주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 부동산 임대업, 의료업 등을 영위하면서 B대학교를 설치·경영하고 있는 법인이고, 원고들은 C병원(이하 ‘피고병원’이라 한다)에 근무하는 근로자들이다.
피고병원의 임금체계는 2009. 1.부터 호봉제에서 연봉제로 전환되었는데, 호봉제 하에서는 기본급을 기준으로 임금인상률이 정해지고 이에 연동하여 매년 기본급의 900%에 해당하는 상여금을 매월 75%씩 나누어 지급하였다. 그러나 연봉제 하에서는 연봉총액을 기준으로 임금인상률이 정해졌고 임금인상분 중 일부는 기본급에, 일부는 상여금 또는 기타 수당에 반영되었는데, 개인마다 기본급이나 상여금에 반영하는 금액이 달라 기본급 대비 상여금 비율에 차이가 있었고, 동일인에 대하여도 매년 기본급 대비 상여금 비율이 일정하지 않았다.
D노동조합 피고병원지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)가 2015. 11.말경 결성되었고, 2016년 들어 통상임금과 관련한 법적 분쟁과 파업이 진행되었는데, 피고는 2016. 11. 24. 이 사건 노동조합과 다음과 같은 내용의 임금협약(이하 ‘2016년 임금협약’이라 한다. 유효기간은 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지)을 체결하였다.
피고병원은 2016년 임금협약에 따라 원고들에 대한 2016. 11. 급여를 지급하면서 개인별 연봉 대비 3.8% 임금인상분을 기본급에 모두 반영하여 지급하는 동시에 기존 상여금 중 50%를 기본급에 포함시켜 지급하였고, 원고들에 대한 2017. 7. 급여를 지급하면서는 나머지 상여금 50%도 기본급에 포함시켜 지급하였다. 이에 따라 원고들을 포함한 근로자들의 급여지급 명세서 급여 항목에서 상여금 항목이 사라졌다. 이 사건 노동조합과 피고는 2017. 12. 11. 2017년 임금을 총액 8.9% 인상하면서 개인별 연봉을 5% 인상하였는데, 위 임금인상분도 모두 기본급에 반영되었다.
이 사건 노동조합의 지부장인 원고 E 외 33인은 2018. 6. 25. 대전지방고용노동청에 ‘피고가 2016년도 11월부터 부분적으로 상여금을 기본급에 편입시키다 2017년 7월부터 상여금 항목을 삭제함으로써 임금 구성항목 중 상여금 항목을 일방적으로 기본급에 편입시켜 기존 근로조건을 변경하였으나 위와 같은 사실에 대하여 근로계약서를 교부하거나 취업규칙을 작성하지 않았으므로 근로기준법 제17조, 제93조, 제94조를 위반하였다’라는 취지로 주장하며 진정서를 제출하였다.
대전지방고용노동청은 2018. 11. 12. ‘2016년 임금협약서에는 상여금 및 각종수당을 2년에 걸쳐 단계적으로 통상임금 범위에 포함한다는 내용으로, 상여금을 기본급에 포함한다는 명문화된 문구가 없고, 실제로 상여금을 기본급에 포함하는 경우 당장은 임금총액이 감소되는 결과를 초래하지 않을 수 있다 하더라도 최저임금 범위에 산입되는 금품으로 추후 임금인상 등 근로조건에 영향을 줄 수 있으며, 향후 노사간 임금협상 시에도 일정 부분 영향을 미칠 것으로 예상되므로 과반수의 근로자나 과반수로 조직된 노동조합의 동의 없이 상여금을 기본급에 편입시키는 것은 근로자(조합원)들의 근로조건 불이익 변경에 해당된다 할 것이므로, 근로자(조합원)들의 근로조건 불이익 변경에 해당되는 사안을 과반수의 근로자나 과반수로 조직된 노동조합의 동의 없이 취업규칙 변경신고를 하지 않은 것은 명백한 법 위반이다’라는 점을 확인하면서 ‘같은 해 12. 12.까지 상여금 항목 삭제에 대한 원상복구를 하라’는 내용의 시정 지시를 하였다. 사. 피고는 위 시정 지시에 따라 2018. 11. 원고들에 대한 급여를 지급하면서 2016. 11. 및 2017. 7. 기본급에 포함시켜 지급했던 기존의 상여금을 다시 기본급에서 분리하여 상여금 항목으로 지급하면서, 그 금액은 2016. 10. 당시의 상여금 액수와 동일하게 지급하였고, 지금까지 계속 2016. 10. 당시의 고정된 금액으로 지급하고 있다. 이 사건 노동조합과 피고는 2018. 12. 5. 2018년 임금을 총액 11.28% 인상하면서 개인별 연봉을 4.17% 인상하고 개인별 정액으로 연 936,000원(월 78,000원)을 인상하였는데, 위 임금인상분은 모두 기본급에 반영되어 지급되었다.
