주문
피고는 원고에게 30,280,410원 및 이에 대하여 2023. 1. 6.부터 갚는 날까지 연 12% 의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
당사자의 지위
피고는 서울특별시 F청장이 위탁하는 구민 체육센터 등 관련 사업 및 시설물 관리 운영 사업 등을 운영할 목적으로 설립된 지방공단이다.
원고는 1958년생으로서 2003. 12.경 피고에 4급(과장)으로 입사하여 2013. 2.경 3급(부장)으로 승진하였고 2019. 12. 31. 정년퇴직하였다.
피고의 임금피크제 도입 및 시행
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다'라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다'라고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다'라고 규정하게 되었다. 피고는 2016. 1. 1.부터 위와 같이 개정된 규정이 적용되었다[고령자고용법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22.) 제1호].
피고는 2015. 7.경 행정자치부로부터 '지방공기업 임금피크제 권고안' 공문을 하달 받았고, 이에 2015. 9.경 직원들을 대상으로 임금피크제 실시 관련 간담회를 개최하였다. 피고는 이러한 절차 등을 거쳐 진직원 134명 중 121명으로부터 임금피크제 실시에 대한 동의서를 제출받았고, 2016. 1. 1.부터 이를 시행하였다. 그 구체적인 내용은 아래와 같다.
원고는 정년보장형 임금피크제 적용대상자로서 퇴직 전 3년 동안 2017년은 10%, 2018년은 15%, 2019년은 20% 감액된 임금을 지급받았다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6, 을 1, 4 내지 8, 변론 전체의 취지]
판단
관련 법리
고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
임금피크제 무효 여부
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살펴본다. 앞서 든 증거들에다가 을 2, 3, 9 내지 16의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고에게 적용된 정년보장형 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고를 포함한 적용 대상 근로자들을 차별하는 경우에 해당하고, 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.
이 사건 임금피크제는 기존의 정년 60세를 그대로 유지하면서 퇴직전 3년 동안의 임금을 감액 조정하는 내용으로 도입되었다. 이에 따라 원고를 비롯한 적용 대상근로자들의 급여는 정년퇴직일 도래 3년 전부터 90%, 85%, 80%로 삭감되었다. 즉 58세 이상이 되면 자동적으로 연령을 이유로 불이익을 받게 되었다.
이 사건 임금피크제는 청년 신규채용 활성화 외에도 안정된 고용 보장 등을 도입 목적 또는 효과 중 하나로 들고 있으나, 이 사건 임금피크제는 이른바 '정년유지형'으로서 기존에도 60세까지 정년을 보장받고 있었던 원고와 같은 근로자들에게는 특별히 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기 어렵다.
결국 이 사건 임금피크제는 사실상 고연봉 근로자들에 대한 인건비 부담을 줄여청년 신규채용 활성화에 기여하는 것이 주된 목적으로 보이는데, 원고와 같은 대상자들은 이미 60세의 정년이 보장된 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 되었다. 그렇다면 이러한 불이익을 보전하기 위한 충분한 대상 조치가 이루어져야 하는데, 이 사건 임금피크제의 도입 과정에서 충분한 대상 조치가 강구되었다고 인정할 만한 자료가 없다. 오히려 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 '임금피크 대상자의 현 직급, 현 직무를 유지'하기로 한 사실이 인정될 뿐이다.
이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 위와 같은 임금피크제 도입의 주된 목적(청년 신규 채용)을 위하여 실제로 사용되었는지 여부도 불분명하다.
손해배상책임의 발생 및 범위
강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항의 입법 목적에 비추어 보면, 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 근로자들 사이에 합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 처우하는 경우 이는 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 사업주는 임금차별을 받은 근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당 손해를 배상할 책임이 있다고 할 것이다.
앞서 본 것처럼, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효이고, 피고가 이 사건 임금피크제를 적용하여 원고의 임금을 감액시킨 행위는 불법행위를 구성한다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제 적용으로 인한 임금분야 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금 및 퇴직금과 실제 받은 임금 및 퇴직금의 차액 상당 손해를 배상할 책임이 있다.
원고가 이 사건 임금피크제 적용으로 인하여 감액되어 받지 못한 임금 및 퇴직금이 합계 30,280,410원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 불법행위에 기한 손해배상금으로, 원고에게 30,280,410원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 소장 송달일 다음날인 2023. 1. 6.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고의 청구는 이유 있다.
판사 임기환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.