서울동부지방법원 2023. 11. 16. 선고 2022가합104929 판결

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 1인 1차제와 택시요금 인상 등으로 인하여 운행형태가 변화한 상태에서 이루어진 것으로서, 최저임금법 개정 이후의 근무형태 및 운행시간의 변화를 반영하여 소속 근로자 대표와 노사 간의 자발적 합의로 소정근로시간을 단축한 것은 유효하다.

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 노동관계법령을 준수하고, 택시운전종사자들의 권익을 향상하기 위하여 택시운송사업에 강력하게 규제를 가하는 서울특별시의 구체적인 가이드라인 및 행정지도, 즉 서울특별시의 중앙임금협정 내용 등을 준수하면서 이루어진 것으로 적법·타당하고, 피고들은 이 사건 특례조항을 잠탈하려는 의도가 없었다.

소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

종래 택시업계에서 지배적이던 도급제(또는 사납금제) 임금방식은 고정급이 없거나 그 비율이 낮아 택시운전 근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 한다. 그런데 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전 근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다(위 전원합의체 판결 등 참조). 즉, 이 사건 특례조항은 대중교통의 중요한 역할을 담당하고 있음에도 대표적인 저임금, 장시간 근로 업종에 해당하는 택시운전근로자들의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 생활안정을 보장한다는 사회정책적 배려를 위하여 제정된 규정으로서, 달성하려는 공익은 열악한 근로조건 아래 놓여 있는 택시운전근로자들의 임금에 일부나마 안정성을 부여하는 것으로서 택시운전근로자들의 인간다운 생활을 보장하고, 헌법에서 국가에게 명한 근로자의 적정임금의 보장에 노력하고 법률이 정하는 최저임금제를 시행할 의무를 이행하는 것이다[헌법재판소 2023. 2. 23. 선고 2020헌바11 등(병합) 전원재판부 결정 등 참조]. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 실질적인 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저 임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

피고들과 같은 택시운송사업자는 소정근로시간에 따른 최저임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로 최저임금이 상승하면 고정급을 인상하여야 하고, 그 재원을 마련하기 위하여 사납금을 인상할 유인이 발생하게 되는데, 사납금의 급격한 인상은 택시운전근로자의 반대로 쉽지 않은 것이 현실이므로, 고정급과 사납금을 인상하지 않을 수 있는 대안으로 소정근로시간을 단축하게 된다. 그 외에 소정근로시간을 단축하여야 할 별다른 필요성을 찾기 어렵다. 피고별로 살펴보면, 피고 H는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 그 노동조합과 사이에 체결한 2011년도 임금협정(갑 제12호증)에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였고, 2014년도 임금협정(갑 제13호증의 1)에서도 중앙임금협정에 따라 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 유지하였으며, 2013. 6. 3. 설립된 피고 I도 2014년도 임금협정(갑 제13호증의 2)에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였다. 마찬가지로 피고 K도 이 사건 특례조항의 시행 이후 그 노동조합과 사이에 임금협정을 체결하면서 2011년도 임금협정(갑 제32호증)과 2013년도 임금협정(갑 제33, 57호증)에서 모두 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정하였고, 피고 J도 2016년도 임금협정에서 소정근로시간을 단축하기 전까지의 소정근로시간은 1일 6시간 40분으로 정하고 있었다. 이와 같은 피고들의 임금협정상 소정근로시간은 배차시간에서 휴게시간 등을 제외한 실근로시간을 기준으로 한 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준근로시간인 주 40시간을 근무일인 6일로 단순히 나눈 것에 불과하였다.

앞서 이 사건 각 임금협정에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전후로 2교대 원칙, 순항식 근무(도로를 배회하면서 승객을 찾는 형태의 근무), 만근일, 정액사납금제, 배차시간<8> 등 피고들 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태는 거의 변함이 없었다. 사전에 설정된 사납금에 사용자인 피고들의 이익이 이미 고정적으로 반영되어 있다는 점을 고려하면, 영업환경의 변화에 따른 위험부담은 사실상 전적으로 택시운전근로자가 부담하는 구조를 가지고 있으며, 반대로 택시운전근로자에게는 사납금 충족에 대한 부담과 더불어 소득의 큰 부분을 차지하는 초과운송 수입금의 실현을 위한 장시간 초과 근로의 유인은 그대로 존재하게 됨을 알 수 있다.

