서울중앙지방법원 2021. 12. 10. 선고 2019가합592271 판결

당사자들의 지위

피고는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업과 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하는 비영리 특수 공법인이다.

원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 정년퇴직한 사람들이다.

피고의 공로연수제도

피고의 인사규정은 피고 소속 근로자의 정년을 만 60세로 정하면서, 정년에 도달한 해의 1. 1.부터 6. 30.까지 사이에 만 60세에 이른 근로자(이하 ‘상반기 출생자’라 한다)는 그 해 6. 30.에, 7. 1.부터 12. 31.까지 사이에 만 60세에 이른 근로자(이하 ‘하반기 출생자’라 한다)는 그 해 12. 31.에 각 정년퇴직하는 것으로 정하고 있다.

피고는 ‘조직의 원활한 인사운영 및 신진대사 촉진, 퇴직예정자의 사회적응 준비기회 부여’를 목적으로 하여 정년퇴직 예정일 전 6월 이상 1년 이하의 1급 이하 근로자들을 대상으로 공로연수제도를 시행하고 있다. 공로연수 대상자로 선정된 근로자들은 공로연수 인사발령일부터 퇴직일까지의 공로연수기간 동안 직무급, 성과급을 제외한 보수 전액을 지급받으면서 근로제공의무를 면제받고 창업 및 자격증 취득 관련 교육 등을 받으며 관련 교육 수강료, 교재비 등을 피고로부터 지원받는다.

피고의 1, 2급 근로자들은 당연신청자, 3급 이하 근로자들은 희망신청자로서, 공로연수 인사발령일 30일 전까지 피고의 전산프로그램을 통해 공적요약서(1, 2급 근로자들) 또는 공로연수신청서(3급 이하 근로자들 중 희망자)를 작성.제출하는 방식으로 공로연수를 신청한다. 피고의 중앙인사위원회는 위 신청자들에 대한 심의.의결을 거쳐 공로연수 대상자를 선정한 후 매년 1. 1. 또는 7. 1. 파견근무 명령의 형식으로 공로연수 대상자에 대한 인사발령을 한다. 각 근로자들의 출생일에 따른 정년퇴직일, 공로연수 인사발령일, 공적요약서 또는 공로연수신청서 제출기한은 아래 표 기재와 같다.

원고들의 연차휴가권 포기 동의 경위

피고는 2013년경까지 위 표의 ‘공로연수 인사발령일’란 기재 각 해당 날짜에 공로연수 인사발령을 하는 것을 원칙으로 하면서도 실제로는 공로연수 대상자로 하여금 위 해당 날짜를 기준으로 발생한 잔여 연차를 모두 소진하도록 한 후에 인사발령을 해왔다(각 근로자별 미사용 연차일수가 상이하였기 때문에 결국 공로연수 인사발령도 같은 날 일률적으로 이루어지지 않았다).

Q노동조합은 2014. 5. 27. 노사 실무협의에서 피고 측에 위와 같은 방식의 인사발령으로 인하여 ‘연차 소진기간 동안 시간외 근무수당이 지급되지 않아 퇴직금 수령액이 감소(3급 근로자의 경우 약 35만~48만 원)하는 문제가 발생’한다고 주장하면서 피고에게 ‘공로연수 대상자가 잔여 연차를 모두 사용한 것으로 간주하고 인사발령을 할 것’을 제안하였고, 피고는 노동조합의 위 제안을 수용하면서 ‘다만 동 사안에 대하여 조합원이 미사용 연가의 연가보상을 주장할 경우 기존 운영방식(미사용 연가 소진 후 공로연수 발령)으로 환원하여 공로연수제도를 운영하겠다’는 의견을 밝혔다.

위 노사합의 결과에 따라 피고는 ‘공로연수제 운영지침’을 아래와 같이 변경하였고(이하 ‘이 사건 취업규칙 변경’이라 한다), 공로연수 신청자들이 전산프로그램을 통해 작성하는 공적요약서(1, 2급 근로자들) 또는 공로연수신청서(3급 이하 근로자들 중 희망자)의 하단에 “본인은 공로연수 발령 전 미사용 연차휴가를 사용한 것으로 간주하는 데 동의하고, 미사용 연차휴가 보상청구권 포기 등 휴가관련 일체의 이의 제기를 하지 않겠습니다.”라는 문구를 추가하여 위 문구 하단의 ‘동의’란에 체크를 하지 않으면 공적요약서 또는 공로연수신청서가 제출되지 않도록 하였다.

