서울중앙지방법원 2016. 12. 22. 선고 2014가합513426 판결

원고 C은 구 R 소속 근로자였고, 원고 M, N, O은 구 Q 소속 근로자들이었으며, 나머지 원고들은 구 P 소속 근로자들이었는데, 이와 같은 흡수합병에 따라 피고 소속 근로자로 재직하다가 퇴직한 근로자들이다.

구 P에서 피고로 이어진 단체협약, 취업규칙 등의 내용은 다음과 같다(상여금의 경우 흡수합병 당시 연 700%가 지급되었다가 이후 지급률이 연 750%로 인상되었으나, 기타의 사항들은 대체로 그 내용에 변함이 없었다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1, 6, 8호증(가지번호 있는 것은 가 지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

구 P와 이 사건 노동조합은 1987. 9. 25. 1988년의 상여금은 분기별로 100%씩 지급하기로 합의하였다. 구 P는 기준기간 중 15일 이상 근무자에 대해서만 상여금을 지급하며, 군입영휴직자 및 퇴직자는 실근무일수에 따라 지급한다는 내용의 상여금 지급기준을 만들어 소속 근로자들에게 상여금을 지급하였다. 구 P와 이 사건 노동조합은 1989. 6. 5. 1989년의 상여금은 6월 100%, 8월 100%, 10월 100%, 12월 200%, 1990년 2월 100%를 지급하기로 합의하였는데, 이때도 구 P는 '지급기준 기간 중 입사자로서 15일 미만 근무자', '지급기준 기간 중 공상, 산재를 제외한 제사유로 인하여 15일 미만 근무자'를 지급 제외자로 하는 내용의 지급기준에 따라 이 사건 상여금을 지급하였다.

상여금 세칙 제정 당시 단체협약 중 상여금과 관련된 내용은 다음과 같다.

이 포함되어 있지 않은데, 구 P는 1993. 8. 30. 이 사건 노동조합에 "별첨 제수당 현황은 현재 지급되고 있는 각종수당을 명기한 것으로써 명확하지 않을 수도 있다"고 통지하였다.

상여금 세칙은 상여금의 지급시기에 관하여 짝수 월에 기준급여의 100%를 지급하되, 12월에 기준급여의 150%를 지급하기로 하는 외에도 기준급여의 범위, 지급액, 기준일, 기준기간, 기준급여의 범위 등을 구체화하는 한편, '기준기간 중 입사하여 15일 미만 근무한 자', '공상, 산재, 군입영을 제외한 기타 제사유로 인하여 기준기간 중 15일 미만 근무한 자'를 지급제외자로 하는 규정을 두었다.

이 사건 노동조합은 1999. 12. 3. 피고에게 1999. 12. 9.부터 다음날까지로 예정된 제도개선 노사공동 워크숍 개최에 앞서 '3사 직급체계 및 인사제도 관련 제규정', '3사 임금구조와 수준을 비교할 수 있는 자료' 등을 요구하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2001. 12. 28. 구 R 소속 근로자에 관한 근로조건에 관하여 별도 합의서를 작성하였는데, 이에 따르면 3사 제도개선위에서 합의결정시까지 특정 수당 항목 등을 유지하되, 성과금 지급시 '상여금 지급기준'으로 지급하기로 하였다.

피고 소속 근로자들 중 2001년부터 2013년까지 지급제외자 규정의 적용을 받아이 사건 상여금을 지급받지 못한 경우는 아래 표 기재와 같다. 이러한 사례는 구 P와 구 R 출신 근로자들만 존재하며, 구 Q 출신 근로자들의 경우에는 15일 미만 근로를 이유로 이 사건 상여금을 지급받지 않은 사례가 없다.

한편 2011. 6.부터 2013. 12.까지 이 사건 상여금을 지급받지 못한 근로자들 중에는 노동조합의 무급전임자들이 다수 포함되어 있다.

이 사건 노동조합은 2012. 2. 10. 2012년 1/4 분기 노사협의회 개최에 앞서 상여금 지급세칙 중 지급제외자 규정의 삭제를 노사협의 요구안건의 하나로 제시하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2012. 9. 5. 통상임금 적용 항목과 관련하여 직군별 대표인원을 확정하여 대표소송을 진행하고, 그 확정판결에 따라 통상임금의 범위를 정하기로 합의하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2, 5 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 구 P 소속 근로자들에 대한 상여금은 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 추가적인 조건이 성취되어야 지급되는 것이므로 고정성을 갖추지 못하였다고 판단된다. 따라서 구 P 소속 원고 A, B, D, E, F, G, H, I, J, K, L에 대한 상여금은 통상임금에 해당하지 않으므로 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 상여금은 임금의 하나로서, 피고는 단체협약 제46조 제2항에 따라 단체협약을 위반하지 않는 한도 내에서 급여규정과 세칙을 통해 구체적 · 보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 지급제외자 규정은 그러한 한도 내에서 마련된 것으로 단체협약에 위반되지 않는다고 판단된다.

