서울중앙지방법원 2022. 3. 16. 선고 2016가단5258585 판결

당사자 관계

피고<1>는 상시근로자 4,300여 명을 고용하여 군수용 항공기엔진, 자주포, 탄약 운반차 등 군수용품 생산 사업 및 보안장비, 항공기 엔진 등을 제작, 판매업을 영위하는 회사로서, 서울 중구에 본사, 성남시 분당구에 F 센터, 창원시 성산구에 제2사업장 및 3사업장을 두고 있고, 2사업장과 3사업장에는 각각 별도의 취업규칙이 마련되어 있다.

피고 내에는 2개의 노동조합이 있는데, 그 중 산업별 노동조합인 원고 C노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다) 산하 G지회(이하 위 지회를 지칭할 경우에는 '원고의 지회'라고 한다)는 2014. 12. 12. 설립되었고, 기업별 노동조합인 B 노동조합(이하 '기업노조'라 한다)은 2014. 12. 16. 설립되었다.

원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들과 망 M은 모두 피고의 근로자들인 동 시에 원고의 지회 간부들이었다(이하 위 간부들을 '원고 조합원들'이라 한다).<2> 나. 이 사건의 경위와 배경사실 1) N그룹은 그룹 전체의 구조조정 및 사업 재편의 일환으로 2014. 11. 26. O, P, Q 등 N 계열사 및 특수관계인 등이 보유하고 있던 피고 발행 주식 전부(32.36%)를 H그룹에 매도할 계획이라고 전격 발표하였다.

갑작스런 회사 매각 발표에 고용 불안을 느낀 피고의 사원들은 임시협의체로서의 성격을 갖는 비상대책위원회를 구성하여 고용안정 보장 등에 대한 대책을 논의하기 시작하였다.

그러던 중 비상대책위원회의 갑작스러운 해체와 함께 2014. 12. 12. 제2, 3 사업장을 중심으로 원고의 지회가 설립되었고, 같은 달 16일에는 본사 등을 중심으로 기업노조가 설립되었다. 이후 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 기업노조가 2015. 1. 23. 교섭대표노동조합으로 최종 확정되었다.

피고와 기업노조는 2015. 1. 28.부터 같은 해 2. 27.까지 13회에 걸쳐 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하였으나 결렬되었고, 이에 같은 해 3. 2. 중앙노동위원회에 조정을 신청하였으나 3회에 걸친 조정회의에도 불구하고 당사자 간 합의 도출에 실패하여 조정중지 결정이 내려졌다. 그러자 기업노조는 단독으로 2015. 4. 6.부터 같은 해 7. 13.까지 전면파업 17일, 부분파업 7일, 사업장 내 중식시간 집회 및 조합조끼 착용 투쟁 등의 쟁의행위를 계속하였다.

한편, 원고 노동조합은 독자적인 쟁의행위권을 달라는 요구를 기업노조가 받아들이지 않자 2015. 4. 6.부터 시작된 교섭대표노동조합의 파업에 동참하지 않다가 2015. 5. 27. 양 노동조합 간에 자율적인 쟁의행위 실시에 관한 협의가 이루어지자 그때부터 개별적으로 파업을 실시하여 왔다.

피고는 기존 대주주의 지분 매각절차가 종결되자 2015. 6. 29. 상호를 현재의 B 주식회사로 변경하였고, 원고의 지회는 2015. 7. 13., 기업노조는 같은 달 20일 정상근무로 모두 복귀하였다.

관련사건의 진행경과

피고의 임원에 대한 관련형사사건 재판결과 R은 2015. 7. 1.부터 2016. 12. 30.까지 피고 2사업장장으로, S은 2015. 7. 1.부터 2017. 12. 말경까지 2사업장 인사·노사협력팀 상무로, T은 2015. 7. 1.부터 2사업장 노사협력팀 팀장으로, U는 2015. 4. 16.부터 2사업장 엔진생산팀 엔진생산그룹장으로, V은 2015. 12. 1.부터 2사업장 엔진부품생산팀장으로, W는 2015. 7. 1.부터 2사업장 엔진부품생산팀 소형생산그룹장으로, X은 2015. 7. 1.부터 2사업장 엔진부품생산팀 소형생산그룹 블레이드가공파트장으로, Y은 2015. 7. 1.부터 2사업장 엔진부품생산팀 소 형생산그룹 소형가공파트장으로, Z은 2015. 7. 1.부터 2사업장 엔진부품생산팀 소형생산그룹 소형가공파트 가공직 직장으로 각각 재직한 사람인데, R, S 및 T은 창원지방법원 2018고단3605호로 기소되었고, 위 법원은 아래와 같은 내용의 노동조합및노동관계조정법위반죄의 범죄사실로 R에 대하여 징역형의 집행유예, S, T에 대하여 각 벌금형을 선고하였고, 위 판결은 항소심을 거쳐 그대로 확정되었다.

피고에 대한 대한 관련민사사건 재판결과

원고의 지회 근로자들은 피고를 상대로 창원지방법원 2017가합52453호로 '피고가 무쟁의 장려금 지급과 관련하여 원고의 지회 근로자들에게 경제적 불이익을 주었고, 2 사실상 원고의 지회를 제외하고 기업노조에게만 쟁의행위를 하지 않을 것을 조건으로 무쟁의 장려금을 지급하여 복수노조에 대한 사용자의 중립의무를 위반하였으므로, 이는 민법상 불법행위 또는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제81조 제1호(불이익처분) 및 제4호(지배개입)에서 규정한 부당노동행위에 해당한다.'고 주장하면서 손해배상의 소를 제기하였다.

위 법원은 원고의 지회 근로자들의 청구를 기각하는 내용의 판결을 선고하였고, 위 근로자들이 불복하여 부산고등법원 (창원)2018나11667호로 항소하였다.

