서울중앙지방법원 2022. 2. 15. 선고 2019가단5318570 판결

피고는 이 사건 각 이사회 결의를 통해 해당 년도 총 인건비 인상률을 정부 가이드라인(2015년 3.8%, 2016년 3.0%)과 동일하게 적용하기로 하고도, 이와 달리 3급 이하 근로자에 대하여는 그보다 높은 인상률을, 2급 이상 근로자에 대하여는 그보다 낮은 인상률을 적용한 것은 이 사건 각 이사회 결의 내용에 반한다.

피고에게 총 인건비 인상률에 해당하는 금액의 범위 내에서 직급별로 임금인상률을 달리 정할 수 있는 재량권이 있다고 보더라도, 피고로서는 1, 2, 3급 근로자 사이의 각 임금격차를 보수규정 제29조 제2항이 정한 승진가산금 상당액 정도로 유지되도록 정할 의무가 있다. 그러나 피고는 이 사건 각 임금협약을 통해 3급 이하 근로자에 대한 기본급 인상률을 과도하게 높게 정하여 결과적으로 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률이 과도하게 낮아졌고, 2015년 이후 2급으로 승진한 근로자의 연봉이 2014년도에 2급으로 승진한 근로자의 연봉에 비하여 월등히 높아지는 임금역전 현상이 나타났다. 이처럼 피고가 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 임금인상률을 과도하게 달리 결정한 것은 재량권의 일탈·남용에 해당한다.

노동조합의 조합원 자격이 없는 근로자에 대하여는 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 않는다. 따라서 비록 이 사건 각 임금협약을 통해 2급 이상 근로자의 임금인상률을 정하였더라도, 2급 이상 근로자에 해당하여 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 원고에게 위 임금협약의 효력이 미친다고 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제가 위법한지 여부에 관한 판단 1 ) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부에 관한 판단 가 ) 관련 법리 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다. 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조). 나 ) 2급 이상 근로자들의 이 사건 노동조합의 조합원 자격 유무 피고는, 이 사건 노동조합의 규약에서 2급 이상 근로자의 조합원 자격을 제한하는 규정을 두고 있지 않으므로 2급 이상 근로자들도 위 노동조합의 조합원 자격이 인정된다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 노동조합의 조합원은 모두 3급 이하 근로자들로 구성되어 있고 2급 이상 근로자가 조합원이었던 경우가 없었으며, 조합원인 근로자가 2급으로 승진하면 위 근로자가 위 노동조합에서 자동으로 탈퇴하고 위 근로자에 대한 조합원비의 원천징수도 자동으로 중단되어 온 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 위와 같은 이 사건 노동조합의 운영방식에 비추어 볼 때, 2급 이상 근로자들은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 다 ) 취업규칙 불이익 변경의 동의주체 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 비록 이 사건에서 원고와 같은 2급 이상 근로자에게는 조합원 자격이 인정되지 않고, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 정년보장형 임금피크제를 적용받는 2급 이상 근로자들이 정년연장형 임금피크제를 적용받는 3급 이하 근로자들보다 더 큰 불이익을 받는다고 하더라도<5>, 3급 이하 근로자 집단이 2급 이상 근로자 집단과 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 3급 이하 근로자 집단에게도 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분의 적용이 예상되는 경우에 해당하므로, 2급 이상 근로자 집단뿐만 아니라 3급 이하 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

