서울북부지방법원 2016. 5. 13. 선고 2015고정375 판결

피고인과 E 사이의 근로계약은 기본 임금을 미리 산정하지 아니한 채 기본급, 제 수당 및 퇴직금을 모두 포함한 금액을 월 급여액으로 정한 것으로서 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이다.

공소사실 기재 제과점(이하 '이 사건 업체'라고 한다) 급여대장이나 급여내역서에 E에 대한 월 급여액이 기본급 55%, 제 수당 37%, 퇴직금 8%로 구성된 것처럼 기재되어 있는 것은, 단지 이 사건 업체가 특별한 의미 없이 세금 및 의료보험료 등을 납부하기 위하여 편의상 내부적으로 만들어 둔 것일 뿐이다.

따라서, E에 대한 최저임금 산정이 급여내역서 등에 기재되어 있는 '기본급 55%'라는 구절을 기초로 이루어져서는 아니 된다.

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011다93858 판결 등 참조).

E의 경우 그 근무의 속성상 휴게시간, 수면시간 그 외 실 근로시간을 구분할 수 있었던 것으로 보여 E의 업무가 감시·단속적 근로 등과 같이 정확한 실제 근로시간의 산정이 어려웠던 것으로 보이지 않는다.

피고인과 E 사이에 포괄임금계약에 관한 어떠한 합의도 없었던 것으로 보일 뿐만 아니라, E은 근로계약 당시 피고인 등으로부터 월 급여의 구성 항목에 대한 정확한 고지를 받지 못한 것으로 보인다.

한편, E에게 근로기준법상의 근로기준에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없는 특별한 사정이 있음을 인정할 자료도 없다.

또한, 이 사건 증거들에 의하여 알 수 있는 다음 사정들에 비추어 보면, E에 대한 최저임금 산정의 기준이 되는 임금은 E에게 지급된 급여 중 '기본급'에 해당하는 부분이라고 인정되므로, 피고인 및 변호인의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

이 사건 업체의 E에 대한 급여대장은, E이 근무한 약 2년 여 동안 계속하여 작성되어 온 것으로, 이에 E에 대한 월 급여액이 기본급 55%, 제 수당 37%, 퇴직금 8%로 구성되어 있다고 명시되어 있고, E에게 교부된 급여명세서에도 같은 내용이 기재되어 있다.

E과 이 사건 업체의 부장 F이 진술하는 E의 일(日) 근로시간 및 연말 또는 발렌타인 데이 등 특정일에 제공한 근로시간 등에 비추어 볼 때, 이 사건 업체는 E이 제공한 연장시간근로, 휴일근로, 야간근로 등에 대한 임금을 월 급여액의 37%에 해당하는 '제 수당'으로 정하여 지급한 것으로 보여진다.

한편, 이는 최저임금법 시행규칙 제2조 본문 [별표 1]에서 정한 최저임금에 산입하지 않는 임금에 속한다.