서울중앙지방법원 2021. 12. 24. 선고 2019가합557407 판결

당사자들의 지위

피고는 경마의 공정한 시행과 원활한 보급을 통하여 마사의 진흥 및 축산의 발전에 이바지하고 국민의 여가선용을 도모하기 위하여 경마의 시행에 관한 사업 등을 목적으로 하여 설치된 법인이다.

원고들은 현재 피고에 재직 중인 근로자들 또는 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다. 별지 2-1과 2-2 목록 기재 원고들은 재직자이고, 별지 2-3과 2-4 목록 기재 원고들은 퇴직자들이다. 별지 3목록은 별지 2-1과 2-2 목록 기재 재직자들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자들이다. 퇴직한 별지 2-3과 2-4 목록 기재 원고들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자들도 일부 있다.

경영평가성과급을 제외한 피고의 퇴직금 등의 산정 피고는 원고들의 임금피크제 전환금, 중간정산퇴직금, 퇴직 시의 퇴직금, 퇴직자들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자들에게 재직 중 납입할 부담금, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하고 현재 재직 중인 원고들의 계정에 납입할 부담금(이하 위 5가지의 항목을 포괄하여 말할 때 '퇴직금 등'이라 한다)의 산정 기초가 되는 평균임금과 연간 임금총액에 경영평가성과급을 포함하지 아니하였고 이에 따라 산정된 퇴직금액 등을 지급 또는 납입하였다.

피고의 급여규정, 급여규정 시행세칙, 확정기여형 퇴직연금 규약 등 피고의 급여규정, 급여규정 시행세칙, 확정기여형 퇴직연금 규약(이하 통틀어 말할 때 '급여규정 등'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장의 요지 가. 원고들 피고의 급여규정은 경영평가성과급을 임금의 일종인 성과연봉의 구성 부분으로 규정하고 있다. 경영평가성과급은 근로의 대가로서 계속적, 정기적으로 지급되고 피고의 급여규정 등에 따라 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 피고에게 지급의무가 있으므로 퇴직금 등 산정의 기초가 되는 평균임금과 연간 임금총액에 포함되어야 함에도, 피고는 퇴직금 등을 산정하면서 경영평가성과급을 평균임금과 연간 임금총액에서 제외하였다. 경영평가성과급을 평균임금과 연간 임금총액에서 제외한 급여규정 등은 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이므로, 피고는 원고들에게 경영평가성과급을 평균임금과 연간 임금총액에 포함하여 산정한 임금피크제 전환금, 중간정산퇴직금, 퇴직 시의 퇴직금, 퇴직자들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고들의 계정에 재직 중 납입할부담금, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하고 현재 재직 중인 원고들의 계정에 납입할부담금과 피고가 지급 또는 납입한 임금피크제 전환금, 중간정산퇴직금, 퇴직 시의 퇴직금, 퇴직자들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고들의 계정에 납입한 부담금, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하고 현재 재직 중인 원고들의 계정에 납입한 부담금과의 각 차액을 지급하여야 한다(원고들은 위 각 차액 중 임금피크제 전환금과 관련된 것은 '임금피크제 전환금 추가금액', 중간정산퇴직금과 관련된 것은 '중간정산퇴직금 추가금액', 퇴직 시 퇴직금과 관련된 것은 '퇴직금 추가금액', 퇴직자들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고들의 계정에 납입할 부담금 차액을 'DC연금 추가청구액', 재직자들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고들의 계정에 납입할 부담금 차액을 '추가 납입액'이라고 부르고 있는데, 이후 이에 따르기로 한다). 따라서 1 피고는 별지 2-1, 2-2 목록 기재 원고들에게 임금피크제 전환금 추가금액, 중간정산퇴직금 추가금액의 합계액으로 같은 목록 '개인별 청구액'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있으므로, 각 그 지급을 구한다. 2 피고는 별지 2-3, 2-4 목록 기재 원고들에게 DC연금 추가청구액, 임금피크제 전환금 추가금액, 중간정산퇴직금 추가금액, 퇴직금 추가금액의 합계액으로 같은 목록'개인별 청구액'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있으므로, 각 그 지급을 구한다. 3 피고는 확정기여형퇴직연금제도에 가입한 재직자인 별지 3 목록 기재 원고들의 계정에 매년 경영평가성과급의 12분의 1에 해당하는 돈의 합계액으로 같은 목록 '추가납입액'란 기재 각 돈을 납입할 의무가 있으므로, 각 그 확인을 구한다.