취업규칙의 작성이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용이라면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 할 것이나(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결), 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우처럼 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하지 않는 경우에는 이를 근로자에게 불리한 것이라고 할 수 없다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결).

피고가 1987년경 상여금을 지급하기로 하면서 곧바로 상여금 지급기준을 마련하여 15일 이상의 근무일수를 지급요건으로 하였고, 그 후 상여금 세칙을 제정하면서도 그와 유사한 내용의 규정을 둔 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 이 사건 상여금이 종전의 다른 수당을 대체하는 것이 아닌 이상 위와 같은 지급요건을 둔다고 하여 기존 임금수준이 저하된다고 볼 수는 없으므로 이로 인하여 근로자들의 근로조건이 불이익하게 되었다고는 할 수 없다.

지급제외자 규정이 근로의 대가로서 임금의 본질, 특히 일정한 기준기간을 정해서 그 근로에 비례하여 지급하는 임금의 성격에 반하여 위법 · 무효인지에 관하여 본다.

'임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는바, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있고, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 규율하고 있는 바가 없으므로, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 하는 것은 아니다. 따라서 사용자로서는 회사의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다. 이에 비추어 보면, 피고가 상여금을 15일 이상의 근무일수를 충족하는 사람에 한하여 지급하기로 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 지급제외자 규정이 임금의 본질에 반하여 효력이 없다고 보기 어렵다.

설령 위와 견해를 달리하더라도, 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 15일 이상 근무일수 충족을 상여금의 지급조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2014. 12. 11 선고 2012다90764 판결 참조).

2000. 12. 1.부터 구 R 소속 근로자들에 대하여도 구 P의 단체협약을 일괄 적용할 것에 합의한 사실, 피고와 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약은 제46조 제2항에서 기본급 및 제수당을 급여규정과 제수당 세칙이 정하는 바에 따라 지급하기로 하였고, 급여규정은 상여금 지급에 관한 세부사항을 상여금 세칙에 따르도록 규정하고 있는 사실, 피고는 상여금 세칙에 따라 구 P 소속 근로자들과 동일한 기준으로 구 R 소속 근로자들에게 이 사건 상여금을 지급하여 온 사실, 2013. 3.경 개최된 피고의 제도개선위원회 회의 당시, 상여금 세칙 등에 따라 기준기간 중 15일 미만 근무자들에 대해서는 상여금을 지급하지 않는 구 P와 구 R 소속 근로자들과 달리 구 Q 소속 근로자들에 대해서는 상여금이 일할 지급된다는 점이 '제도 미통합 사항'으로 지적되기도 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그렇다면 구 R 소속 근로자들에 해당하는 원고 C은 또한 구 P 소속 근로자들과 마찬가지로 상여금 세칙에 따라 15일 이상 근무일수 충족을 조건으로 하여 이 사건 상여금을 지급받아 왔거나 또는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 15일 이상 근무일수 충족을 상여금의 지급조건으로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 규범화된 것으로 판단된다.

따라서 구 R 소속 근로자들에 해당하는 원고 C의 상여금 역시 고정성이 없으므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

피고는, '구 Q 소속 근로자들에게도 지급제외자 규정이 적용되므로 이들에게 지급된 상여금도 구 P 또는 구 R과 마찬가지로 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.'고 주장한다.

근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).

구 Q 소속 근로자들의 경우, 상여금 세칙상 지급제외자 규정과는 달리 근무일수에 따라 일할 계산한 상여금을 피고로부터 지급받은 것으로 보인다. 나아가 구 Q의 경우 상여금에 관하여 구 R과 같이 별도의 합의를 하였다고 인정할 증거가 없다. 따라서 구 Q 소속 근로자들에게 상여금 세칙이 적용된다고 볼 수 없다.

설령 피고가 주장하는 바와 같이 상여금 세칙이 구 Q 소속 근로자들에 대하여도 적용되고 일반적인 노동관행보다 상위의 규범적 효력을 갖는다고 하더라도, 구 Q 소속 근로자들은 물론이고 피고조차 규범력을 확신하지 못하는 상황에서 상여금을 일할 지급하여 온 관행이 확립되어 있었고, 이른바 '유리한 조건 우선의 원칙'에 따라 근로관계 당사자들에게 현실적 규범력을 가지는 것은 당해 노동관행이라 할 것이다.