피고병원은 2018. 12. 22. 대전지방고용노동청에 위와 같은 시정 지시 결과를 보고하였고, 위 진정사건은 이로써 종결되었다.
원고 E의 경우를 예로 들어 급여 지급시기별 기본급 금액, 상여금 금액, 기본급 대비 상여금 비율을 표로 나타내면 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
주위적 청구원인(상여금 미지급액 청구)
피고가 2009. 1. 연봉제를 도입하기 이전 호봉제를 시행할 당시 피고병원은 기본급의 900%에 해당하는 상여금을 매월 75%씩 분할하여 지급하였다. 위와 같은 상여금 지급기준은 피고가 연봉제를 도입하면서 변경된 적이 없거나, 변경되었더라도 취업규칙의 불이익변경절차를 거친 적이 없거나 주지된 적이 없으며, 상여금 지급기준에 관하여 달리 정하고 있는 별도의 취업규칙이 존재하는 것도 아니므로 입사한 시기가 연봉제 도입 전후인지를 묻지 않고 피고 소속 근로자인 원고들 모두에게 동일한 상여금 지급기준(기본급의 연 900%, 월 75%)이 적용되어야 한다.
피고는 2009년 임금체계를 호봉제에서 연봉제로 전환하면서 상여금 및 각종 수당 항목을 유지하였으므로, 피고가 도입한 연봉제는 모든 수당들을 통폐합한 완전연봉제가 아니라 임금액 중 일부는 매년의 성과 등을 반영하여 연봉협상에서 가변적으로 결정되는 변동급여(기본급은 변동급여로 예정)로 구성되고, 나머지는 별도의 지급기준에 따라 지급되는 별도 수당으로 구성되는 부분연봉제에 해당한다. 이와 같이 변동급여와 별도 수당이 병존하는 부분연봉제 하에서 전년도 성과에 기초한 연봉협상 등에 따라 임금인상분이 발생한다면 이는 변동급여(기본급) 부분에 반영되어야 하고, 별도 지급기준이 정해진 수당에 대하여는 해당 지급기준을 준수하여야 한다.
따라서 2016년부터 2018년까지 매년 결정된 개인별 연봉인상 결정액(2016년 3. 8%, 2017년 5%, 2018년 4.17% 및 정액 월 78,000원)은 모두 변동급여인 기본급에 반영하고 이에 상여금 지급기준을 적용하여 상여금을 산정하는 것이 타당하다(주위적 주장).
설령 그렇지 않고 피고에게 개인별 연봉인상분을 어느 급여 항목에 얼마의 비율로 반영할지에 대한 결정권이 있다고 하더라도 피고가 일단 그 연봉인상분의 일부 또는 전부를 기본급에 반영하기로 결정하고 이러한 기본급 결정액수를 근로자가 이의하지 않고 받아들여 근로계약의 내용이 되었다면 피고로서는 그 인상된 기본급 결정액(연봉인상분 전부 또는 일부 반영 인상액)에 위 상여금 지급기준(기본급의 900%에 해당하는 상여금을 매월 75%씩 분할하여 지급)을 적용하여 상여금을 산정하는 것이 타당하다(제1예비적 주장).
