서울중앙지방법원 2018. 8. 16. 선고 2013가합6266 판결

당사자의 지위 피고는 자동차 및 그 부품의 설계, 제조 등을 목적으로 하는 주식회사이고, 원고들 중 A(별지1 '원고 목록' 기재 원고번호 112), B(별지1 '원고 목록' 기재 원고번호 903), C(별지1 '원고 목록' 기재 원고번호 961), D(별지1 '원고 목록' 기재 원고번호 1684), E(별지1 '원고 목록' 기재 원고번호 1800)를 제외한 나머지 원고들(이하 '이 사건 사무직 원고들'이라고 한다)은 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 사무직 근로자들이며, 원고들 중 앞서 본 A, B, C, D, E(이하 '이 사건 기능직 원고들'이라고 한다)는 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 기능직 근로자 내지는 경비원들이다.

피고의 이 사건 사무직 원고들에 대한 임금 지급 피고가 이 사건 사무직 원고들에게 지급한 임금은 기본급, 업적연봉, 조사연구수당 내지 조직관리수당, 가족수당 중 본인분, 시간외근로수당 등의 항목으로 나누어지는데, 피고는 그 중 업적연봉, 조사연구수당 내지 조직관리수당을 통상임금 산정의 기초가 되는 항목에서 제외하고 통상임금을 산정하여 시간외근로수당을 지급하여 왔다.

피고의 이 사건 사무직 원고들 중 일부에 대한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 지급 피고는 이 사건 사무직 원고들 중 별지4 '원고별 미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금' 기재 원고들에게 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 지급하였는데, 앞서 제1의 나항에서 본 업적연봉, 조사연구수당 내지 조직관리수당과 개인연금보험료, 직장단체보험료를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외한 채 평균임금을 산정하여 이를 기초로 위와 같이 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 지급하였다.

피고의 이 사건 기능직 원고들에 대한 임금 지급 피고가 이 사건 기능직 원고들에게 지급한 임금은 기본급, 근속수당, 가족수당 중본인분, 경비수당, 복지후생수당, 지원주임수당 내지 기술주임수당, 반장수당, 라인수당, 주휴근로수당, 기타휴연장근로수당, 기타휴근로수당, 심야수당, 연장근로수당, 휴일중복수당 등의 항목으로 나누어지는데, 피고는 그 중 근속수당, 가족수당 중 본인분, 경비수당, 복지후생수당, 지원주임수당 내지 기술주임수당, 반장수당, 라인수당을 통상임금 산정의 기초가 되는 항목에서 제외하고 통상임금을 산정하여 주휴근로수당, 기타휴연장근로수당, 기타휴근로수당, 심야수당, 연장근로수당, 휴일중복수당을 지급하여 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 6, 12, 13호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3 내지 24, 30, 31, 36, 37, 50호증, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 이 사건 사무직 원고들의 시간외근로수당 차액분 청구 피고가 이 사건 사무직 원고들에게 지급해 온 업적연봉, 조사연구수당 내지 조직관리수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 2010. 1.부터 2014. 2.까지의 기간 동안 위 항목들을 제외한 임금액을 기초로 산정한 통상임금을 기준으로 시간외근로수당을 산정하여 지급하여 왔다. 따라서 피고는 이 사건 사무직 원고들에게 누락된 업적연봉, 조사연구수당 내지 조직관리수당을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 시간외근로수당을 재산정한 후, 같은 기간 동안 이미 지급된 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 사무직 원고들 중 일부의 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 차액분 청구 앞서 제2의 가항에서 본 것과 같이 재산정한 시간외근로수당 차액분과 평균임금 산정에서 제외되었던 개인연금보험료, 직장단체보험료를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함하여 이 사건 사무직 원고들 중 일부의 평균임금을 다시 산정한 다음 이를 토대로 피고는 위 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 재산정하여 이미 지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 기능직 원고들의 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 차액분 청구 피고가 이 사건 기능직 원고들에게 지급해 온 근속수당, 가족수당 중 본인분, 경비수당, 복지후생수당, 지원주임수당 내지는 기술주임수당, 반장수당, 라인수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 2010. 1.부터 2014. 2.까지의 기간 동안 위 항목들을 제외한 임금액을 기초로 산정한 통상임금을 기준으로 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 산정하여 지급하여 왔다. 따라서 피고는 이 사건 기능직 원고들에게 누락된 근속수당, 가족수당 중 본인분, 경비수당, 복지후생수당, 지원주임수당 내지는 기술주임수당, 반장수당, 라인수당을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 재산정한 후, 같은 기간 동안 이미 지급된 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들의 앞서 본 각 차액분에 대한 지연손해금 청구

피고는 이 사건 사무직 원고들에게 앞서 제2의 가항에서 본 시간외근로수당 차액분 중 1 2010. 1.부터 2013. 1.까지(별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 '청구금액' 항목 '미지급 수당'란의 '기간 I')의 각 시간외근로수당 차액분에 대하여는 이 사건 소장 부본이 송달된 다음날인 2013. 2. 14.부터 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정[2015. 9. 25. 전부개정 되어 2015. 10. 1.부터 대통령령 제26553호로 시행되기 전의 것]이 마지막으로 적용되는 날인 2015. 9. 30.까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 위 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정이 정한 연 20%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정이 정한 연 15%의, 2 2013. 2.부터 2014. 2.까지(별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 '청구금액' 항목 '미지급 수당'란의 '기간 II')의 각 시간외근로수당 차액분에 대하여는 2016. 1. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 다음날인 2016. 1. 28.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 사무직 원고들 중 일부에게 앞서 제2의 나항에서 본 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 차액분 중 1 2010. 1.부터 2013. 1.까지의 기간(별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 '청구금액' 항목 '미지급 퇴직금'란의 '기간 I')에 발생한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 차액분에 대하여는 이 사건 소장 부본이 송달된 다음날인 2013. 2. 14.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의, 2 2013. 2.부터 2014. 2.까지의 기간(별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 '청구금액' 항목 '미지급 퇴직금'란의 '기간 II')에 발생한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 차액분에 대하여는 2016. 1. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 다음날인 2016. 1. 28.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 기능직 원고들에게 앞서 제2의 다항에서 본 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 차액분 중 1 2010. 1.부터 2013. 1.까지(별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 '청구금액' 항목 '미지급 수당'란의 '기간 I')의 각 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 차액분에 대하여는 이 사건 소장 부본이 송달된 다음날인 2013. 2. 14.부터 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정[2015. 9. 25. 전부개정 되어 2015. 10. 1.부터 대통령령 제26553호로 시행되기 전의 것]이 마지막으로 적용되는 날인 2015. 9. 30.까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 위 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정이 정한 연 20%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 및 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정이 정한 연 15%의, 2 2013. 2.부터 2014. 2.까지(별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 '청구금액' 항목 '미지급 수당'란의 '기간 II')의 각 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 차액분에 대하여는 2016. 1. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 다음날인 2016. 1. 28.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