이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 전후 원고들의 근무형태, 배차시간 등이 위와 같이 거의 변함이 없이 유지되었음에도 불구하고, 아래에서 살펴보는 바와 같이 원고들의 실제 근무시간이 실질적으로 변동되었다고 볼 만한 자료가 없다. 1 서울시 택시요금(중형 기준)이 2013. 10. 12. 기본요금 3,000원(2km 기준, 종전 2,400원)에 이후 거리 142m당 100원(종전 144m당 100원) 또는 시간 35초당 100원(종전과 동일)이 가산되는 것으로 인상되었고, 서울시의 2017. 4.경 보도자료(을 제17호증)에 의하면, 아래와 같이 원고들과 같은 근무형태인 2인 1차 법인택시의 2013년 3월 대비 2015년 12월~2016년 11월 평균 결제건수, 운행거리, 영업거리(이상 각 1일 기준, 이하 같다)는 각 감소하고, 영업율(= 영업거리/운행거리) 및 운송수입금은 각 증가하기는 하였다.<9> <10> 그러나 2013. 10. 12.자 택시요금 인상 등에 따라 나타난 것으로 보이는 위와 같은 서울시 법인택시의 주요 운행지표의 변화는, 피고 H, I의 경우 각 2014년도 임금협정에서 1일 사납금을 직전 임금협정인 2011년도 임금협정 대비 24,000원 인상함으로써 이미 반영된 것으로 보인다. 즉, 피고 H, I은 각 2014년도 임금협정에서 1일 사납금을 종전 111,000원에서 135,000원으로 인상하였는데, 이러한 사납금의 인상율(21.62% = 24,000원/111,000원 × 100%)은 2013. 10. 12.자 택시 기본요금의 인상율[25% = 600원(= 3,000원 - 2,400원)/2,400원 × 100%]을 거의 그대로 반영하고 있다. 나아가 설령 피고 H, I의 각 2014년도 임금협정의 사납금 인상에도 불구하고 2013년도 택시요금 인상으로 인하여 서울 시내 택시운전근로자들의 운행시간이 단축되는 효과가 있었다고 하더라도, 이는 피고 H, I과 그 노동조합이 2016년도 임금협정에서 소정근로시간을 15% 단축함으로써 이미 반영되었다고 판단된다. 그리고 피고 J, K의 경우에도, 마찬가지로 위와 같은 택시요금 인상 이후 피고 J은 2014년도 임금협정에서 사납금을 25,000원 인상하는 것으로 정하였고, 피고 K은 2013. 11. 29. 체결한 2013년도 임금협정에서 사납금을 28,000원 인상하는 것으로 정함으로써 택시요금 인상에 맞춰 사납금도 함께 증액되었으므로, 2013년도 택시요금 인상에 따라 그 소속 택시운전 근로자들의 실제 운행시간이 단축되었다고 보기는 어렵다. 2 2013. 10. 12.자 택시요금 인상 이후 이 사건 각 소정근로시간 단축합의가 있은 2015년부터 2018년까지는 서울시 택시요금 체계가 별다른 인상 없이 그대로 유지되었다. 위 기간 동안 택시요금 체계의 변화로 인하여 원고들의 실제 운행시간이 단축되었다고는 볼 수 없고, 달리 원고들의 실제 운행시간의 단축을 가져올 만한 영업환경의 변화가 있었다고도 보이지 않는다. 3 한편, 피고들의 주장과 같이 카카오 택시 앱이 2015년경 보급되면서 택시운전근로자들이 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간이 다소 단축되었을 것으로 보이기는 한다. 그러나 택시운전근로자의 근로시간에는 그 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 영업시간, 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간, 그 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무 개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 등이 포함되어 있으므로, 카카오 택시 앱의 보급으로 인한 대기·배회시간의 단축이 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 만큼 택시운전근로자들의 전체 근무시간에 실질적인 변동을 가져왔다고 보기는 어렵다. 4 특히 피고 H, I의 경우, 각 2018년도 임금협정에서 그 소속 택시운전근로자들의 운행시간에 중대한 영향을 미치는 사납금의 액수는 인하되지 않았고, 오히려 종전 135,000원에서 138,000원으로 인상되었다.

위와 같이 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없음에도 임금협정상의 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의로 인하여, 가령 피고 H, I 소속 택시운전근로자들의 경우 그 고정급 중 비교대상임금액 인상율은 같은 기간 최저임금 인상율에 현저히 미치지 못하게 되었고, 결국 고정급 인상을 통해 임금안정성을 높여 택시운전근로자의 생활을 안정시키려 한 이 사건 특례조항의 입법취지는 몰각되고 말았다. <11> <12> 이와 관련하여 국회는 2019. 8. 20. '일반택시운송사업 택시운수종사자의 근로시간을 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 따라 정할 경우 1주간 40시간 이상이 되도록 정하여야 한다'는 내용의 택시운송사업의 발전에 관한 법률(2019. 8. 20. 법률 제16500호로 일부개정된 것, 이하 '택시발전법'이라 한다) 제11조의2를 신설하면서, 그 이유를 '택시업종의 경우 실제 근로시간에 비해 매우 적은 소정근로시간에 대해서만 임금을 지급함으로써 최저임금 인상을 소정근로시간 축소로 상쇄하는 방법으로 제도를 악용하면서 최저임금 제도의 본질적인 취지가 훼손되고 있는 실정'이라고 밝힌 바 있다.

