서울서부지방법원 2024. 8. 13. 선고 2023가합36704 판결

당사자들의 지위

임금피크제의 도입

피고가 임금피크제를 도입하기 이전까지, 피고의 정년기준은 차장급 이하의 경우 만 55세, 부장급의 경우 만 56세, 국장급(부국장급 포함)의 경우 만 57세로 정해져 있었다.

피고는 2016. 6. 27. 임금피크제 시행 등을 위한 2016년 제2차 노사협의회를 개최하였고, 2016. 7. 5.부터 2016. 7. 25.까지 총 직원 276명 중 178명(64.5%)으로부터 임금피크제 운영규정 도입 및 적용에 관한 동의를 서면으로 제출받은 후, 고용노동부신고 및 공지를 마치고 2017. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다). 주요 내용은 아래 임금피크제 운영규정에 기재된 것과 같다.

피고는 2021. 4. 22. 임금피크제 운영규정을 1차 개정하여, 제6조 가항의 하단에 아래와 같은 내용을 추가하였다. 아래 개정 규정은 2021. 3. 1.부터 시행되었다.

이후 피고는 2022. 3. 임금피크제 운영규정을 2차로 개정하여 비보직자에 대한 임금 삭감률을 1년차 80%, 2년차 70%, 3년차 60%로 수정하였고, 2023. 3. 위 규정을 3차로 개정하여 임금피크제를 페지하였다.

취업규칙 변경의 절차적 하자

연령차별금지원칙 위반

취업규칙 변경의 절차적 하자 존재 여부

취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자들의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 피고의 인건비를 완화하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입되었다.

이 사건 임금피크제는 이른바 '정년연장형' 임금피크제로, 정년연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 임금을 감액하는 '정년유지형 임금피크제'와 구별된다. 즉, 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 직원들의 정년을 55세 내지 57세에서 60세로 연장하고, 정년이 연장된 기간의 임금 지급률을 1년차 70%, 2년차 60%, 3년차 이후 50%로 조정하였다.

이와 같은 정년연장은 2017. 1. 1.부터 개정 시행된 고령자고용법 제19조가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정한 것이 원인이 되었음을 부인할 수는 없다. 그러나 한편 위 개정 시 함께 신설된 고령자고용법 제19조의2 제1항은 "제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."고 규정하여, 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있으며, 위 임금체계 개편이 오로지 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 임금체계 개편만을 의미하는 것이 아닌 이상 부분적인 임금 감액이 수반될 수 있음은 분명하다. 이에 비추어 보면, 개정된 법률을 따른 것이라는 이유로 정년연장이 특별히 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서도 연장된 정년 전의 임금 삭감은 불리한 변경에 해당한다고 보는 것은 논리적으로 일관되지 않고, 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가하여야 한다.

이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용 대상 근로자들에게 기존 정년까지의 임금은 그대로 지급하고, 정년이 연장된 기간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로서, 피고 근로자들은 정년 직전의 기본연봉을 100%로 보았을 때 피고의 근로자들은 3 내지 5년간 180% 내지 280%에 해당하는 임금을 추가로 지급받게 되었다. 이후 피고는 2021. 3. 위 임금피크제를 개선하여 보직자의 경우 종전임금의 100% 내지 90%를 받는 것으로 변경하였고, 2022. 3.에는 보직자의 경우 연도와 무관하게 종전 임금을 그대로 받을 수 있도록 하였으며, 비보직자의 경우 정년 임금 감액률을 임금피크제 적용 1년차 80%, 2년차 70%, 3년차 이후 60%으로 하여 감액률을 줄이는 방향으로 개정하였다.

취업규칙의 개정 절차가 위법한지 여부

관련 법리

구체적 판단

피고는 2015년 제2, 4차 노사협의회에서 임금피크제 운영, 정년 연장에 따른 임금제도 개선 등을 논의하고, 부서별 의견 수렴 후 다음 회의 시 개선안을 검토하기로 하였다. 이후 피고는 2016. 4. 26. 및 2016. 4. 28. 두 차례에 걸쳐 임금피크제 도입에 관한 전 사원 설명회를 개최하였으며, 2016. 5. 19.부터 2016. 5. 26.까지 전 직원을 상대로 임금피크제 지급률에 대한 동의 여부, 희망퇴직 시행 여부 및 신청 범위 등에 관한 온라인 설문조사를 실시하였다. 피고는 2016. 6. 27. 제2차 노사협의회를 개최하여 임금피크제 운영규정안에 관하여 최종적으로 논의하였다. 피고의 2015년 및 2016년 노사협의회에는 편집국, 디지털미디어국, 광고국, 독자서비스국, 기획조정실의 각 부서별 근로자 대표들이 참석하였다.