따라서 피고는 적어도 원고들에게 피고가 연봉인상분의 일부 또는 전부를 반영하여 인상한 기본급에 상여금 지급기준을 적용하여 산정한 상여금과 기지급 상여금의 차액을 지급하여야 한다.
구체적으로 보면 피고는 원고들 중 2009. 1. 1. 연봉제 시행 이전 호봉제 시행할 당시 입사한 원고들(이하 ‘호봉제 원고들’이라 한다) 및 2009. 1. 1. 이후 2017. 6.경까지 입사한 근로자로서 상여금을 지급받아 왔던 원고들(이하 ‘연봉제A 원고들’이라 한다)에게 2017. 1.부터 2018. 11.까지의 상여금 미지급액(기본급의 75%에 해당하는 돈과 기지급 상여금과의 차액)을 지급하여야 한다. 그 구체적인 액수는 호봉제 원고들의 경우에는 별지2 원고들 청구금액표 중 각 ‘주위적 청구취지 금액‘란 기재 각 돈과 같고, 연봉제A 원고들의 경우에는 일부청구로서 각 70만 원씩의 지급을 구한다. 또한 피고는 2017. 이후 입사한 원고들 중 상여금을 전혀 지급받지 못했던 원고들(이하 ‘연봉제B 원고들’이라 한다)에게 2017. 1.부터 2019. 10.까지의 상여금 미지급액을 지급하여야 하는데, 연봉제B 원고들은 일부청구로서 상여금 미지급 1개월당 1만 원씩의 지급을 구한다.
설령 원고들의 주위적 주장이나 제1예비적 주장이 받아들여지지 않아 개인별 연봉인상분을 기본급에 전혀 반영하지 않고 계산하더라도 피고는 호봉제 원고들 일부, 연봉제A 원고들 중 일부, 연봉제B 원고들 전부에게 월 기본급 기지급액의 75%에 미달하는 상여금을 지급하였으므로, 피고는 위 원고들에게 위 금액과 기지급 상여금의 차액을 지급할 의무가 있다(제2예비적 주장).
예비적 청구원인(위자료 청구)
피고는, 상여금에 관하여 형식적으로 항목 구분은 하였지만 실제 지급기준은 존재하지 않았고, 임의의 금액을 일방적으로 정하여 시기별, 개개인별로 달리 지급하여 왔는데, 이와 같이 일방적, 임의적으로 정한 상여금을 기초로 통상임금을 산정하여 오면서 2016. 6.까지는 상여금 전액을 통상임금에서 배제하여 왔고, 2016. 7.부터 2017. 6.까지는 상여금의 1/2을 통상임금에서 배제하여 오는 등 피고가 임의로 결정한 상여금 액수를 통해 통상임금 범위를 자의적으로 조정, 결정하는 등 법정수당 산정에서 근로기준법 위반의 위법·탈법행위를 해왔다.