원고들이 공통적으로 근무한 피고 H, I의 경우를 구체적으로 살펴보면, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 당시 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 정하도록 규정하고 있었고, 여기에서 말하는 '1주 또는 월의 소정근로시간'에는 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 제외된다는 것이 확립된 판례였다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 이러한 월 소정근로시간 산정방식에 의하면, 아래 표 '산정방식'란 각 1 기재 부분과 같이, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 당시 피고 H, I 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금액을 기준으로 계산한 시급이 최저시급을 상회하던 사실은 인정된다. <13> <14> <15> <16> <17> 그러나 피고 H, I과 그 소속 택시운전근로자들은 월 소정근로시간 산정에 관하여 위 대법원 판례와 달리 주휴수당 관련 근로시간을 포함하는 산정방식을 채택하여 왔고(이는 당시 소정근로시간에 주휴수당 관련 시간을 합산하여 해석한 고용노동부의 최저임금제도 업무처리지침에 따른 것으로 보인다), 피고 H, I과 그 노동조합이 위와 같은 산정방식에 기초하여 임금협정에서 정한 월 소정근로시간에 따르면, 같은 표 '산정방식'란 각 2 기재 부분과 같이, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 이전에는 피고 H, I 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금액이 최저임금에 미달하였다가, 소정근로시간 단축 합의를 통해서 비로소 최저임금을 상회하는 것으로 변경되었음이 확인된다. 이러한 사정에 비추어 보면, 비록 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 당시 적용되던 대법원 판례에 따를 경우에는 피고 H, I 소속 택시운전근로자의 월 고정급 중 비교대상 임금액이 최저임금을 상회하고 있었음이 사후적으로 확인될 수 있다고 하더라도, 그 계산 방식을 달리하여 피고 H, I과 그 노동조합이 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의 당시 실제로 사용한 월 소정근로시간 산정방식에 따를 때에는 비교대상 임금액이 최저임금에 미달하고 있었던 점을 확인할 수 있고, 이러한 상황에서 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의를 통해 비로소 최저임금을 상회하게 된 이상, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 의도로 이루어졌음을 넉넉히 인정할 수 있다.

더욱이 위와 같이 비교대상 임금은 약 5% 소폭 인상하는 것에 그치는 반면 소정근로시간은 약 15~20% 이상 대폭 단축하게 되면, 피고들 소속 택시운전근로자들의 비교대상 임금 시급 환산액은 최저임금법에 따른 최저시급 자체는 상회하게 되지만, 법정 최저임금액의 매년 인상폭을 감안하면, 비교대상 임금을 그에 현저히 미치지 못하는 수준으로 소폭 인상한 채 소정근로시간만을 단축하는 행위는 이 사건 특례조항을 무력화하고 최저임금법의 취지를 잠탈하는 결과로 이어질 수밖에 없다.

그 밖에 아래와 같이 피고들이 주장하는 여러 사정들만으로는 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 형식적으로 변경한 탈법행위에 해당한다는 판단을 뒤집기에 부족하다. 따라서 피고들의 각 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 특례조항 시행 이후 장기간 경과 주장 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 서울시에서 시행되기 시작한 2009. 7. 1.부터 수 년 이상 지난 시기에 최초로 이루어지기는 하였다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 특례조항 시행 이후 상당한 시간이 경과하고 나서 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 있게 된 것은 택시요금, 사납금 및 고정급이 인상됨에 따라 굳이 소정근로시간을 단축하면서까지 이 사건 특례조항 규율을 회피해야 할 필요성 자체가 없었기 때문으로 보인다. 따라서 이 사건 특례조항 시행 시점으로부터 상당한 시간이 경과한 이후에 위와 같은 소정근로시간 단축의 필요성이 발생하였다는 사정은 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항의 규율을 회피하기 위한 의도 하에 이루어진 탈법행위라는 판단에 아무런 영향을 미칠 수 없다.

서울특별시 중앙임금협정 및 관련 정책에 대한 협조 등 주장 을 제4, 6 내지 12, 17 내지 19, 41호증의 각 기재에 의하면, 서울시는 피고들을 비롯한 서울 시내 택시회사들에게 가이드라인을 준수하여 개별 임금협정을 체결하도록 행정지도를 한 사실은 인정되나, 서울시의 행정지도는 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수는 없다. 또한, 서울시의 행정지도는 '택시운전근로자의 처우개선이 현장에서 실질적으로 구현될 것'을 목표로 하고 있다는 점 등에 비추어 볼 때에도, 서울시가 피고들을 비롯한 서울 시내 택시회사들로 하여금 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간을 형식적으로 변경하도록 지시하거나 이를 허용한 것이라고 볼 수는 없다.

이 사건 소정근로시간 각 단축 합의가 자발적으로 이루어졌다는 주장 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의는 사납금 인상을 회피하기를 원하는 택시운전근로자들의 의사에 따른 측면이 있다. 그러나 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 볼 수는 없다. 즉, 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차운수사업법의 입법취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지함으로써 택시를 이용하는 일반 국민의 안전을 지키고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 공공의 이익을 달성하기 위한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진 등과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈한 행위에 해당하며, 이러한 점에서도 이는 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 특히 이 사건 특례조항은 이른바 전액관리제가 현실적으로 정착되지 않은 상태에서 사납금제와 장시간 근로의 폐단을 극복하기 위한 것이므로, 사납금제에 관한 구조적 문제를 간과한 채 노사의 자율과 이익의 합치를 중시하는 것은 이 사건 특례조항이 극복하고자 한 잘못된 관행을 자칫 용인하는 결과를 가져올 수 있고, 이는 곧 강행규정의 입법취지를 몰각시키는 결과를 초래할 수 있다. 따라서 강행법규가 보호하는 이익을 설령 그 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였더라도 강행법규의 근본적 입법취지와 규범적 효력은 부정될 수 없다.