근로조건 체계의 측면

피고는 전 직원에게 적용되는 인사규정을 두고 있는데, 이에 따르면 피고의 직원은 동일 직군 내에서 현 직급 최소 재직년수 요건 등을 갖춘 경우 심사 평가 절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진할 가능성이 있으므로, 2급 이상 근로자와 3급 이하의 근로자는 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 전환가능성이 있다. 이에 대하여 원고는 피고 내에서 1, 2급 승진이 엄격하게 제한되어 있어 3급 이하 근로자들이 취업규칙 불이익 변경 당시 장차 1, 2급으로 승진할 것을 고려하여 1, 2급 근로자들이 받게 되는 직접적인 불이익까지 고려할 것이라고 기대하기 어렵다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로 3급 이하 근로자들의 1, 2급으로의 승진이 엄격하게 제한되어 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고는 전 직원에게 적용되는 보수규정을 두고 있는데, 보수규정 중 '제6장 연봉제' 부분은 2급 이상 근로자에게만 적용되므로, 그 결과 2급 이상 근로자는 성과연봉제에 의하여, 3급 이하 근로자는 기존의 호봉제에 의하여 임금이 산정되어 임금체계를 달리하고 있기는 하다. 그러나 이는 2011년경 관리자급 근로자인 1, 2급 근로자에 대하여 성과연봉제를 도입하면서 임금체계가 이원화된 것으로, 그 밖에 2급 이상 근로자가 사용자인 피고에 대하여 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로계약관계에 있지 않고, 위임 등 기타 계약관계에 있다고 볼 만한 사정이 없는 이상(원고는 2급 이상 근로자가 노동조합법상 사업주를 위하여 행동하는 자로서 사용자에 해당한다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다), 임금체계를 달리한다는 사정만으로 하나의 근로조건 체계 내에 있지 않다고 단정할 수 없다.

2급 이상 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없음은 앞서 살핀 바와 같으나, 이는 2급 이상 근로자의 경우 관리자급 근로자로서 근로조건 등에 관한 노사합의를 일반 근로자들에게 맡기며 적극적인 개입을 지양한다는 취지로 볼 여지도 있으므로, 조합원 자격이 없다는 사정을 들어 2급 이상 근로자가 사용자와 동일한 지위에 있다거나 3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 보기도 어렵다.

잠재적 적용가능성의 측면

이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 내용은 비록 2급 이상 근로자에 대한 부분과 3급 이하 근로자에 대한 부분이 일부 상이하나, 추후 2급으로 승진한 근로자들도 동일한 규정이 적용되는 것을 당연한 전제로 하므로, 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분은 3급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 '적용이 예상되는 경우'에 해당한다.

원고는, 이 사건 임금피크제는 최초에 5년간 시행하는 것을 전제로 설계되었고, 최초 도입 당시 3급 이하 근로자였던 경우 그 후 2급으로 승진하여도 별도의 노사합의를 통해 완화된 임금피크제가 적용되었을 뿐 원고와 동일한 임금피크제는 적용되지 않았으므로, 3급 이하 근로자는 최초 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분에 관하여 '적용이 예상되는 경우'에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나, 1 피고는 이 사건 임금피크제를 최초로 설계할 때 일응 5년의 기간을 재원 및 신규채용 등의 기준으로 삼았던 것일 뿐, 5년 후 임금피크제를 폐지한다거나 5년 동안 한시적으로만 임금피크제를 도입한다는 취지는 아니었던 것으로 보이고, 2 후속 노사합의의 체결시점 및 완화된 임금피크제의 시행시기, 그 구체적인 내용 등이 이 사건 임금피크제 도입 당시에 확정적으로 예정되어 있었다고 볼 수도 없으므로, 결과적으로 3급 이하 근로자였던 사람들이 2급으로 승진한 시점에 완화된 임금피크제가 적용되었다고 하더라도, 이 사건 임금피크제 도입 당시를 기준으로 3급 이하 근로자는 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분에 관하여 그 적용이 예상되는 경우에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

집단적 의사결정 방식에 의한 동의

이 사건 노동조합이 피고의 근로자 전체의 과반수 근로자로 조직된 노동조합이라는 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 노사합의를 거쳐 임금피크제 운영규정을 제정·개정하여 이 사건 임금피크제를 도입 및 시행하였음은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에 의하면, 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로, 2급 이상 근로자에 대한 관계에서도 취업규칙의 불이익 변경에 관한 동의요건을 충족하였다고 봄이 타당하다.