그런데 항소심 법원은 '피고가 피고를 상대로 통상임금소송을 유지하는 원고의지회 조합원들로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 원고의 지회의 단결력을 약화시키려는 의도로 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 내용의 합의안을 제시하고 이를 계속 고수하여 위 조합원들에게 사실상의 차별을 가하고, 이로 인하여 실제 원고의 지회 조합원들 중 상당수가 통상임금 소송을 취하하고 원고의 지회를 탈퇴함으로써 원고의 지회의 단결력도 약화되었다고 할 것이므로, 이는 노동조합법 제81조 제1호의 불이익취급 및 제81조 제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, 이는 위 조합원들에 대한 관계에서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 불법행위를 구성한다.'는 이유로 위 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고[부산고등법원 (창원)2018나11667호], 위 판결은 상고심을 거쳐 그대로 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 9, 10, 114, 121호증, 을 제1호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 부당노동행위 주장에 대한 판단 가. 원고들 공통 주장에 대한 판단 1) 원고들 주장의 요지 피고는 2015년과 2016년경 원고 조합원들에게 정당한 이유 없이 하위의 인사고과를 주어 승격 등에 있어 불이익을 주었는바, 이는 원고 노동조합과 원고 조합원들에 대한 관계에서 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

관련법리

사용자가 근로자에 대하여 불이익을 주는 차별적 취급행위를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 차별적 취급행위를 한 것으로 인정되는 경우에는 그 행위는 부당노동행위에 해당한다고 보아야 한다. 이때 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 사유로 한 것인지는 사용자 측이 내세우는 사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 차별적 취급행위를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 행위의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부,사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교.검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2016. 3. 24. 선고 2013두13068 판결의 취지 참조).

근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).

판단

인정사실 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 본 각 증거와 갑 제7, 72 내지 107, 137호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

피고의 원고 노동조합 관련 대응계획의 수립 앞서 제1항에서 본 바와 같이 2014. 12. 12. 원고의 지회가 설립되었고, 같은 달 16일 기업노조가 설립되었는데, 그 즈음 피고의 관리자들은 아래와 같은 내용의 문건들을 작성하였다.

2015년 1월 ~ 2월경 작성된 "복수노조 하의 조직 안정화 방안", "C노조원 분류 및 관리계획" 등 (나) 2015년 3월경 작성된 "노사관계 안정화 T/F 1차보고"(이하 '1차보고'라 한다) (다) 2016. 3. 29. 작성된 "차기 교섭대표노조지위 유지방안"(이하 '유지방안'이라 한다).

대응계획의 실행

피고의 2사업장장 R 등 피고의 관리자들이 2019. 4. 25. 창원지방법원 2018고단3605 사건에서 원고 노동조합 소속 반장들에게 노동조합 탈퇴를 종용하여 탈퇴시키는 등으로 노동조합의 운영에 개입하였다는 내용의 범죄사실로 유죄판결을 선고받아 확정되었음은 제1항에서 본 바와 같다.

피고가 피고를 상대로 통상임금소송을 유지하는 원고의 지회 소속 조합원들로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 원고의 지회의 단결력을 약화시키려는 의도로 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 내용의 합의안을 제시한 후 이를 계속 고수하여 위 조합원들에게 사실상의 차별을 가했음을 이유로 한 손해배상소송에서 패소하여 손해배상책임을 부담하게 되었음은 제1항에서 본 바와 같다. 그리고 실제로 피고의 위와 같은 차별행위로 인하여 원고의 지회 조합원들 중 상당수가 통상임금 소송을 취하하고 지회를 탈퇴하게 되었다.

피고는 앞서 본 "C노조원 분류 및 관리계획"에 따라 피고의 사원들에 대하여 개별적으로 '우군인력'인 A등급에서 '강성인력'인 E등급까지 5단계로 등급을 부여하여 분류하였고, 원고 조합원들 대부분은 하위등급으로 분류된 것으로 보인다.

앞서 본 "1차보고" 중 [대부분이 C노조 조합원으로 잔업특근 축소는 즉시, 소득 감소로 직결되어 C노조 취약사항으로 인식된다]는 내용대로, 실제로 피고가 피고는 전산시스템 상으로 원고 노동조합 조합원에게 부여되었던 잔업과 특근을 그 조합원이 위 잔업 등을 하지 못할 사정이 있는지 등에 관하여 문의하는 절차를 거치지도 않은 채 취소하는 방법으로 원고의 지회 조합원들을 잔업 및 특근에서 배제한 사실이 있다.

피고의 인사고과 관련 세부적인 대응 내용

피고 회사의 인사고과 방식 등 1 피고 회사의 직군, 직급 및 임금 체계는 다음과 같다. 2 피고의 인사고과는 평가 기간의 목표 업무에 대한 성과를 평가하는 '업적 평가'와 업무에 필요한 개인 역량을 평가하는 '역량 평가'로 구분된다. 업적평가는 월급제 적용 직급의 경우 연 2회(6월, 12월), 연봉제 적용 직급의 경우 연 1회(12월) 각 실시하고, 그 평가 항목은 목표달성도, 노력도, 기여도이다. 역량평가는 전 직급연 1회(12월) 실시하고, 그 평가 항목은 공통 역량, 직무 역량, 리더십 역량이다. 3 인사고과 등급은 업적평가 및 역량평가 모두 EX(Excellnt, 매우 뛰어남), VG(Very Good, 뛰어남), GD(Good, 보통), NI(Need Improvement, 부족), UN(Unsatisfactory, 매우 부족)의 5단계가 있고, 인사고과 등급 중 NI 등급과 UN 등급은 '하위 인사고과'로 평가된다. 피고의 인사고과 등급 배분율은 다음과 같다. 4 승격은 업무 수행 능력 및 자격 구비 시 상위 직급으로 진급하는 것으로서 매년 3월 1일 직군 및 직급별 표준 체류 연수를 충족하고 최소 인사고과 점수를 취득한 경우 승격대상자로 선정한 후, 승격대상자에 대하여 인사고과 점수, 체류 연수, 교육 이수 점수, 어학 자격 등 기본항목과 정보화 자격, 상벌 등 가감항목을 심사 항목으로 하여 직군 및 직급별 승격 기준율 내에서 심사하는 방법으로 실시한다. 5 하위 인사고과는 승급에 적용되는데, 승급되지 못하면 기준급이 변경되지 아니하여 상여금, 성과급, 각종 수당을 지급받지 못하고, 인사고과에 따라 연봉등급이 부여되어 임금도 변동된다. 승격의 경우 인사고과 하위 등급을 받으면 최소 인사고과점수를 채우지 못하여 승격대상자에서 제외되고 기본항목에서 낮은 점수를 받게 되어 승격심사에서 탈락하여 임금에서 불이익을 받는다.