피고 피고의 경영평가성과급은 개인의 근로의 결과와 무관한 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부가 결정되는 것이어서 근로에 대한 대가로 지급되는 임금으로 볼 수 없다.

임금에 관한 법리 근로기준법에 의하면, '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조 제1항 제5호), '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항 제6호). 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적.정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금과 확정기여형 퇴직연금제도에 관한 규율

퇴직금제도에 관한 규율 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 "퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."라고 규정한다. 여기서 평균임금이란 '이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'을 말하는 것이므로(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 근로기준법상 임금에 해당하는 금품은 원칙적으로 전부 위 평균임금 산정의 기초가 되는 '임금의 총액'에 산입되고, 다만 '임시로 지급된 임금'이나 '통화 외의 것으로 지급된 임금'은 비록 근로기준법상 임금이더라도 평균임금의 산정에 있어서는 제외된다(근로기준법 시행령 제2조 제2항).

확정기여형 퇴직연금제도에 관한 규율 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항은 "확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도계정에 납입하여야 한다."라고 규정한다. 따라서 근로기준법상 임금에 해당하는 금품은 전부 위 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 '연간 임금총액'에 산입된다.

피고가 지급한 경영평가성과급이 근로기준법상 임금 또는 평균임금에 해당하는지 여부 1) 근로기준법상 임금 해당 여부 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고의 경영평가성과급은 근로의 대가로서 피고에게 지급의무가 있는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

관련 법령 및 피고의 급여규정 등에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 경영평가성과급은 근로의 대가로서 그 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있고 피고가 경영평가성과급의 지급 여부를 임의로 결정할 수 없는 것으로 보여 피고에게는 관련 법령 및 피고의 급여규정 등에서 정한 기준과 원칙에 따른 경영평가성과급의 지급의무가 있다. 1 공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 2 피고는 급여규정 등에 경영평가성과급 산정 방법, 지급 조건 등을 정하여, 기획재정부의 경영실적 평가결과에 따라 근로자들에게 경영평가성과급을 지급하기 위한 구체적 기준과 원칙을 마련해 두고 있다. 3 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있고, 실제로 기획재정부의 경영실적 평가에 따라 피고는 2018년도에 D 등급을 받았고 이로 인하여 2019년도에 경영평가성과급이 지급되지 않았다. 그러나 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금으로서(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결) 사전 확정성을 그 속성으로 한다고 볼 수 없는 점, 성과급은 근로자가 수행한 근로의 성과를 측정하여 그 성과에 따라 그 반대급부를 산정·지급하는 임금으로서 근로자의 실적 여하에 따라서는 그 성과급 명목의 금품을 지급받지 못하는 경우가 있을 수도 있다는 것을 그 본질적 속성으로 하고 있는 점(근로기준법 제47조에서는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용되는 근로자의 경우 일의 완성 등 실적에 따라 급여를 지급받지 못하게 될 경우가 있다는 점을 전제로 하여 근로자의 생계를 보호하기 위하여 근로시간에 따른 일정액의 임금을 보장하고 있다. 이에 준하는 근로자의 대표적인 경우가 성과급제에 의하여 근로하는 근로자이고, 위 규정에 의하면 성과급의 경우 실적에 따라서는 급여를 지급받지 못하는 본질적 속성이 있다는 점을 근로기준법이 전제하고 있다고 볼 수 있다), 성과급과 관련하여 이를 지급받지 못하는 경우가 있어 그 지급 여부가 확정되지 않았다는 이유로 이를 근로의 대가로서의 임금에 해당하지 않는다고 보면 성과급만으로 급여를 지급받기로 한 경우에는 근로를 제공하되 근로의 대가로서의 임금은 없는 것이 되어 불합리한 결과가 초래되는 점, 기획재정부의 경영평가결과에 따라 피고에 적용되는 성과급 지급률이 정해지면 피고는 위 지급률을 기초로 하여 위 보수규정 등에서 정한 기준과 계산 방식에 따른 경영평가성과급의 지급을 거절할 수 없어 이를 은혜적인 급부라고 할 수 없고(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결, 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조) 달리 피고가 그 지급 여부를 임의로 결정할 수 있는 것으로 볼 근거가 없는 점을 종합하여 보면 피고에게는 경영평가성과급의 지급의무가 있다고 보는 것이 타당하다. 4 피고의 급여규정 등에서 공공기관운영위원회의 의결에 따라 경영평가성과급의 지급률을 정할 수 있다거나, 내부 경영평가 결과에 따라 경영평가성과급을 차등 지급할 수 있다고 정하고 있다 하더라도(급여규정 제16조 제1, 2항), 그러한 사정만으로 피고가 위와 같은 경영평가성과급의 지급 기준 및 원칙을 무시하고 임의로 지급 여부를 결정할 수 있다고 볼 수는 없다.