원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 이 사건 노사합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지로 주장한다. 노동조합법 제35조에 의하면 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.'고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 노사합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼 수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 노사합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 임금피크제 운영규정을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 '과반수 노동조합의 동의'를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 2 ) 개별 근로계약이 우선 적용되는지 여부에 대한 판단 가 ) 관련 법리 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 나 ) 구체적인 판단 갑 제20호증의 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 2015. 3. 30.경 피고 C와 D 사이에 '2015년도 경영성과계약서'가 작성된 사실, 위 계약서에는 '개인의 성과창출 극대화를 통한 경영목표의 효율적 달성을 위하여 성과계약을 체결하고, 해당 근로자는 성과 과제를 성실히 수행하며, 지사장은 이를 점검.평가하고, 해당 근로자에 대한 성과평가 결과는 성과급 및 연봉지급의 기초자료로 활용하며, 계약기간은 2015. 1. 1. ~ 2015. 12. 31.로 한다.'는 취지의 내용이 포함되어 있는 사실, 그 무렵 피고가 2급 이상 근로자로부터 위와 같은 내용의 경영성과계약서를 작성 받은 사실은 인정된다. 그러나 위 경영성과계약서는 그 내용에 비추어 볼 때 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관하여 정한 것이 아니라 성과평가 결과를 임금의 기초자료로 활용한다는 방침을 문서화한 것에 불과하다. 여기에 더하여 그 계약기간이 2015. 12. 31.까지여서 이 사건 임금피크제가 시행된 2016. 1. 1.에는 위 계약이 이미 종료되었다는 사정까지 감안하면, 앞서 든 사실만으로는 원고가 지급받을 임금에 관하여 이 사건 임금피크제가 시행되어 지급받은 임금보다 더 유리한 임금을 지급받도록 정한 개별 근로계약이 존재하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 3 ) 임금피크제 내용면에서의 위법 여부에 대한 판단 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 고령자고용법 제4조의4 제1항은 사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등 법이 정한 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하고, 같은 조 제2항은 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하며, 제4조의5는 직무의 성격, 근속기간 차이를 고려한 경우 등 법이 정한 사유에 해당하는 경우에는 연령차별로 보지 아니한다고 정하고 있다. 이하에서는 고령자고용법이 연령차별의 기준으로 삼고 있는 '합리적인 이유'의 의미와 그 판단 기준을 검토한 다음, 이를 기초로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하는지 여부를 살핀다.

관련 법리

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항). 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

고용관계에 있어 근로자에 대한 차별금지를 정한 법률로는 고령자고용법 외에도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)이 있고, 기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 임금 등 법이 정한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라 정의하고 있다. 여기서 '합리적인 이유'가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미하고, 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조). 위와 같은 기간제법의 법리는 고령자고용법의 합리적 이유 존부에 관한 판단에도 마찬가지로 적용된다. 나 ) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거, 갑 제24호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하여 위법하다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 따라서 일반적으로 '임금피크제'는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 정년 보장·연장 또는 정년 후 재고용 등을 예정하고 있다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 공공기관인 피고는 위 권고에 따라 피고 내 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하여 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결하여 이 사건 임금피크제 운영규정을 제정·개정하였고, 그 과정에서 절차적인 위반이 있었다고 보기 어렵다.

고령자고용법 제4조의4는 "사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 경우를 금지하고 있으며, 제4조의5 제4호에서는 "고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다."라고 규정하고 있는데 이때 '특정 연령집단'도 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장ᆞ연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대되었으므로, 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당한다. 이에 대하여 원고는, 피고가 2015년에 임금피크제를 실시하여 확보한 재원을 3급 이하 근로자들의 임금인상에 사용하여 신규 채용에 필요한 충당금을 부족하게 하였고, 임금피크제 시행으로 인하여 정부로부터 지급받은 상생고용지원금을 신규채용에 사용하지 않고 3급 이하의 근로자들의 임금 인상 등에만 사용하였으므로 그 목적 외의 용도로 사용하여 고령자고용법 제4조의5 제4호의 '특정 연령집단의 고용유지촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당하지 않다고 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제 시행 이후 피고의 신규채용 규모가 지속적으로 확대된 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 이 사건 임금피크제 실시 후인 2016년, 2017년에 임금피크제로 인하여 확보한 재원을 신규채용 인건비로 충당 후 잔여재원을 임금인상에 투입한 것으로 보인다. 나아가 갑 제17, 24, 25호증호증의 각 기재에 의하더라도, 임금피크제를 시행하여 청년층을 신규 채용한 경우 정부에서 지급하는 지원금은 임금피크제를 적용 받는 근로자들이 일정 요건<6>을 충족한 경우에 수령 가능한 임금피크제 지원금과 피고와 같은 사업주가 신청하는 세대간상생고용지원금으로 나누어지는데 각 그 사용 용도가 정해져 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다[오히려 상생고용지원금의 경우 신규채용, 승급, 직원 인건비 인상 재원 등으로 활용 가능하다고 안내되어 있고, 지원 요건으로 고임금 근로자의 임금인상을 자제할 것이 권고되어 있는바, 이 사건 노사합의 등에서 상위직(1, 2급)의 임금인상을 최소화하고 하후상박의 원칙을 따를 것을 명시한 것은 위 권고 사항에도 합치한다].

