서울중앙지방법원 2019. 10. 8. 선고 2019고정1363 판결

금품 미청산에 대하여

해고예고수당 미지급에 대하여

구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 일부개정되기 전의 것, 이하 '구법'이라 한다) 제35조는 해고예고의 적용 예외 사유를 일용 근로자, 월급 근로자 등 근로자별로 근무기간의 차등을 두어 규정하고 있었다. 그런데 헌법재판소는 2015. 12. 23. 위 제35조 중 월급 근로자로서 근무기간이 6개월이 되지 못한 경우를 적용 예외 사유로 규정한 제3호에 대해 '다른 근로자들에 비해 예외 사유에 해당하는 근무기간이 장기에 해당하여 평등원칙에 위반된다' 등의 취지로 단순 위헌결정을 하였다. 이 사건 범행 당시 위 위헌결정에 따라 월급 근로자의 해고예고의 예외 사유를 규정한 구법 제35조 제3호가 일시적으로 그 효력을 상실하게 되었다. 이후 위 위헌결정 취지를 반영하여 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정된 근로기준법(이하 '신법'이라 한다)이 시행되었다. 신법 제26조 제1호에서는 근로자를 구분하지 아니하고 일률적으로 '근로자의 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우'를 해고예고의 예외 사유로 규정하고 있다. 해고예고 제도 자체를 부정하는 것이 아니라 해고예고 기간에 관한 일관되고 체계적인 기준을 정립하라는 내용의 위 위헌결정의 취지를 고려할 때 신법 제26조 제1호가 시행됨에 따라 월급 근로자에 대한 이 사건 범행은 범죄 후 법률의 변경에 의하여 그 행위가 범죄를 구성하지 아니하는 경우에 해당한다고 보아야 한다. 즉 피고인에게는 형법 제1조 제2항에 따라 신법이 적용되어야 하고, 따라서 계속 근로기간이 1개월에도 미치지 못하는 월급 근로자인 피해자의 경우 신법 제26조 제1호에 따라 해고예고의 예외 사유에 해당한다.

가사 구법이 적용되어야 한다하더라도, 해고예고 수당은 해고예고에 갈음하여 지급하는 수당이 아니라 해고예고 의무 위반에 따른 제재적 성격을 갖는 것이므로, 개념상 해고예고 의무의 이행이 불가능하다면 해고예고 의무를 전제로 한 해고예고 수당 지급의무도 없다고 보아야 한다.

금품 미청산에 대하여

해고예고 수당 미지급에 대하여

신법 적용 주장에 대하여

해고예고 의무 이행 가부와 관련된 주장에 대하여

구법 제26조 본문은 사용자의 의무로서 '30일전의 해고예고 의무'(이하 '예고의무'라 한다)와 '30일분 이상의 통상임금 지급의무'(이하 '지급의무'라 한다)를 규정하고 있다. 예고의무에 관한 근로기준법 규정이 단속규정임을 전제로, 예고의무를 이행하지 아니한 채 이루어진 해고의 경우에도 해고 자체에 정당한 이유를 갖추고 있는 한 그 해고의 사법상 효력에는 영향이 없는 점(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 참조). 예고의무와 지급의무는, 사용자가 갑자기 근로자를 해고하면 근로자의 생활에 어려움이 있을 수 있으므로, 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 해고로 인한 근로자의 어려움을 덜어주는데 그 취지가 있는 점 등을 고려할 때 지급의무는 예고의무를 갈음하는 독립적인 성격의 의무로서 사용자로서는 예고의무를 이행하거나 또는 이에 갈음하여 지급의무를 이행하면서 근로자를 해고할 수 있는 것이고, 사용자가 예고의무와 지급의무를 모두 이행하지 않은 경우에 구법 제110조 제1호에 따라 처벌대상이 된다고 봄이 상당하다.

따라서 근로기간이 30일에 미치지 못하여 예고의무를 이행할 수 없는 경우라 하더라도 사용자로서는 지급의무를 이행하여야 하고, 이를 이행하지 못한 이상 이는 구법 제110조 제1호에 따른 처벌대상이 되어야 한다.

따라서 이 부분 피고인 및 변호인의 주장 역시 받아들이기 어렵다.