기획재정부가 매년 각 공기업.준정부기관에 대한 경영실적 평가결과에 따른 성과급을 산정하여 발표하면, 이에 따라 피고는 급여규정 등이 정한 기준과 원칙에 따라 근로자들에게 해당 연도의 경영평가성과급을 지급하여 왔다. 실제로 피고 소속 근로자들은 피고의 내부 경영실적 평가결과에 따라 해당 연도의 성과급 지급대상에서 제외된 경우를 제외하고는 대체로 계속적.정기적으로 경영평가성과급을 지급받아온 것으로 보인다. 다만 앞서 본 바와 같이 2019년에는 기획재정부의 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급이 지급되지 않아 지급의 계속성과 관련하여 흠결이 있는 것이 아닌가 하는 의문이 발생할 수 있다. 살피건대, 근로계약관계는 1회적 계약관계가 아니라 계속적 계약관계로서의 특질을 가지므로, 이러한 특질에 비추어 볼 때 어떤 금품의 지급이 1회적인 것에 그치지 않고 반복적으로 지급되었다면 이는 계속적 계약관계인 근로계약관계에서의 근로제공의 반대급부로 지급된 것으로서 근로의 대가로 지급되는 금품으로 인정할 수 있는 징표를 갖추었다고 볼 수 있는 것인데, 근로계약관계의 계속성이란 일체의 공백을 허용하지 않는 완전무결한 의미에서의 계속성을 의미하는 것이 아닌 것처럼(갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있는 경우의 계속근로기간에 관한 대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백 기간이 있는 경우의 계속근로한 총기간의 산정에 관한 대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결 등 참조), 금품 지급의 계속성 또한 단 하나의 예외도 허용하지 않는다는 의미에서의 완전무결한 정도의 계속성을 의미하는 것으로 볼 수는 없고, 어떤 금품의 지급이 1회적인 것에 그치지 않고 상당한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지는 등 전체적으로 보아 상당한 정도로 계속된 것으로 볼 수 있다면 근로의 대가의 징표로서의 계속성이 인정된다고 보는 것이 타당하다. 따라서 성과급 임금의 경우 비록 지급조건이 충족되지 못하여 지급받지 못하는 기간이 있더라도 지급조건이 충족되는 기간 동안 반복적으로 지급되어 전체적으로 보아 상당한 정도로 계속된 것으로 볼 수 있다면 그 계속성을 인정할 수 있다. 앞서 든 증거에 의하면 공공기관 경영평가성과급의 지급이 시작된 때부터 지금까지 2019년을 제외하고는 피고의 근로자들에게 경영평가성과급이 지급된 사실이 인정되는바, 위와 같은 관점에 비추어 보면, 피고의 경영평가성과급은 1회적인 것에 그치지 않고 반복적으로 지급되어 전체적으로 보아 상당한 정도의 계속성을 갖추었다고 인정할 수 있어 근로의 대가의 징표로서의 계속성을 갖추었다고 볼 수 있다. 나아가 살피건대, 설령 경영평가성과급이 계속성을 갖추지 못하였다고 하더라도 근로자에게 계속적·정기적으로 지급된다는 사정은 어디까지나 근로의 대상으로 지급되는 금품으로 인정할 수 있는 대표적인 징표로 삼을 수 있다는 것이고, 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 임금에 포함시킬 수 있다는 의미는 아니고, 반드시 계속적·정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적.정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당한다고 볼 수 있으므로(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결 참조), 금품 지급의 계속성이 인정되지 아니한다는 점만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.