최저임금 미달액 지급 의무 발생 및 그 범위

사용자인 피고들은 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 법정 최저임금에 미달하는 경우 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정방법 원고들과 피고들 사이의 임금은 '월 단위로 정해진 임금'인데, 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 구 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하여야 한다. 따라서 월 단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) - 비교대상 임금]이 된다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 '월별 법정 최저임금'이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

최저임금액 산정을 위한 소정근로시간

1일 소정근로시간 피고들과 이 사건 각 노동조합이 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의에 따라 피고 H, I의 경우 1일 소정근로시간을 각 6시간 40분에서 5시간 40분으로, 다시 5시간 40분에서 4시간 30분으로 각 단축하였고, 피고 J의 경우 1일 6시간 40분에서 5시간 40분으로, 다시 5시간 40분에서 5시간으로 각 단축하였으며, 피고 K의 경우 1일 6시간 40분에서 6시간, 5시간, 4시간 30분으로 순차 각 단축하였으나, 이러한 합의는 실제 근무형태나 근로시간에 별다른 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 정하여진 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전 근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다. 한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 이와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 그렇다면 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 최초로 이루어진 임금협정 직전의 임금협정에 따른 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 보아야 하므로, 피고들은 모두 각 2016년 임금협정 체결 이후의 기간에 대하여도 그 이전 임금협정에 따른 1일 6시간 40분의 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다[다만, 원고 A, B, F은 1일 5시간 40분 또는 6시간(원고 B의 피고 K에 대한 청구)의 소정근로시간을 적용받는 것으로 청구하고 있으므로, 위 원고들에게 적용되는 월 소정근로시간은 아래에서 별도로 살펴본다].

월 근무일수 앞서 본 바와 같이, 피고들과 이 사건 각 노동조합은 26일을 만근으로 하되 2월은 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 각 만근으로 정하고 있으므로, 위 만근일을 원고들의 월 근무일수(소정근로일수)로 보되, 원고들이 위 만근일에 미달하여 근무한 경우에는 실제 근무일수를 기준으로 월별 법정 최저임금을 산정한다.

월 소정근로시간

2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간 피고들 소속 택시운전근로자들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달은 173.34시간<18>이고, 2월은 160시간(28일까지인 경우 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일) 또는 166.67시간(29일까지인 경우 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 172.22시간 또는 172.78시간<19>이 된다. 그리고 구 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 따라서 위 구 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 월별 법정 최저임금은 2016년의 경우 172.78시간, 2017년 및 2018년의 경우 각 172.22시간을 기준으로 각 산정한다.

2019. 1. 1.부터 적용되는 월 소정근로시간 한편, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조에 따르면, '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'(이하 '주휴시간'이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주 동안의 소정 근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12'가 된다. 위와 같이 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 따른 월별 법정 최저임금 적용기준 시간은 2019년도의 경우에는 201.18시간<20>, 2월이 29일까지 있는 2020년의 경우에는 201.82시간<21>이 된다. 따라서 현행 최저임금법 시행령

원고 A, B, F의 월 소정근로시간 다만, 원고 A, B, F의 경우, 피고 H, I에 대하여는 각 1일 5시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 청구하고 있고, 여기에다가 원고 B은 피고 J에 대하여는 1일 5시간 40분의 소정근로시간을, 피고 K에 대하여는 1일 6시간의 소정근로시간을 기준으로 청구하고 있으므로, 위 원고들의 월 평균 소정근로시간을 원고들이 구하는 바에 따라 계산하면 각 연도별로 아래 표 기재와 같다. <22> <23> <24> <25> 라) 최저임금의 구체적 계산<26> 원고들의 각 청구기간 동안 적용되는 시간급 최저임금이 2017년은 6,470원, 2018년은 7,530원, 2019년은 8,350원, 2020년은 8,590원인 점, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2016년은 172.78시간, 2017년~2018년은 각 172.22시간, 2019년은 201.18시간, 2020년은 201.82시간인 점(단, 원고 A, B, F의 경우 원고들이 구하는 바에 따라 위 표 기재와 같음), 원고들의 월별 만근일수(소정근로일수)가 2월을 제외한 나머지 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 점은 모두 앞서 본 바와 같고, 한편 원고들의 월별 근무일수가 별지4 최저임금 미달액 산정표의 각 원고별 '출근일수'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정된다. 따라서 각 해당 월별로 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지4 최저임금 미달액 산정표의 각 원고별 '월별 법정 최저임금(A)'란 기재 각 금액이 된다[월별 법정 최저임금 = 월 소정근로시간 × 최저시급 × 월별 출근일수 ÷ 만근일수 26일(2월은 24일 또는 25일)].

비교대상 임금의 범위

비교대상 임금의 범위와 관련된 법령 및 판단기준 최저임금법 제6조 제5항은 여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정하고 있고, 최저임금법 시행령 제5조의3은 '최저임금법 제6조 제5항에서 "대통령령으로 정하는 임금"이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 최저임금액에 산입하지 아니한다'라고 규정하고 있다. 위 관련 규정들을 종합하여 보면, 결국 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 '비교대상 임금'에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금('초과운송수입금'을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로일에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

원고 A, B, F의 경우

판단의 대상 이 사건 임금청구기간 동안 위 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 상여금 외에도 성실수당, 근속수당, 승무수당, 조정수당, 무사고수당(운행숙달보조금)<27>이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 관하여는 위 원고들과 피고들 사이에 다툼이 없다. 다만, 피고 J은 원고 B에 대하여 기타수당도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하므로 이에 관하여 살펴본다.