원고들은 정년퇴직일을 1년여 앞둔 시점에 피고의 전산프로그램을 통해 공로연수를 신청하면서 위 ‘동의’란에 체크를 하였고, 공로연수 대상자로 선정되어 1년간 공로연수를 마친 후 정년퇴직하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제1 내지 5, 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 원고들은 근로기준법 제60조에 따라 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 그 다음 해 1. 1. 연차휴가권을 부여받게 된다. 그런데 피고는 원고들로부터 공로연수 신청을 받으면서 이와 같이 장래에 발생할 연차휴가를 포함한 미사용 연차휴가를 모두 포기하는 데 동의하도록 하였는바(이하 ‘공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가권 포기 동의’를 ‘이 사건 포기 동의’라 한다), 아직 발생하지 아니한 연차휴가권에 대하여는 원고들과 피고 사이에 이를 포기한다는 내용의 합의가 성립하였다고 보기 어렵다.

공로연수제도와 연차휴가는 목적과 운영 근거 등이 상이한 별개의 제도임에도, 피고는 사회경제적으로 우월한 지위에서 원고들에 대하여 연차휴가권을 포기하는 데 동의하여야만 공로연수를 신청할 수 있도록 하는 방법으로 연차휴가권의 사전 포기를 강요하였는바, 이러한 방법으로 이루어진 이 사건 포기 동의는 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로조건을 결정하여야 한다는 근로기준법 제4조에 위배되어 무효이다.

설령 원고들과 피고 사이에 연차휴가권 포기에 관한 합의가 성립하였다 하더라도, 이 사건 포기 동의는 장래에 발생할 연차휴가권을 사전에 포기하도록 한 것으로서 강행규정인 근로기준법 제60조에 위배되어 무효이다.

피고는 ‘공로연수 발령일 기준 잔여 연가를 모두 사용한 것으로 간주한다’는 내용으로 ‘공로연수제 운영지침’을 변경(= 이 사건 취업규칙 변경)하였으나, 위 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로 효력이 없을 뿐만 아니라, 위와 같은 취업규칙의 변경은 취업규칙 불이익변경의 집단적 동의 요건을 충족하지 못하여 무효이다.

따라서 피고는 근로기준법에 따라 원고들에게 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 발생한 연차휴가의 미사용으로 인한 연차휴가미사용수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

피고의 복무규정 등에 따르면 원고들은 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 공로연수 인사발령일(상반기 출생자의 경우 같은 해 7. 1., 하반기 출생자의 경우 다음해 1. 1.)에 연차휴가권을 부여받게 된다. 그런데 원고들 중 상반기 출생자는 정년에 도달하기 직전 해의 5월경, 하반기 출생자는 정년에 도달하기 직전 해의 11월경 공로연수를 신청하면서 이 사건 포기 동의를 하였는바, 위 신청 당시에는 장래에 해당 연차휴가권이 발생할 것이 확실하였기 때문에 연차휴가권을 사전에 포기한 것이라고 볼 수 없다. 실제로 원고들 중 일부는 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 발생할 연차휴가를 사전사용하기도 하였는데, 이러한 점을 보더라도 해당 연차휴가권의 발생이 확정적이었음을 알 수 있다. 나아가 이 사건 동의는 ‘공로연수 인사발령’을 정지조건으로 하는 조건부 의사표시로서, 그 효력이 발생하는 시점에는 원고들의 연차휴가 관련 권리의 내용이 모두 구체적으로 확정된다. 원고들은 이와 같이 구체적으로 권리가 발생한 연차휴가권을 개별적.자발적으로 포기한 것인바, 이 사건 포기 동의는 적법.유효하다.