피고의 경영평가성과급은 피고 소속 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 지급된 것으로 볼 수 있거나 적어도 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급된 것으로 근로의 대가에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그 구체적 이유는 아래와 같다. 1 기획재정부장관은 경영목표의 합리성 및 달성 정도 등을 고려하여 공기업.준정부기관의 경영실적을 평가하여야 한다(공공기관운영법 제48조 제5항). 위 경영목표의 합리성 및 달성 정도 등 경영실적의 평가지표들은 대부분 그 소속 근로자들이 얼마나 성실하고 효율적.성공적으로 근로하였는지에 큰 영향을 받는다. 2 피고는 앞서 본 바와 같이 경영실적을 내부적으로 평가하여 그 결과에 따라 경영평가성과급을 근로자 개인별로 차등 지급할 수 있도록 하고 있다. 이에 따라 피고는 근로자 개인별 근로성과를 반영하여 경영평가성과급의 구체적 지급액을 결정한 것으로 보인다. 3 피고의 급여규정 등도 경영평가성과급을 임금의 일종인 성과연봉 중 하나로 규정하고 있다. 4 경영실적 평가는 근로자 개인의 구체적인 근로제공과 직접적이고 비례적으로 대응하지 않는다고 하더라도 피고의 근로자 집단이 제공한 근로 전체에 대한 평가에 기초한 것으로서 근로제공과의 관련성을 갖는다고 볼 수 있다.

근로기준법상 평균임금 해당 여부 한편, 경영평가성과급의 지급사유가 공공기관운영법 등 관련 법령과 피고의 보수규정 등에 이미 정해져 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 지급한 경영평가성 과급이 '임시로 지급된 임금'으로서 평균임금의 산정에 있어서는 제외하여야 하는 예외적인 사정이 있다고 볼 수도 없다.

피고의 주장에 대한 판단

피고는, 피고가 2010년까지는 경영평가성과급을 일반직에게만 지급하였고, 2011년에 이르러서야 비로소 일반직 및 업무지원직에 지급하였으며, 지금까지도 정규직 전환에 따른 경마지원직에게는 경영평가성과급을 지급하지 않는 등 전체 직원에게 경영평가성과급을 지급한 것이 아니므로 피고가 지급한 경영평가성과급은 임금이 아니라고 주장한다. 살피건대 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되며 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 평균임금의 산정 대상이 되는 임금이라고 보아야 하므로(대법원 2011. 6. 10. 선고 2010두19461 판결 등 참조), 비록 전체 근로자에게 지급되는 것이 아니라고 하더라도 일정요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면 근로기준법상 임금이라고 할 것이고, 피고의 주장에 의하더라도 피고가 지급하는 경영평가성과급이 위와 같은 의미에서의 일률성을 갖추고 있는 것으로 보이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 피고가 노동조합과 체결한 단체협약, 급여규정 등에서 경영평가성과급은 평균임금 산입에서 제외한다고 명시하고 있으므로 평균임금에 산입할 성질의 금원이 아니라고 주장하나, 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 합의하는 경우 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 위 법이 보장한 하한을 하회하는 금액이라면 그러한 합의는 강행법규에 위반되는 것으로서 무효(대법원 2007. 9. 20. 선고 2007다32993, 33002 판결 등 참조)이므로, 피고의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고는, 급여규정 시행세칙 제10조 제3항에서 경영평가성과급의 지급과 관련하여 실제 근무한 기간은 월 단위로 계산하되, 월 미만 기간이 15일 이상인 경우에는 1개월로 계산하고 15일 미만인 경우에는 포함하지 아니한다고 규정한 것에 근거하여 피고의 경영평가성과급에 임금으로서의 기본이 되는 성질인 근로의 대가성이 없다고 주장한다. 살피건대, 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 약한 임금 항목(가령 가족수당, 주택수당)의 경우에도 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조)이므로, 피고가 드는 급여 규정 시행세칙 제10조 제3항의 규정만으로 경영평가성과급의 근로의 대가성을 부정할 수는 없다.