인정사실 원고 F, G은 2012. 12. 14.에, 원고 H, I, J는 2012. 12. 17.에, 원고 K은 2012. 12. 18.에 각 "본인은 한국지엠 주식회사(이하 '회사')를 사직하며 회사와의 고용관계에 따른 모든 임금과 정규 퇴직금 및 희망퇴직프로그램에 따른 퇴직위로금을 수령하게 됨에 따라, 회사와의 고용관계 및 사직으로 인하여 본인이 회사로부터 지급받아야 하는 급여, 상여금, 제수당(시간외수당, 휴일 및 야근수당, 미사용 휴가보상 등), 퇴직금 및 기타 금품이 전부, 최종적으로 정산됨을 인정합니다. 따라서 본인은 회사와의 고용관계 및 사직과 관련하여 회사로부터 추가로 수령할 금품(차량 바우처와 2012 teamGM Performance Plan Pay 또는 2012임금합의에 의한 성과급 제외)이 없다는 점을 인정하며, 추가로 수령할 금품이 있는 경우라도 이를 포기합니다. 또한 본인은 회사와의 고용관계 및 사직과 관련하여 회사 및 그 임직원 및 기타 회사와 이해관계가 있는 여하한 당사자에 대하여도 임금 또는 퇴직금 미지급 등 여하한 항목에 대하여도 행정상 또는 민·형사상 어떠한 형태의 제소, 고소, 진정 등 이의제기 등을 하지 않을 것을 서약합니다. 본인은 본인이 본 서약서에서 포기한 여하한 권리도 사전에 제3자에게 양도하지 않았다는 점을 확인합니다."라는 내용의 서약서에 서명하였고, 피고의 대표이사는 위 원고들의 해당 퇴직일에 위와 같은 서약서의 "위 사실을 인정하고 이를 수락함"이라고 기재된 부분 밑에 서명하면서 위 원고들에게 위 서약서에 따른 정산금을 모두 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제58호증, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 한다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실에 따르면, 별지1 '각하 원고 목록' 기재 원고들과 피고는 위 원고들의 해당 퇴직일에 앞서 본 서약서의 문언에 표시된 대로 향후 피고와의 근로관계에서 발생한 시간외근로수당에 관하여 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소 특약을 한 것으로 보는 것이 합리적인 의사 해석이므로, 부제소 특약에 반하여 제기된 이 사건 소 중 별지1 '각하 원고 목록' 기재 원고들의 청구 부분은 부적법하다.

이에 대하여 별지1 '각하 원고 목록' 기재 원고들은, 1 앞서 본 부제소 특약은 특정한 법률관계에 한정된 것이 아니고, 부제소 특약 당시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이 아니며, 2 피고의 내용 설명이 전혀 없이 작성되었을 뿐만 아니라 별지1 '각하 원고 목록' 기재 원고들의 궁박, 경솔 또는 무경험을 이용하여 이루어진 불공정한 법률행위로서 무효라고 주장한다. 먼저 1 주장에 관하여 살피건대, 별지1 '각하 원고 목록' 기재 원고들과 피고의 앞서 본 부제소 특약은 사직하면서 해당 퇴직일에 받은 임금, 퇴직금, 퇴직위로금으로 '이미 발생한 미지급 시간외근로수당 청구권'이 모두 정산되었고, 이에 따라 '이미 발생한 미지급 시간외근로수당 청구권'에 관하여 향후 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 내용인 사실은 앞서 본 것과 같고, 여기에 앞서 본 부제소 특약에는 정산에서 제외되는 부분이 분명하게 명시되어 있는 점을 더하여 보면, 앞서 본 부제소 특약이 특정한 법률관계에 한정된 것이 아니라거나 부제소 특약 당시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이 아니라고 볼 수는 없다. 따라서 별지1 '각하 원고 목록' 기재 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 다음으로 2 주장에 관하여 살피건대, 근로관계 종료에 즈음하여 이루어진 근로자의 의사표시는 조만간 근로계약에 따른 실질적 종속으로부터 벗어날 것을 예정하고 이루어진 것으로서, 근로관계가 계속되는 중에 이루어진 근로자의 의사표시와 비교하여 볼 때 보다 자유롭게 내심의 의사가 형성되었다고 보는 것이 타당한데, 별지1 '각하 원고 목록' 기재 원고들은 부제소 특약 당시의 궁박, 경솔 또는 무경험에 관하여 아무런 증거를 제출하지 아니하였고, 설령 앞서 본 부제소 특약이 피고의 내용 설명 없이 이루어졌다고 하더라도 위와 같은 사정만으로 앞서 본 부제소 특약이 불공정한 법률행위에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 별지1 '각하 원고 목록' 기재 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

업적연봉의 통상임금 해당 여부

업적연봉의 결정 구조와 지급 형태에 관한 다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 제1항에서 거시한 증거, 을 제43, 45, 47 내지 49호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1 피고는 사무직 근로자를 대상으로 2000. 1. 1.부터 과장 이상 직급 근로자에게, 2002. 10. 17.부터 대리 이하 직급 근로자에게 각 월 기본급의 700% 및 전년도 인사평가 등급에 따라 결정된 인상분을 합한 금액을 해당 연도의 업적연봉으로 정하고 이를 12개월로 나누어 매월 지급하였다. 2 그 중 월 기본급의 700%는 전년도 인사평가 결과와 관계없이 고정된 금액이고, 나머지 인상분만 전년도 인사평가 등급에 의하여 A 등급 100%, B 등급 75%, C 등급 50%, D 등급 25%, E 등급 0%로 결정되는 것이므로, 결국 해당 연도의 업적연봉금액은 전년도 인사평가 등급에 상응하여 월 기본급의 700%(E 등급)부터 800%(A 등급)까지 사이에서 정해지고, 그처럼 확정된 업적연봉이 해당 연도에 매월 분할 지급된다. 이후 업적연봉의 구조는 다소 변형되기도 하였는데, 고정된 금액이 주어지고 인사평가 등급에 따라 인상분이 달라지는 본질적인 구조에는 변화가 없다. 3 피고는 신규 입사 근로자에 대하여도 월 기본급의 700%인 업적연봉을 지급하였고(전년도 인사평가 결과가 없었기 때문으로 보인다), 인사평가 당시를 기준으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 인사평가 대상에서 제외되어 업적연봉이 인상되지 않았으며, 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 않았다.