불법행위에 기한 손해배상 청구
위와 같은 피고의 행위는 ① 상여금 관련 근로조건 명시 및 취업규칙 작성·주지의무를 이행하지 않음으로써 근로기준법 제14조, 제17조, 제93조, 동법 시행령 제8조 제1항을 위반한 것이고, ② 상여금 지급액 결정을 피고가 일방적·임의적으로 결정함으로써 근로기준법 제4조, 제94조를 위반한 것이며, ③ 통상임금에서 배제되는 상여금 액수를 피고가 일방적·임의적으로 결정하는 방식으로 통상임금 범위를 자의적으로 조정·결정하였고, 이를 통해 통상임금을 기준으로 하는 근로기준법상의 각종 최저기준 근로조건(법정수당 계산 등)들을 제대로 보장하지 않음으로써 근로기준법 제3조, 제56조 등을 위반한 것이고, ④ 원고들에게 피고가 임의로 정한 상여금 액수를 개개인별로 달리 지급함으로써 상여금 지급에 있어 차별하였음은 물론 상여금 액수 조정을 통해 통상임금 액수를 원고별로 달리 산정하는 방식으로 통상임금을 기준으로 하는 법정수당 등 근로기준법상의 각종 권리보장에 있어서도 원고들을 차별하였고, 이러한 차별에는 아무런 합리적 이유가 없어 관련 근로기준법 제6조 등을 위반한 것이라고도 할 수 있다. 피고의 이 사건 상여금 지급행위는 근로자의 인간의 존엄성을 보장·실현하기 위하여 마련된 앞서 본 바와 같은 다수의 근로기준법 규정을 위반함과 동시에 원고들의 인격권을 침해하고 인간으로서의 존엄성을 훼손하며 선량한 풍속 또는 사회질서에 위배되는 위법행위로서, 원고들은 피고의 위와 같은 위법행위로 정신적 고통을 입게 되었으므로, 피고는 원고들에게 위자료를 지급할 의무가 있다.
채무불이행으로 인한 손해배상 청구
사용자인 피고는 원고들과의 근로관계에서 근로자를 보호할 의무를 부담하는데, 근로기준법 제3, 4, 6, 14, 17, 56, 93, 94조는 근로자들의 인격권을 보장하기 위한 규정들로 위 근로기준법 규정들을 준수하여 근로자의 인격적 이익을 보호할 의무는 사용자의 보호의무에 포함되고, 위 근로기준법상의 규정들을 준수하는 것은 근로계약상 채무로 편입되었다. 그런데 피고는 상여금에 관한 위와 같은 행위를 하여 근로계약상 의무를 이행하지 않아 원고들은 인격권 침해 등으로 인한 정신적 고통을 받았으므로, 피고는 원고들에게 위자료를 지급할 의무가 있다.
구체적인 위자료 청구금액
피고의 이 사건 상여금 지급행위는 2009. 1. 1.부터 현재까지 지속되고 있는바, 피고들은 호봉제 원고들에게 2009. 1. 1.부터 2018. 11.까지의 상여금 지급행위에 대한 위자료로 각 100만 원씩을, 연봉제A 원고들에게 각 원고들 입사 시부터 2018. 11.까지의 상여금 지급행위에 대한 위자료로 각 70만 원씩을, 연봉제B 원고들에게 각 원고들 입사 시부터 2019. 10.까지의 상여금 지급행위에 대한 위자료로 상여금 미지급 1개월 당 1만 원씩을 각 지급할 의무가 있다.
판단
주위적 청구원인에 대한 판단(상여금 미지급액 청구)
주위적 주장에 대한 판단
원고들의 주위적 청구에 관한 주위적 주장은, ① 2009년 이전 호봉제 하에서 기본급의 900%에 해당하는 상여금을 매월 75%씩 분할하여 지급하는 상여금 지급기준은 연봉제 도입 이후에도 유지되고 있고, ② 피고가 2009년 도입한 연봉제는 변동급여인 기본급과 별도의 지급기준에 따라 지급되는 상여금 등의 수당으로 구성되는 부분연봉제로, 이와 같은 부분연봉제에서는 전년도 성과에 기초한 연봉협상 등에 따른 임금인상분(2016년 3. 8%, 2017년 5%, 2018년 4.17% 및 정액 월 78,000원)은 변동급여인 기본급에 반영되어야 하며, ③ 피고는 원고들에게 위와 같이 인상된 기본급에 위 지급기준을 적용하여 계산한 상여금액을 지급할 의무가 있으므로, 위 상여금액과 실제로 지급한 상여금액 사이의 차액을 구한다는 것이다.
