서울동부지방법원 2024. 10. 10. 선고 2023가합102302 판결

피고는 서울 강서구 C 소재 토지를 매수하여 그 지상에 D 단독 매장건물을 신축하는 사업(이하 ‘이 사건 사업’이라 한다) 등을 목적으로 2020. 5. 29. 설립된 주식회사이고, E는 피고의 사내이사로서 피고를 대표하는 자이다.

원고는 E 내지 피고와 함께 이 사건 사업에 관한 업무 등을 수행하다가 2021. 11. 22. 피고와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 근로계약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

한편, 피고가 이 사건 사업과 관련하여 F 주식회사로부터 손해배상청구 소송을 제기당하자, 원고와 E는 그 책임소재 등의 문제로 갈등을 겪어왔고, 원고는 2022. 1. 28.경부터 피고에 출근하지 않았다.

피고는 2022. 2. 18. 원고에게 다음과 같은 내용의 이메일을 발송하면서 사직서 제출을 요구하였으나, 원고는 이에 응하지 않았다.

이후 피고는 2022. 2. 28. 원고에게 다음과 같은 내용의 해고통지서(이하 ‘이 사건 해고통지서’라 한다)를 이메일로 발송하면서 2022. 3. 31.자로 원고를 해고하였는데(이하 ‘이 사건 해고’라 한다), 이 사건 해고통지서 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

한편, 원고가 피고에 근무하던 기간 동안 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이었다.

이 사건과 관련된 근로기준법 등의 관련법령은 별지 관련법령 기재와 같다.

피고의 사업장은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하나, 이 사건 근로계약 제8조 제5항에서 근로기준법에 따르기로 하는 특약을 하였으므로 근로기준법이 적용된다고 할 것인데, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 없어 무효이다. 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 2022. 2.부터 2023. 3.까지의 미지급 임금 합계 40,600,000원(= 월 2,900,000원 × 14개월) 및 이에 대한 지연손해금과 2023. 4.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,900,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

설령 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않더라도 이 사건 근로계약 제4조 제5항에서 원고의 근무기간을 최소 3년으로 보장하고 있는바, 피고는 위 근무기간이 종료되기 이전에 원고를 해고하였으므로, 피고는 원고에게 2022. 2.부터 이 사건 근로계약상 근무기간 종료일인 2024. 11. 21.까지 발생하는 임금 상당액을 손해로 배상할 의무가 있다.<1>