위 인정사실에 따르면, 업적연봉은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 앞서 본 것과 같이 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 않으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 업적 연봉의 통상임금성을 부정할 수는 없다.

조사연구수당 내지 조직관리수당의 통상임금 해당 여부

조사연구수당 내지 조직관리수당의 지급 형태에 관한 다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 제1항에서 거시한 증거, 을 제43, 49호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1 피고는 1995. 4. 1.부로 사무직 근로자에 대한 조사연구수당과 조직관리수당을 신설하였다. 조직관리수당은 매월 부장에게 16만 원, 차장에게 14만 원, 과장에게 12만 원이 각 지급되었고, 조사연구수당은 대리 이하 직급에게 직급별로 매월 9만 원 내지 5만 원이 지급되었다. 2 이후 직급이 통합되고 금액이 증액되었지만, 직급별로 매월 일정액이 지급되는 사실에는 변함이 없다. 조사연구수당 내지 조직관리수당은 근무일수에 따라 일할 계산되어 지급된다.

위 인정사실에 따르면, 조사연구수당 내지 조직관리수당은 일정한 직급의 근로자 전원에게 정기적·일률적으로 지급되어 온 것으로서, 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 통상임금에 해당한다.

시간외근로수당의 재산정

기존의 산정 방식 피고가 2010. 1.부터 사무직 근로자들에게 일률적으로 월 18시간의 시간외근로를 인정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

시간급 통상임금의 기준시간

통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나눈 금액으로 산정한다. '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호).

그런데 시간급 통상임금의 산정을 위한 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'에 대해 원고들은 208.57시간이라고 주장하고, 피고는 240시간이라고 주장한다. 구체적으로 원고들의 주장은 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'가 1 주 소정근로시간인 40시간과 2 주휴일 근로간주시간인 8시간을 합산한 48시간이라는 것이고, 피고의 주장은 1 주 소정근로시간 40시간, 2 주휴일 근로간주시간 8시간 외에 3 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이라는 것이다.

을 제43, 45, 47 내지 49호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 생산직 근로자로 구성된 노동조합은 1996. 1. 5. 노사합의로 주 근로시간을 42시간으로 하면서 휴무토요일과 휴일 중복 시 1일분 급여를 추가 지급하는 것으로 정한 사실, 2004. 8. 27. 노사합의로 주 40시간제를 시행하면서 토요일은 유급휴무로 정한 사실, 피고의 모든 근로자에 대해 적용되는 취업규칙에서도 2004년 11월 이후 근로시간과 관련하여 "직원의 근로시간은 1일 8시간, 1주일에 40시간으로 하고 8시간은 유급휴무"로 정하고(제11조 제1항), 주휴일과 관련하여 "매주 일요일은 유급휴일"로 정하고 있는 사실(제32조), 피고의 임금규정에서도 "월정액 급여의 일할 계산은 월의 대소에 관계없이 30일로 나눈 금액을 일급으로 하며, 일급을 8시간으로 나눈 금액을 시급으로 한다."라고 정하여 시급 산정 시 240시간(= 8시간 × 30시간)을 적용하도록 하고 있는 사실을 각 인정할 수 있다. 위와 같은 노사합의의 내용, 특히 주휴일인 일요일 외에 근로시간과 관련하여 8시간의 유급휴무를 별도로 두고 있는 취업규칙의 내용, 임금규정의 내용에 비추어, 사무직 근로자에 대해서도 토요일 8시간이 유급휴무인 것으로 보아야 한다.

그렇다면, '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 1 주 소정근로시간 40시간, 2 주휴일 근로간주시간 8시간, 3 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이 되고, '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 243.33시간(= 56시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)이 되나, 피고가 그동안 시간외근로수당을 산정할 때 근로자들에게 더욱 유리하게 240시간을 적용한 것으로 보이고, 앞서 본 것과 같이 피고도 240시간을 적용하여야 한다고 주장하고 있으므로, 이 사건에서 시간외근로수당을 산정할 때 '월의 통상임금 산정기준시간 수'는 240시간으로 본다.

차액의 계산 원고들의 미지급 시간외근로수당은 '시간급 통상임금[= (월 기본급 + 월 업적연봉 + 월 조사연구수당 내지 조직관리수당) ÷ 240시간] × 18시간 × 150%'로 산정한 금액에서 그동안 지급된 시간외근로수당을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 시간외근로수당 차액을 계산하면, 월별 시간외근로수당 차액은 별지3 '원고별 미지급 수당' 중 원고별 및 월별 '시간외수당 차액'란 기재와 같고, 이를 합산하면 별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 원고별 '인용금액' 항목 '미지급 수당'란 기재와 같다.

미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금의 재산정 원고들 중 미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 청구하는 원고들은 업적연봉과 조사연구수당 내지 조직관리수당이 통상임금에서 제외되어 시간외근로수당이 적게 산정되었고, 개인연금보험료, 직장단체보험료도 평균임금에 반영되지 않아 평균임금이 적게 계산되었다는 이유로 재산정한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금과 이미 지급받은 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금의 차액을 청구하였는데, 그 과정에서 위 원고들이 주장한 계산 근거와 계산 방식에 대하여 피고가 명백하게 다투지 않고 있다(피고가 명백하게 다툰 부분은 그에 맞게 위 원고들이 청구취지를 정리하여 변경하였다). 이에 따라 위 원고들이 주장한 계산 근거와 계산 방식에 따라 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 재산정한다. 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금의 차액을 구하는 원고들의 퇴직 시점 또는 중간정산 시점까지의 근속기간, 그때부터 역산하여 3개월간 지급받은 개인연금보험료와 직장단체보험료, 앞서 제4의 나항에서 본 차액분을 반영한 시간외근로수당을 포함한 평균임금 총액을 기초로 하여 재산정한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금에서 이미 지급받은 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 공제한 차액은, 별지4 '원고별 미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금' 중 원고별 '퇴직금 차액'란 기재와 같고, 이는 또한 별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 원고별 '인용금액' 항목 '미지급 퇴직금'란 기재와 같다.

피고의 신의칙 항변에 관한 판단

피고의 주장 업적연봉은 정기상여금에서 유래한 것으로서 본질적으로 정기상여금과 성격이 같다. 피고와 근로자들은 업적연봉이 통상임금이 아니라는 전제하에 계산된 임금 총액에 초점을 맞추어 임금협상을 하였고, 원고들과 같은 사무직 근로자들은 생산직 근로자들이 체결한 단체협약을 매개로 업적연봉을 통상임금에 포함하지 않기로 하였으며, 적어도 그러한 노사관행이 성립하였다. 업적연봉을 통상임금에 포함시켜 통상임금을 재산정할 경우 원고들은 예상외의 막대한 수익을 얻게 되고, 피고에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 위험을 초래한다. 업적연봉을 통상임금에 포함시켜 임금과 퇴직금의 차액을 구하는 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.