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 피고가 고령자고용법의 개정에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 대신 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었음은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 배경에 비추어 볼 때, 위 임금피크제의 시행에 따라 일부 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'에 해당한다고 볼 수 있다.

기획재정부가 배포한 공공기관 임금피크제 권고안에서 '임금피크제 적용대상 근로자의 능력과 경험이 기관의 생산성 향상에 기여할 수 있도록 적합한 직무를 개발하여야 한다.'고 제시하고 있기는 하나, 이는 권고사항에 불과한 것이어서 피고가 임금피크제를 시행하더라도 임금피크제 적용대상 근로자에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감해주어야 한다고 보기는 어렵다. 한편, 피고는 이 사건 2차 노사 합의를 통하여 임금피크제 적용대상 근로자에게는 퇴직 후 미래 설계 등을 위한 월 20시간의 교육신청 권한을 부여하고, 퇴직설계컨설팅 및 교육훈련 비용 명목으로 합계 400만 원을 지원하기로 정하는 등 임금 감액에 대한 보상책을 마련한 바 있다.

2급 이상 근로자는 정년보장형 임금피크제에 해당하여 정년연장형 임금피크제에 해당하는 3급 이하 근로자에 비하여 이 사건 임금피크제로 인한 불이익이 더욱 컸으나, 2급 이상 근로자는 기존에 3급 이하 근로자에 비하여 유리한 정년규정이 적용되어 왔을 뿐만 아니라, 앞서 본 위 임금피크제의 도입 목적 및 취지, 운영 경과 등을 두루 감안하면, 2급 이상 근로자에 대한 임금피크제도 그 정당성을 인정할 수 있다.

임금인상률<7> 결정이 위법한지 여부에 대한 판단 1 ) 임금인상률 결정이 이사회 결의에 반하여 위법한지 여부에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 피고의 원고에 대한 임금인상률의 결정이 이 사건 각 이사회 결의를 위반하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

피고에게 적용되는 국민건강보험법 제29조는 '공단의 조직·인사·보수 및 회계에 관한 규정은 이사회의 의결을 거쳐 보건복지부 장관의 승인을 받아 정한다.'고 규정하고 있다. 이에 피고는 총 인건비 인상률과 보수규정의 개정이 필요한 성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액(보수규정 [별표 1의4]), 호봉제 직원의 기본급표(보수규정 [별표 2])에 관하여 이사회 결의를 받아 왔다.

피고는 이 사건 각 이사회 결의를 통해, 해당 년도의 정부 가이드라인과 동일하게 피고의 총 인건비 인상률을 결정하면서, 이를 적용하여 보수규정 [별표 1의4] '성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액표'의 상

피고는 이 사건 각 이사회 결의를 통해, 해당 년도의 정부 가이드라인과 동일하게 피고의 총 인건비 인상률을 결정하면서, 이를 적용하여 보수규정 [별표 1의4] '성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액표'의 상한액을 변경하고, 총 인건비 인상률의 범위 안에서 보수규정 [별표 2] '직원의 기본급표'를 변경하기로 각 정하였다. 위 인정 사실에 더하여, 총 인건비 인상률이 곧바로 성과급적 연봉제 적용대상자의 임금인상률 내지 호봉제 직원의 기본급 임금인상률을 의미한다고 볼 만한 아무런 근거가 없고, 아래 3. 나의 2)항에서 보는 바와 같이 피고는 총 인건비의 범위 안에서 각 직급별 근로자의 임금인상률을 달리 정할 재량 내지 그 필요성이 있는 사정까지 감안하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 이 사건 각 이사회 결의를 통해 '2급 이상 근로자에 대한 임금인상률과 3급 이하 근로자에 대한 임금인상률을 동일하게 적용한다.'는 취지를 정하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