이 사건 취업규칙 변경은 퇴직금 수령액 감소 등 근로자의 금전적 손해를 방지하기 위하여 공로연수 인사발령 시기를 앞당긴 것으로서 근로자들에게 불이익한 변경이라고 볼 수 없고, 설령 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다 하더라도 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있었으며, 그 변경 내용에 사회통념상 합리성도 인정된다. 따라서 이 사건 취업규칙 변경은 적법.유효하다.

설령 이 사건 포기 동의 및 이 사건 취업규칙 변경이 모두 무효라 하더라도, 공로연수제도는 일종의 포상 또는 휴가에 해당하고 원고들은 공로연수제도에 따른 혜택을 누리기 위하여 연차휴가권의 포기에 개별적.자발적으로 동의하였던 점, 원고들의 청구가 인용될 경우 피고는 노동조합의 요청에 따라 제도를 변경한 것임에도 불구하고 예측하지 못한 금전적 손실을 입게 되고 이는 건강보험의 재정 악화 및 국민의 부담증가로 이어지는 점, 피고에 재직 중인 근로자들은 변경된 제도의 운영을 신뢰한 이익을 침해받을 뿐만 아니라 피고의 인건비 예산 감소로 인한 기본급 감액 등의 불이익을 입게 되는 점 등을 고려하면, 원고들의 청구는 재직자들의 임금청구권을 현저히 침해하는 것으로서 신의성실의 원칙, 금반언의 원칙 등에 반하여 위법하다.

설령 피고가 원고들에게 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 있다 하더라도, 원고들의 위 연차휴가미사용수당 청구권은 해당 연차휴가를 사용할 수 없는 사실이 확정된 공로연수 인사발령일부터 소멸시효가 진행된다 할 것이므로, 공로연수 인사발령일부터 3년이 경과한 이후에 이 사건 소를 제기한 일부 원고들의 연차휴가미사용수당 청구권은 시효 완성으로 이미 소멸하였다. 만일 원고들의 위 연차휴가미사용수당 청구권의 소멸시효가 퇴직일부터 진행된다 하더라도, 퇴직일부터 3년이 경과한 이후에 이 사건 소를 제기한 원고 B, D의 연차휴가미사용수당 청구권은 시효 완성으로 이미 소멸하였다.

원고들은, 1 임금피크제 적용 대상자들임에도 불구하고 임금피크제에 따라 조정된 통상임금이 아닌 임금피크제의 미적용을 전제로 한 통상임금을 기초로 연차휴가미사용수당을 계산하였고, 2 원고들의 연차휴가미사용수당 청구권이 연차휴가권을 행사할 수 없게 되는 공로연수 인사발령일에 발생함에도 불구하고 위 인사발령일의 기본급이 아닌 퇴직일의 기본급을 기준으로 연차휴가미사용수당을 계산하여 청구금액이 과다 산정되었다. 따라서 설령 원고들의 청구가 인용되더라도 임금피크제에 따른 공로연수인사발령일의 통상임금을 기초로 산정한 연차휴가미사용수당만 인정되어야 한다.

만일 이 사건 포기 동의 및 이 사건 취업규칙 변경이 모두 무효라면, 원고들에 대한 공로연수 인사발령 자체가 무효라고 보아야 하므로, 원고들이 공로연수기간 동안 근로제공 없이 피고로부터 지급받은 임금은 법률상 원인이 없는 것으로서 부당이득으로 반환되어야 한다. 따라서 원고들의 청구가 인용되는 경우, 피고는 위 부당이득반환 채권을 자동채권으로 하여 원고들의 연차휴가미사용수당 채권과 대등액의 범위에서 상계한다.