판단

통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 시간외·야간·휴일 근로수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 것과 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로

피고의 신의칙 항변은 이유 없음 당사자 사이에 다툼이 없거나 제1항에서 거시한 증거, 을 제43, 45, 47 내지 49호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있거나 이 법원에 현저한 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 피고의 신의칙 항변은 받아들일 수 없다.

이른바 '통상임금 소송'의 의의

근로기준법상 근로시간 제한 규정의 의의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조). 근로자는 근로계약의 주체로서는 사용자와 대등하고 자유로운 인격을 갖지만, 자신이 체결한 바로 그 근로계약에 의하여 사용자의 지휘·감독을 받게 되어 실질적으로는 사용자에 종속되는데, 근로자가 아무런 시간의 제한이 없이 사용자의 지휘·감독을 받게 된다면, 근로자는 실질적으로 사용자에 종속된 상태에서 벗어날 수 없게 되므로, 설령 근로자의 자유로운 의사에 따른 근로계약에 의한 것이라고 하더라도 이러한 결과가 야기되는 것은 허용될 수 없다. 헌법은 모든 국민이 인간으로서 동등한 존엄성을 가지고 있기 때문에 누구든지 어떤 형태로도 사회적 특수계급의 제도를 창설할 수 없다고 선언하고 있는데(헌법 제11조 제2항), 아무런 시간의 제한 없이 사용자의 지휘·감독을 받는 근로계약의 체결을 허용하는 것은 곧 그와 같은 형태의 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에 사회적 특수계급의 제도를 창설하는 결과가 될 수 있기 때문이다. 이에 따라 근로기준법은 설령 근로자가 아무런 제한 없이 사용자에 종속되고자 하는 의사를 자유롭게 갖고 있다고 하더라도 이와 관계없이 강행규정으로 근로시간을 제한하고 있다.

근로기준법상 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정의 규범력 원칙적으로 근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간으로 제한되는데(근로기준법 제50조 제1, 2항), 근로기준법은 위와 같은 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정의 규범력을 확보하기 위하여 강행규정을 두어 사용자에게 시간외·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 하고 있고(근로기준법 제56조), 위와 같은 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정을 위반한 사용자에게 형사처벌까지 가하고 있다(근로기준법 제110조 제1호). 다만 위와 같은 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정은 절대적인 상한을 정한 것은 아니어서 일정한 요건을 갖춘 경우 이를 초과하여 근로하기로 하는 내용의 노사합의가 허용되나, 근로기준법은 위와 같은 초과 근로를 내용으로 한 노사합의에 관하여 다시 강행규정을 두어 초과 근로시간을 제한하고 있다(근로기준법 제53조). 그러나 오랜 기간 동안 위와 같은 근로기준법상 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정의 규범력이 실제로 확보되지 못하였다. 즉 앞서 통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결 부분에서 본 것과 같이 그간 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하면서, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론 통상임금을 기초로 산정되는 시간외·야간·휴일 근로수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이었는데, 이러한 임금협상 실태는 시간외·야간·휴일 근로를 당연한 것으로 예정한 것으로서, 노사가 자율 합의를 내세워 근로기준법상 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정(1주 40시간, 1일 8시간)을 도외시한 결과 나타난 것이었다. 위와 같이 근로기준법상 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정을 도외시한 노사합의가 장기간 반복적으로 이루어지게 되자, 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정의 규범력을 확보하기 위하여 마련된 근로기준법상 시간외·야간·휴일 근로 가산임금 규정(근로기준법 제56조)은 반대로 당연히 행해지는 시간외·야간·휴일 근로에 대한 법정수당 청구의 근거규정이 되어버렸다.

이른바 '통상임금 소송'의 의의 이른바 '통상임금 소송'은 위와 같이 근로기준법상 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정의 규범력이 노사에 의하여 오랜 기간 동안 도외시되어 온 상황에서 제기된 것이다. 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 통상임금에 포함될 수 있고 이에 따라 정기상여금이 통상임금에 포함될 수 있다는 대법원의 판단(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조)이 특별히 주목을 끌게 되었고, 그 결과 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정의 규범력을 확보하기 위하여 강행규정으로 마련된 근로기준법상 시간외·야간·휴일 근로 가산임금 규정의 강행규정성에 주목한 근로자들이 정기상여금을 통상임금에 포함하여 통상임금을 재산정한 후 기왕의 시간외·야간·휴일 근로에 대하여 추가로 가산임금을 청구하게 된 것이 이른바 '통상임금 소송'이다. 즉 이른바 '통상임금 소송'은 기왕에 시간외·야간·휴일 근로가 만연하지 않았다면 제기될 수 없는 것이었고, 이는 기왕에 만연하였던 시간외·야간·휴일 근로에 대한 법적 평가, 즉 기왕에 이루어진 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정의 도외시에 대한 법적 평가와 직접 관련된 것으로 보아야 한다. 결국 이른바 '통상임금 소송'은 뒤늦게나마 근로자들이 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정의 규범력을 확보하기 위하여 제기한 것으로서, 비록 그것이 스스로 도외시하였던 위 규정과 그에 관한 가산임금 규정의 강행규정성을 내세워 제기한 것이긴 하나, 위와 같은 근로자들 스스로의 도외시도 앞서 본 것과 같이 헌법과 근로기준법이 이를 예정하고 우려하여 헌법 제11조 제2항과 근로기준법의 근로시간 제한에 관한 강행규정으로 대비하였던 것으로 새삼스러운 것이 아니므로, 이른바 '통상임금 소송' 역시 이에 대하여 새삼스럽다는 법적 평가를 쉽게 내릴 것은 아니다.

법규범 해석의 통일성 내지 정합성

법규범 해석의 통일성 내지 정합성의 요청 법원이 당해 사건에 적용되는 법률을 해석함에 있어서는 전체 법규범이 하나의 체계를 이루고 있다는 점을 염두에 두어야 하고, 이에 따라 당해 사건에 적용되는 법률의 해석이 전체 법규범 해석의 통일성 내지 정합성에 반하지 않도록 하여야 한다. 민사소송법이 상고 제도를 마련하여 법령 해석·적용의 통일을 도모한 것도 위와 같이 당해 사건에 적용되는 법률의 해석이 전체 법규범 해석의 통일성 내지 정합성에 반하지 않아야 한다는 요청에 따른 것이다.