성과연봉제 적용대상자의 임금인상률과 이 사건 각 이사회의 안건이었던 보수규정 [별표 1의4] '성과급적 연봉제 적용대상자의 기본연봉한계액표'의 상한액은 서로 구별되는 개념이어서, 원고의 임금인상률은 이 사건 각 이사회의 안건에 포함되지 않았다고 볼 여지가 있다. 물론, 총 인건비 인상률이 호봉제 기본급 인상률 및 성과연봉제 임금인상률로 배분되므로, 호봉제 직원의 기본급 인상률이 정해지면, 총 인건비 인상액에서 호봉제 직원 기본급 인상액을 뺀 나머지 금액이 자동적으로 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액이 되는 구조이기는 하다. 그러나 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액이 정해지더라도 그에 따른 임금인상률이 일률적으로 원고에게 적용되는 것이 아니라, 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액의 범위 안에서 앞서 살핀 성과연봉제의 구체적인 임금 산정방법(성과평가 등)에 따라 인상액이 배분되므로, 이 사건 각 이사회 결의만으로 곧바로 원고에 대한 임금인상률이 결정된다고 볼 수 없다.

피고는 이 사건 각 이사회 결의에서 정한 바와 동일한 내용으로 보수규정의 각 해당 부분을 개정하였고, 달리 보수규정의 개정이 이 사건 각 이사회 결의에 어긋난다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵다. 2 ) 재량권의 일탈·남용에 해당하는지 여부에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 피고의 원고에 대한 2015, 2016년도 임금인상률결정이 사회통념상 현저하게 객관성과 합리성을 결여하였다고 볼 수 없으므로, 재량권의 일탈·남용에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

성과연봉제 적용대상자의 임금은 취업규칙인 보수규정 등에서 정한 산정방법에 따라 산정되어 왔을 뿐, 성과연봉제 대상자의 임금인상률이 호봉제 대상자의 기본급 인상률과 동일한 수준으로 책정될 것이라는 정당한 기대권이 형성되어 있었다고 인정하기 어렵다.

피고의 보수규정 제29조 제2항이 근로자가 3급에서 2급으로, 2급에서 1급으로 각 승진하면 각 일정액의 승진가산금을 지급하는 취지의 승진가산금 제도를 규정하고 있기는 하다. 그러나 이는 일정한 자격요건을 갖추고 심사 평가를 거쳐 승진한 직원을 격려하기 위한 목적으로 마련된 제도이지, 3급 근로자와 2급 근로자, 2급 근로자와 1급 근로자 사이에 각 승진가산금 상당의 임금 격차를 유지하기 위한 목적으로 존재한다고 보기는 어렵다(오히려 피고는 임금 격차가 지나치게 좁혀졌다는 지적이 있자 승진가산금을 감액하였다). 따라서 피고가 1, 2, 3급 근로자 사이에 승진가산금 상당의 임금 격차를 유지할 의무를 부담한다고 할 수 없다.

취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 의미하고, 기득의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말하는 것으로, 종전 취업규칙의 보호영역을 벗어난 것으로 우연한 사정에 의하여 발생하는 반사적 이익은 제외된다. 피고가 취업규칙에 따라 성과연봉제 적용대상자에 대한 임금인상률을 결정함에 있어서 다른 직급과 비교하여 낮게 임금인상률을 결정하였더라도, 성과연봉제 적용대상자가 기존에 다른 직급과의 관계에서 누리던 임금 격차에 따른 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 직접적이고 구체적으로 보호되는 이익에 해당한다고 보기 어려운 측면이 있고, 결과적으로는 원고가 위법하다고 주장하는 2015년, 2016년 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률이 2014년과 비교하여 그와 비슷한 수준이거나 오히려 상승하였으므로, 해당 년도 임금인상률결정으로 인하여 이들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 보기 어렵다.