피고는, 급여규정 시행세칙 제10조 제4항에서 퇴직 당시 기관의 기준 지급률이 정해지지 아니한 경우 전년도 또는 전전년도 지급률에 따라 성과급을 지급하도록 규정하고 있어 동일한 기간에 동일한 가치의 노동을 제공하였음에도 퇴직 시기에 따라 경영평가성과급의 지급 규모 및 지급 여부가 달라져 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하는 문제가 발생하므로 경영평가성과급을 평균임금에 포함하여서는 아니 된다고 주장한다. 살피건대, 설령 피고의 주장처럼 위 규정이 동일가치노동 동일임금 원칙에 반한다고하더라도 이로 인하여 위 규정이 무효가 되는 것은 별론으로 하고, 특정 항목의 금품 지급 기준 중 일부가 강행규정에 위반한다고 하여 그 항목 금품의 근로기준법상 임금성이 부정된다고 단정할 수는 없으므로, 피고의 위 주장 또한 이유 없다.

경영평가성과급을 퇴직금 등 산정의 기초에서 제외하기로 하는 급여규정 등의 효력 1) 관련 법리 퇴직금에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이다. 따라서 노사 간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴 직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 위반되어 무효이고, 사용자는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금 액의 하한을 지급할 의무가 있다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다54523 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 피고가 지급한 경영평가성과급은 임금에 해당하고, 평균임금의 산정에 있어서도 제외하여야 할 예외적 사정이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 급여규정 등에서 퇴직금 등 산정 시 그 산정 기초에서 경영평가성과급을 제외한다고 정하였다고 하더라도, 경영평가성과급을 제외하고 산정한 피고의 퇴직급여 등이 근로자퇴직급여 보장법에서 보장한 하한에 미달한다면 그 미달하는 부분에 한해서는 위 규정이 무효가 된다.

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항이 '계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금'을 퇴직금의 하한으로 정하고 있는 점, 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항이 '연간 임금총액의 12분의 1'을 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자들에 대한 퇴직연금 부담금의 하한으로 정하고 있는 점은 앞서 본 바와 같다. 그런데 피고의 급여규정 등은 경영평가성과급을 평균임금 산입에서 제외한 채(급여 규정 제3조 제5호) '계속근로기간 1년에 대하여 1개월분의 평균임금'을 퇴직금으로 정하고 있다(급여규정 시행세칙 제15조 제1항). 또한 근로자들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납부할 부담금을 연간 임금총액의 1/12로 정하면서 임금총액을 급여규정 및 내부규정에서 정한 평균임금 산정 항목의 합계로 정하고 있는데(확정기여형 퇴직연금 규약 제15조 제1항), 피고의 급여규정 등은 경영평가성과급을 평균임금 산입에서 제외하고 있다. 따라서 위 급여규정 등에 따라 퇴직금 등을 산정할 경우, 경영평가성과급을 포함한 평균임금과 연간 임금총액을 기초로 근로자퇴직급여 보장법에 따라 산정한 퇴직금 등과의 차액만큼 위 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달할 것은 계산상 분명하다(경영평가성과급을 포함하여 퇴직금 등을 산정하는 경우 별지 2-1 내지 2-4, 3 목록 기재와 같은 차액이 발생한다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

따라서 경영평가성과급을 평균임금과 연간 임금총액에서 제외하도록 한 피고의 급여규정 등은 위와 같이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하는 범위 내에서 무효이다.

피고의 주장에 관한 판단

소멸시효 주장에 관한 판단

피고의 주장 근로자퇴직급여 보장법 제10조에 의하면 이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년 간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다고 정하고 있는데, 별지 1 원고들 명단 기재 원고들 중 순번 1. A, 11. B, 24. C, 69. D, 75. E(이하 '원고 A 등'이라 한다)를 제외한 나머지 원고들은 2019. 2. 24. 퇴직금 등 체불과 관련하여 피고에게 그 지급을 최고하였지만 원고 A 등은 이 사건 소 제기에 앞서 퇴직금 등을 받을 권리에 관하여 피고에게 어떠한 최고도 하지 아니하였으므로, 원고 A 등에 대한 2016. 2.경부터 7.경까지의 확정기여형 퇴직연금 추가 청구액(퇴직자인 원고 A, D, E)이나 확정기여형 퇴 직연금 추가납입액(재직자인 원고 B, C)에 대하여는 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 3년의 소멸시효가 완성되었다.