쟁의행위의 목적에 관한 대법원의 입장 대법원은 쟁의행위의 목적에 관하여, 쟁의행위가 주로 구속 근로자에 대한 항소심 구형량이 1심보다 무거워진 것에 대한 항의와 석방 촉구를 목적으로 이루어진 것이라면 이는 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 한 쟁의행위라고 볼 수 없고(대법원 1991. 1. 23. 선고 90도2852 판결 참조), 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으며, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결 등 참조)고 판시하였다. 즉 대법원은, 노동조합은 사용자의 처분권한에 속하지 않는 사항을 대상으로 단체교섭이나 쟁의행위를 할 수 없기 때문에 국가 또는 공공단체를 상대로 일정한 정책을 요구하는 쟁의행위를 할 수 없고, 사용자의 처분권한에 속하는 사항이라고 하더라도 그것이 고도의 경영상 결단에 속하는 사항에 해당되는 경우 이를 대상으로 쟁의행위를 할 수 없다고 판시하였다.

법규범 해석의 통일성 내지 정합성과 이 사건과 같은 '통상임금 사건' 앞서 본 대법원의 입장에 따라 노동조합은 사용자의 처분권한에 속하는 사항 중에서도 고도의 경영상 결단에 속하지 않는 사항에 관해서만 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있다. 노동조합이 국가 또는 공공단체를 상대로 일정한 정책을 요구하는 단체교섭이나 쟁의행위를 할 수 없는 이상 근로조건의 유지 또는 향상과 직접 관계된 임금의 인상이나 근로시간 단축만을 단체교섭의 주된 목적으로 삼는 것이 자연스럽거나 불가피하고, 노동조합이 사용자의 구조조정 실시 여부에 관하여 단체교섭이나 쟁의행위를 할 수 없는 이상 긴박한 상태에서 실시되기에 언제 그 상태가 도래할지 조차 정확하게 알 수 없는 구조조정이 실시되기 전에 가능한 한도 내에서 최대한 임금의 인상을 요구하는 것도 자연스럽거나 불가피하다. 따라서 단체교섭 과정에서 노동조합이 최대한의 임금 인상을 요구하는 것을 두고 뜻밖이라거나 새삼스럽다거나 지나치다는 법적 평가를 내리는 것은 법규범 해석의 통일성 내지 정합성을 염두에 둔 법원으로서는 삼가야 할 것이고, 이와 마찬가지로 어떤 이유를 내세우든 가능한 한도 내에서 최대한의 임금을 요구하는 것인 이상 근로자들이 추가로 가산임금을 청구하는 '통상임금 사건'을 두고 뜻밖이라거나 새삼스럽다거나 지나치다는 법적 평가를 내리는 것도 법원으로서는 삼가야 할 것이다. 나아가 자유로운 의사에 따라 이루어진 합의를 두고 사후에 일방 당사자가 위 합의가 강행규정에 위반된다는 점을 이유로 들며 그 무효를 주장하는 것은 허용되고, 대법원이 위와 같은 경우 강행규정에 따른 무효 주장을 신의칙을 이유로 배척한 사례가 적지 않지만(대법원 1973. 7. 24. 선고 73다152 판결, 대법원 1977. 11. 22. 선고 77다1947 판결, 대법원 1980. 11. 11. 선고 80다191 판결, 대법원 1983. 4. 26. 선고 80다580 판결, 대법원 1984. 11. 13. 선고 84다75 판결, 대법원 1986. 10. 14. 선고 86다카204 판결, 대법원 1987. 4. 28. 선고 85다카971 판결, 대법원 1987. 7. 7. 선고 86다카2675 판결, 대법원 1989. 5. 9. 선고 87다카2407 판결, 대법원 1990. 7. 24. 선고 89누8224 판결 등 참조), 위와 같은 사례는 모두 강행규정이 정한 법률효과를 관철할 필요성이 이미 소멸된 사안이거나 법령의 축소 해석으로도 무효 주장을 배척할 수 있는 사안이거나 강행규정이 정한 법률효과 자체를 제한하지는 아니한 사안에 해당되는 것으로서, 통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결 부분에서 본 것과 같이 강행규정이 정한 법률효과를 관철할 필요성이 소멸하지도 않았는데 정면으로 신의칙을 내세워 강행규정이 정한 법률효과를 부정한 사례는 쉽게 찾을 수 없으므로, 통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결에서 본 것과 같은 신의칙의 적용 범위를 더 확장하는 것은 법규범 해석의 통일성 내지 정합성을 염두에 둔 법원으로서는 삼가야 할 것이고, 앞서 이른바 '통상임금 소송'의 의의 부분에서 본 것과 같이 이른바 '통상임금 소송'에 대하여서조차 새삼스럽다는 법적 평가를 쉽게 내릴 것이 아닌 점에 비추어 보면, 위와 같은 신중함은 이 사건과 같이 신의칙의 적용 범위 확장 여부가 문제되는 '통상임금 사건'에서 특히 요구된다.

통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결과 신의칙 이 법원은 앞서 본 이른바 '통상임금 소송'의 의의와 법규범 해석의 통일성 내지 정합성을 염두에 두고 통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결에 나타난 신의칙의 적용 범위를 다음과 같이 해석한다.

앞서 본 것과 같이 이른바 '통상임금 소송'은 근로자가 근로시간 제한에 관한 원칙적 규정(1주 40시간, 1일 8시간)의 규범력을 확보하기 위하여 제기한 것으로서, 이에 대하여 새삼스럽다는 법적 평가를 쉽게 내릴 것이 아니고, 근로자가 추가로 가산임금을 청구하는 '통상임금 사건'을 두고 뜻밖이라거나 새삼스럽다거나 지나치다는 법적 평가를 내리는 것도 법원으로서는 삼가야 할 것이며, 통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결에서 본 것과 같은 신의칙의 적용 범위를 더 확장하는 것도 법원으로서는 삼가야 할 것이다. 따라서 통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결에 나타난 신의칙의 적용 범위는 확장 해석할 수 없다.

이에 따라 통상임금 사건(정기상여금)의 대법원 판결에 나타난 것과 같이 신의칙이 적용되기 위해서는, 1 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하여 통상임금을 재산정하여야 한다고 주장하는 사건일 것, 2 임금협상 과정에서 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 사정이 인정되는 사건일 것, 3 정기상 여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정하였는데, 근로자가 위와 같은 노사합의에 반하여 추가 가산임금을 청구하는 사건일 것, 4 근로자가 추가 가산임금을 청구함으로써 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라는 요건이 모두 충족되어야 한다.

업적연봉과 신의칙 항변의 적용 여부 앞서 본 해석에 따라 이 사건의 업적연봉을 살펴본다.