살피건대, 설령 원고들의 주장처럼 2009년 이전 호봉제 하에서 기본급의 900%에 해당하는 상여금을 매월 75%씩 분할하여 지급하는 상여금 지급기준이 연봉제 실시 이후에도 유지되고 있고, 피고가 2009. 1. 1.에 도입한 연봉제가 부분연봉제라고 하더라도, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 연봉협상 등에 따른 임금인상분이 모두 기본급에 반영되어야 한다거나, 위와 같이 임금인상분이 모두 반영된 기본급에 위 상여금 지급기준을 적용하여 상여금을 산정하여야 한다고 보기 어려우므로, 이를 전제로 하는 원고들의 주위적 청구에 관한 주위적 주장은 이유 없다.
피고병원의 임금체계는 2009. 1.부터 호봉제에서 연봉제로 전환되었는데, 그 전환과정에서 상여금 및 각종 수당 항목이 유지되고 있었다. 이전의 호봉제 하에서는 본봉(기본급)을 기준으로 임금인상률이 정해졌고, 피고병원은 매년 기본급의 900%에 해당하는 상여금을 매월 75%씩 분할하여 지급하였다. 2009년 이후 시행된 피고병원의 연봉제 하에서는 연봉총액을 기준으로 임금인상률이 정해진 것으로 보이고, 이는 2016년부터 2018년까지 체결된 임금협약에서도 마찬가지였던 것으로 보인다.
원고들이 상여금 차액을 구하는 기간에 관하여 체결된 임금협약 등 임금인상에 관한 부분은 임금 총액 대비 인상률과 각 항목별 인상률로 구성되어 있다. 구체적으로 보면 2016년 임금협약서는 임금총액 8.37% 인상(= 개인별 연봉대비 3.8% 인상 + 2016. 7. 1.부 통상임금 포함으로 인한 임금인상효과 4.22% + 직책수당 인상 0.35%], 2017년 노사합의서는 임금총액 8.9% 인상(= 개인별 연봉대비 5% 인상 + 명절수당 인상 1.7% + 식대 인상 2.2%), 2018년 노사합의서는 2018년 임금총액 11.28% 인상(= 개인별 연봉 4.17% 인상 + 개인별 정액 인상 2.90% + 간호사 처우개선 및 간호인력 확보를 위한 인상 2.88% + 연차별 근속수당 인상 0.40% + 하계휴가비 신설 0.93%), 2019년 노사합의서는 임금총액 12.3% 인상(= 개인별 연봉대비 11% 인상 + 간호사 개인별 연봉대비 1% 추가 인상하여 0.57% 인상 + 교대근무 간호사에 대하여 추가 인상 0.43% + 교대근무 제외 간호사에 대하여 수당 신설 0.30%)으로 되어 있다. ③ 위 각 임금협약서 등의 위와 같은 문언에 비추어 보면 개인별 연봉 대비 인상률의 대상은 각 해마다 별도로 인상률이 정하여진 수당 항목(가령 2016년의 직책수당, 2017년의 식대 등)을 제외한 나머지 전부를 포함한다고 보는 것이 타당하다. 따라서 개인별 연봉 대비 인상률에 따른 임금인상분에는 위 인상률에 따른 기본급 인상분, 위 인상률에 따른 상여금 인상분 등이 포함되어 있고, 개인별 연봉 대비 인상률에 따른 임금인상분의 범위 내에서 기본급과 상여금이 인상되는 것으로 보는 것이 타당하다. 나아가 기본급과 상여금의 인상률을 동일하게 책정하면 원고들이 주장하는 상여금 지급기준(기본급의 900%에 해당하는 상여금을 매월 75%씩 분할하여 지급)이 준수된다. 