성과연봉제 적용대상자와 호봉제 적용대상자는 그 임금체계를 달리하고 있으므로, 각 집단의 임금인상률이 반드시 같게 유지되어야 한다고 보기 어렵다. 특히 피고는 직급간의 과도한 임금 격차를 줄이고 하후상박형 임금구조를 만들기 위해 정책적으로 호봉제 기본급 인상률을 높이고자 했던 사정에 비추어 볼 때, 3급 이하 근로자의 기본급 인상률을 높인 것에 합리적인 이유도 있었던 것으로 보인다.

피고는 임금역전 현상이 나타나지 않도록 하기 위해 2017년 '보수체계 개선실무협의체'를 조직하여 위 협의체의 요구사항을 대부분 수용하는 등 보수체계를 개선하여 왔고, 기존의 2급 근로자와 새로 승진 임용된 2급 근로자 사이에 임금 격차를 넓히고자 승진가산금 제도를 폐지하였으며, 특히 2급 근로자의 평균 임금인상률을 상승시키되, 승진 년도에 따라 임금인상률을 달리하는 등 2급 근로자 내의 임금 불균형을 개선하여 왔고, 이로 인해 2급 근로자 내의 일시적인 임금 불균형 현상이 상당 부분 해소된 것으로 보인다.

원고가 다투고 있는 2015년도, 2016년도 임금인상률은 임금제도 개편의 일환으로 이 사건 임금피크제의 도입과 연관되어 함께 결정된 사항인데(이 사건 1차 노사합의 중 임금피크제 도입에 따른 부속합의서 제7항 참조), 이 사건 임금피크제가 절차적, 내용적 측면에서 모두 적법함은 앞서 본 바와 같다.

원고는 호봉제 직원의 인상률을 결정하고 나머지를 성과연봉제 인상액으로 결정하는 방식이 재량권 일탈·남용에 해당한다는 취지의 주장도 한다. 총 인건비 인상률이 호봉제 기본급 인상률 및 성과급 연봉제 임금인상률로 배분되므로, 호봉제 직원의 기본급 인상률이 정해지면, 총 인건비 인상액에서 호봉제 직원 기본급 인상액을 뺀 나머지 금액이 자동적으로 성과연봉제 적용대상자에 대한 총 임금인상액이 되는 구조라는 점은 앞서 본 바와 같고, 이러한 피고의 임금인상 구조에 비추어볼 때, 3급 이하 근로자들의 임금인상률이 높아질수록 2급 이상 근로자들의 임금인상률이 낮아질 수 밖에 없는 구조로 되어 있기는 하다. 그러나 2급 이상 근로자의 임금이 3급 이하 근로자들보다 높게 형성되어 있으므로 낮은 임금인상률을 적용하더라도 더 높은 임금을 받을 것으로 보이는 점, 임금인상률 결정은 기본적으로 근로자인 원고에게 이익이 되는 행위로서 단순히 해당 연도 임금인상률 결정으로 인하여 다른 직급과의 관계에서 누리던 임금 격차가 줄어들었다는 이유만으로 이를 재량권 일탈·남용에까지 이르렀다고 보기 어려운 점, 원고가 위법하다고 주장하는 2015년, 2016년 성과연봉제 적용대상자의 임금인상률은 이 사건 임금피크제 적용 전인 2014년과 비교하여 그와 비슷한 수준이거나 오히려 상승한 점, 피고는 한정된 인건비 재원 하에서 2급 이상 근로자들과 3급 이하 근로자들의 임금을 결정하여야 하는데 위와 같은 인상 구조가 특별히 부당하다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 위와 같은 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 3 ) 이 사건 각 임금협약의 일반적 구속력이 문제되는지 여부에 관한 판단 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미칠 수 없다는 점은 앞서 임금피크제 관련 판단 부분에서 살펴본 바와 같으므로, 단체협약에 해당하는 이 사건 각 임금협약에서 정한 사항으로 원고에게 대항할 수 있다고 보기는 어렵다. 그러나 피고는 총 인건비 인상분을 호봉제 기본급 인상분과 성과연봉제 인상분으로 적절히 배분하고 이를 호봉제 적용대상자에 관하여는 임금협약을 통하여 기본급인상률을 정하고, 성과연봉제 적용대상자에 관하여는 보수규정에 따른 산정방법에 따라 임금인상률을 결정하여 왔으므로, 성과연봉제 적용대상자에 대한 임금인상률 결정은 보수규정 등 취업규칙의 적용에 따른 결과일 뿐, 이 사건 임금협약의 일반적 구속력에 의한 것으로 볼 수 없다. 따라서 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률 결정이 이 사건 임금협약에 의한 것으로 볼 수 없는 이상, 2급 이상 근로자에게 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 인정되지 않는다고 하여 2급 이상 근로자에 대한 임금인상률의 효력에 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