관련법리

이 사건 근로계약에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되는지 여부

이 사건 근로계약 제8조 제5항이 “본 계약에 명시되지 않은 사항은 근로기준법, 취업규칙 및 관계법령 기타 사회상규 등에 따른다.”라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 원고가 피고에 근무하던 기간 동안 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이었다는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 갑 제8호증, 을 제1, 5, 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 피고가 설립되기 이전부터 E 등과 함께 이 사건 사업에 관한 업무 등을 수행하면서 투자 내지 동업관계에 있었던 것으로 보이는 점, ② 원고는 피고가 설립된 이후에도 기존과 동일하게 이 사건 사업에 관한 업무 등을 수행하다가 피고의 설립일로부터 약 1년 5개월이 경과한 2021. 11. 1.경에 이르러서야 피고의 사내이사인 E와 이 사건 근로계약 체결 등에 관한 논의를 시작한 점, ③ 원고는 E로부터 근로계약서 초안을 건네받고 약 20여 일간 E와 여러 차례 논의한 끝에 위 근로계약서 초안 중 일부 내용들을 수정하여 2021. 11. 22. 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였는데, 그 과정에서 이 사건 사업 수익 등에 관한 성과급(인센티브) 지급 여부 및 그 액수(비율) 등을 주로 논의하였고, E와 이 사건 근로계약의 해고(해지) 사유나 절차 등에 관하여는 논의한 바 없으며, 이 사건 근로계약도 해고(해지)에 관한 규정을 두고 있지 않은 점, ④ 반면, 이 사건 근로계약 제6조 제2항은 “피고는 근로기준법 제59조에 따라 원고를 주12시간까지 근로하게 할 수 있다.”라고, 위 근로계약 제7조 제1항은 “근로일 : 주5일 근무하되 작업의 특성상 이를 초과하는 경우 근로기준법상의 수당을 지급한다.”라고 각 규정함으로써 근로기준법에서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 적용을 배제한 근로기준법 제56조 및 제59조를 이 사건 근로계약에 적용한다는 명시적인 규정을 두고 있는 점, ⑤ 위 각 사정에 원고는 피고가 설립되기 이전부터 E 등과 함께 이 사건 사업에 관한 업무 등을 수행하여 이 사건 근로계약 체결일 이전부터 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라는 점을 인식하고 있었던 점까지 보태어 보면, 이 사건 근로계약 체결의 주된 목적은 이 사건 사업의 업무 등의 수행과 관련한 원고의 근로시간 등의 근로조건, 이에 대한 급여 등을 정하는 것이었다고 보이고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용이 배제된 근로기준법 규정 전부를 원고와 피고 사이의 관계에 적용하려고 한 것은 아니라고 보이는 점, ⑥ 이 사건 근로계약서에는 근무장소, 임금 등 근로기준법 제17조에서 근로계약을 체결할 때 사용자로 하여금 반드시 명시하도록 규정한 사항 정도만 기재되어 있는바, 위 근로계약서 초안 및 이 사건 근로계약서에 상용구처럼 미리 기재되어 있던 이 사건 근로계약 제8조 제5항은 이와 같은 이 사건 근로계약서의 내용상 공백을 보충하여 미리 분쟁을 방지하거나 분쟁에 대처하기 위한 것으로서 여기에 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라는 점을 보태어 보면, 위 조항의 ‘근로기준법’은 근로기준법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에도 적용되는 동법 시행령 제7조에서 열거한 조항들을 가리키는 것으로 보일 뿐, 원고와 피고가 위와 같이 추상적인 내용의 조항에 의하여 위 근로기준법 제11조 제2항만을 배제하고 근로기준법의 나머지 모든 규정 또는 근로기준법 제23조 제1항의 규정을 따르기로 하는 특별한 약정을 하였다고 보이지는 않는 점, ⑦ 피고의 회사 규모와 이 사건 근로계약에 따라 원고가 담당할 업무의 내용(경영상 필요로 하는 사업 전반에 걸친 모든 업무) 등에 비추어 보더라도 피고가 이 사건 근로계약을 체결하면서 근로기준법에서 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 적용을 배제한 법규정까지 전면 적용할 의사가 있었다고 보기 어려운 점, ⑧ 설령 원고의 주장과 같이 이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 원고에게 이 사건 근로계약에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다는 점을 설명하지 않았다거나 원고와 피고가 근로기준법 제23조 제1항의 적용 여부를 제대로 인식하지 못하였더라도, 원고 또는 피고의 인식 여하에 따라 근로기준법 제23조 제1항이 이 사건 근로계약에 적용되는지 여부가 결정되는 것은 아닌 점, ⑨ 피고가 원고에게 해고사유 등이 기재된 이 사건 해고통지서를 발송함으로써 피고와 같이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 그 적용이 배제되는 근로기준법 제27조의 해고사유 등의 서면통지의무를 이행하였더라도, 위와 같은 사정만으로 피고가 이 사건 근로계약 체결 당시 이 사건 근로계약에 근로기준법 제23조 제1항을 적용할 의사가 있었다고 추단하기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약에는 해고에 정당한 이유를 필요로 하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로계약이 기한의 정함이 있는 근로계약에 해당하는지 여부

이 사건 근로계약 제4조 제5항이 “임금과 성과급은 계약일로부터 3년간 유효하다.”라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 을 제1호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 약 20여 일간 E와 여러 차례 논의한 끝에 2021. 11. 22. 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였는데, 그 과정에서 이 사건 사업 수익 등에 관한 성과급(인센티브) 지급 여부 및 그 액수(비율) 등을 주로 논의하였을 뿐, 근로기간 등에 관하여는 논의한 바 없고, 이 사건 근로계약도 근로기간 등에 관한 명시적인 규정을 두고 있지 않은 점, ② 이 사건 근로계약 제4조는 “임금”이라는 제목 하에 5개 항을 두고 있고, 제1항부터 제4항에서 월 급여 및 성과급의 액수 내지 산정기준, 그 지급방법 등을 규정하고 있는바, 이 사건 근로계약 제4조 제5항은 위 제1항 내지 제4항에서 정한 월 급여 및 성과급의 액수 내지 산정기준 등이 이 사건 근로계약 체결일로부터 3년간 유효하고, 3년이 경과된 이후에는 이를 수정할 수 있음을 규정한 조항이라고 해석하는 것이 자연스러운 점, ③ 이 사건 근로계약 제4조 제5항은 ‘임금과 성과급’만을 특정하여 이 사건 근로계약 체결일로부터 3년간 유효하다고 정하고 있을 뿐, 이 사건 근로계약 전체가 3년간 유효하다거나 이 사건 근로계약상 근로기간이 3년이라고 그 의미를 확장하여 해석하기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약은 기한의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 타당하다.

소결론