원고 조합원들에 대한 인사고과 부여 결과 등 1 피고는 2015년 이전까지 피고 사원들에게 하위 인사 고과를 거의 부여하지 않았다. 2 2015년과 2016년경 원고의 지회 소속 조합원들과 나머지 사원들 중 하위 인사고과를 부여받은 인원의 수는 다음과 같다. 3 2015년과 2016년경 원고 노동조합원들과 나머지 사원들의 승격 결과는 다음과 같다. 4 피고의 2015년부터 2016년까지의 하위 인사고과 부여 비율 및 승격비율을 보면 아래 표 기재와 같다. 5 원고 노동조합의 간부인 원고 조합원들이 2015년과 2016년 받은 인사고과를 승격반영 점수로 환산하여 2013년과 2014년의 그것과 비교해 보면, 거의 대부분이 2015년과 2016년의 인사고과가 하락 수치임을 알 수 있고, 전체적으로는 비교해 보면 2013년과 2014년의 평균점수에 비해 2015년은 52.4%, 2016년은 44.1% 하락하였다(갑 제137호증 참조).

판단 위 인정사실과 앞서 본 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 원고 노동조합의 소수화를 통한 단체교섭권 배제 및 비노조화를 목표로 설정하고 이를 위하여 원고 노동조합과 경쟁관계 있는 기업노조를 지원하는 한편 원고 노동조합의 세력 축소 방안으로 조합원 탈퇴를 유도하는 계획을 세우고, 실제로 그 계획을 실행한 점, 2 피고가 원고 노동조합원들에게 하위 인사고과를 부여함으로써 승급과 승격을 누락시키고 그에 따른 차별적 임금을 지급하거나 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니하여 경제적 타격 및 심리적 압박을 가하는 것 역시 위 목표의 수단으로 판단되는 점, 3 피고는 의도적으로 원고의 지회 조합원들을 잔업 및 특근에서 배제하여 경제적 타격을 가함과 동시에, 업적 수행을 평가하면서 잔업과 특근의 비율이 저조한 점까지 반영하였고, 최종 단계에서 피고의 인사부서가 당초 고과 평가자들이 부여한 고과와는 다르게 인사고과를 변경한 사실이 인정되는 점(갑 제107조 1, 2쪽 참조), 4 2016. 3. 29. 작성된 유지방안에 의하면, 피고의 관리자는 스스로 원고 노동조합원들에게 2015년과 2016년 연속 하위고과를 부여하였거나 부여하기로 하였다는 내용을 보고서에 기재한 점, 5 피고가 2015년과 2016년 인사고과를 부여하기 앞서 피고 회사에 대하여 조합원들이 가진 성향만을 분석하여 등급을 분류하였고, 이와 같이 피고가 회사에 우호적인 근로자들과 적대적인 근로자들을 분류해 놓는 비정상적인 조치를 취해 놓은 이상, 그것이 어떠한 방식으로 든 차별적 취급으로 이어졌을 가능성이 적지 않다고 할 것인 점, 6 피고가 2015년과 2016년 부여한 하위 인사고과 부여 비율 및 승격 비율의 측면에서 원고 노동조합원 집단과 기업노조원 및 비조합원 집단 사이에 유의미한 격차가 있는 것으로 보이고, 피고가 원고 노동조합의 소수화를 통한 단체교섭권 배제 및 비노조화를 목표로 설정한 전후로 원고 조합원들의 인사고과가 하락하는 현상이 발생하였다고 볼 수 있는 점, 7 피고는 2015년과 2016년경 원고 조합원들이 노동조합 활동을 하는 과정에서 형사처벌을 받은 등으로 하위 인사고과를 받을 만한 충분한 이유가 있었다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 사용자의 노동조합에 대한 외형적 차별의 존재와 사용자의 차별 의사가 입증되었다고 볼 수 있는 이 사건의 경우, 인사고과의 근거자료를 보유한 평가당사자인 사용자가 그 차별에 대한 합리적인 이유를 소명해야 한다고 할 것이므로, 부정적 평가요소와 긍정적 평가요소 모두의 존부를 동시에 검토하여 최종적인 인사고과결과에 이르게 된 과정을 합리적으로 설명하지 않는 이상 단순히 당해 근로자에게 부정적 요소가 존재한다는 사정만으로 인사고과가 정당하게 부여되었다는 결론에 이를 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안 계획에 따라 원고 노동조합원들에 대한 하위 인사고과 부여 및 승격누락 계획을 실행하였고, 실제로 그로 인하여 원고 노동조합원 집단을 기업노조원 및 비조합원 집단에 비하여 불이익하게 하위 인사고과를 부여함으로써 승급과 승격에 불이익한 영향을 주었다고 봄이 타당하고, 이는 원고 노동조합과 원고 조합원들에 대한 관계에서 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

원고 노동조합의 주장에 대한 판단 원고 노동조합은, 피고가 1 조직적 노동조합 탈퇴계획 수립 및 실행, 2 조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 종용, 3 장려금에 대한 노동조합 탈퇴 종용, 4 노동조합 행사방해 및 간부 출입 제한, 5 노동조합 간부 사찰, 6 피고 3사업장장의 C노조 설립 비난글 게시, 7 원고 노동조합 전임자의 법원출석 금지 및 무단결근 처리, 8 노동조합 조끼 착용을 이유로 교육장 출입금지, 9 원고 노동조합 간부 AH를 고의로 도발하여중징계 처분유도 등의 행위를 하였고, 이는 원고 노동조합을 상대로 한 부당노동행위에 해당한다고 주장하고 있는바, 아래에서는 그 구체적인 주장내용을 살펴보고 당부에 대하여 판단한다.

조직적 노동조합 탈퇴계획 수립 및 실행

원고 노동조합의 주장요지 피고는 2015년 12월경 원고 노동조합의 반장 조합원들에 대한 탈퇴계획을 조직적으로 수립하고 이를 실행하였다(제1행위). 그리고 피고는 2016년 4월경 기업노조와 사이에 반장 등 현장관리자를 조합원 범위에서 배제하는 보충협약을 체결한 뒤 이를 근거로 위 반장 조합원들에게 불이익을 언급하며 탈퇴를 종용하였다(제2행위). 피고의 위와 같은 행위들은 부당노동행위에 해당한다.