한편 앞서 본 기초사실에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 퇴직금 수령액 감소 등을 이유로 제도를 변경하여 달라는 노동조합의 요청을 받아들여 공로연수 인사발령 시 잔여 연차를 모두 사용한 것으로 간주하기로 하고 원고들로부터 이 사건 포기 동의를 받은 것이므로, 원고들로서도 기존 제도에 비해 유리한 측면이 있음을 인식하고 이 사건 포기 동의를 하게 된 것으로 보이는 점, 피고에게 공로연수제도를 시행할 법적인 의무가 부여되어 있는 것은 아관하여는 아무런 주장을 하지 않고 있다. 니므로 공로연수 대상자 선정 등 제도의 설계와 관련하여서는 피고에게 광범위한 재량권이 인정되는 점 등을 고려하면, 피고가 그 목적과 운영 근거 등이 상이한 공로연수 제도와 연차휴가를 연계하여 잔여 연차의 소진에 동의한 근로자만 공로연수 신청이 가능하도록 하였다는 사정만으로는 이 사건 포기 동의가 원고들의 자유의사에 의하지 않은 것으로서 근로기준법 제4조에 위배된다고 보기 어렵고, 달리 피고가 원고들에게 이 사건 포기 동의를 강요하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 포기 동의가 근로기준법 제4조에 위배되어 무효라는 취지의 원고들의 주장도 이유 없다.

그러나 근로기준법 제60조 제1, 3항은 ’사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일 이상의 유급휴가를 주어야 한다‘고 정하고 있으므로, 아직 구체적으로 발생하지 않은 연차휴가권을 사전에 포기하는 것은 위 근로기준법 제60조에서 정한 기준에 미치지 못하는 범위에서 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효라고 보아야 한다. 그런데 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제1, 4호증, 을 제6호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들이 이 사건 포기 동의를 한 시점에 그 포기의 대상인 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가권은 아직 구체적으로 발생하지 아니하였다 할 것이므로, 이 사건 포기 동의는 연차휴가권의 사전 포기에 해당하여 근로기준법 제60조에서 정한 기준에 미치지 못하는 범위에서 무효이다.

피고는 근로자들의 연차휴가를 획일적으로 산정하기 위해 근로자들의 입사 후 특정 시점부터 매년 1. 1.부터 12. 31.까지의 1년 기간을 연차휴가 산정 연도로 정하고 그 기간의 마지막 날을 산정 기준일로 정하여 왔다. 원고들은 이 사건 포기 동의 시점에 피고의 근로자로 9년 이상 근무하면서 위 기준에 따라 연차휴가를 부여받아 오고 있었는바, 이 사건 포기 동의의 대상은 원고들 중 상반기 출생자의 경우 공로연수를 신청한 해의 1. 1.부터 6. 30.까지의 근로에 대하여 발생하는 연차휴가권이고, 하반기 출생자의 경우 공로연수를 신청한 해의 1. 1.부터 12. 31.까지의 근로에 대하여 발생하는 연차휴가권이다.

연차휴가권은 연차휴가를 사용할 전년도 1년간의 근로에 대한 대가로서 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생하는 것이고(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조), 피고의 인사규정 시행규칙 제16조의2 제2항 역시 근속기간이 1년 이상인 근로자에 대한 연가를 매년 1. 1.에 부여하도록 하고 있으므로, 이 사건 포기 동의의 대상인 위 연차휴가권은 공로연수를 신청한 해의 다음 해 1. 1. 비로소 발생한다고 보아야 한다. 따라서 상반기 출생자의 ’공로연수를 신청한 해의 1. 1.부터 6. 30.까지의 근로에 대하여 발생하는 연차휴가권‘과 하반기 출생자의 ’공로연수를 신청한 해의 1. 1.부터 12. 31.까지의 근로에 대하여 발생하는 연차휴가권‘은 모두 그 다음 해 1. 1. 발생한다[이에 대하여 피고는 을 제13호증의 기재를 근거로 위 연차휴가권이 공로연수 인사발령일에 발생한다고 주장하나, 을 제13호증은 공로연수 대상자에 대한 비례적 삭감 방식(이에 관하여는 후술한다)에 따른 연차휴가권 부여에 관한 내용에 불과하고, 연차휴가권의 발생 시기를 위 인사규정 시행규칙과 달리 정한 것으로는 보이지 아니한다].