업적연봉은 정기상여금이 아니다. 피고의 근로자는 사무직 근로자와 생산직 근로자로 크게 구별되는데, 종래 피고의 사무직 근로자와 생산직 근로자 모두 호봉제에 따라 급여를 받았고, 이에 따라 사무직 근로자와 생산직 근로자 모두 정기상여금을 받았다. 그 후인 2000. 1. 1. 및 2002. 10. 17. 직급에 따라 피고의 사무직 근로자는 생산직 근로자에게 적용되는 호봉제가 아니라 연봉제를 적용받게 되었는데, 이에 따라 사무직 근로자는 정기상여금이 아니라 업적연봉을 받게 되었다. 즉 호봉제를 전제로 한 정기상여금과 연봉제를 전제로 한 업적연봉은 그 전제가 다르다. 정기상여금과 업적연봉은 모두 기본급을 전제로 하지만, 정기상여금은 근속연수에 따라 그 지급액이 달라지고, 업적연봉에는 인사평가 결과에 관계없이 지급되는 부분(기본급의 700%)이 있고 인사평가 결과에 따라 그 지급액이 달라지는 부분도 있다. 즉 정기상여금과 업적연봉은 그 전제가 다르기 때문에 지급액의 결정 구조도 다르다. 사무직 근로자의 연봉제는 개별적으로 시행되었는데, 피고가 기본연봉과 업적 연봉을 망라한 개인별 연봉 총액을 제시하면 이에 대하여 해당 근로자가 수용 여부를 결정하는 절차에 따라 시행되었고, 사무직 근로자는 자신의 임금을 타인에게 비밀로 할 것을 요구받았다. 즉 같은 호봉에 해당하였을 개별 사무직 근로자 사이에도 급여에 차이가 있을 수 있는 연봉제의 특성에 따라 업적연봉은 개별 근로자를 대상으로 시행되었다. 업적연봉은 앞서 본 것과 같이 정기성·일률성·고정성이 인정되는 임금에 해당하여 통상임금에 해당하는데, 이에 따라 정기상여금과 마찬가지로 통상임금성을 지닌다. 그러나 정기상여금과 마찬가지로 통상임금성이 인정된다고 하여 그 전제와 결정구조, 특성이 다른 업적 연봉을 정기상여금과 같다고 볼 수는 없다.

업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 있었다고 보기 어렵다. 2012년까지의 노사합의에서는 업적연봉뿐만 아니라 사무직 근로자의 임금에 관한 내용 자체를 찾을 수 없고, 2013년의 노사합의에서도 업적연봉에 관한 내용은 찾을 수 없으며, 오히려 피고의 사무직 근로자들 중 일부는 이미 2007. 3.경 서울중앙지방법원 2007가합24119호로 업적 연봉을 통상임금에 가산하여야 한다고 주장하면서 미지급 시간외근로수당 등의 지급을 청구하는 소송을 제기하였다.

위에서 본 것과 같이 업적연봉은 정기상여금이 아니고, 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 있었다고 보기 어려우므로, 신의칙의 적용을 위한 나머지 요건을 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 업적연봉을 통상임금에 가산해야 한다는 원고들의 주장에 신의칙을 적용해야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들(이 사건 기능직 원고들에 속하는 원고 B, D은 제외한다, 이하 제4의 마, 바항에서 같다)의 청구에 대한 피고의 항변에 관한 판단 1) 피고의 본안전항변 및 본안에 관한 항변 피고는 제25차 변론기일에서 2018. 4. 2.자 변론재개신청서를 준비서면으로 진술함으로써 이 사건 소 중 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들의 피고에 대한 청구 부분은 미지급 임금 내지 퇴직금 청구권을 포기하고 향후 이에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 내용의 부제소 특약에 반하여 제기된 것이므로 부적법하다는 본안전항변을 하였는데, 위와 같은 피고의 본안전항변에는 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들이 미지급 임금 내지 퇴직금 청구권을 포기하였다는 내용의 주장이 포함되어 있고, 피고는 제1차 변론기일에서부터 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들을 포함한 모든 원고들의 청구를 기각하여 달라는 주장도 해왔으므로, 피고는 본안전항변뿐만 아니라 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들이 미지급 임금 내지 퇴직금 청구권을 포기하였다는 내용의 본안에 관한 항변도 함께 한 것으로 보고 이에 관하여 판단한다.

판단

인정사실 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들은 이 사건 소를 제기한 후에 "본인은 한국지엠 주식회사(이하 '회사')를 사직하며 회사와의 고용관계에 따른 모든 임금과 정규퇴직금 및 희망퇴직프로그램에 따른 퇴직위로금을 수령하게 됨에 따라, 회사와의 고용관계 및 사직으로 인하여 본인이 회사로부터 지급받아야 하는 급여, 상여금, 제수당(시간외수당, 휴일 및 야근수당, 미사용 휴가보상 등), 퇴직금 및 기타 금품이 전부, 최종적으로 정산됨을 인정합니다. 따라서 본인은 회사와의 고용관계 및 사직과 관련하여 회사로부터 추가로 수령할 금품(학자금 지원금 지급 대상자의 경우 학자금 지원금과 차량바우처 제외)이 없다는 점을 인정하며, 추가로 수령할 금품이 있는 경우라도 이를 포기합니다. 또한 본인은 회사와의 고용관계 및 사직과 관련하여 회사 및 그 임직원 및 기타 회사와 이해관계가 있는 여하한 당사자에 대하여도 임금 또는 퇴직금 미지급 등 여하한 항목에 대하여도 행정상 또는 민·형사상 어떠한 형태의 제소, 고소, 진정 등 이의제기 등을 하지 않을 것을 서약합니다. 본인은 본인이 본 서약서에서 포기한 여하한 권리도 사전에 제3자에게 양도하지 않았다는 점을 확인합니다."라는 내용의 서약서 또는 위 서약서와 같은 내용이되 '기타 금품' 부분이 "기타 금품(학자금 등)"이라고 달리 기재되거나 '추가로 수령할 금품' 부분이 "추가로 수령할 금품(2015팀지엠 성과금과 차량바우처 제외)" 또는 "추가로 수령할 금품(차량바우처 제외)" 또는 "추가로 수령할 금품(차량바우처, 2017 임금협상에 따른 성과금 제외)"으로 달리 기재된 희망퇴직원에 서명한 사실, 피고는 그 대표이사가 위 서약서의 "위 사실을 인정하고 이를 수락함"이라고 기재된 부분의 밑에 서명하거나 인사 담당 임원이 위 희망퇴직원의 서명란에 서명하거나 승인하였다는 문자를 보낸 후 위 원고들의 퇴직일에 위 원고들에게 위 서약서에 따른 정산금을 모두 지급한 사실은 각 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제58 내지 60호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.