인정사실 갑 제10호증 등 앞서 본 각 증거들의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

교섭대표노동조합인 기업노조와 피고는 2015. 12. 15. 단체협약을 체결(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)하였고, 2016. 4. 20.에는 이 사건 단체협약 중 적용을 유예해 두었던 아래와 같은 조합원 범위에 관한 제4조(조합원의 자격과 가입)를 다음과 같이 수정하는 보충협약(이하 수정된 제4조를 '이 사건 조합원 범위 조항'이라 한다)을 체결하였다.

피고는 2016. 4. 27. 소속 근로자들에게 이 사건 조합원 범위 조항과 관련하여 아래와 같은 내용의 소식지(이하 '이 사건 소식지'라 한다)를 배부하였다.

또 피고는 2016. 5. 4. 일부 조합원들에게 아래와 같은 내용의 이메일(이하 '이 사건 이메일'이라 한다)을 발송하였다.

판단

제1행위 주장에 대한 판단 제1항에서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들의 기재에 의하면, 피고의 엔진사업본부 2사업장장 R, 2사업장 인사·노사협력팀 상무 S 등이 생산관리자인 반장들을 C노조에서 탈퇴시키기로 공모하여 원고 노동조합의 운영에 개입하여 원고 노동조합 소속 반장들로 하여금 노조에서 탈퇴하도록 한 사실이 인정되는바, 이는 노동조합법 제81조에 규정된 부당노동행위에 해당한다.

제2행위 주장에 대한 판단 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 참조), 노동조합의 규약에서의 조합원 범위를 제한하는 단체협약의 규정은, 설령 그것이 노사간의 합의에 의한 것으로서 유효성이 인정된다 하더라도, 이를 규약에 따라 노동조합에 가입하였거나 장차 가입할 조합원 등 중에서 그 단체협약의 적용이 예상되는 조합원 등의 범위를 정한 것에 불과할 뿐 그에 의하여 노동조합의 조합원 등의 범위가 직접적으로 변경되는 효과가 발생하는 것은 아니라고 봄이 타당하다. 그런데 위 인정사실과 앞서 본 증거에 의하면, 원고의 지회가 자주적으로 마련한 규칙에서는 그 조합원의 범위를 '사용자를 위해 일하는 부장직급 이상의 직책자를 제외하고 지회 조합원이 될 수 있다'라고 규정하고 있음에도, 피고는 노동조합법과 원고의 지회 규칙에 따라 적법하게 원고의 지회 조합원으로 된 근로자들 중에서 일 정 범위의 근로자들만을 대상으로 하고 있는 이 사건 조합원 범위 조항을 근거로 들면서, 이 사건 소식지와 이메일을 통해 여러 차례 위 규칙에 따라 조합원 자격이 있는 원고 노동조합원들에게 탈퇴할 의무를 부담시키고 조합원자격을 유지할 경우 그에 대한 책임 부과와 불이익을 고지하였으므로, 이는 피고가 근로자가 노동조합을 조직하는 것을 지배하거나 이에 개입한 부당노동행위에 해당한다.

조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 종용

원고 노동조합 주장의 요지 피고는 피고의 관리자들을 동원하여 직접 원고 노동조합원들에게 조합탈퇴서를 제공하며 탈퇴를 회유하였고, 잔업 취소, 촉탁계약직 계약상 불이익, 부서 전환배치, 인사고과, 승진 등의 불이익을 언급하며 원고 노동조합 탈퇴를 종용하였고, 실제로 노 동조합을 탈퇴하지 않은 조합원들에게는 잔업 및 특근을 배제하는 등의 불이익을 주었다. 피고의 위와 같은 행위들은 부당노동행위에 해당한다.

판단 앞서 본 증거의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 소속의 엔진관련 3개 파트 소속 근로자 180여명을 관리하는 팀장이 직무계통상 상급자의 지시에 따라 원고 노동조합 조합원으로서 촉탁직 기감의 지위에 있던 사원에게 촉탁직 재계약 보장 여부, 부서 전배, 잔업이나 특근 배제 등의 불이익을 언급하면서 조합탈퇴를 종용하는말을 한 사실, 피고는 전산시스템 상으로 원고 노동조합 조합원에게 부여되었던 잔업과 특근을 그 조합원이 위 잔업 등을 하지 못할 사정이 있는지 등에 관하여 문의하는 절차를 거치지도 않은 채 취소한 사실이 인정되는바, 앞서 제2항에서 본 바와 같이 피고의 이러한 행위들은 피고가 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안에 따라 이루어진 것으로 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위로 봄이 타당하다.

장려금의 차별적 미지급

원고 노동조합의 주장요지 피고는 2015. 12.경 교섭대표노조인 기업노조와 임금협약을 통해 기본급의 100%에 해당하는 돈을 무쟁의장려금 명목으로 지급하기로 하였는바, 이러한 임금합의는 소수노조인 C노조 조합원들에게도 규범적 효력이 미치므로, 피고는 C노조 조합원들에게도 이를 지급하여 한다. 그런데 당시 통상임금 소송은 C노조 조합원들만이 진행 중이었음에도 불구하고, 피고는 무쟁의 장려금과는 별다른 관련도 없는 통상임금청구소송의 취하를 장려금의 지급조건으로 삽입하여 원고 노동조합 조합원에게만 장려금을 지급하지 않았는바, 이는 원고 노동조합원들에 대하여 장려금을 이용하여 노동조합 탈퇴를 압박한 행위이므로 부당노동행위에 해당한다.