그런데 이 사건 포기 동의는 위 연차휴가권 발생 시점 이전에, 즉 상반기 출생자의 경우 공로연수를 신청한 해의 5월경, 하반기 출생자의 경우 공로연수를 신청한 해의 11월경 이루어졌다. 따라서 이 사건 포기 동의는 아직 구체적으로 발생하지 아니한 연차휴가권을 대상으로 한 것으로서, 연차휴가권의 사전 포기에 해당한다.

이에 대하여 피고는 원고들 중 일부가 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 발생할 연차휴가를 사전사용한 점 등에 비추어 이 사건 포기 동의 시점에 해당 연차휴가권의 발생이 확정적이었다는 취지로 주장하고, 갑 제1호증, 을 제1호증, 제6호증의 2의 각 기재에 의하면 피고가 근로자들로 하여금 일정한 요건 하에서 다음 해 발생할 연차휴가를 최대 1/3까지 미리 사용할 수 있도록 하는 ’연차휴가 사전사용제도‘를 운용하고 있는 사실, 실제 원고들 중 일부가 공로연수 대상자로 선정되기 전에 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 발생할 연차휴가를 앞당겨 사용한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 사용자가 근로자에게 연차 휴가 산정 연도가 계속 중인 시점에 해당 연도의 근로에 대하여 장래 발생할 연차휴가를 앞당겨 행사할 수 있도록 하는 것은 근로기준법이 정한 기준에 어긋나지 않는 범위 내에서 연차휴가제도를 운용하는 방식의 문제일 뿐, 그러한 사정만으로 근로기준법상 연차휴가권의 발생 여부가 문제되는 국면에서 근로기준법이 정한 바와 달리 연차휴가 산정 연도가 계속 중인 시점에 해당 연도의 근로에 대한 연차휴가권이 이미 확정적으로 발생한 것이라고는 볼 수 없다(앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정 제48조 제2항은 사전사용한 연차휴가의 전부 또는 일부가 장래에 실제 발생하지 않을 경우에 대하여 규정하고 있는바, 이러한 점에 비추어 보더라도 연차휴가 사전사용제도가 ’연차휴가권의 확정적 발생‘을 전제로 하는 것이 아님을 알 수 있다). 또한 피고는 이 사건 포기 동의가 정지조건부 의사표시이므로 그 효력이 발생하는 시점인 공로연수 인사발령일을 기준으로 포기 대상인 연차휴가권의 발생 여부를 판단하여야 한다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 상반기 출생자의 경우 공로연수 인사발령일에 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가권이 발생한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 이 사건 포기 동의가 그 포기의 대상인 연차휴가권이 아직 구체적으로 발생하지 아니한 시점(상반기 출생자의 경우 공로연수를 신청한 해의 5월경, 하반기 출생자의 경우 공로연수를 신청한 해의 11월경)에 이루어지는 이상 그 효력 발생이 정지조건의 성취 여부에 따라 달라질 수 있다는 사정만으로 연차휴가권의 사전 포기에 해당하지 아니한다고는 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 모두 받아들이지 아니한다.

이 사건 취업규칙 변경의 무효 여부 근로기준법 제96조 제1항은 “취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제60조 제1, 3항이 ’사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일 이상의 유급휴가를 주어야 한다‘고 규정하고 있음에도, 이 사건 취업규칙 변경으로 인하여 변경된 피고의 ’공로연수제 운영지침‘은 ’공로연수 발령일 기준 잔여 연차휴가를 모두 사용한 것으로 간주‘하도록 하고 있는바, 이와 같은 취업규칙은 강행법규인 위 근로기준법 제60조에서 정한 기준에 미치지 못하는 것으로서 근로기준법 제96조 제1항에 위배되어 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 취업규칙 변경은 취업규칙의 불이익변경 여부 등에 관하여 나아가 살펴 볼 필요 없이 근로기준법 제60조에서 정한 기준에 미치지 못하는 범위에서 무효이다.

피고의 주장에 관한 판단

신의성실의 원칙 등 위반 주장에 관한 판단

강행법규를 위반한 자가 스스로 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장은 신의칙에 반하는 것이라고 할 수 없다. 한편 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하며, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하고(대법원 2011. 3. 10. 선고 2007다17482 판결 참조), 특별한 사정이 없는 이상 이러한 법리는 근로기준법상 근로관계에도 그대로 적용된다.