아래 표에서 보는 바와 같이(단순화를 위해 임금은 기본급과 상여금만 존재하는 것으로 하고, 상여금 지급기준은 원고들이 주장하는 바에 따르며, 임금협약서 등에서 정한 개인별 연봉 대비 임금총액 인상률은 5%로 가정한다) 임금 인상 전 기본급이 10,000원이고, 상여금이 7,500원이어서 기본급과 상여금의 비율이 100:75이었는데, 기본급도 5%, 상여금도 5% 인상하는 인상 후 임금①의 방식에 의하면 기본급과 상여금의 비율이 100:75로 유지된다. 이와 같은 방식이 임금인상분을 반영하면서 원고들이 주장하는 상여금 지급기준을 준수하는 방식이라고 할 수 있다. 그런데 임금인상분을 반영하는 다른 방식을 취하여 원고들이 주장하는 상여금 지급기준을 준수하지 않더라도 이로 인하여 당연히 근로자들에게 불이익이 발생하는 것으로는 보이지 않는다. 가령 아래 표의 인상 후 임금②의 방식은 기본급과 상여금을 포함한 전체 임금의 인상분 875원(= 인상 전 전체 임금 17,500원 × 5%)을 모두 기본급에 반영하고, 상여금에는 전혀 반영하지 않아 기본급과 상여금의 비율이 100:75로 유지되지 않는 방식인데, 이와 같은 방식에 의하더라도 인상 후의 임금총액은 18,375원으로 인상 후 임금①의 방식에 의한 임금총액과 동일하다. 결국 인상 후 임금①이나 인상 후 임금②의 방식은 어느 것이나 임금총액을 5% 인상한다는 노사합의를 준수한 것이라고 할 수 있으므로, 피고가 임금인상분을 그때그때의 사정에 따라 전부 또는 일부 기본급에 반영한 조치를 탓할 수는 없다. 이와 같이 임금인상분을 반영하는 다양한 방식이 가능한 점, 원고들의 주장에 따르더라도 상여금 또한 고정금액을 지급하는 것이 아니라 일정한 기준에 따라 산정되는 것이기는 하지만 변동급여인 기본급에 기초하여 산정되는 것으로 변동급여에 해당하는 것으로 보이는 점을 고려하면 임금인상분이 기본급에만 반영되어야 한다는 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.
원고들의 주위적 주장은 위 인상률에 따른 기본급 인상분 뿐 아니라 위 인상률에 따른 상여금 인상분 등을 포함한 개인별 연봉 대비 인상률에 따른 임금인상분 전체를 기본급에 반영하고 이와 같이 인상된 기본급에 상여금 지급기준을 적용한 것이 정당한 상여금액이라는 주장이나, 원고들이 주장하는 이와 같은 방식으로 계산하게 되면 위 표에서 보는 바와 같이 임금 인상률이 임금협약서 등에서 정한 개인별 연봉 대비 인상률이나 임금총액을 기준으로 한 인상률을 초과하게 되어(위 표에 의하면 개인별 연봉 대비 임금총액 인상률은 5%로 가정하였는데, 원고들이 주장하는 방식에 의하면 인상률이 8.75%에 달한다) 임금인상률에 관한 명시적인 노사합의에 반하게 된다. 나아가 근로기준법 등에 원고들이 주장하는 방식에 따라 상여금을 지급하여야 한다는 강행적 기준이 존재한다고 볼 근거가 충분하지 않기도 하다.
제1예비적 주장에 대한 판단
원고들의 제1예비적 주장은 피고가 일단 임금인상분의 일부 또는 전부를 기본급에 반영하기로 결정하고 이러한 기본급 결정액수를 근로자가 이의하지 않고 받아들여 기본급 부분은 근로계약의 내용으로 유효하지만, 피고가 지급한 상여금 액수에 관하여는 설령 근로자가 이의하지 않고 받아들여 근로계약의 내용이 되었다고 하더라도 이는 취업규칙에서 정한 상여금 지급기준에 미달하는 것으로서 근로기준법 제97조에 의하여 무효가 된다는 점을 전제로 한다.