피고 J의 기타수당이 비교대상임금에 해당되는지 여부 피고 J은, 택시운전 근로자에게 지급한 임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 미달액을 기타수당 명목으로 지급하였으므로, 비록 기타수당이 임금협정서에 규정되어 있지 않다고 하더라도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고 J의 주장에 의하더라도, 기타수당은 택시운전 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는 경우에만 지급되는 것이어서 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 '매월 1회' 지급하는 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 실제로 피고 J의 기사연간급여(갑 제66호증)의 기재에 의하더라도, 기타수당은 부정기적으로 지급된 것임을 알 수 있으므로, 피고 J의 기타수당은 비교대상임금에 해당하지 아니한다.

원고 G, C, D, E의 경우

판단의 대상 이 사건 임금청구기간 동안 위 원고들이 매월 지급받은 임금 중 기본급(주휴수당 포함), 상여금 외에도 성실수당, 근속수당, 승무수당이 비교대상 임금에 포함된다는 점에 관하여는 위 원고들과 피고들 사이에 다툼이 없다. 다만, 피고 H, I은 무사고수당(운행숙달보조금), 조정수당이 비교대상임금에 각 포함되어야 한다고 주장하므로 이에 관하여 살펴본다.

비교대상임금 해당 여부 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면 1 피고 H, I의 각 2016년도·2018년도 임금협정 및 각 별표 월정액급여 임금산정표에는 단체협약에서 정한 바에 따라 무사고 만근시에 운행숙달보조금으로서 매월 50,000원을 지급하는 것으로 정한 사실, 2 피고 H, I의 각 2016년도 임금협정 제16조에서는 조정수당에 관하여 '오후 근무조 임금보다 현저히 낮은 오전 근무조 임금의 불균형을 해소하고 오전 근무조의 업무능률을 향상시킬 목적으로 승무(기준운송수입금액 납입)한 일수를 만근일수로 균등하게 나누어 별표 월정액급여 임금산정표에 따라 지급한다'고 정하고 있고, 별표 월정액급여 임금산정표에는 1년 미만 근무자의 만근 기준으로 86,692원, 1년 이상 2년 미만 근무자의 만근 기준으로 88,969원의 조정수당을 각 지급하는 것으로 정하고 있는 사실(다만 조정수당은 2018년 임금협정부터는 지급하지 않는 것으로 정하였다), 3 원고 G은 위 지급요건을 충족한 달에 무사고수당을, 원고 C, D, E는 위 지급요건을 충족한 달에 조정수당과 운행숙달보조금(무사고수당)을 지급받아온 사실이 인정된다. 따라서 운행숙달보조금(무사고수당), 조정수당은 생산고에 따른 임금이 아니고, 임금협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리 후생을 위하여 지급되는 임금이 아니라고 봄이 타당하므로, 비교대상 임금에 포함된다.

비교대상 임금 액수의 구체적 계산 원고 A, B, F의 피고들에 대한 비교대상임금은 위 원고들이 주장하는 바와 같고, 원고 G, C, D, E의 경우 운행숙달보조금(무사고수당), 조정수당도 비교대상임금에 해당된다. 원고별 비교대상임금에 해당하는 구체적 임금 항목은 별지4 최저임금 미달액 산정표의 각 원고별 '비교대상임금'란 기재와 같고, 각 원고별 비교대상임금의 합산액은 같은 표의 '비교대상 임금 합계(B)'란 기재 각 금액(각 월별 '비교대상 임금'란 기재 금액의 합계)이 된다.

소결: 최저임금 미달액의 최종 산정 앞서 본 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금 합계를 산정 및 비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지4 최저임금 미달액 산정표의 각 원고별 해당 '최저임금 미달액(A-B)'란 기재 각 금액과 같고, 그 합계액은 '최저임금 미달액'란 최하단 기재 각 해당 금액과 같다[각 '월별 법정 최저임금(A)'란 기재 금액에서 '비교대상 임금 합계(B)'란 기재 금액을 뺀 금액이다. 각 월별 최저 임금 미달액(A-B)의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다]. 다만, 원고 A, B, F의 경우, 위 각 인정범위 내에서 위 원고들이 각 구하는 바에 따라, 피고 H는 원고 A에게 합계 2,826,638원[별지3-1 청구금액표(1) 중 '최저임금 미지급액'란 기재 각 금액의 합계 참조)을 지급할 의무가 있고, 피고 I은 원고 B에게 2,930,962원을, 원고 F에게 2,399,286원을 각 지급할 의무가 있으며, 피고 J은 원고 B에게 432,479원을 지급할 의무가 있다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

통상임금의 범위

기본급(주휴수당 제외, 이하 같다) 및 근속수당이 통상임금에 포함되는 점에는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

피고 H, I의 경우

승무수당

피고 H, I의 각 2016년도 임금협정에 따른 승무수당이 통상임금에 해당한다는 데 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