위 법리에 비추어, 신의칙의 적용을 통하여 연차휴가권과 같은 법률상 강행규정으로 보장된 근로자의 기본적 권리를 제약하는 것은 근로기준법의 강행규정성에 정면으로 반하는 것이어서 사용자가 신의칙을 내세워 근로자의 위 권리를 부정하는 것은 특단의 사정이 없는 이상 허용될 수 없다고 보아야 한다. 나아가 비록 조합원이라고 하더라도 개별 근로자와 노동조합은 별개의 독립한 법적 주체이므로 노동조합의 제안에 따라 이 사건 취업규칙 변경이 있었다 하더라도 이를 원고들이 연차휴가권을 행사하지 않을 것이라는 신의를 준 것으로 볼 수 없고, 갑 제3호증의 기재에 의하면 원고들의 청구가 인용된다 하더라도 피고가 그 인용금액을 인건비가 아닌 예비비로 편성하여 사용하는 것이 불가능해 보이지는 않으므로 피고에 재직 중인 근로자들의 임금청구권이 현저히 침해된다고 단정하기 어려우며, 그 밖에 피고가 주장하는 사정들이나 을 제11호증을 비롯하여 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 근로기준법상 강행규정에 기하여 구하는 연차휴가미사용수당의 지급청구가 신의칙에 반하는 위법한 것이라고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소멸시효 항변에 관한 판단

원고들의 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가권이 그 다음 해

한편 연차휴가미사용수당은 연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우 사용자에게 청구할 수 있는 것이므로(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조), 원고들은 정년퇴직일(상반기 출생자의 경우 정년에 도달한 해의 6. 30., 하반기 출생자의 경우 정년에 도달한 해의 12. 31.)에 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있게 되었다 할 것이고, 따라서 근로기준법 제49조에 따른 3년의 소멸시효의 기산점 역시 위 정년퇴직일이라고 봄이 타당하다(이에 대하여 피고는 공로연수 인사발령일에 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정되므로 그 시점부터 소멸시효가 진행된다고 주장하나, 이 사건과 같이 공로연수기간 동안 근로제공의무가 면제되어 연차휴가를 사용할 필요가 사실상 없어지는 경우와 ’퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우‘를 동일시할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다).

그런데 을 제6호증의 2의 기재에 의하면 원고 D(원고 번호 153)가 2016. 6. 30. 정년퇴직한 사실을 인정할 수 있고, 원고 D는 위 정년퇴직일부터 소멸시효기간인 3년이 지났음이 역수상 명백한 2019. 12. 23.에야 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고 D의 위 연차휴가미사용수당 청구권은 시효 완성으로 소멸하였다 할 것이다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 원고 D에 대하여만 이유 있고, 나머지 원고들에 대하여는 이유 없다(피고는 원고 B에 대하여도 소멸시효 항변을 하나, 앞서 본 바와 같이 원고 B의 소는 부적법하여 각하되어야 하므로 원고 B에 대한 소멸시효 항변에 관하여는 판단하지 아니한다).

소결 이 사건 포기 동의 및 이 사건 취업규칙 변경이 근로기준법 제60조에서 정한 기준에 미치지 못하는 범위에서 무효이므로, 피고는 원고 D를 제외한 원고들에게 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 근로기준법 제60조에 따라 산정한 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 있다.