판단 '근로자퇴직급여 보장법'에 의하면, 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하고(제20조 제3항 전문), 사용자는 확정기여형 퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(같은 조 제5항). 따라서 사용자가 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우 근로자의 퇴직일에 미납한 부담금을 납입할 의무를 여전히 부담하고, 부담금 납입일부터 3년이 경과하였더라도 부 담금을 납입할 의무가 소멸하는 것은 아니므로, 미납한 부담금을 납입할 사용자의 의무에 대한 소멸시효의 기산일은 부담금 납입일이 아니라 근로자의 퇴직일이라고 할 것이다. 따라서 재직자인 원고 B, C은 물론 퇴직자인 원고 A(2018. 11. 5. 퇴직), D(2016. 12. 31. 퇴직), E(2017. 12. 31. 퇴직)의 경우에도 퇴직 시점부터 이 사건 소 제기 시점까지 3년이 경과하지 아니하였으므로, 피고의 위 소멸시효 완성 주장은 이유 없다. 나아가 살피건대, 확정기여형 퇴직연금계정에 부담금을 납입하여야 할 시점부터 미 지급 부담금 청구권에 대한 소멸시효가 진행된다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 확정기여형 퇴직연금 부담금은 매월 말일에 납부하여야 하고(확정기여형 퇴직연금 규약 제15조 제2항), 2016년 경영평가성과급이 2016. 8. 9. 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 2016년도 경영평가성과급으로 인한 2016. 2.경부터 7.경까지의 확정기여형 퇴직연금 추가 부담금은 2016. 8. 31.에 납입되어야 한다. 따라서 소멸시효의 기산일은 그 다음 날인 2016. 9. 1.이라고 할 것이고 이 사건 소가 그로부터 퇴직금채권의 소멸시효 기간 3년이 경과하기 전인 2019. 8. 20. 제기된 사실은 기록상 분명하므로 이러한 점에서도 피고의 소멸시효 완성 주장은 이유 없다.

신의칙 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고는 다음과 같은 사정을 들어 원고들의 청구가 신의칙에 위배되므로 기각되거나 적어도 상당한 수준으로 감액될 필요가 있다고 주장한다.

2014년부터 2019년까지 기획재정부 예산편성지침은 평균임금에서 경영평가성 과급을 제외하도록 정하고 있었다.

위 예산편성지침에 맞추어 피고의 급여규정은 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하도록 규정하고 있었고, 피고와 F노동조합이 체결한 단체협약도 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하고 있었다. 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하는 대신 다른 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경되었을 가능성이 높고, 피고가 경영평가성과급을 평균임금에서 제외한 것에 귀책이 있다고 볼 수 없다.

피고의 수입은 대부분 경마 시행에 따른 수익금으로 구성되어 있는데, 코로나 19로 인하여 경마가 장기간 중단된 까닭에 피고의 2020년 수입이 전년 대비 86% 감소하였고, 2021년 역시 매출 감소로 4,000억 원 이상의 손실이 예상되며, 가까운 시일 내에 피고 경영실적이 정상화되리라 기대하기 어렵다.

다른 재직자, 퇴직자들의 소송이 이어질 경우 피고가 추가로 지급하여야 할 부담금 등이 현재 피고 경영 상태로 감당하기 어려운 수준으로 불어날 것이 명백하다.