판단 앞서 인정한 사실과 앞서 본 증거들의 기재를 종합하여 보면, 원고의 지회가 노동조합의 차원에서 피고를 상대로 정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜 산정한 법정수당 등과 실제 지급받은 법정수당 등의 차액의 지급을 청구하는 소송(아래에서 '이 사건 통상임금 소송'이라고 한다)을 제기하였는데, 피고는 위 통상임금소송 진행 중 노동조합 차원에서 통상임금 소송을 제기하려는 방침을 전혀 정하지 않은 기업노조에게 통상임금 부제소 격려금 300만 원을 제시하면서 통상임금 부제소 격려금뿐만 아니라 무쟁의 장려금도 통상임금 소송 부제소특약 또는 이 사건 통상임금 소송 취하를 조건으로 지급하는 방안을 제안한 사실, 이에 기업노조는 피고에게 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금의 지급 조건을 서로 분리하여 줄 것을 요구하였으나, 피고는 통상 임금 소송을 진행하면서 무쟁의 및 비전 달성 동참을 선언한다는 것이 무쟁의 장려금의 지급 취지와 맞지 않는다는 이유로 이를 거부하였고, 이에 원고의 지회 소속 조합원 732명이 이 사건 통상임금 소송을 취하한 후 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 수령하였고, 그 중 302명이 원고의 지회를 탈퇴한 사실이 인정되는바, 이러한 인정사실과 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 통상임금 소송은 원고의 지회 조합원들의 근로조건의 유지·개선, 경제적 지위 향상 및 그에 따른 C노조 지회의 단결력 유지·강화를 도모하기 위한 행위로서 원고의 지회의 정당한 노동조합 활동에 해당하는 점, 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 것을 정당화할 만한 합리적인 이유가 없는데도 피고가 그 지급조건을 결부시킴으로써 원고의 지회 조합원들은 이 사건 통상임금 소송을 유지하는 경 우 무쟁의 장려금을 지급받지 못하는 경제적 불이익을 입게 되는 점, 기업노조는 노동조합 차원에서 통상임금 소송을 제기하려는 방침을 세운 바도 전혀 없고 실제로 통상 임금 소송을 제기한 바도 없었으며 당초 임금단체협상 과정에서 피고에게 통상임금 부제소 격려금을 제안한 바가 없음에도 피고는 이 사건 통상임금 소송의 제1회 변론기일진행 이후 기업노조에 비로소 통상임금 부제소 격려금 300만 원을 제시하면서 통상임금 소송과 무관한 무쟁의 장려금의 지급에도 통상임금 소송 부제소특약 또는 이 사건 통상임금 소송 취하를 조건으로 하는 합의안을 제안하였고, 기업노조로부터 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금의 지급 조건의 분리를 요구받았음에도 이를 거부한 점, 피고가 원고의 지회의 약체화를 의도하여 원고의 지회가 받아들이기 어려울 것으로 예상되는 전제조건인 합의안을 제안하고 고수함으로써 원고의 지회 조합원들의 불이익을 초래하였다고 할 것인 점, 실제로 원고의 지회 조합원 수는 이 사건 통상임금 소송 제기 당시 1,267명이었으나, 이 사건 합의 직후인 2016. 1. 31.경 1,052명으로 감소하였고, 이 사건 통상임금 소송을 취하한 원고의 지회 조합원들 732명 중 302명은 원고의 지회를 탈퇴한 점 등을 종합하면, 피고는 피고를 상대로 통상임금소송을 유지하는 원고의 지회 조합원들로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 원고의 지회의 단결력을 약화시키려는 의도로 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 내용의 합의 안을 제시하고 이를 계속 고수하여 위 조합원들에게 사실상의 차별을 가하고, 이로 인하여 실제 원고의 지회 조합원들 중 상당수가 통상임금 소송을 취하하고 원고의 지회를 탈퇴함으로써 원고의 지회의 단결력도 약화되었다고 할 것이므로, 이는 노동조합법 제81조 제1호의 불이익취급 및 제81조 제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

노동조합 행사 방해 및 간부 출입 제한

원고 노동조합의 주장 원고의 지회는 2015. 2. 13. 피고 회사 내에서 중식시간을 이용하여 집회를 개최하기로 하였는데, 피고는 1 원고의 지회에 대하여 휴게시간 집회를 금지하고 이를 위반할 경우 사규에 의해 엄중한 조치를 하겠다는 취지로 불이익을 경고하였고, 2 실제 2사업장에서 집회가 개최될 당시 AI 등은 비록 3사업장의 근로자였지만 지회의 간부이었으므로 노동조합의 행사에 참여할 권한이 있었음에도 출입목적을 문제 삼으면서 2사업장으로의 진입을 막았다. 3 또한 원고 노동조합은 2015년 6월경 퇴근시간 후 체육대회를 위해 사내운동장 사용을 신청하여 승인받았음에도 피고는 다시 원고의 지회행사라는 이유로 이를 금지하였다. 이러한 피고의 행위들은 노동조합의 운영에 개입하여 방해하는 것으로 부당노동행위에 해당한다.

판단

관련법리 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위해서는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결 등 참조). 회사가 취업규칙에서 여론조사나 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전 승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는

판단

갑 제46호증, 을 제52, 59, 60, 63, 64호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 지회는 2015. 2. 13. 2사업장 내에서 12시 5분 AJ 교차로 앞, 3사업장에서는 11시 35분 본관 앞에서 '우선교섭요구안 문제에 대한 규탄대회'를 개최하기로 결정한 사실, 이에 피고가 같은 날 '금일 예정된 집회를 취소하여 줄 것을 요구하며 이를 위반할 경우 사규에 의하여 엄중 조치한다'는 등의 취지를 통보한 사실, 3사업장 소속 근로자이자 원고의 지회 지회장 AI 등은 2015. 2. 13. 3사업장에서 집회를 개최한 다음 같은 날 11:43경 차를 타고 2사업장 정문에 도착하여 임직원 출입현황 기록부의 방문목적 란에 'AK를 만날 목적'이라고 쓰고 제2사업장의 출입을 요구한 사실, 보안근무자들이 AI 등에게 구체적인 출입목적 등을 묻자 아무런 대답 없이 다시 차량에 탑승하여 차량을 진행시켜 2사업장 내로 진입하려고 시도한 사실, 이에 보안근무자들이 위 차량 앞에 서 진입을 제지하였으나, 다수의 원고의 지회 조합원들이 보안근무자들의 몸을 붙잡고 밀쳐내어 위 차량이 2사업장 내로 진입한 사실, 그 후 보안근무자들이 AI 등이 탑승한 차를 추적하는 과정에서 보안근무자의 팔이 위 차량에 부딪히는 사고가 발생한 사실이 인정된다. 한편 2사업장과 3사업장의 각 취업규칙(을 제51호증)에 의하면, 2사업장의 휴게시간은 12:00부터 13:00까지, 제3사업장은 11:30부터 12:30까지로 규정하고 있고, 2사업장 취업규칙에는 '방위산업체에 종사하는 사원으로서 회사 내∙외에서 회사의 허가 없이 집회, 시위, 방송, 연설 등의 행위를 하거나 이에 가담한 경우'를 징계사유로 규정하고 있으며, '회사의 허가 없이 근무시간 중, 또는 휴게시간이라도 다른 근로자의 휴식에 지장을 줄 수 있는 경에는 집회 기타 업무에 관계없는 일을 하여서는 아니 된다'는 내용의 복무규율이 존재하며, 제3사업장 취업규칙에는 '회사의 허가 없이 사업장 내에서 정치활동 또는 단체활동 및 행위를 한 경우'를 징계사유로 규정하고 있고, '회사의 허가 없이 근무시간 중에 집회 기타 업무에 관계없는 일을 하지 말 것'을 복무규율로 규정하고 있다.