한편, 피고 H, I은 2018. 1. 1. 이후의 승무수당은 고정성을 결여하여 통상임금으로 볼 수 없다고 주장한다. 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력을 인정한다면 근로기준법이 연장·야간 및 휴일 근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법에 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다17076 판결, 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살펴보면, 2019. 1. 1.부터 효력이 발생한 피고 H, I의 각 2018년도 임금협정에서 승무수당에 관하여 '승무(기준운송수입금액 납입) 11일 이상 한 자에 한하여 승무수당 지급조건표에 따라 승무수당을 차등 지급한다'고 규정한 사실은 앞서 살펴본 바와 같으나, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 H는 적어도 2007년도 임금협정부터, 피고 I은 2013. 6. 3. 설립 후 최초 임금협정인 2014년도 임금협정부터 각 2016년도 임금협정에 이르기까지 승무수당은 '승무한 자' 전원에게 고정적으로 지급하는 것으로 규정하였다가, 2019. 1. 1.부터 시행된 2018년도 임금협정서에서 비로소 승무수당과 관련하여 '11일 이상 근무자에 한하여 승무수당을 지급한다'는 취지로 규정하게 된 점, 2 승무수당은 본래부터 실제 근무일수에 일정 금원(2014년도 임금협정 기준 약 11,792원, 2016년도 임금협정 기준 약 9,969원)을 곱하는 방법으로 산정하여 지급하였고, 원고들은 모두 매월 거의 만근일수에 가까이 출근하여 예외 없이 승무수당을 지급받아 왔으며, 이는 이 사건에서 미지급 야간근로수당을 청구하고 있지 않은 다른 원고들도 마찬가지인 점(갑 제16 내지 19호증 참조)에 비추어 피고 H, I 소속 다른 택시운전근로자들도 마찬가지 형태로 최소 11일 이상 근무함으로써 승무수당을 받아 왔다고 추인할 수 있는 점, 3 승무수당에 위와 같은 조건을 부가한 2018년도 임금협정을 기준으로 보면, 만근을 기준으로 지급받을 수 있는 승무수당의 액수가 405,369원(1년 미만자) 또는 409,191원(1년 이상자)에 이르는바, 이는 기본급 573,500원 대비 약 70%에 달하고, 고정급 중 비교대상 임금액 합계 1,178,869원(1년 미만자 기준) 중 34%를 차지하는 금액이어서, 이와 같은 승무수당을 조건 미달을 이유로 지급하지 않는 것은 실질적으로 최저임금법의 취지를 잠탈하는 결과가 되는 점, 4 그럼에도 피고 H, I이 각 2019. 1. 1.부터 위와 같이 출근율 지급기준을 적용하여 승무수당을 지급하여야 할 합리적인 이유와 동기를 찾아볼 수 없고, 피고 H, I도 이에 부합하는 어떠한 증명도 하지 아니한 점, 5 게다가 2018년도 임금협정은 소정근로시간에 종전에는 포함되지 않았던 주휴시간을 새로 포함시키도록 하여 소정근로시간이 늘어남에 따라 피고 H, I이 소속 택시운전 근로자에게 종전에 고정적으로 지급하던 비교대상 임금만으로는 최저임금법상 최저임금을 상회할 수 없는 상황을 초래하는 최저임금법 시행령(2019. 1. 1. 대통령령 제29469호로 시행된 것)의 시행을 앞둔 시점에서 체결된 점, 6 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 피고 H, I이 종전 관행과 달리 2018년도 임금협정부터 기준 승무수당 지급에 출근율이라는 지급기준을 추가하기로 한 것은, 승무수당 지급 규정 중 고정성을 결여시켜 통상임금에서 제외함으로써 피고 H, I의 추가적인 임금 지급 규모를 줄이려는 의도에서 비롯된 것이라고 볼 여지도 있는 점 등을 종합하여 보면, 2018년도 임금협정부터 승무수당에 출근율 지급기준을 부가하기로 하는 합의는 성질상 통상임금에 산입되어야 할 승무수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다르지 아니하므로, 근로기준법 제15조 제1항의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이다. 따라서 피고 H, I의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고 H, I의 승무수당은 모두 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 해당한다.

조정수당 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고 H, I의 2016년도 임금협정에서 '오후 근무조 임금보다 현저히 낮은 오전 근무조 임금의 불균형을 해소하고 오전 근무조의 업무능률을 향상시킬 목적으로 승무(기준운송수입금액 납입)한 일수를 만근일수로 균등하게 나누어 별표 월정액급여 임금산정표에 따라 지급한다'고 정하고 있고, 별표 월정액급여 임금산정표에는 1년 미만 근무자의 만근 기준으로 86,692원, 1년 이상 2년 미만 근무자의 만근 기준으로 88,969원의 조정수당을 각 지급하기로 정한 사실, 원고 A은 위 지급기준에 따라 2017년 12월까지 매월 조정수당을 지급받아 온 사실, 다만 피고 H, I은 각 2018년도 임금협정에서 조정수당을 폐지한 사실이 인정된다. 따라서 2018년도 임금협정 체결 전까지 지급되던 조정수당은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 해당한다.