그러나 앞서 인상 후 임금①의 방식과 인상 후 임금②의 방식의 비교에서 본 것처럼 임금총액을 기준으로 임금인상률을 정한 경우 임금인상분을 기본급과 상여금에 동일한 비율로 반영하여 원고들이 주장하는 상여금 지급기준에 따른 기본급과 상여금의 비율 100:75가 유지되는 인상 후 임금①의 방식과 임금인상분을 기본급에만 반영하여 원고들이 주장하는 상여금 지급기준에 따른 기본급과 상여금의 비율 100:75가 유지되지 않는 인상 후 임금②의 방식은 비록 기본급과 상여금의 비율은 다르지만 그 임금총액은 동일하고 달리 인상 후 임금②의 방식이 인상 후 임금①의 방식보다 근로자에게 불리하다고 볼 근거가 없다(인상 후 임금②의 방식처럼 임금인상분을 기본급에 전적으로 반영하는 것은 아니지만, 인상 후 임금①의 방식보다 기본급에 임금인상분을 더 반영하고, 상여금에 임금인상분을 덜 반영하지만 임금총액은 동일한 다른 방식의 경우도 마찬가지이다. 피고는 연봉제 시행 이후 대체로 인상 후 임금②의 방식 또는 위 다른 방식에 따라 원고들에게 임금을 지급한 것으로 보인다. 이하 인상 후 임금②의 방식과 위 다른 방식을 통틀어 ’인상 후 임금② 등의 방식‘이라 한다).
따라서 인상 후 임금①의 방식은 물론 인상 후 임금② 등의 방식도 원고들이 주장하는 상여금 지급기준에 미달한다고 보기 어렵고, 여기에 피고의 기본급 부분과 상여금 부분은 한쪽이 늘어나면 다른 쪽은 줄어들고 한쪽이 줄어들면 다른 쪽은 늘어나는 불가분의 관계에 있는 점을 더하여 보면, 늘어난 기본급 부분은 고려하지 않은 채 줄어든 상여금 부분만을 따로 떼어내어 평가하고, 늘어난 기본급 부분을 기준으로 상여금 지급기준(월 75%)에 따라 산정한 금액에 미달한다고 보는 것은 임금을 구성하는 항목 전체를 고려하지 않은 평가로 타당하지 않고, 원고들이 전제하는 것처럼 인상 후 임금 ② 등의 방식에 의하여 산출된 상여금액 부분이 근로계약의 내용이 되었다고 볼 경우, 그 부분만이 원고들이 주장하는 상여금 지급기준에 미달하여 근로기준법 제97조에 따라 무효가 된다고 보기도 어렵다. 원고들의 제1예비적 주장도 이유 없다.
제2예비적 주장에 대한 판단
제2예비적 주장은 개인별 연봉인상분을 기본급에 전혀 반영하지 않고 계산하더라도 차액이 발생한다는 것이고, 상여금 차액 산정은 아래의 산식에 입각하고 있다.
위 산식에서 기본급 기지급액은 2016년 7월 이전 입사자는 직전 월인 2016년 6월 기준 기본급을 기준으로 삼고 있고(원고들의 주장에 의하면 임금협약에 따른 개인별 연봉인상액이 기본급에 반영된 첫 달이 2016년 7월이므로 그 직전 월인 2016년 6월이 기준 월이 된다고 한다), 2016년 7월 이후 입사자는 입사 첫 달(첫 달 일부 근무 시는 다음 달)의 기본급을 기준으로 삼고 있다.
다음으로 상여금 기지급액은 피고가 대전지방고용노동청의 시정 지시에 따라 2018. 11. 기본급에 포함시켜 지급했던 기존의 상여금을 다시 기본급에서 분리하여 상여금 항목으로 지급한 것으로 그 금액은 2016. 10. 당시의 상여금 액수로 고정되어 있다(회복된 상여금이라는 용어는 이와 같은 의미이다).
원고들의 주장에 의하면 피고가 호봉제 원고들 일부, 연봉제A 원고들 중 일부에게는 위 각 기준 기본급의 75%에 해당하는 상여금 중 일부를 지급하지 않거나, 연봉제B 원고들 전부에게는 위 상여금 전부를 지급하지 않아 위 원고들이 주장하는 차액이 발생한다고 주장하는데, 구체적으로 보면 2016년 6월 등의 기준 기본급의 75%와 2016. 10. 당시로 회복된 상여금의 차액을 구하는 것이다.