앞서 본 법리와 더불어 위 인정사실을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 집회의 목적에는 회사매각에 따른 고용안정이라는 것이 포함되어 있고, 당시 대표교섭단체인 기업노조와 피고 사이의 교섭을 앞두고 있었던 것으로 보이므로 그 집회의 시기와 목적이 부적당한 것이었다고 단정하기 어려운 점, 위 집회는 점심시간을 이용해 이루어질 예정이어서 그 집회의 종기가 명확히 정해져 있었고 집회장소는 회사 내 공간이었으므로, 특별히 근로자들이 집회의 참석으로 인해 근로자들의근무에 지장을 받은 상황은 아니었던 것으로 보이는 점, 대표교섭단체의 지위를 얻지 못한 원고 노동조합의 입장에서 조합의 통일된 의견을 개진해야 할 상황이었고, 그러기 위해서는 조합원들에 대한 정보전달과 의견취합 등을 위한 집회를 소집해야 할 부득이한 필요성이 있었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 회사의 사전 승인을 얻지는 못하였으나 근로자들의 근로조건의 유지·향상이나 복지 증진을 위한 정당한 행위로 봄이 타당하므로, 위 집회를 금지하고 불이익을 경고한 피고의 행위는 부당노동행위로 볼 수 있다. 그러나 한편 앞서 인정한 사실과 더불어 피고의 제2사업장은 방위산업체로서 출입자는 출입절차를 준수하여야 하고, 피고 소속 임직원이라고 하여도 2사업장 소속이 아닌 임직원은 정당한 출입절차를 거쳐야 하는 것으로 보이는 점(을 제55, 56호증) 등을 고려하면, 당시 원고의 지회 간부들이 회사의 사전 승인 없이 집회를 개최하러 가면서 출입절차를 적절히 준수하였다고 보기 어렵고, 피고의 보안근무자들이 부 당하게 위 간부들의 차량 진입을 저지하였다고 보기는 어렵다. 결국 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 노동조합은, 피고가 노동조합의 행사를 방해할 목적으로 원고 노동조합의 2사업장 사내운동장 사용승인을 번복하였다는 취지로 주장하나, 갑 제47, 48호증, 을 제66, 67호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 2사업장 사내운동장은 회사 소유의 시설로서, 피고가 시설관리권에 기초하여 운동장 사용기준과 범위를 정할 수 있는 점, 당시 원고의 지회 조합원이었던망 M은 2015년 5월 말경 동호회 체육부장에게 M 개인 명의로 '사용일시'만을 통보하는 방법으로 운동장 사용을 신청하였고, 원고 노동조합이 사전에 피고에 대하여 방위산업체인 2사업장 내에서 2015. 6. 4. 17:30경 상당한 규모의 조합 관련 행사를 개최한다는 사실을 통보하는 등의 조치는 취하지 않은 점, 피고는 2015. 6. 2. 원고 노동조합에게 운동장 사용신청 규정이 변경되었음을 알리면서 기존 신청이 승인되지 않았음을 통보하였는데, 관련 행정소송에서 피고의 2사업장 노사협력팀 차장으로 재직하였던 AL이 증인으로 출석하여 '처음 접수할 때는 부서 체육행사라고 접수한 걸로 알고 있는데 실제 신청한 것과 다른 걸로 되어 있어서 승인을 거부했고, 그 당시 메르스가 한창 유행해서 구청이나 관공서에서 단체행사를 자제해 달라는 공문도 받고 해서 불승인한 걸로 알고 있습니다.'라고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 당 시 피고가 원고 노동조합의 운영을 방해할 의사로 그 사용승인을 번복하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

노동조합 간부에 대한 사찰

원고 노동조합의 주장 피고는 당시 N그룹 차원에서 노동조합 파괴전술 계획을 수립한 후, 이에 따라 원고의 지회 간부들을 감시하고 감시내용을 보고하였고, 피고는 각 부서별로 부서원들의 노동조합 활동성향을 분석하여 관리하였고, 정상적인 옥외집회까지 참가자나 집회행위의 모습을 촬영함으로써 광범위하게 사찰하였으므로, 이는 불법행위 또는 부당노동행위에 해당한다.

판단 살피건대, 원고 노동조합의 주장에 의하더라도 사찰의 주체는 P 주식회사로서 피고 법인이 아님은 분명하고, 갑 제11, 17, 18호증 등 원고가 제출한 증거만으로는 피 고가 원고 노동조합 또는 조합원들을 부당한 목적과 방법으로 감시하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고 노동조합의 위 주장은 이유 없다.

피고 3사업장장의 피고 노조 설립에 대한 비난 내용 글의 게시

원고 노동조합의 주장 원고의 지회가 설립을 위한 발기인대회를 개최한 직후인 2014. 12. 10. 당시 피고의 3사업장장 AM가 사내 인트라넷 게시판에 입장문을 발표해 공개적으로 지회의 설립절차를 불법절차라고 하면서 지회에 가입하여 노동조합활동을 할 경우 사규에 따라 조치한다는 내용으로 압박하여 원고 노동조합의 운영에 개입하였으므로, 이는 부당노동행위에 해당한다.