본안전항변에 관한 판단 앞서 제3의

1)항에서 본 것과 같이 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다. 앞서 본 인정사실, 특히 앞서 본 서약서의 문언에 "민사상 어떠한 형태의 제소를 하지 않을 것을 서약합니다."라고 기재되어 있는 사실에 비추어 보면, 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들과 피고는 위 원고들의 퇴직일에 앞서 본 서약서의 문언에 표시된 대로 '향후' 피고와의 근로관계에서 발생한 시간외근로수당에 관하여 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소 특약을 한 것으로 보는 것이 합리적인 의사 해석이고, 이미 제기된 이 사건 소에 관하여 부제소 특약을 한 것이라고 볼 수는 없으며, 앞서 거시한 증거 외에 피고가 제출한 증거를 살펴보아도 달리 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들과 피고가 부제소 특약을 하였다고 인정할 수 있는 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 본안전항변은 받아들일 수 없다.

본안에 관한 판단

근로자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 해약의 고지방법에 의하여 임의사직하는 경우가 아니라, 근로자가 사직원의 제출방법에 의하여 근로계약관계의 합의해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 당해 근로관계를 종료시키게 되는 경우에 있어서는, 근로자는 위 사직원의 제출에 따른 사용자의 승낙의사가 형성되어 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하기 전에는 그 사직의 의사표시를 자유로이 철회할 수 있다고 보아야 할 것이며, 다만 근로계약 종료의 효과 발생 전이라고 하더라도 근로자가 사직의 의사표시를 철회하는 것이 사용자에게 불측의 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다고 해석하는 것이 타당하다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결 등 참조). 근로자가 자의로 사직서를 제출하여 중간퇴직한 이상 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 그때까지의 근로계약관계는 위 퇴직일로써 일단 종료되었다고 보는 것이 타당하고, 중간퇴직을 할 것이냐의 여부가 기본적으로 근로자의 자유로운 선택에 맡겨져 있는 이상 이러한 근로자의 선택에 따라 근로자를 중간퇴직 처리한 뒤 그 중간퇴직금을 지급한 행위를 근로기준법상의 퇴직금 규정에 위배되는 탈법행위로서 무효라고 할 수 없다(대법원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실에 나타난 사정, 즉 1 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들은 앞서 본 서약서를 통하여 피고에게 근로계약관계의 합의해지를 청약하였고, 그 후 피고가 위 원고들의 퇴직일에 위 서약서에 따른 정산금을 지급하여 위 원고들의 합의해지에 대하여 승낙함으로써 위 원고들과 피고 사이의 근로관계가 종료된 것인 점, 2 앞서 본 법리에 따라 위 원고들은 그 퇴직일까지 위 서약서에 나타난 사직의 의사표시를 자유로이 철회하는 것이 가능하였음에도 불구하고 앞서 본 것과 같이 사직의 의사 표시를 철회하지 아니하고 위 서약서에 따른 정산금을 받은 점 등에 앞서 본 것과 같이 근로관계 종료에 즈음하여 이루어진 근로자의 의사표시는 조만간 근로계약에 따른 실질적 종속으로부터 벗어날 것을 예정하고 이루어진 것으로서, 근로관계가 계속되는 중에 이루어진 근로자의 의사표시와 비교하여 볼 때 보다 자유롭게 내심의 의사가 형성되었다고 보는 것이 타당한 점을 더하여 보면, 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들과 피고는 앞서 본 서약서의 문언에 따라 위 원고들이 그 퇴직일에 사직하면서 받은 임금, 퇴직금, 퇴직위로금으로 '이미 발생한 미지급 시간외근로수당 청구권'과 '이미 발생한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 청구권'을 모두 정산하였고, 이와 동시에 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들은 '이미 발생한 미지급 시간외근로수당 청구권'과 '이미 발생한 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 청구권'을 포기하기로 합의하였거나 피고의 위와 같은 미지급 시간외근로수당 지급채무와 미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 지급채무를 면제하기로 합의하였다고 보는 것이 합리적인 의사 해석이다. 따라서 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들의 청구는 받아들일 수 없다.

이에 대하여 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들은, 앞서 본 서약서는 피고의 내용 설명이 전혀 없이 작성되었을 뿐만 아니라 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들의 궁박, 경솔 또는 무경험을 피고가 이용하여 작성된 것이므로, 앞서 본 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들과 피고의 정산 약정 및 청구권 포기 또는 채무면제 약정은 불공정한 법률행위로서 무효라는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 본 것과 같이 근로관계 종료에 즈음하여 이루어진 근로자의 의사표시는 조만간 근로계약에 따른 실질적 종속으로부터 벗어날 것을 예정하고 이루어진 것으로서, 근로관계가 계속되는 중에 이루어진 근로자의 의사표시와 비교하여 볼 때 보다 자유롭게 내심의 의사가 형성되었다고 보는 것이 타당한데, 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들은 서약서 작성 당시의 궁박, 경솔 또는 무경험에 관하여 아무런 증거를 제출하지 아니하였고, 설령 앞서 본 서약서 작성이 피고의 내용 설명 없이 이루어졌다고 하더라도 위와 같은 사정만으로 앞서 본 정산 약정 및 청구권 포기 또는 채무면제 약정이 불공정한 법률행위에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고는 별지1 '인용 원고 목록' 기재 원고들에게 별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 해당 인용금액 항목의 합계란 기재 각 돈 및 그 중 1 해당 인용금액 항목 '미지급 수당'란의 '기간 I'(2010. 1.부터 2013. 1.까지)란 기재 미지급 법정수당에 대하여는 최종 임금 지급기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2013. 2. 14.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 8. 16.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의, 2 해당 인용금액 항목 '미지급 수당'란의 '기간 II'(2013. 2.부터 2014. 2.까지)란 기재 미지급 법정수당에 대하여는 최종 임금 지급기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 28.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 8. 16.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의, 3 해당 인용금액 항목 '미지급 퇴직금'란의 '기간 I '(2010. 1.부터 2013. 1.까지)란 기재 미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금에 대하여는 퇴직일로부터 14일 이후로서 위 원고들이 구하는 2013. 2. 14.부터 피고가 미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 8. 16.까지 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의, 4 해당 인용금액 항목 '미지급 퇴직금'란의 '기간 II'(2013. 2.부터 2014. 2.까지)란 기재 미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금에 대하여는 퇴직일로부터 14일 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 28.부터 피고가 미지급 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 8. 16.까지 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 별지1 '기각 원고 목록' 기재 원고들의 청구는 모두 받아들일 수 없다.