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업

이러한 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 원고들은 강행규정인 근로자퇴직급여보장법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것으로 피고가 드는 예산편성지침, 단체협약, 급여규정 등에 의하여 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하는 조치의 정당성이 부여될 수는 없는 점, 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하는 대신 다른 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경되었다고 인정할 자료가 전혀 없는 점, 단체협약은 기본적으로 계약으로서의 성질을 가지는 것으로서 단체협약에서 경영평가성과급을 평균임금에 산입하지 아니하기로 한 것과 관련하여 계약의 일방 당사자인 피고에게 책임이 없다고 볼 수 없고, 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙으로서의 성질을 가지는 급여규정 등에서 경영평가성과급을 평균임금에서 제외한 것에 대하여 피고에게 책임이 있다고 보는 것이 타당한 점, 피고의 경영 사정이 악화되기 시작하였다는 2020년은 원고들이 이 사건 소를 제기한 때 이후이고, 경영 사정 악화가 계속적이고 내부적인 구조적 요인에 따른 것으로는 보이지 않고 일시적이고 외부적인 요인에 따른 것으로 보이는 점, 을 제18, 23호증의 각 기재만으로는 피고의 재정 규모나 거래 규모에 비추어 볼 때 원고들이 청구하는 금액으로 인한 추가적인 재정 부담이 크다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 분명한 자료가 제출되어 있지 않은 점 등을 고려할 때, 피고가 주장하는 사정만으로 이 사건 청구가 피고에게 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵고, 달리 강행규정에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고 볼 증거가 없다. 따라서 피고의 신의칙 주장 역시 받아들이지 않는다.

퇴직금 등 차액 지급의무 범위

앞서 본 바와 같이 피고가 지급한 경영평가성과급은 근로기준법상 임금과 평균임금에 해당하므로 피고에게는 경영평가성과급을 포함한 평균임금과 연간 임금총액을 기초로 산정한 퇴직금 등을 지급 또는 납입할 의무가 있음에도 경영평가성과급을 제외한채 퇴직금 등을 산정함으로써 퇴직금 등이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하게 되었으므로 피고는 원고들에게 그 차액을 지급 또는 납입할 의무가 있다.

경영평가성과급을 평균임금과 연간 임금총액에 포함하여 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 따라 재산정한 퇴직금 등의 차액은 원고들 별로 다음과 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 산식 그리고 그 결과에 대해서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다). 1 별지 2-1, 2-2 목록 기재 원고들의 임금피크제 전환금 추가금액, 중간정산 퇴직금 추가금액의 합계액은 같은 목록 '개인별 청구액'란 기재 각 돈이다. 2 별지 2-3, 2-4 목록 기재 원고들의 DC연금 추가청구액, 임금피크제 전환금 추가금액, 중간정산퇴직금 추가금액, 퇴직금 추가금액의 합계액은 같은 목록 '개인별 청구액'란 기재 각 돈이다. 3 별지 3 목록 기재 재직자인 원고들의 확정기여형 퇴직연금 부담금 차액의 합계액은 같은 목록 '추가 납입액'란 기재 각 돈이다.

따라서 피고는 1 변경된 청구금액이 소장에서 구한 3,000,000원을 초과하지 않는 별지 2-2 목록 기재 원고들 및 별지 2-4 목록 기재 원고들에게 각 같은 목록 '개인별 청구액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2019. 8. 28.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, 2 변경된 청구금액이 소장에서 구한 3,000,000원을 초과하는 별지 2-1 목록 기재 원고들 및 별지 2-3 목록 기재 원고들에게 각 같은 목록 '개인별 청구액'란 기재 각 돈 및 각 그 중 3,000,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2019. 8. 28.부터, 나머지 돈에 대하여는 이 사건 청구취지변경 신청서 부본 송달 다음 날인 2020. 6. 9.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으며, 3 재직자 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 별지 3 목록 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금 차액으로 같은 목록 '추가 납입액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2019. 8. 28.부터 다 갚는 날까지 근로자퇴직급여 보장법이 정한 연 10%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있다(피고는 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조에 의하여 근로기준법 시행령 제18조 각 호의 사유가 확정기여형 퇴직연금제도에 적용되는데, 퇴직연금 부담금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 등에 해당하므로 지연이자 지급의무가 인정되어서는 아니 된다고 주장하므로 살피건대, 퇴직연금 부담금 등의 차액의 지급을 구하는 위 원고들의 청구가 전부 인용되는 점 등에 비추어 이 사건은 근로기준법 시행령 제18조 각 호의 사유에 해당하지 않는다고 할 것이므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다). 나아가 피고가 위 부담금의 납입의무의 존부에 관하여 다투고 있는 이상 그 확인의 이익도 인정된다.