판단 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립할 수 있고, 갑 제2호증의 기재에 의하면, 피고의 3사업장장인 AM가 2014. 12. 10. 피고 사원들에게 'C노조설립 발기인 선전과 관련한 회사 입장'이라는 제목의 문서를 보냈고, 그 서한의 내용이 지회의 설립과정을 비판하는 등의 것으로서 향후 근로자들의 노동조합 활동을 위축시킬 만한 내용이 담겨있다고 볼 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 AM의 위와 같은 입장문의 발표는 원고의 지회가 설립된 2014. 12. 12. 이전에 이루어진 것이므로, 이를 원고 노동조합에 대한 부당노동행위에 해당한다고 단정하기 어렵다(한편 원고 노동조합은 소장에서 원고의 지회 설립일자를 2014. 12. 10.로 주장한바 있으나, 위 입장문 발표와 노동조합 설립 사이에 그 선후관계를 확인할 만한 자료가 증거로 제출되지 아니하였고, 그 입장문 내용도 원고의 지회 설립 전의 상황을 문제 삼고 있다고 할 것이므로, 위와 같은 발표행위의 대상을 원고 노동조합으로 보기 어렵다는 점은 마찬가지이다). 원고의 위 주장은 받아들이지 아니 한다.

원고 노동조합 전임자의 법원출석 금지 및 무단결근 처리

원고 노동조합의 주장 원고 노동조합의 전임자인 간부들이 원고의 지회가 관련된 각 구제신청 및 소송절차에 참석하는 것은 당연한 업무임에도, 피고가 2016. 6. 9. 원고의 지회에게 '재판 출석은 원고 노동조합 전임자의 대상 업무가 아니어서 무단결근으로 처리하겠다.'라는 취지의 공문을 보냈고, 위 공문 관련 부당노동행위의 금지를 구한 가처분 신청사건의 재판에 출석하는 것조차 무단결근 및 근무지 무단이탈로 처리하였으며, 공문으로 '정확한 근태처리를 위해 해당 시간대에 정확히 어떤 업무를 하였는지 소명하라.'는 내용을 통보하여 원고 노동조합 전임자의 활동내역과 행선지를 구체적으로 요구하였는바, 이는 원고 노동조합에 대하여 노동조합의 자주적 운영을 침해하는 부당노동행위에 해당한다.

판단 갑 제59호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2016년경 원고 노동조합에게 '근로시간면제 업무 범위 외 사용은 근로제공 의무 위반행위로 무노동 무임금 원칙에 의거 급여를 지급하지 않고 무단결근 및 근무지 무단이탈 처리하겠다.'라는 취지의 공문을 보낸 사실, 원고 노동조합의 법규부장이 2016. 6. 2.과 같은 달 3. 각 8시간의 근로시간면제를 신청하였고, 2016. 6. 2. 수원지방법원 성남지원을, 2016. 6. 3. 창원지방법원을 방문하여 원고 노동조합이 당사자인 사건의 심문기일에 참석한 사 실, 피고가 2016. 6. 9. 원고의 지회에게 공문을 보내 위 법규부장이 2016. 6. 3. 행선지를 원고 노동조합 경남지부로 신청하였으나 실제로는 창원지방법원을 방문하였다고 지적하면서 정확한 근태(무단이탈)처리를 위해서 해당 시간대에 정확히 어떤 업무를 하였는지 소명하기 바란다.'내용의 공문을 보낸 사실이 인정된다. 살피건대, 앞서 본 각 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 단체협약에는 노동조합법상 정해진 최대한도 내에서 근로시간면제를 보장한다고 규정되어 있는 점(제12조), 노동조합법 제24조(노동조합의 전임자) 제4항에서는 '제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.'라고 규정하여 근로시간면제대상 업무의 범위를 포괄적으로 규정하고 있는 점, 노동조합법 제82조에서는 노동조합에게 부당노동행위에 대하여 구제신청을 할 수 있는 권리를 인정하고 있고, 근로기준법 제28조에서는 부당해고에 대한 근로자의 구제신청권을 인정하고 있는 점, 노동조합의 활동이 원인이 된 조합원 또는 노동조합의 민·형사재판은 사용자의 부당노동행위에 대한 구제와 노사의 쟁의행위 등 노동분쟁의 평화적 해결 등에 기여하는 측면도 있는 점 등을 더하여 보면, 원고 노동조합의 법규부장이 재판 등에의 참석행위 등은 위 노동조합법 제24조 제4항 소정의 '이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무' 또는 '건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무'에 해당할 수는 있다. 그런데 앞서 본 사실에 의하면, 피고가 당초 원고 노동조합에게 보낸 공문은 근로시간면제 업무 범위 외 사용에 관한 일반적인 내용을 언급한 것에 불과한 것으로 보이고, 신청 당시와 다른 행선지를 방문한 근로자에게 해당 시간 내 한 업무를 소명하라고 한 요구를 부당한 것이라고 볼 수 없으며, 피고가 당시 위 법규부장을 무단결근으로 처리한 것도 일회성 처분에 그쳤고(원고 노동조합도 이 사건 이후로 피고가 재판참석을 무단결근 등으로 처리하지 않았음을 인정하고 있다) 근로시간면제 업무에 관한 해석의 문제로 볼 여지도 있어 당시 피고에게 부당노동행위의사를 인정하기 곤란한 점 등을 종합하여 보면, 피고의 위와 같은 원고 노동조합에 대한 공문발송과 원고 노동조합 전임자의 활동내역과 행선지 관련 요구가 부당노동행위에 해당한다고 단정하기 어렵다.

노동조합 조끼 착용을 이유로 교육장 출입 금지

원고 노동조합의 주장 피고는 2015년 7월경 원고 노동조합의 활동을 방해하기 위하여 노동조합 조끼를 착용할 경우 교육장 출입을 금지하였는바, 이는 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다.