피고 J의 승무수당 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고 J은 승무한 근로자들에게 근무일수에 따라 179,340원을 일할 계산한 금액을 승무수당으로 매월 지급하였는바, 이와 같은 승무수당은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 피고 J은 2016년 임금협정부터 승무수당을 월 15일 이상(단, 월중 입퇴사자는 3일 이상) 승무한 자에 한하여 지급한다는 조건을 두었고 2018년 임금협정에서는 '5일 이상 승무한 자에게만 지급하며 통상임금에서 승무수당은 제외한다'고 규정하였으나, 다른 한편, 가령 원고 B의 경우 2017년 10월에 4일만 근무하였음에도 만근 기준 승무수당 179,340원을 일할 계산한 27,591원(≒ 179,340원 ÷ 26일 × 4일)을 승무수당으로 지급받은 사실에서 알 수 있는 바와 같이, 피고 J은 위 임금협정에 정한 조건과 관계없이 전체 근로자에게 근무일수에 비례하여 일할 지급하였음을 인정할 수 있다. 따라서 위 조건만으로는 승무수당의 고정성을 부인할 수 없다. 한편, 피고 J은 2018년 임금협정에서는 통상임금에서 승무수당을 제외한다고 정하기도 하였으나, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 승무수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의에도 불구하고 피고 J의 경우 승무수당은 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

최저임금 미달액의 추가 지급을 반영하여 수정된 통상시급

먼저, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면, 월급으로 정한 임금의 통상시급은 '월 통상임금을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액'이고, 이에 따른 원고들의 월 통상임금 산정 기준시간 수는 2017~2019년의 경우 147.73시간(= 주 34시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 2020년의 경우 148.14시간(= 주 36시간 × 366일 ÷ 7일 ÷ 12개월)이 된다.

그리고 위에서 살펴본 바에 따라 기본급(주휴수당 제외, 이하 같다)<30>, 근속수당 및 승무수당, 조정수당(피고 H, I만 해당)이 통상임금에 해당하고, 이 사건 청구기간 동안 원고들이 임금협정에 따라 지급받기로 정해져 있는 임금 중 통상임금에 해당하는 위 통상임금 항목의 각 액수가 별지5 야간근로수당 미지급액 산정표의 '기본급', '승무수당', '근속수당', 조정수당'란 각 기재와 같은 사실은 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

또한, 앞서 본 바와 같이 최저임금 미달액이 추가 지급됨에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되어야 한다. 이 사건의 경우, 원고들의 통상임금 항목이 모두 비교대상 임금에 해당하므로, 원고들의 통상임금 중 위와 같이 최저임금 미달액의 추가 지급에 따라 각 통상임금 항목별로 증액된 금액은 월별로 '각 통상임금 항목 × 최저임금 미달액 ÷ 비교대상 임금(임금협정 기준)<31>'의 방식으로 산정될 수 있고, 이에 따른 계산값은 별지5 야간근로수당 미지급액 산정표 중 '최저임금 미달액 증액부분'란 각 기재와 같다.

위와 같은 과정을 거쳐 원고들에 대한 최저임금 미달액의 추가 지급을 반영하여 수정된 통상시급을 계산하면, 별지5 야간근로수당 미지급액 산정표 중 '통상시급'란 각 기재와 같다[통상시급 = (기존 월 통상임금 + 최저임금 미달액 반영분) ÷ 147.73시간 또는 148.14시간].

원고들의 월 야간근로시간 피고 H, I의 경우 각 2017. 12.까지의 청구기간 동안 원고들의 1일 야간근로시간은 2016년 임금협정에 따라 4시간, 2018. 1. 이후 청구기간 동안 1일 야간근로시간은 2018년 임금협정에 따라 1시간이고, 피고 J의 경우 원고 B의 청구기간인 2017. 4.부터 2018. 4.까지의 1일 야간근로시간은 3시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들의 매월 야간근로시간은 '월별 오후 근무일수 × 피고 H, I은 1일 4시간 또는 1시간, 피고 J은 1일 3시간'으로 산정되어야 한다.

미지급 야간근로수당의 최종 범위 위에서 살펴본 바에 따라, 피고 H, I, J이 원고들에게 정당하게 지급하여야 하는 야간근로수당의 금액은 별지5 야간근로수당 미지급액 산정표의 각 월별 '통상시급'란 기재 각 금액, '오후근로일수'란 기재 각 일수 및 '야간근로시간'란 기재 각 시간에 0.5를 곱한 값과 같고, 한편, 위 금액에서 공제되어야 하는 기지급 야간근로수당 금액이 같은 표의 각 월별 '기지급 야간근로수당'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 따라서 피고 H, I, J이 원고들에게 지급하여야 하는 야간근로수당 미지급액은 별지5 야간근로수당 미지급액 산정표의 각 월별 '야간근로수당 미지급액'란 기재 각 금액과 같다[미지급 야간근로수당 = 법정 야간근로수당(= 오후근로일수 × 야간 근로시간 × 통상시급 × 0.5) - 기지급 야간근로수당. 다만, 원고별로 미지급 야간근로수당을 합산함에 있어서 각 월별 미지급 야간근로수당의 계산값이 음수인 경우에는 0원으로 처리한다]. 그리고 이 사건 청구기간 동안의 원고별 야간근로수당 미지급액 합계는 위 각 금액을 합산한 같은 표의 원고별 '야간근로수당 미지급액'란의 하단 '합계'란 기재 각 금액과 같다. 다만, 원고들의 청구금액이 모두 위 각 인정금액 범위 내에 있으므로, 원고들의 청구는 그 각 인정범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 별지3-1 청구금액표 (1)의 각 원고별 '야간근로수당 미지급액'란 기재 각 금액이 인정된다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