피고가 이 사건 임금피크제와 관련하여 2016년 개최한 설명회 자료에는 임금 피크제 도입 배경, 제도의 목적, 동종업계의 도입 현황, 임금피크제 시행에 따른 정부지원금의 내용, 임금피크제 도입안 및 도입 일정 등에 관한 구체적인 내용이 포함되어 있었고, 2016년 설문조사 공지에도 임금피크제 적용대상, 시기, 지급률 및 구체적인 조건, 임금피크제 실시기간 고과인상 및 승격 반영 여부 등에 관한 구체적인 내용이 안내되어 있었다. 피고는 2016. 4. 말경 설명회를 개최하고 2016. 5. 설문조사를 실시한 뒤 2016. 6. 노사협의회를 거쳐 2016. 7. 근로자들로부터 임금피크제에 대한 동의서를 받았으므로, 그 과정에서 피고의 근로자들은 약 3개월에 걸쳐 이 사건 임금피크제에 대하여 이해하고 의견을 교환할 기회를 부여받았던 것으로 보인다.

피고는 2016. 7. 5.부터 2016. 7. 25.까지 약 20일에 걸쳐 이 사건 임금피크제도입에 관한 동의 절차를 진행하였고, 그 결과 피고 직원 총 276명 중 178명(동의율 64.5%)이 임금피크제 운영규정 도입 및 적용에 동의하였다. 각 부서별 동의율은 논설위원실 54.5%, 편집국 41.8%, 디지털미디어국 94.7%, 광고국 92.9%, 독자서비스국 100.0%, 기획조정실 93.8%, 그 외 부서 78.6%이다. 이처럼 피고의 각 부서별 동의율에 상당한 차이가 있다는 점에서 미루어보더라도 피고의 근로자들은 각 부서별로 의견을 교환한 뒤 이 사건 임금피크제에 대한 동의 여부를 표시한 것으로 보인다. 그 밖에 원고들이 주장하는 사정들 및 제출한 증거들만으로는 피고가 위와 같은 동의절차에 개입 또는 간섭함으로써 이 사건 임금피크제 대상자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

연령차별금지원칙 위반 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자 이에 따른 임금체계 개편조치의 일환으로 도입되었다. 앞서 본 바와 같이, 고령자고용법 제19조의2 제1항에서는 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."고 규정하고 있다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편조치'로서 법적 근거를 가지고 있다.

피고는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장으로서 2017. 1. 1.부터는 고령자고용법에 따라 근로자의 정년을 의무적으로 60세로 정해야 했고, 그로 인한 인건비 상승 부담은 당연히 예상되는 상황이었다. 따라서 피고로서는 정년연장에 따른 인건비 상승으로 인한 재정적 부담을 완화할 필요성이 있었다. 이러한 사정으로 도입된 이 사건 임금피크제는 기존의 정년 연령을 55세 내지 57세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하는바, 노사 간의 합의를 통해 일정 연령(피크 연령)을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장함으로써 고령자의 고용안정성을 높이는 것을 목적으로 한다.

이와 같이 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고에게 유리한 정년연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금 피크제가 원고에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 임금피크제는 종전 정년까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년이 연장된 3년 내지 5년의 기간에 한하여 직전 임금의 70%, 60%,50%(3년차 이상 동일)를 각 지급하는 내용으로, 정년이 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설하였다고 볼 수 있다. 이에 원고들은 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서 그 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제의 시행 전보다 '임금 총액' 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다.

이 사건과 같이 정년연장과 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 원고와 같이 계속 재직하기를 희망하는 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공받는다는 점에서 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다.

피고는 임금피크제 적용기간을 연장된 정년기간으로만 한정하여 기본급을 감액 지급하였을 뿐 기존 정년까지의 임금은 전혀 삭감하지 않았고, 임금의 일부 구성항목에 대하여는 감액율을 적용하지 아니한 점, 임금피크제 전환 직전에 퇴직금 중간정산을 실시하고 임금피크제 전환 이후에는 매년 퇴직금 중간정산을 실시한 점, 2021년부터 매년 임금피크제 적용대상자들에 대한 임금 감액을 제한하거나 없애는 방향으로 운영규정을 변경해온 점 등에 비추어 보면, 피고는 이 사건 임금피크제로 그 대상자들이 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하기 위해 노력한 것으로 보인다.

고령자고용법 제4조의5 제4호에 의하면 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'는 연령차별금지의 예외에 해당하는바, 정년연장을 위한 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 사용자의 인건비 부담을 경감시켜 사용자에 의한 고령자 조기퇴출 시도를 억제하고 연장된 정년까지 안정적으로 고령자의 고용이 유지될 수 있도록 하므로, 고령 근로자 집단의 고용유지를 위한 지원조치로서 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 성질도가지고 있다.

소결