200만 원을 더한 금액(이하 ‘이 사건 교육비’라 한다)을 차용하기로 하는 교육비 대여 신청서와 근로자가 교육이 완료된 다음날부터 2년간 근무를 하지 않는 경우 위 차용금 중 잔여기간에 비례한 금액을 상환하기로 하는 상환의무 면제기간 약정서(이하 ‘이 사건 약정’이라 한다)를 작성하여 피고인에게 제출하였다. ② 기본교육의 목표는 장래 회사 사업팀장의 임무를 수행할 직원을 양성하는 것으로 피고인이 직접 근로자들에게 강의하였으며 그 내용은 ㉠ 업무지침서 교육, 영업교육 및 테스트, ㉡ P의 책(‘판매에 불가능은 없다’)을 읽고 실천할 사항을 제출하는 것, ㉢ 사업팀장의 임무 및 보수에 관한 문제에 대한 답안을 12주 뒤에 제출하는 것, ㉣ 보고를 제대로 하도록 교육하는 것, ㉤ 직원을 통하여 맡기되 맡기지 않는 방식으로 일하도록 가르치는 것, ㉥ 매월 정보수집비 지급 결정 회의 의사록을 작성하여 직원이 읽어보도록 하는 것, ㉦ 똑똑 건강 100세 건강교육으로 구성되어 있고, 12주에 걸쳐 진행되는데 실제로는 약 3일 동안 이루어졌다. 직무교육의 목표는 각 사업팀의 검사 일을 수행할 수 있는 직원을 길러내는 것이고, 각 사업팀의 전임자에 의해 이루어지며 교육완료 시점은 신입 시험연구원이 독립적으로 분석 임무를 수행할 수 있는 시점으로 명시되어 있다(증거기록 4면, 99~101면).

한편 피고인은 수사기관에서 ‘기본교육은 별도의 강의실이 아니라 회의실에서 이루어진다. 직무교육시간은 16시간 정도이며, 그 외에 근무를 수행하는 과정에 교육이 들어있다. 상급자가 하급자의 분석결과를 체크하고 하급자에게 시료를 분석하는 방법을 가르쳐주는 모든 과정이 교육이라고 판단하고 있다’고 진술하였다(증거기록 352면). ⑤ 이 사건 근로계약에 의하면 근로자는 회사가 제공하는 교육을 받지 않는 경우 근로계약의 해지가 간주되므로, 근로자로서는 교육의 이수 여부를 자발적으로 선택할 수 없다.

직무교육비 중 교육자 일급은 교육주체가 이 사건 회사의 선임 근로자이고 교육내용도 근로자 개인의 능력을 향상시킬 수 있는 특별한 내용이 아닌 회사가 필요로 하는 업무 인수인계라는 점에서 그 비용을 근로자가 사용자와 공동으로 부담하여야 할 비용이라고 볼 수 없고, 이 사건 회사의 급여명세서, 급여대장에는 직무교육선생수당이라는 항목이 있기는 하나 근로자에게 실제로 지급된 수당은 없는 것으로 보이는바 해당 비용이 실제 지출된 것이라고 보기도 어렵다.

직무교육비 중 외부 교육비용<4>, CRM 관련 비용 또한 근로자에게 회사가 필요로 하는 업무능력을 갖추게 하는 데 필요한 비용이라는 점에서 근로자가 사용자와 공동으로 부담하여야 할 비용이라고 볼 수 없다.

한편 직무교육비 중 피교육자 일급은 근로자가 교육에 참여한 시간만큼의 급여를 교육비에 포함시킨 것인데, 직무교육은 근무시간 중에 이루어진 것이고 그 내용도 업무에 필요한 기술을 습득하는 것인바 직무교육에 참여한 시간은 근로시간으로 보아야 하므로, 그 부분 임금을 교육비로 반환토록 하는 것은 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정으로서 근로기준법 제20조가 금지하는 약정에 해당한다고 보아야 한다.

피고인은 원심에서도 이 부분 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였고, 이에 대하여 원심은 ① 이 사건 회사에서는 연장근로에 대하여 수당을 지급하는 대신 근로자에게 해당 연장근로 시간만큼의 대체휴가를 부여하였고, 대체휴가를 일반 연차휴가와 함께 누적해 두었다가 퇴직시 수당을 지급하였던 것으로 보이는데, 대체휴가를 부여, 관리하면서 근로기준법 제56조 제1항 비율에 해당하는 시간을 가산하지 않았던 것으로 보이는 점, ② 피고인의 주장과 같이 이 사건 회사에서 연차휴가 사용시 대체휴가를 우선 사용하도록 정하고 있었던 것으로 보이기는 하나, 검사는 연장근로로 인한 수당미지급과 관련하여 피고인의 주장과 같이 근로자가 실제 사용한 연차휴가가 모두 대체휴가에 사용된 것으로 보고, 그 중 잔여 시간에 대하여만 공소를 제기한 것으로 보이는 점, ③ 판시 근로자들이 퇴직시 연차수당 명목으로 지급받은 금액은, 별지 범죄일람표(2) 기재 연번 4, 5, 13번의 각 근로자(위 근로자들에 대하여는 일반 연차휴가수당을 초과하는 금액이 연차수당 명목으로 지급되었음)를 제외한 나머지 근로자의 경우 모두 해당 일반 연차휴가일수에 대한 수당 금액 이내인 점 등을 종합하여 보면, 피고인은 근로자들에게 연장수당을 미지급하였다고 인정된다고 판단하였다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 인정되고, 거기에 사실오인이나 법리오해의 위법이 없으므로, 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

최저임금법 제28조 제1항은 동법 제6조 제1항(최저임금의 효력)을 위반한 사람을 형사 처벌하는 벌칙규정이고, 근로기준법 제109조 제1항은 동법 제36조(금품 청산)를 위반한 사람을 형사 처벌하는 벌칙규정이므로, 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 없다. 따라서 근로자가 사용자와 자유의사로 체결한 계약이라 하더라도 최저임금법을 위반한 계약은 최저임금법의 강행규정성(최저임금법 제6조 제3항)에 따라 무효가 될 뿐만 아니라, 그 계약이 최저임금법 제6조 제1항에 위반되면 사용자는 동법 제28조 제1항의 처벌 대상이 되고, 그 계약에 따라 퇴직한 근로자에게 임금을 미지급하면 사용자는 근로기준법 제109조 제1항의 처벌 대상이 된다. 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 근로자 K에 대한 교육시간은 근로시간에 포함된다고 봄이 상당하므로, 피고인이 K에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였고, 그 차액 상당의 임금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

위 내용에 의하면 기본교육은 대다수의 회사에서 무상으로 제공하는 오리엔테이션이나 교양 교육인 것으로 보이고, 직무교육 역시 근로자 개인의 능력을 향상시킬 수 있는 특별한 내용이 아닌 회사 업무를 수행하기 위한 업무 인수인계 과정에 불과한 것으로 보인다.

그렇다면 원심판결들에는 위와 같은 직권파기사유가 있으므로, 피고인의 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 따라 원심판결들을 모두 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.

[다시 쓰는 판결이유]