구체적 판단

원고 A, B, F의 청구에 관한 판단

위 원고들의 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일, 퇴직금 산정의 대상이 되는 계속근로기간, 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일 이전 3개월 동안의 근로일수 및 미지급임금을 반영한 평균임금, 그리고 피고 H, I이 각 위 원고들에게 지급한 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금의 액수는 별지6 퇴직금 미지급액 산정표의 각 해당란 기재와 같은 사실은 앞서 든 증거들과 갑 제40, 44, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 이를 기초로 위 원고들이 피고 H, I으로부터 별지6 각 퇴직금 미지급액 산정표의 각 '계속근로기간'란 기재 각 기간에 대하여 지급받지 못한 퇴직금은 같은 표의 각 '퇴직금 미지급액'란 기재와 같다. 다만, 원고 F의 청구는 그 인정범위 내에서 원고 F이 구하는 바에 따라 277,140원이 인정된다.

한편, 위 원고들은 운송수입금 중 피고 H, I에게 납입하여야 하는 사납금을 제외한 초과운송수입금도 퇴직금 또는 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하므로, 이와 같은 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다. 다만, 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는, 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 한다. 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인 수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 아니하므로 운송회사로서는 근로자들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고, 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 아니한다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조). 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 을 제50 내지 54, 68호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 H, I의 각 임금협정 제1조 제3항에서는 기준운송수입금을 초과하는 수입금에 대하여는 피고들의 관리 및 지배가 불가능한 '근로자의 자의적인 개인수입'이라고 규정하고 있는 점, 2 위 원고들이 피고 H, I과 근로계약을 체결할 당시 작성한 근로계약서 제11조에서는 퇴직금에 관하여 '기준운송수입금

원고 G, C, D, E의 청구에 관한 판단 위 원고들의 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일, 퇴직금 산정의 대상이 되는 계속근로기간, 퇴직금 중간정산일 또는 퇴직일 이전 3개월 동안의 근로일수 및 미지급임금을 반영한 평균임금, 그리고 피고 H, I이 각 위 원고들에게 지급한 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금의 액수는 별지6 각 퇴직금 미지급액 산정표의 각 해당란 기재와 같은 사실은 앞서 든 증거들과 갑 제20 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 이를 기초로 위 원고들이 피고 H, I으로부터 별지6 각 퇴직금 미지급액 산정표의 각 '계속근로기간'란 기재 각 기간에 대하여 지급받지 못한 퇴직금은 같은 표의 각 '퇴직금 미지급액'란 기재와 같다.

원고 A, B, F 피고들은 위 원고들에 대한 최저임금 미지급금, 야간근로수당 미지급금 및 퇴직금 미지급금의 합계로서, 별지2-1 원고별 인용금액 산정내역(1)의 '피고'란 기재 각 피고는, 같은 표 '원고'란 기재 각 원고에게 같은 표 '합계액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 같은 표 '기준일'란 기재 각 일자부터 각 피고가 위 각 미지급 임금 및 퇴직금의 존부 및 범위를 이 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는<33> 이 사건 판결 선고일인 2023. 11. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 G, C, D, E 피고 H, I은 위 원고들에 대한 최저임금 미지급금 및 퇴직금 미지급금의 합계로서, 별지2-2 원고별 인용금액 산정내역(2)의 '피고'란 기재 각 피고는, 같은 표 '원고'란 기재 각 원고에게 같은 표 '합계액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급의무일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고 H, I에게 각 송달된 다음날인 2020. 3. 13.부터 각 피고가 위 각 미지급 임금 및 퇴직금의 존부 및 범위를 이 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 11. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 위 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

소결 위와 같은 최종 인용 금액을 종합하여 피고별로 정리하면 별지1 인용금액표 기재와 같다.

판단 단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 하고, 그 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정되는바(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 등 참조), 이 사건 각 임금협정에 따른 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 앞서 본 바와 같이 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효임에도, 피고들이 주장하는 위 약정, 즉 근로자가 분쟁을 야기하는 경우 초과운송수입금의 40%를 반환하기로 하는 약정의 효력을 인정하게 된다면, 이는 피고들이 강행규정인 이 사건 특례조항을 위반함으로써 지급받지 못한 임금에 대한 피고들 소속 근로자들의 재판 청구를 사실상 제한하는 결과가 되고, 피고들과 같은 택시회사로서는 단체협약 등에 이와 유사한 금전지급 조항을 두어 근로자들로 하여금 재판청구를 하지 못하게 하는 방법으로 강행법규인 이 사건 특례조항을 잠탈할 수 있게 되는바, 위 조항은 강행법규에 위반되어 허용될 수 없다. 따라서 위 약정의 효력이 인정됨을 전제로 한 피고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.