결국, 구 Q 소속 원고 M, N, O(이하 '원고 M 등'이라 한다)에게 지급된 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이라는 점에서 고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다.

피고가 구 Q 소속 근로자들인 원고 M 등에게 지급한 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하므로, 만일 피고가 위 원고들에게 위 상여금을 통상임금의 범위에 포함하여 산정한 연장근로수당 등에 미달하는 금원만을 법정수당 명목으로 지급하였다면, 위와 같이 산정한 법정근로수당액과 이미 지급한 급여의 차액만큼 추가로 지급할 의무를 부담하게 된다.

그런데 해당 기업이 예를 들어 휴일근로수당, 연차휴가수당 등 특정 항목의 급여를 산정함에 있어 수당지급률 등의 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우 해당 내역들 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 해당 기업의 단체협약 등 규정에 따라 산정한 연차휴가수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효라고 할 것이다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).

한편 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 항목의 급여를 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 급여를 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우, 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

단체협약상의 위 규정은 근로기준법이 정한 휴일근로수당의 지급기준을 상회하는 조건을 적용하고 있다. 즉 유급휴일의 경우, 당연히 지급되는 유급분(피고는 유급휴일 등에 대해서는 별도로 정취급여를 지급하였던 것으로 보인다)을 제외하고 근로기준법상의 가산수당을 산정하여 보면, 250%(당해 근로시간 100% + 연장근로가산 50% + 휴일근로가산 50% + 야간근로가산 50%)의 할증률을 초과할 수 없다. 그런데 원고 M 등은 해당 수당의 청구와 관련하여 매월의 휴일근로시간 합계만을 기재하였을 뿐, 특정 휴일에 이루어진 구체적인 근로시간수와 그 시간대를 알 수 없다.

따라서 원고 M 등이 휴일근로수당의 산정을 위해 제출한 증거들만으로는 위 원고들이 단체협약 등에 따라 실제로 지급받은 해당 수당들이 위 원고들에게 지급된 이 사건 상여금을 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 구체적으로 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 피고가 원고 M 등에게 지급한 해당 수당들이 근로기준법을 위반한 것이라고 인정할 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.

그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고 M 등의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다(원고 M 등은 토요일 근무가 휴일근로임을 전제로휴일근로임과 동시에 연장근로로서 중복할증의 대상이 된다고 주장하나, 토요일이 근로기준법 관련법령이 정한 휴일근로수당이 지급되어야할 유급휴일에 해당한다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고 M 등의 이 부분 주장도 이유 없다).

갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 근로자들 중 월급제근로자들인 원고 M 등의 경우, 매월 실제의 연장근로시간과는 무관하게 '(기본급 + 근속수당 + 단체개인연금 + 통합수당 등) × 26%(2011. 4.부터 2011. 8.까지는 23%)'의 비율로 산정한 연장근로수당을 피고로부터 지급받아 온 사실이 인정된다.

그런데 위 같은 증거들에 의하면, 피고는 원고 M 등과 같은 영업직 근로자들에 대하여 업무특성상 시간 또는 일 단위로 연장근로시간을 측정하기 곤란하다는 이유 등을 들어 연장근로수당 명목의 급여를 고정금액으로 정하여 매월 지급하였음을 알 수 있다(급여규정 4.2.항에서 '연장수당의 계산'이라는 제목 하에 위와 같은 취지를 명시하고 있다). 결국 원고 M 등을 포함한 피고의 영업직 근로자들의 경우, 사무실 외부에서 빈번히 근무가 이루어지는 특성을 고려하여 적어도 연장수당에 한하여 이를 정액으로 산정하였는데, 위 원고들이 실제로 연장근로 한 매월의 시간수가 확인되지 않으므로, 위와 같은 정액연장수당과 근로기준법에 따라 산정될 법정연장수당을 비교하여 근로기준법 위반 여부 및 그 범위를 판단할 수 없다.

따라서 원고 M 등이 고정연장수당 산정을 위해 제출한 증거들만으로는 위 원고들이 단체협약 등에 따라 실제로 지급받은 해당 수당들이 위 원고들에게 지급된 이 사건 상여금을 근로기준법에 따라 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당액에 미달하는지 여부와 그 정도를 구체적으로 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 결국 피고가 원고 M 등에게 지급한 정액의 연장수당이 근로기준법을 위반하는 것이라고 인정할 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고가 원고 M 등에게 추가로 지급하여야 할 각종 수당이 없음은 앞서 본 바와 같은바, 원고들의 퇴직금 청구 부분 또한 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

따라서 원고 M 등의 미지급 임금 및 퇴직금 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 장선종