그런데 피고병원의 임금체계가 2009. 1.부터 호봉제에서 연봉제로 전환되면서 연봉총액을 기준으로 임금인상률이 정해지고, 임금인상분 중 일부는 기본급에, 일부는 상여금 또는 기타 수당에 반영되었는데, 개인마다 기본급이나 상여금에 반영하는 금액이 달라 기본급 대비 상여금 비율에 차이가 있었고, 동일인에 대하여도 매년 기본급 대비 상여금 비율이 일정하지 않았던 점을 고려하면 2016년 6월의 기본급 또한 그 이전의 임금총액을 기준으로 한 임금인상분 중 전부 또는 일부가 반영된 것으로 보아야 할 것이므로, 결국 개인별 연봉인상분을 기본급에 전혀 반영하지 않고 계산한다는 원고들의 제2예비적 주장의 전제가 인정된다고 볼 수 없다.
나아가 살피건대, 위와 같이 2016년 6월의 기본급에 임금인상분을 반영하면서 기본급과 상여금의 반영 비율을 정확하게 앞서 본 인상 후 임금①의 방식과 동일한 방식, 즉 기본급과 상여금의 인상률을 동일하게 설정하는 방식에 의하였다는 전제가 성립하지 않는 이상 정당한 상여금 액수가 2016년 6월 등의 기준 기본급의 75%라고 단정할 수 없다. 가령 2016년 6월의 기본급에 앞서 본 인상 후 임금② 등의 방식에 의한 임금인상분이 반영된 것이라고 하면 결국 원고들의 제2예비적 주장은 주위적 주장이나 제1예비적 주장과 동일한 것이 되고, 주위적 주장이나 제1예비적 주장에 관한 앞서의 판단에 의하면 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다.
한편 2017. 이후 입사한 것으로 보이는 연봉제B 원고들에게는 상여금 항목의 급여가 지급된 적이 없고, 기본급 항목으로만 지급되고 있으므로, 위 기본급 항목의 급여에는 위 원고들이 구하는 상여금 항목의 급여도 포함되어 있다고 보는 것이 타당하고, 따라서 상여금 항목의 급여도 포함된 기본급을 기준으로 재산정 상여금을 산정하는 위 원고들의 주장 또한 받아들이기 어렵다.
따라서 원고들의 제2예비적 주장 또한 이유 없다.
예비적 청구원인에 관한 판단(위자료 청구)
피고병원의 임금체계가 연봉제로 전환된 이후 상여금을 포함한 연봉총액을 기준으로 임금인상률이 정해지고, 인상된 연봉총액의 범위 내에서 임금인상분 중 일부는 기본급에, 일부는 상여금 또는 기타 수당에 반영되었는데, 개인마다 기본급이나 상여금에 반영하는 금액이 달라 기본급 대비 상여금 비율에 차이가 있었고, 동일인에 대하여도 매년 기본급 대비 상여금 비율이 일정하지 않는 등 상여금과 관련하여 피고가 원고들이 주장하는 상여금 지급기준을 지키지 아니하는 지급 방식을 취하고 있었다고 하더라도 피고가 인상된 연봉총액을 모두 지급한 이상 원고들을 포함한 근로자들에게 위와 같은 상여금 지급기준을 지키는 상여금 지급방식과 비교할 때 불이익이 있었다고 보기 어렵고, 위와 같은 지급방식으로 인하여 통상임금이나 법정수당 등의 산정과 관련하여 원고들에게 불이익이 발생하였다고 보기도 어려우며, 피고가 원고들이 주장하는 근로기준법 규정들을 위반하였다고 단정하기도 어렵고, 위와 같은 지급방식을 취한 것으로 인하여 원고들의 인격적 이익이 침해되었다고 볼 근거도 없다.
따라서 위와 같은 점을 전제로 하여 불법행위 또는 채무불이행으로 인한 손해배상을 구하는 원고들의 예비적 청구원인에 관한 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 마은혁(재판장) 장민경 오주훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.