시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 재산정

원고들이 주장하는 '휴일중복수당'의 법정수당(휴일근로수당) 해당 여부 을 제50호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고들이 주장하는 '휴일중복수당'은 단체협약으로 정한 유급 휴일이 서로 겹치는 경우, 예컨대 어느 해에 유급 휴일인 추석 연휴기간이 역시 유급 휴일인 10월 3일(개천절)을 포함하고 있어 결과적으로 그 해에는 유급 휴일이 하루 줄어들게 되는 경우 그 손실을 보전하여 주기 위하여 근로자에게 지급되는 것인 점에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 '휴일중복수당'은 근로기준법에 정해진 법정수당이라고 볼 수는 없다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없고, 원고들이 받은 휴일중복수당은 휴일근로수당을 재산정하는 과정에서 고려하지 아니한다.

시간급 통상임금의 기준시간

앞서 본 것과 같이 시간급 통상임금의 산정을 위한 '월의 통상임금 산정 기준 시간 수'에 대해 원고들은 208.57시간이라고 주장하고, 피고는 240시간이라고 주장한다.

앞서 본 것과 같이 피고와 생산직 근로자로 구성된 노동조합이 한 노사합의의 내용, 취업규칙의 내용, 임금규정의 내용에 비추어 보면, 기능직 근로자 내지는 경비원에 대해서도 토요일 8시간이 유급휴무인 것으로 보아야 한다.

그렇다면, '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 1 주 소정근로시간 40시간, 2 주휴일 근로간주시간 8시간, 3 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이 되고, '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 243.33시간(= 56시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)이 되나, 피고가 그동안 시간외근로수당을 산정할 때 근로자들에게 더욱 유리하게 240시간을 적용한 것으로 보이고, 앞서 본 것과 같이 피고도 240시간을 적용하여야 한다.고 주장하고 있으므로, 이 사건에서 시간외근로수당을 산정할 때 '월의 통상임금 산정기준시간 수'는 240시간으로 본다.

차액의 계산

원고들의 미지급 시간외근로수당은 '시간급 통상임금[= 2013. 1.까지는 (월 기본급 + 근속수당 + 가족수당 중 본인분 + 경비수당 + 복지후생수당 + 지원주임수당 내지 기술주임수당 + 반장수당 + 라인수당) ÷ 240시간, 2013. 2.부터는 (월 기본급 ÷ 해당 월 일수 ÷ 1일 8시간) + {(근속수당 + 가족수당 중 본인분 + 경비수당 + 복지후생수당 + 지원주임수당 내지는 기술주임수당 + 반장수당 + 라인수당) ÷ 240시간)] × 실제 시간외근로를 한 시간 × 150%'로 산정한 금액에서 그동안 실제로 지급된 시간외 근로수당인 '연장근로수당' 명목의 돈을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 시간외근로수당을 재산정하면, 월별 시간외근로수당 재산정액은 별지3 '원고별 미지급 수당' 중 원고별 및 월별 '재정산수당' 항목의 '연장근로'란 기재와 같다. 원고들의 미지급 야간근로수당은 '앞서 본 시간급 통상임금 × 실제 야간근로를 한 시간 × 50%'로 산정한 금액에서 그동안 실제로 지급된 야간근로수당인 '심야수당' 명목의 돈을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 야간근로수당을 재산정하면, 월별 야간근로수당 재산정액은 별지3 '원고별 미지급 수당' 중 원고별 및 월별 '재정산수당' 항목의 '심야근로'란 기재와 같다. 원고들의 미지급 휴일근로수당은 '앞서 본 시간급 통상임금 × 실제 휴일근로를 한 시간 × 150%'로 산정한 금액에서 그동안 실제로 지급된 휴일근로수당인 '주휴근로수당'과 '기타휴근로수당' 명목의 돈을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 휴일근로수당을 재산정하면, 월별 휴일근로수당 재산정액은 별지3 '원고별 미지급 수당' 중 원고별 및 월별 '재정산수당' 항목의 '주휴근로'란 및 '기타휴근로'란 각 기재와 같다. 원고들의 미지급 휴일시간외근로수당은 '앞서 본 시간급 통상임금 × 실제 휴일시간외근로를 한 시간 × 200%'로 산정한 금액에서 그동안 실제로 지급된 휴일시간외근로수당인 '기타휴연장수당' 명목의 돈을 공제한 금액이 된다. 이를 토대로 하여 원고들의 휴일시간외근로수당을 재산정하면, 월별 휴일시간외근로수당 재산정액은 별지3 '원고별 미지급 수당' 중 원고별 및 월별 '재정산수당' 항목의 '기타휴연장'란 기재와 같다.

이 사건에서 원고들은 실제 시간외근로를 한 시간, 실제 야간근로를 한 시간, 실제 휴일근로를 한 시간, 실제 휴일시간외근로를 한 시간이 원고별 및 월별로 얼마인지 구체적으로 특정하지 않은 채 원고별, 월별, 항목별 법정수당 재산정액만을 주장하면서 항목별 법정수당 차액을 청구하고 있다. 이에 대하여 피고가 실제 시간외근로를 한 시간, 실제 야간근로를 한 시간, 실제 휴일근로를 한 시간, 실제 휴일시간외근로를 한 시간에 관하여 다투지 않고 있고, 원고들이 주장하는 '휴일중복수당'의 법정수당 여부를 다투는 이외에 위와 같은 계산 근거 및 계산 방식에 관하여도 다투지 않고 있으므로, 앞서 본 것과 같이 원고별, 월별, 항목별 법정수당 재산정액을 인정한다.

앞서 본 원고별, 월별, 항목별 법정수당 재산정액을 토대로 그동안 실제로 지급된 원고별, 월별, 항목별 법정수당과의 차액을 계산하여, 항목별 법정수당 차액을 월별로 합산하면, 별지3 '원고별 미지급 수당' 중 원고별 및 월별 '재정산수당 차액'란의 기재와 같고, 이를 원고별로 다시 합산하면, 별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 원고별 '인용금액' 항목 합계란 기재와 같으며, 원고 B, D의 경우 해당 '인용금액' 항목 합계액이 0원이다.

소결론 따라서 피고는 원고 A, C, E에게 별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액' 중 해당 인용금액 항목의 합계란 기재 각 돈 및 이[해당 인용금액 항목 '미지급 수당'란의 '기간 II'(2013. 2.부터 2014. 2.까지)란 기재 미지급 법정수당]에 대하여 최종 임금 지급기일 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2016. 1. 28.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 8. 16.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 B, D의 피고에 대한 청구는 모두 받아들일 수 없다.