취업규칙 불이익 변경의 동의주체 이 사건 임금피크제 시행 당시 5년의 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 아니하는 근로자집단은 불이익한 취업규칙 변경의 동의 주체가 될 수 없는지에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 임금피크제를 도입할 당시 5년 후 임금피크제를 폐지한다거나 5년 동안 한시적으로만 임금피크제를 도입하는 취지는 아니었던 점, 이 사건 임금피크제 적용 당시 예정된 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 아니하는 근로자집단이라고 하더라도 일정 연령에 도달하면 임금피크제의 적용이 당연히 예정되어 있는 점, 이 사건 임금피크제와 5년 뒤에 도입되는 임금피크제가 그 지급률이나 적용기간 등을 조금 달리한다고 하더라도 그것만으로 동일성이 없다고 단정하기는 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 도입 당시에는 5년간 임금피크제를 적용받지 않는 연령대의 근로자라 하더라도 이들은 간접적, 잠재적으로 관련되어 이 사건 임금피크제의 적용이 예상되는 경우에 해당하므로 취업규칙의 불이익한 변경의 동의 주체가 된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 노사합의의 근로기준법 제4조 위반 여부 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."라고 정하고 있는바, 이는 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 갑 제17호증의 기재에 의하면, 이 사건 노사 합의 전 임금피크제 도입과 관련하여 2016년 내 미도입시 임금인상률이나 경영평가성과급 등 불이익이 가해질 예정이라는 점이 설명되었던 사실은 인정되나, 이는 임금피크제 도입을 위한 정책 도입 과정에서 그 도입을 촉진하기 위한 방편의 하나로, 이것만으로 이 사건 노동조합이 자유의사에 반하여 이 사건 노사합의를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 피고는 이 사건 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 이 사건 노동조합과 협의를 거친 후 이 사건 1, 2차 노사합의를 체결하여 이 사건 임금피크제 운영규정을 개정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 노사합의가 근로기준법 제4조에 위반된다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

임금임상률 결정의 동일가치노동 동일임금원칙 위배 여부 피고가 임금역전 현상을 해결하기 위하여 보수체계를 개선하고 승진가산금 제도를 폐지하며 승진 연도에 따라 임금인상률을 달리하는 등 2급 근로자 내의 임금 불균형을 개선시켜 왔고 이로 인해 2급 근로자 내의 일시적인 임금 불균형 현상이 상당 부분 해소된 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의, 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결 참조), 원고의 주장과 같이 2급 근로자들 중에서 단순히 승진 연도가 빠르다는 이유만으로 승진 연도가 늦은 2급 근로자들보다 높은 가치의 노동을 제공한다거나 최소한 동일한 가치의 노동을 제공한다고 단정하기 어렵다. 특히 2급 이상 근로자들의 경우 3급 이하 근로자들과 달리 호봉제가 아닌 성과연봉제에 의하여 임금이 결정되는바, 근로자들의 업무실적에 따라 월급 지급액이 달라질 수 있는 점 등을 고려하면, 승진 연도가 빠른 2급 근로자들이 승진 연도가 늦은 2급 근로자들보다 항상 더 많은 급여를 받아야 한다는 주장도 납득하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 임금피크제의 적용, 임금인상률 결정은 모두 적법하여 유효하므로, 그 무효를 전제로 한 이 사건 임금 및 퇴직금차액 청구는 모두 받아들이지 않는다.