판단 근무시간 중의 조합활동이 일체 부인되는 경우 노동조합의 운영에 지장을 초래할 뿐만 아니라 경우에 따라서는 노동조합의 존립 자체가 어렵게 될 수도 있으므로, 이에 대한 사용자의 승낙 등이 없다고 하더라도 근무시간 중의 조합활동이 예외적으로 허용되는 경우가 있을 수 있고, 이 경우 근무시간 중의 조합활동이 정당한지 여부는 노무지휘권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약의 존부, 당해 조합활동의 필요성 및 긴급성, 노무지휘권의 구체적인 침해 정도, 기타 노사관계에서의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결 취지 참조). 살피건대, 갑 제60호증의 기재에 의하면, 피고가 피고 회사 강당에서 사원들을 대상으로 '이론과 실습 교육을 통한 FTA 원산지 관리 이해'라는 주제로 강의를 개최한다고 안내하면서 교육복장으로 '비즈니스 캐주얼 착용(신분증 패용)(캠페인 구호가 적힌 조끼, 머리띠, 리본 등 착용시 입과 제한)'이라고 표시한 사실이 인정되는바, 이러한 인정사실에 의하면, 피고는 '노동조합' 조끼 그 자체를 금지한 것이 아니라 '캠페인 구호가 적힌' 노동조합 조끼의 착용을 금지한 것에 불과할 뿐만 아니라, 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고 2사업장의 취업규칙 제52조 제18호는 '사원은 회사가 지정한 소정의 복장이 있는 경우 이를 착용하여야 하며 부착을 지시하는 모든 명찰, 표식을 부착하여야 하고 회사의 승인 없이 어떠한 종류의 명찰, 리본, 표식 등을 착용, 패용해서는 안 된다'고 규정하고 있고, 이러한 원고의 복장규율은 직원들로 하여금 작업시간이나 각종 행사 시에 통일된 근무복 등을 착용하게 함으로써 근무 자세를 확립하고 소속감 및 자부심 등을 부여하기 위한 것으로서 그 합리성을 인정할 수 있는 점, 당시 피고는 캠페인 구호가 적힌 조끼를 착용하지 말 것을 지시하였고, 당시 원고 노동조합이 주장한 회사매각의 부당성이나 그에 따른 고용안정 대책 마련이라는 목표에 대한 대외적 선전이 근무시간 중에 상시적으로 캠페인 구호를 노출시켜야 할 정도로 긴급한 상황이었다거나 그러한 조끼의 착용만이 유일하고도 적절한 수단이었다고 보기 어려운 점, 당시 피고가 공지한 모임은 교육에관한 행사모임이었으므로, 원고 노동조합이 주장하는 캠페인 구호가 적힌 노동조합 조끼를 착용하여 그 내용을 제3자에게 보이도록 하는 것은 그 교육이라는 모임의 목적과는 어울리지 아니하고 오히려 그 행사의 원활한 진행을 저해할 수 있는 요소로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 위 행사에서 캠페인 구호가 적힌 노동조합 조끼의 착용을 금지한 것을 두고 이를 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.

원고 노동조합 간부 AH를 고의로 도발하여 중징계 처분유도

원고 노동조합의 주장 피고의 관리자인 AN는 2015. 3. 9. 부서원인 원고의 지회 간부 원고 AH에게 회사방침을 이유로 노동조합 조끼를 벗고, 책상에 놓인 노동조합 가입원서를 치우라고 명령하였고, AH가 이를 거부하였음에도 AN가 반복하여 명령하였으며, 결국 AH가 화를 참지 못하고 욕설을 하였는바, 당시 AN는 이러한 상황을 몰래 녹음하고 있었고 피고는 위 녹음내용을 근거로 AH를 징계하였는바, AN는 AH를 도발할 계획을 미리 준비한 뒤 도발하여 증거를 수집한 후 AH로 하여금 중징계를 받게 하였으므로, 이는 불법행위 또는 부당노동행위에 해당한다.

판단 살피건대, 원고가 주장하는 사정과 제출된 증거만으로는 당시 AN가 사전에 원고 AH의 반응을 예상하고 의도적으로 원고 AH를 도발하여 욕설을 하도록 유도를 한 후 징계처분에 대비한 증거를 수집하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

손해배상책임의 발생 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하는 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 부당노동행위로 인정되는 경우 그 지배·개입행위는 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 단결권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 노동조합에 대한 불법행위가 되고, 사용자는 이로 인한 노동조합의 비재산적 손해에 대하여 위자료 배상책임을 부담하는바(대법원 2020. 12. 24. 선고 2017다51603 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고는 원고 노동조합과 기업노조가 설립될 당시 원고 노동조합과 경쟁관계 있는 기업노조를 지원하는 한편 원고 노동조합의 세력 축소 방안으로 조합원 탈퇴를 유도한다는 목표를 세우고 관련 부서를 통해 구체적이고 광범위한 계획을 세워 그 계획의 실행방안으로서 앞서 인정한 부당노동행위들을 실행한 것으로 판단되므로, 피고의 이러한 부당노동행위는 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 것으로 봄이 타당하다. 그리고 피고의 이러한 부당노동행위들은 원고 노동조합에게는 조합원의 감소, 단결력의 저하, 대내적·대외적 평가 저하와 같은 무형의 손해를 가하는 것이 되고, 나머지 원고 조합원들에게는 정신적 고통을 가하는 것이 되어 불법행위를 구성한다고 할 것이고, 피고의 귀책사유는 부당노동행위로 인정되는 이상 사실상 추정된다 할 것이다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 취지 참조). 결국 피고는 원고들에게 위불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다(원고들은, 피고의 손해배상책임에 대하여 주위적으로 법인의 불법행위책임을, 예비적으로 사용자책임을 주장하고 있는데, 앞서 인정한 사실과 앞서 본 증거들의 각 기재를 종합하여 보면, 피고의 '차별적인 인사고과 부여' 및 '3 장려금에 대한 노동조합 탈퇴 종용' 관련 각 부당노동행위'의 경우 피고 대표자의 지시 또는 관여로 인한 것으로 그것이 법인의 불법행위에 해당함을 인정할 수 있으나, 나머지 인정된 '1 조직적 노동조합 탈퇴계획 수립 및 실행', '2 조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 종용', '4 노동조합 행사 방해 중 중식집회금지 및 불이익 처분경고 부분' 관련 부당노동행위의 경우에는 원고 노동조합이 제출한 증거만으로는 피고 대표자의 지시 또는 관여를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 부족하며, 다만 피고의 사용자책임이 인정될 뿐이다).

손해배상의 범위 나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 앞서 인정된 이 사건 각 부당노동행위의 발생 경위, 수단과 방법, 부당노동행위들이 이루어진 기간, 원고들이 입은 피해의 정도, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하여 보면, 위 불법행위로 인한 손해배상금 내지 위자료 액수로 원고 노동조합에 대하여는 8,000만 원, 원고 노동조합원들에게는 1인당 각 150만 원으로 정함이 상당하다.