구체적 연차휴가미사용수당액 계산

을 제13호증의 기재에 의하면 피고의 공로연수 대상자에게는 전년도 연간 총 소정근로일수에서 연수기간을 제외한 근로일수의 80% 이상을 출근한 경우 ’연가발생일수 × (연간 출근일수 ÷ 전년도 연간 총 소정근로일수), 소수점 미만 절사‘의 방식으로 계산한 연차휴가가 부여되는 사실을 인정할 수 있는데, 이는 근로제공의무가 면제되는 공로연수기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 연차휴가를 비례적으로 삭감하는 방식으로서 근로기준법이 정한 기준에 부합하는 것으로 보이고(연차휴가 산정 연도 중 정당한 쟁의행위 기간이 포함되어 있는 경우에 관한 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 참조), 원고들과 피고 모두 위와 같은 방식으로 연차휴가일수가 산정되어야 한다는 점에 대하여 다투지 아니한다. 위와 같은 방식에 따라 공로연수를 신청한 해의 근로에 대하여 원고들에게 발생하는 연차휴가일수를 계산하면 을 제6호증의 2 표의 ’사용가능일수-당년도‘란 각 기재와 같이 상반기 출생자의 경우 12일, 하반기 출생자의 경우 25일이 된다[단, 근속기간이 10년 이상 11년 미만으로서 최대연차휴가일수가 19일인 원고 S은 9일(= 19일 × 1/2, 일 미만 버림)이 된다].

한편 앞서 든 증거들 및 을 제9, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2016년경부터 임금피크제를 도입하여 시행하고 있는 사실, 원고들이 임금피크제의 적용을 받던 근로자들인 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들의 연차휴가미사용수당은 임금피크제의 적용을 전제로 산정된 통상임금을 기초로 계산되어야 한다(이에 대하여 원고들은 피고의 임금피크제가 무효라고 주장하나, 이를 뒷받침할 만한 아무런 증거도 제출하지 않고 있다).

또한 연차휴가미사용수당은 그 청구권이 발생하여 이를 행사할 수 있는 시점의 통상임금을 기초로 산정하여야 하는 것인바, 원고들의 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가미사용수당 청구권이 각 정년퇴직일(상반기 출생자의 경우 정년에 도달한 해의 6. 30., 하반기 출생자의 경우 정년에 도달한 해의 12. 31.)에 발생함은 앞서 본 바와 같으므로, 위 연차휴가미사용수당 금액은 정년퇴직일의 통상임금을 기초로 계산되어야 한다.

위

1)항 기재와 같이 발생한 연차휴가일수에서 전년도 사전사용분을 공제한 잔여 연차휴가일수, 위 잔여 연차휴가일수에 대하여 위 통상임금(임금피크제의 적용을 전제로 산정한 정년퇴직일의 통상임금)을 기초로 근로기준법이 정한 기준에 따라 계산한 연차휴가미사용수당이 별지3 ’인용금액‘ 표의 ’잔여연차‘란, ’인용금액‘란 기재 각 해당 일수 및 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 별지3 ’인용금액‘ 표의 원고들에게 연차휴가미사용수당으로 같은 표의 ’인용금액‘란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고 C에게는 퇴직일부터 14일이 지난 다음날 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2020. 11. 6.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 원고들에게는 같은 2020. 11. 6.부터 피고가 그 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 12. 10.까지는 민법이 정한 연 5%(피고는 국민건강보험법에 따라 설립된 비영리 특수 공법인으로서 상법 소정의 상인에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라 피고가 원고들과 체결한 근로계약이 영업을 위한 보조적 상행위에 해당한다고 볼 근거도 없다. 따라서 상사법정이율인 연 6%를 적용하지 아니한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

상계 항변에 관한 판단 피고는 이 사건 포기 동의 및 이 사건 취업규칙 변경이 모두 무효라면 원고들에 대한 공로연수 인사발령 자체가 무효라고 보아야 하므로, 원고들은 피고에게 공로연수기간 동안의 임금을 부당이득으로 반환하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들이 피고의 공로연수제도에 따라 공로연수기간 동안 창업 및 자격증 취득 관련 교육 등을 받고 해당 기간의 임금을 지급받은 것인 이상, 공로연수를 신청한 해의 근로에 대한 연차휴가권을 사전에 포기한 것이 무효라는 이유만으로 원고들에 대한 공로연수 인사발령 자체가 무효라거나 해당 기간의 임금이 아무런 반대급부 없이 지급된 것이라고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 설령 원고들에 대한 공로연수 인사발령 자체가 무효라 하더라도 원고들은 사용자의 귀책사유로 인하여 공로연수기간 동안 기존의 직급에 따른 근로 제공을 하지 못한 셈이 되어 민법 제538조 제1항에 따라 그 기간 중에 정상적으로 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다 할 것이